vii
KATA PENGANTAR
Semakin berkembangnya penggunaan jasa yakni penyedia jasa pekerja, membuat perusahaan penyedia jasa pekerja aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pengguna jasa agar lebih fokus terhadap core business nya. Salah satu tantangan bagi perusahaan penyedia jasa pekerja ialah dengan tuntutan desakan waktu, jumlah tenaga kerja dan kualifikasi yang merupakan suatu kewajiban bagi perusahaan penyedia jasa pekerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari perusahaan pengguna jasa. Selain itu, perusahaan penyedia jasa juga mengelola administrasi personalia. Dengan melihat uraian tersebut, maka penulis uraikan Bab Pendahuluan, dijabarkan latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian. Bab berikutnya menjabarkan Tinjauan Pustaka. Metode penelitian mencangkup jenis dan sumber data serta teknik analisis yang digunakan. Bab selanjutnya merupakan inti dari penelitian yaitu pembahasan. Bab terakhir menyajikan kesimpulan penelitian beserta implikasinya.
Penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih belum sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan berbagai kritik dan saran yang membangun agar dapat menjadi bahan masukan untuk menyempurnakan karya ini dan berguna untuk penelitian dimasa mendatang dengan topik yang sama.
Salatiga, Agustus2014
viii
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas ridho dan rahmat serta bimbingan-Nya sehingga penulis dapat mengikuti studi pada Program Sarjana Ekonomi di Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan, dorongan, dan bimbingan dari berbagai pihak, sulit kiranya skripsi ini terselesaikan dengan baik. Karena itu penulis menyampaikan banyak terima kasih dan rasa hormat kepada:
1. Ayah, Ibu, Adik, dan keluarga saya lainnya terimakasih atas doa, dan dorongan semangat, serta dukungan yang diberikan kepada penulis.
2. Ibu Roos Kities Andadari, SE.,MBA.,PhD selaku Kaprogdi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana. 3. Ibu Tutuk Ari Arsanti, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing dan Wali Studi yang
telah memberikan masukan dan arahan, berusaha dengan sabar dan cermat dalam membimbing dan mengarahkan penulis untuk menyelesaikan penelitian ini.
4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen SatyaWacana yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat.
5. Staf dan Tata Usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana yang telah member bantuan administrasi dan teknis kepada penulis selama menjalani kuliah.
6. Bapak Imannuel Wibowo selaku kepala pimpinan cabang beserta Mbak Susi dan Mas Trendy selaku staf yang telah bersedia membantu penulis untuk melakukan penelitian ini sehingga mendapatakan hasil data yang maksimal.
ix
8. Sahabatku Ida, Dewi dan Mariska, terima kasih atas doa dan dukungan yang selalu diberikan.
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semuanya.
x
DAFTAR ISI
Halaman Judul ...i
Surat Peryataan Keaslian Skripsi ... ii
Halaman Persetujuan/Pengesahan ... iii
Motto ...iv
Abstract ... v
Saripati ...vi
Kata Pengantar ... vii
Ucapan Terima Kasih ... viii
Daftar Isi ... x
PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian ... 1
Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4
TINJAUAN PUSTAKA Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 4
Administrasi Personalia ... 7
1. Perencanaan SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 9
2. Rekrutmen SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 10
3. Proses Seleksi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 12
4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 14
5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 15
6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 16
7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 17
8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 19
xi METODE PENELITIAN
Jenis dan Sumber Data ... 22
Langkah-Langkah dan Teknik Analisis Data ... 23
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN GambaranUmum Perusahaan ... 24
Implementasi Pengelolaan Administrasi Personalia pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga ... 27
1. Perencanaan SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 27
2. Rekrutmen SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 28
3. Proses Seleksi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 33
4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 35
5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 36
6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 37
7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 38
8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 39
9. Pemutusan Hubungan Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ... 41
Pembahasan……… 42
PENUTUP Kesimpulan ... 47
ImplikasiTerapan & Implikasi Teoritis ... 48
Saran ... 48
1
PENDAHULUAN
2
tentunya membutuhkan banyak jenis keahlian sehingga tidak memungkinkan perusahaan menyediakan tenaga kerja secara keseluruhan (Soegianto & Sutanto, 2013).
Adanya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, memberikan peluang kepada perusahaan untuk dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan di dalam perusahaan kepada perusahaan lain yakni melalui pemborongan pekerjaan atau dengan perusahaan penyedia jasa pekerja yang menjadi pilihan sesuai untuk kebutuhan perusahaan. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia jasa pekerja, aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi kerja/pengguna jasa. Perusahaan pengguna jasa tidak perlu mengelola administrasi personalia dari para pekerja outsourcing, karena pengelolaan personalia akan ditangani sepenuhnya oleh perusahaan penyedia jasa pekerja sendiri. Seperti contohnya pengelolaan dalam hal rekrutmen, seleksi, pemberian gaji, tunjangan, keselamatan dan kesehatan kerja dan lain sebagainya.
3
cabang di Salatiga, dimana PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga juga mengelola persoalan administrasi personalia dari perusahaan pengguna jasa. Sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja, memiliki tanggung jawab dalam pemenuhan kebutuhan SDM bagi perusahaan pengguna jasa dan harus mampu mengelola administrasi personalia dengan persoalan yang dihadapi. Oleh karena itu, PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga harus mampu memberi pelayanan yang baik kepada para pengguna jasa.
Berdasarkan latar belakang di atas, yaitu tanggung jawab yang dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja dalam mengelola administrasi personalia dengan tuntutan desakan waktu, jumlah tenaga kerja, dan kualifikasi yang harus sesuai agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan, mendorong peneliti ingin mengetahui lebih dalam bagaimana implementasi pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga.
Rumusan Masalah
4
Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai penelitian ini adalah untuk mengetahui implementasi pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis yakni hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi tentang pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pelaksanaan administrasi personalia bagi perusahaan penyedia jasa pekerja.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Perusahaan penyedia jasa pekerja sebagai salah satu perusahaan bergerak dibidang jasa yang keberadaannya memberikan manfaat kepada perusahaan agar dapat fokus pada bisnis intinya. Saat ini perusahaan penyedia jasa pekerja banyak dimanfaatkan oleh perusahaan-perusahaan karena dalam banyak hal perusahaan penyedia jasa pekerja mampu mengurangi aktivitas administrasi personalia di perusahaan pengguna jasa.
5
usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. Selain itu, berdasarkan pasal 1 pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh adalah perusahaan yang berbentuk badan hukum Perseroan Terbatas (PT) yang memenuhi syarat untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang perusahaan pemberi pekerjaan. Sementara Sutedi (2009) menjelaskan perusahaan penyedia jasa pekerja adalah perusahaan yang menyediakan tenaga kerja kepada perusahan pemberi kerja untuk melakukan pekerjaan dibawah perintah langsung dari perusahaan pemberi kerja. Dengan demikian perusahaan penyedia jasa pekerja merupakan suatu organisasi/perusahaan berbadan hukum dan memiliki izin yang bergerak dibidang jasa yakni menyediakan tenaga kerja bagi perusahaan pengguna jasa. Pada perusahaan penyedia jasa pekerja dipersyaratkan sebagai berikut (Sutedi, 2009):
a. Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja, b. Perjanjian kerja dapat berupa perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja
waktu tak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditanda tangani oleh kedua belah pihak,
6
d. Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja dan perusahaan penyedia jasa pekerja, dibuat secara tertulis sesuai ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
7
Gambar 1.1
Pihak-Pihak Yang Terkait dalam Hubungan Kerja Outsourcing
Sumber: Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
B. Administrasi Personalia Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia serta administrasi personalia merupakan strategi untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen personalia menurut Flippo yang dikutip dalam buku Marwansyah (2012) adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pemeliharaan serta pemutusan hubungan kerja agar tujuan organisasi/perusahaan tercapai. Sedangkan administrasi personalia menurut Sikula yang dikutip dalam buku Marwansyah (2012) menjelaskan sebagai penarikan, seleksi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia (tenaga kerja) oleh dan didalam sebuah perusahaan. Setelah perusahaan melakukan perencanaan, pengorganisasian,
PerusahaanPengguna Jasa
Pekerja Outsourcing Perusahaan
8
pengarahan dan pengawasan sebagai wujud fungsi manajemen personalia, kemudian perusahaan melakukan kegiatan administrasi personalia yang meliputi penarikan, seleksi, penempatan, dan pengembangan sumber daya manusia.
9
Administrasi personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas dari sumber daya manusia dalam sebuah organisasi yang bertujuan untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan dalam organisasi (Mitahhuddin, 2007). Ruang lingkup kegiatan administrasi personalia diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
10
Dari penjelasan di atas, dapat dimengerti bahwa perencanaan sumber daya manusia didalam sebuah perusahaan penyedia jasa pekerja adalah suatu kegiatan merencanakan untuk mendapatkan sumber daya manusiaguna memenuhi kebutuhan perusahaan baik dimasa yang akan datang maupun untuk dimasa sekarang. Adanya perencanaan sumber daya manusia diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja dalam pemenuhan SDM siap dengan kondisi kerja yang fluktuatif.Dengan perencanaan yang baik, dapat menentukan karyawan yang sesuai untuk di tempatkan di perusahaan pengguna dan melalui perencanaan sumber daya manusia pula ketersediaan karyawan lebih terjamin.
2. Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
11
Yasar (2011) menjelaskan perusahaan penyedia jasa pekerja dapat memperoleh calon karyawan dari mereka yang langsung datang melamar ke perusahaan, mereka yang melamar ke perusahaan pengguna jasa, job fair dan melalui web/email yang langsung dikirim ke perusahaan penyedia jasa pekerja. Selain itu, dalam rangka mencari tenaga kerja pada umumnya sumber tenaga kerja dapat dibedakan dari dua sumber yaitu sumber dari dalam perusahaan (internal) dan sumber dari luar perusahaan (external) (Mangkuprawira, 2011). Pada perusahaan penyedia jasa pekerja lebih cenderung untuk menggunakan perekrutan dari luar perusahaan, karena nantinya pekerja yang didapat tidak untuk di tempatkan di perusahaanya sendiri, melainkan akan diperkerjakan ke pengguna jasa. Sehingga metode perekrutan yang digunakan ialah metode perekrutan yang bersumber dari luar perusahaan. Perekrutanyang bersumber dari luar perusahaan diantaranya melalui lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum ataupun kejuruan. Kemudian melalui iklan, mulai dari media yang berbentuk surat kabar, radio, majalah dan lain-lain. Sumber perekrutan lainnnya adalah melalui agen pemerintah, seperti Dipnaker ataupun Kantor Pos yang juga merupakan sebuah usaha milik pemerintah.
12
Penjelasan tersebut juga sejalan dengan yang dituliskan Putri (2013) yang mengatakan bahwa sistem perekrutan tenaga kerja outsourcing tidak berbeda dengan perekrutan pada umumnya. Hanya saja karyawan outsourcing direkrut oleh perusahaan penyedia jasa pekerja. Selanjutnya oleh perusahaan penyedia jasapekerja, karyawan akan ditempatkan ke perusahaan pengguna jasa. Jadi, karyawan outsourcing tersebut sebenarnya dikontrak dan dikelola oleh perusahaan penyedia jasa pekerja, tetapi nantinya akan bekerja untuk perusahaan pengguna jasa.
3. Proses Seleksi pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
13
Adapun langkah-langkah dalam kegiatan proses seleksi pada perusahaan penyedia jasa pekerja adalah sebagai berikut (Yasar, 2011):
a. Menyeleksi pelamar yang ada sesuai dengan kualifikasi yang diminta oleh perusahaan pengguna. Perusahaan penyedia jasa pekerja menyeleksi para pelamar yang dibutuhkan oleh perusahaan pengguna jasa.
b. Melakukan serangkaian prosedur tes untuk mencari kandidat yang sesuai dengan wawancara. Perusahaan penyedia jasa pekerja kemudian melakukan tes dengan wawancara kepada para pelamar untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dan tepat.
c. Membuat resume kandidat berdasarkan hasil wawancara dan tes-tes lain yang diberikan. Perusahaan penyedia jasa pekerja membuat daftar siapa saja yang lolos untuk bisa diajukan kepada perusahaan pengguna jasa.
d. Mengirim kandidat ke perusahaan pengguna jasa untuk mengikuti tes. Selanjutnya para kandidat yang lolos kemudian diserahkan ke perusahaan pengguna jasa untuk melakukan seleksi kembali lagi oleh perusahaan pengguna jasa.
14
f. Membuat perjanjian kerja dengan kandidat yang lolos dan ditempatkan di perusahaan pengguna jasa. Setelah para pekerja diterima kemudian perusahaan penyedia jasa pekerja menyiapkan kontrak kerja dengan para pekerja.
Dalam perusahaan penyedia jasa pekerja proses seleksi dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja ataupun perusahaan pengguna jasa juga dapat berperan dalam proses seleksi. Dengan demikian, proses seleksi merupakan salah satu hal yang penting dilakukan oleh perusahaan untuk memilih dan mendapatkan tenaga kerja yang tepat, karena dengan proses seleksi tersebut diharapkanperusahaan mendapatkan pekerja yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan.
4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
15
penghentian perjanjian kerja outsourcing, dalam kontrak terdapat hal-hal sebagai berikut: kapan dapat dihentikan, kewajiban pekerja, mengenai kompensasi dan lain-lain (Saifudien. 2009). Dengan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa perjanjian kerja dengan sistem outsourcing pada perusahaan penyedia jasa pekerja melibatkan tiga pihak dan yang utama adalah berkewajiban memenuhi kebutuhan SDM yang diperlukan oleh pengguna jasa dan pekerja outsourcing sanggup bekerja dengan perusahaan pengguna jasa.
5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Pada saat pekerja sudah lolos seleksi dan diterima oleh perusahaan pengguna jasa langkah selanjutnya adalah orientasi atau pengenalan. Dalam kegiatan orientasi biasanya karyawan outsourcing diberi kesempatan untuk beradaptasi dengan kondisi, dan lingkungan kerja. Menurut Handoko (2012) progam orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan.Perusahaan penyedia jasa pekerjaakan menugaskanpengawas lapangan untuk mengantarkan karyawan outsourcing yang sudah diterima tersebut ke lokasipenempatannya (Sutopo, 2013). Perusahaan pengguna dan perusahaan penyedia jasa pekerja kemudian bekerjasama melakukan orientasi atau pengenalankaryawan baru dan hal-hal yang umum diberikan pada saat orientasi antara lain (Sutopo, 2013):
1. Hal-hal terkait perusahaan penempatan
16
dan lain-lain. Disini para pekerja dijelaskan mengenai perusahaan pengguna jasa agar para pekerja outsourcing mengetahui lingkungan kerjanya.
2. Tugas dan tanggung jawab karyawan
Meliputi penjelasan mengenai lokasi kerja, uraian tugas dan tanggung jawab, jadwal kerja, peralatan kerja, dan lain-lain. Para pekerja outsourcing diberi penjelasan mengenai tugas dan tanggung jawab mereka. Mulai dari lokasi kerja dan pengenalan serta penggunaan peralatan kerja.
3. Perkenalan kepada supervisor/pengawas, atasan langsung di perusahaan dan rekan kerja. Para pekerja outsourcing diperkenalkan siapa atasan mereka, seperti supervisor hingga kepala regu mereka.
Proses orientasi dilakukan agar para pekerja outsourcing mengenal lingkungan kerja serta mengerti uraian tugas apa saja yang harus mereka kerjakan. Dengan orientasi ini diharapkan para karyawan outsourcing dapat lebih cepat beradaptasi terhadap lingkungan kerjanya.
6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
17
yang bertujuan agar karyawan memiliki kemampuan melakukan tanggung jawab dengan baik. Sementara Handoko (2012) menjelaskan tujuan pelatihan adalah latihan dilakukan untuk melatih kemampuan dari karyawan. Oleh karena itu, dengan pelatihan diharapkan para pekerja outsourcing akan memiliki ketrampilan yang lebih dalam melakukan pekerjaan mereka.
Perusahaan pengguna jasa dapat melakukan pelatihan kepada karyawan outsourcing ataupun bekerjasama dengan perusahaan penyedia jasa pekerja (Sutopo, 2013). Perusahaan penyedia jasa pekerja melakukan pelatihan di perusahaannya sendiri ataupun dapat bekerjasama dengan lembaga pelatihan. Adapun tujuan pelatihan sendiri antara lain meningkatkan ketrampilan kerja, menurunkan kecelakaan kerja, meningkatkan disiplin karyawan, serta meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja (Sutopo, 2013). Agar pelatihan dapat berjalan dengan efektif, efisien serta memberi hasil yang maksimal maka perlu adanya koordinasi yang intensif antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan perusahaan pengguna (Yasar, 2011). Oleh karena pentingnya suatu pelatihan diharapkan dapat menjadikan karyawan outsourcing lebih memiliki skill agar bekerja dengan maksimal. Dengan kerjasama yang baik maka kedua belah pihak dapat menghasilkan karyawan yang berkualitas.
7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
18
kegiatan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu atau yang akan datang. Menurut Mangkuprawira (2004) penilaian kinerja adalah kegiatan yang dilakukan suatu perusahaan dalam mengevaluai dari kinerja seseorang. Sementara menurut Handoko (2012) penilaian kinerja merupakan proses perusahaan mengevaluai atau menilai prestasi kerja karyawan.Sejalan dengan pendapat tersebut, Yasar (2011) juga menjelaskan bahwa penilaian kinerja pada karyawan outsourcing dapat dilakukan melalui team leader atau supervisornya baik itu dari perusahaan penyedia jasa pekerja maupun perusahaan pengguna jasa. Dengan penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa penilaian kinerja perlu dilakukan oleh sebuah perusahaan untuk mengetahui dan mengevaluasi dari kinerja para karyawan. Pada perusahaan penyedia jasa pekerja dalam melakukan penilaian kinerja dapat bekerjasama dengan perusahaan pengguna dan adapun tujuan dari penilaian kinerja diantaranya adalah (Sutopo, 2013): a) Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja, b)sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja, c)meningkatkan motivasi kerja, d) pembeda antara karyawan satu dengan yang lain, e) mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi lebih baik, f) Dasar bagi pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
19
dilakukan untuk mengevaluasi hasil kinerja dari karyawan outsourcing serta sebagai bahan pertimbangan untuk pemberian sanksi maupun pemutusan hubungan kerja.
8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Para karyawan outsourcing berhak mendapatkan hak yang sama seperti para karyawan tetap, yaitu berupa kompensasi. Dalam hal ini pada perusahaan penyedia jasa pekerja hanya membantu dalam pengelolaan kompensasi. Kompensasi merupakan imbal jasabagi pekerja atas kerja mereka. Menurut Handoko (2012) kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan. Sementara Notoatmodjo (1992) menjelaskan kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu perusahaan kompensasi merupakan salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akantetapi apabila kompensasi yang diberikan kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
20
Kemudian upah kerja lembur sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.Tunjangan Hari Raya (THR) seperti yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik IndonesiaNomor 04 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik IndonesiaNomor 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Selain itu, Yasar(2011) menjelaskan hak-hak yang didapat oleh karyawan outsourcing diantaranya ialah mendapatkan hak cuti (cuti haid, cuti tahunan sebanyak 12 kali dalam 1 tahun, hak cuti melahirkan dan lain-lain), mendapat upah lembur, mendapatkan THR, serta mendapatkan pelindungan Jamsostek. Oleh karena itu, kompensasi yang didapat oleh para karyawan oursourcing secara umum sama dengan yang didapat oleh karyawan tetap.
21
dan jamianan pemeliharaan kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya. Dengan demikian, hak-hak yang didapat oleh karyawan outsourcing yakni berupa upah minimum, upah lembur, tunjangan hari raya serta jaminan sosial tenaga kerja untuk mengurangi dan menghindari resiko kecelakaan kerja.
9. Pemutusan Hubungan Kerja pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Berdasarkan pasal 1 ayat 25 Undang Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.Sementara Asyhadie (2006) menjelaskan pemutusan hubungan kerja atau sering disebut dengan istilah PHK dapat terjadi karena telah berakhirnya waktu tertentu yang telah disepakati/diperjanjikan sebelumnya dan dapat pula terjadi karena adanya perselisihan antara buruh dan majikan, meninggalnya buruh atau karena sebab lainnya.Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menurut Asyhadie (2006) adalah sebagai berikut:
1. Pemutusan Hubungan Kerja Demi Hukum
Pemutusan hubungan kerja demi hukum merupakan pemutusan hubungan kerja yang terjadi dengan sendirinya sehubungan dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian yang dibuat oleh majikan dan buruh.
22
Pihak buruh dapat memutuskan hubungan kerjanya dengan persetujuan pihak majikan pada setiap saat yang dikehendakinya, bahkan juga berhak memutuskan hubungan kerja secara sepihak tanpa persetujuan majikannya.
3. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Majikan
Pemutusan hubungan kerja oleh majikan adalah yang paling sering terjadi, baik karena kesalahan pihak buruh maupun karena kondisi perusahaan sendiri.
4. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pengadilan
Masing-masing pihak dalam perjanjian kerja dapat meminta Pengadilan Negeri agar hubungan kerja diputus berdasarkan alasan penting.
Dengan demikian, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah terputusnya keterikatan kerja pekerja dengan organisasi/perusahaan karena sesuatu hal yang mengakibatkan berakhirnya hubungan kerja. PHK dapat terjadi dari pihak perusahaan maupun karena keinginan pekerja sendiri.
METODE PENELITIAN
23
sedangkan data sekunder didapat dari dari profil dan gambaran perusahaan, informasi di internetdan sumber informasi atau pustaka lainnya. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara kepada pimpinan kepala cabang PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga, staf administrasi, dan staf lapangan. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian adalah dengan wawancara. Metode wawancara digunakan untuk mengetahui lebih mendalam terhadap peristiwa yang dialami dan dirasakan subjek penelitian.
Teknis analisis data dalam penelitian adalah: 1. Pengumpulan Data.
Pada tahap analisis data yang pertama adalah pengumpulan data-data yang diperoleh dari responden yang terkait dengan topik penelitian.
2. Reduksi Data.
Pada tahap ini penulis merangkum, memilah hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya dari setiap data yang berkaitan dengan topik penelitian.
3. Penyajian Data.
Penyajian data yaitu mendiskripsikan kembali data-data yang telah direduksi mengenai topik penelitian.
24
Pada tahap ini peneliti menarik kesimpulan dari hasil analisis data yang sesuai topik penelitian.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Peusahaan
PT. Surya Wahana Perkasa (PT. SWP) yang berkedudukan di Surabaya didirikan dengan akta nomor 16 tanggal 13 Agustus 2012 yang dibuat dihadapan Tosin, SH notaris di Surabaya. Sampai dengan saat ini jumlah pekerja outsourcing yang dimiliki oleh perusahaan ini sudah mencapai kurang lebih dua ribu pekerja. PT. Surya Wahana Perkasa merupakan perusahaan penyedia jasa pekerja yang selalu berhubungan dengan perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja serta melayani untuk jenis pekerjaan seperti cleaning service, jasa keamanan, pemborongan pekerjaan dan transporter.
Visi dari PT. Surya Wahana Perkasa adalah menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja yang terpercaya karena profesional yang mengutamakan pelayanan prima dan mempunyai manfaat optimal bagi perusahaan pengguna. Visi tersebut hendak diwujudkan dengan misi sebagai berikut :
Mewujudkan kesejahteraan pekerja dengan prioritas mencerdaskan dan
meningkatkan Sumber Daya Manusia.
Mewujudkan peningkatan produksi, produktivitas dan nilai tambah pekerja yang
25
Mewujudkan nilai-nilai normative dalam operasional perusahaan yang menghormati
hak asasi manusia.
Sebagai upaya untuk mengembangkan perusahaan, PT. SWP membuka kantor cabang di Salatiga, dengan tujuan perluasan area bisnis. Hal tersebut didorong dengan adanya kerjasama PT. SWP dengan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang makanan (sosis dan nugget) yang berada di Salatiga. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia untuk perusahaan tersebut dipercayakan kepada pihak PT. SWP mulai dari proses perekrutan, seleksi, pemberian gaji dan tunjangan seperti jaminan kesehatan. Dengan kata lain, pengguna jasa menyerahkan kepada pihak PT. Surya Wahana perkasa dalam mengelola adminstrasi personalia.
26
Dalam penelitian ini peniliti lebih memfokuskan pada bagaimana implementasi pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia pada pihak pengguna jasa (klien).
[image:31.612.96.529.185.728.2]Adapun struktur organisasi sebagai berikut
Gambar 1.2
STRUKTUR ORGANISASI PT. SURYA WAHANA PERKASA
M. Finance & Acc
Teguh Budi Mulyono
Direktur
Djarot Tedjo Baskoro
M. HRD & GA
Djoko Suhendro M. Operation
Gandik Evianto
M. Bussines & Dev
David Marketing Admin Staff Deputy Security Acc. Payable Payroll Koordinator Acc. Recievable CRO Rekrutment Danru Agent Anggota Agent
Q & Training
General Support
Off. Representative
Supervisor
27
Keterangan : Posisi dari kantor cabang PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga
B. Hasil Penelitian
1. Perencanaan SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Perencanaan sumber daya manusia secara umum dilakukan untuk merencanakan kebutuhan SDM yang dibutuhkan. Dalam rangka merencanakan tersebut maka PT. SWP Salatiga selalu melakukan perekrutan untuk memenuhi kebutuhan SDM dari pengguna jasa. Seperti yang dijelaskan oleh Bowo selaku pimpinan kepala cabang:
“kita melakukan perencanaan dengan tiap minggu melakukan interview
untuk stok buat kebutuhan pekerja dari perusahaan pengguna, karena
kadang perusahaan mintanya bisa sewaktu-waktu”wawancara 19 Maret
2014)
28
akan pekerja. Perencanaan bisa dilakukan dengan melakukan interview tiap minggunya agar PPJP memiliki stok pekerja, yang nantinya berguna saat pengguna jasa membutuhkan pekerja secara mendadak. Sehingga segala bentuk kebutuhan akan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh pengguna jasa akan terpenuhi dan sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan.
2. Rekrutmen SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang berfluktuatif, menjadikan PT. SWP Salatiga setiap saat harus mampu memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh pengguna jasa. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja pengguna jasa, PT. SWP Salatiga melakukan perekrutan calon tenaga kerja melalui metode yang dianggap lebih efektif. Seperti yang dijelaskan oleh Bowo selaku pimpinan kepala cabang dari PT. SWP mengatakan bahwa :
“kita kalo sekarang lebih efektif pasang iklan lowongan di kantor pos. Di
Salatiga ada lima kecamatan yang dikatakan lebih produktif dalam arti
sering dikunjungi. Kalo dulu awal-awal selain pasang iklan di kantor pos,
di koran, kita juga nyebar kita nempel brosur di tempat seperti pangkalan
ojek, warung-warung, seperti itu untuk awa-awal. Tapi untuk sekarang
selain dari mulut ke mulut kita juga nempel di kantor pos.”(wawancara,
19 Maret 2014).
29
30
Tabel 1.1
Persyaratan Lowongan Pekerjaan
Helper Production : Engineering & Maintance:
a. Lulusan SLTA/Sederajat a. Minimal lulusan SMK jurusan
Teknik Mesin Industri
/Listrik/Mekatronika
b. Pria/Wanita usia 18-26 tahun b. Diutamakan berpengalaman 1 tahun di bagian Engineering atau Mechine Maintenance
c. Status belum menikah c. Pria usia 20 s/d 30 tahun d. Tinngi badan minimum : pria 168cm dan
wanita 155cm
d. Tinggi badan min 168 cm
e. Sanggup bekerja di ruangan dingin e. Sanggup bekerja di ruangan dingin
f. Tidak mempunyai gangguan pernapasan
f. Tidak mempunyai gangguan pernapasan
g. Mampu bekerja dengan target dan bekerja dalam kelompok
g. Mampu bekerja dengan target dan bekerja dalam kelompok
Quality Control Tenaga Masak/Kantin
a. minimal lulusan SLTA jurusan IPA atau SMK
a. Lulusan SLTA/sederajat
b. Berpengalaman minnimal 1 tahun dibagian QC
b. Pria usia 18-35 tahun
c. Pria/Wanita usia 18-26 tahun c. Mampu bekerja dengan target dan bekerja dalam kelompok
d. Tinggi badan min: pria 168cm dan wanita 155 cm
d. sehat jasmani dan rohani
e. Sanggup bekerja diruangan dingin e. bisa masak f. Tidak mempunyai gangguan pernapasan
31
Pada beberapa persyaratan di atas, dikatakan sanggup bekerja di ruangan dingin dan tidak memiliki gangguan pernapasan karena kondisi lingkungan kerja yang terdapat di perusahaan pengguna lebih banyak tempat bersuhu dingin untuk proses produksinya. Syarat lainnya yang ikut disertakan diantaranya surat lamaran kerja, daftar riwayat hidup, fotocopy ijasah dan daftar nilai, surat keterangan kesehatan, fotocopy SKCK, fotocopy KTP, foto berwarna ukuran 4x6 (2 lembar) dan 3x4 (2 lembar). Dari persyaratan yang ditentukan oleh PT. SWP Salatiga bisa terlihat bahwa pada dasarnya yang dibutukan adalah untuk usia pekerja yang produktif yakni minimal berusia delapan belas tahun. Selain itu juga yang memiliki pendidikan minimal SLTA. Adapula kondisi fisik yang sehat karena lingkungan kerja yang bersuhu dingin, dibutuhkan pekerja yang sehat dan kondisi fisik yang kuat. Oleh karena itu, pekerjaan tidak terlalu mengutamakan knowledge worker, sehingga yang dibutuhkan adalah ketahanan fisik yang kuat.
Adapun prosedur penerimaan surat lamaran kerja calon pekerja PT. SWP Salatiga juga bekerjasama dengan Kantor Pos. Namun demikian, sebagian besar calon pelamar menyerahkan langsung ke kantor PT. SWP Salatiga.Setelah semua persyaratan lengkap, pelamar bisa langsung menyerahkan persyaratan tersebut ke PT. SWP Salatiga langsung maupun bisa dititipkan di Kantor Pos, yang nantinya pihak PT. SWP Salatiga akan mengambilnya. Seperti yang di ungkapkan oleh Susi selaku stafadministrasi :
“bisa dititipkan di kantor pos, langsung keini juga bisa. Tapi kebanyakan
32
tau kantornya dimana. Kalo yang jauh biasanya lewat kantor
pos.”(wawancara 25 April 2014)
Berdasarkan hasil wawancara tersebut dijelaskan bahwa selama ini surat lamaran yang masuk, sebagian besar pelamar menyerahkan surat lamaran langsung ke kantor PT. SWP Salatiga. Hal itu dilakukan oleh pelamar karena pelamar juga ingin mengetahui secara pasti keberdaan kantornya. Pelamar yang masuk pun kurang lebih ada tiga puluh pelamar, dilihat dari waktunya, seperti saat setelah lulusan sekolah maupun setelah lebaran. Susi selaku staf administrasi menjelaskan bahwa:
“Rata-rata kalo pas rame sehari itu kalo kayak musiman, kayak kalo
habis lulusan itu banyak yang nglamar, kalo habis lebaran itu juga
banyak yang nglamar. (wawancara 25 April 2014)
33
Yasar (2011). Para calon karyawan mendatangi perusahaan langsung untuk melamar pekerjaan yang dibutuhkan. Perekrutan yang dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja tidak jauh berbeda dengan perekrutan pada umumnya, hanya saja karyawan outsourcing direkrut oleh perusahaan penyedia jasa pekera. Hal tersebut sesuai dengan apa yang dijelaskan oleh Putri (2013) perekrutan dilakukan sama seperti pada umumnya, akan tetapi perekrutan dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja.
3. Proses Seleksi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Kegiatan seleksi dilakukan untuks menentukan orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan yang dibutuhkan. Setelah PT. SWP Salatiga menerima surat lamaran yang masuk, selanjutnya PT. SWP Salatiga menyeleksi surat lamaran tersebut untuk melihat kelengkapan syarat-syarat yang diperlukan. PT. SWP Salatiga yang pertama dilihat dari surat lamaran yang masuk yakni dari pendidikan yang minimal SLTA, serta tinggi badan yang harus sesuai persyaratan yang ada. Semua berkas lamaran yang diterima olehPT. SWP Salatiga yang sudah diseleksi kemudian dihubungi. Seperti yang dijelaskan oleh Susi selaku staf administrasi dari hasil wawancara :
“yang pertama itu pendidikannya, kalo minimal kan SMA, jadi seumpama ada yang SMP, cowok itu gak bisa. Untuk fisik juga diperhatikan kalo
cewek tinggi minimalnya 150 cm, kalo cowok minimal 168 cm. tapi
sekarang kebanyakan 170 cm minimal, karena disana kan mesinnya
34
Dipersyarataan pelamar diwajibkan yang mendaftar adalah minimal lulusan SLTA/SMK. Dari pelamar yang mendaftar rata-rata dari lulusan kejuruan. Hal tersebut menguntungkan pihak PT. SWP Salatiga karena setidaknya sudah memiliki ketrampilan dibandingkan dengan lulusan SLTA. Akan tetapi lulusan SLTA juga tidak menutup kemungkinan untuk dapat diterima bekerja oleh PT. SWP Salatiga. PT. SWP Salatiga melakukan penyeleksian terhadap berkas lamaran yang masuk, kemudian pelamar dihubungi untuk datang ke kantorguna melakukan interview. Setelah berkas lamaran lengkap, tahap selanjutnya PT, SWP Salatiga melakukan pemanggilan kepada calon pekerja untuk melakukan wawancara/interview. Interview dilakukan langsung oleh kepala pimpinan cabang PT SWP Salatiga. Proses interview bagi PPJP dilakukan untuk memperoleh informasi secara langsung dari calon pekerja. Seperti yang dijelaskan oleh Susi selaku staf administrasi PT. SWP Salatiga melalui hasil wawancara:
“interview disini kan hanya interview saja ya, tapi dalam arti dari
interview kan kita lihat proses seleksi dari penampilan mereka,
wawancara langsung dalam arti sambil wawancara kan rata-rata bisa
melihat respon mereka, tutur katanya seperti apa, terus penampilannya
gimana, cara duduknya gimana , seperti itu.”(Wawancara 25 April 2014)
35
sampai cara duduknya. Hal tersebut dilakukan oleh PT. SWP Salatiga untuk bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan diterima atau tidaknya pelamar.
Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi/perusahaan termasuk perusahaan penyedia jasa pekerja, karena dari proses seleksi akan diketahui kemampuan dari para calon pelamar untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai untuk sebuah pekerjaan. Hal tersebut sejalan seperti yang dijelaskan oleh Bangun (2012) bahwa seleksi merupakan proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Dari seleksi ini, diharapkan perusahaan menemukan orang yang tepat untuk mengisi sebuah lowongan suatu pekerjaan. Tahap-tahap seleksi yang dilakukan oleh suatu perusahaan penyedia jasa pekerja mulai dari menerima lamaran yang masuk, meyeleksi surat lamaran, pemanggilan untuk interview hingga keputusan untuk diterima atau tidaknya pelamar tersebut. Proses seleksi yang dilakukan oleh PT. SWP Salatiga tersebut sependapat dengan apa yang dijelaskan oleh Yasar (2011) bahwa proses seleksi diantaranya menyeleksi para kandidat yang sesuai dengan kualifikasi, melakukan serangkaian tes melalui wawancara kepada para pelamar, membuat daftar kandidat berdasarkan hasil wawancara, mengirimkan kandidat ke perusahaan pengguna jasa, hingga pembuatan kontrak kerja.
4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
36
tersebut dituangkan dalam perjanjian antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pengguna jasa. Selain itu, juga terdapat perjanjian kontrak kerja perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pekerja outsourcing yang diantaranya menjelaskan kewajiban para pekerja dengan PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga, upah, jam kerja, kompensasi, tata tertib, dan lain-lain. Hal tersebut sesuai dengan apa yang dijelaskan oleh Saifudien (2009) menjelaskan bahwa isi dalam perjanjian kontrak tersebut didalamnya meliputi kompensasi, kapan dapat dihentikan, kewajiban pekerja dan lain-lain.
5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Progam orientasi dilakukan setelah perusahaan mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dan tepat untuk memenuhi kebutuhan dari pihak pengguna jasa. Kegiatan orientasi dilakukan bagi pekerja baru sebagi bentuk pengenalan terhadap lingkungan kerja. Seperti yang diungkapkan oleh Trendy sebagai staf lapangan PT. SWP:
“ada kegiatan orientasi langsung di pabrik yang training dari
pabrik.”(wawancara 12 Juli 2014)
37
penyesuaian diri bagi para pekerja baru dengan kondisi yang ada di perusahaan tersebut. Dari paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa orientasi dilakukan oleh pihak pengguna jasa yang bertujuan untuk memperkenalkan dan penyesuaian diri bagi para pekerja baru dengan kondisi yang ada di tempat kerja.
6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja dari para pekerja, maka dibutuhkan pelatihan bagi pekerja outsourcing. Pelatihan bermanfaat bagi karyawan baru, karena dapat menambah ketrampilan dari pelatihan tersebut. PT. SWP Salatiga melakukan pelatihan salah satunya untuk mengembangan skill. Seperti yang diungkapkan oleh Trendy sebagai staf lapangan PT. SWP :
“kita mengembangkan skill, kedisiplinan dari pekerja dan bekerjasama
dengan formen (kepala regu), karena yang ada disitu. Ada breafing,
bimbingan dari para kinerja pekerja yang kurang.”(wawancara 12 Juli
2014)
38
produktif dalam bekerja. Dengan demikian, adanya pelatihan pekerja akan memiliki ketrampilan yang lebih dalam melakukan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, perusahaan penyedia jasa pekerja selalu berkoordinasi dengan perusahaan pengguna dalam pelatihan pekerja.
7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk mengetahui dan menilai tentang kinerja dari sumber daya manusia. Hal ini dilakukan agar dapat lebih memaksimalkan dari sumber daya manusia yang ada. PT. SWP Salatiga melakukan penilaian kinerja satu tahun sekali.Berdasarkan wawancara dengan staf lapangan terkait dengan penilaian kinerja Trendy staf lapangan PT. SWP memaparkan bahwa:
“satu tahun sekali, dilihat dari absensi karena dari situ bisa dilihat
mereka disiplin atau gak. Ijin berapa kali, karena dalam satu bulan
keterangan ijin maksimal empat kali, sedangakan tanpa alasan maksimal
satu kali.”(wawancara 12 Juli 2014)
39
perusahaan penyedia jasa pekerja melihat dari daftar hadir dari para pekerja dan dari situ bisa dilihat dari para pekerja tingkat kedisiplin tehadap tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.
8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Sistem pemberian kompensasi dalam sebuah perusahaan harus diatur dengan baik, karena dengan pengelolaan yang baik dan sesuai, maka perusahaan dapat mempertahankan sumber daya manusianya. Dengan kompensasi yang diberikan akan memicu pekerja untuk lebih termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya.Selain gaji, PT. SWP Salatiga juga memberikan kompensasi dalam bentuk lain. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Trendy:
“kita ada THR, Jaminan Kesehatan, kupon makan. Biasanya kalau para
pekerja dapat melebihi target produksi biasanya diadakan kumpul bareng
atau rekreasi bersama.”(wawancara 7 Juli 2014)
40
Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan, an Perjanjiann Kerja Waktu Tertentu.
Perhitungan upah di PT. SWP Salatiga kepada karyawan outsourcing adalah tanggal 21 bulan ini s/d tanggal 20 bulan berikutnya. Pengumpulan laporan absensi dan perintah kerja lemburkaryawan outsourcing dilakukan setiap tanggal 21 setiap bulannya. Seperti yang dijelaskan oleh Susi selaku staf administrasi PT. SWP Salatiga melalui wawancara:
“kita tutup buku per tanggal 20. Jadi dari tanggal 21 sampai 20 bulan
berikutnya.”(wawancara 25 April 2014)
41
kecelakaan kerja (JKK). Prosentase yang didapat oleh pekerja yakni sebagai berikut: JHT : 3,7 % ; JKM : 0,30 % ; JPK : 3,00 % dan JKK : 0,24 %.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa pekerja outsourcing juga mendapatkan kompensasi atas kerja mereka, meskipun mereka berstatus karyawan outsourcing. Menurut Notoatmdjo (1992) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Selain itu, PT. SWP Salatiga juga memberikan hak-hak lainnya yang didapatkan oleh karyawan outsourcing, diantaranya jaminan sosial tenaga kerja yang sudah diatur dalam Peraturan Pemerintah Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan, dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
9. Pemutusan Hubungan Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
42
“PHK catatan tersendiri, seperti pelanggaran disiplin, gak berangkat
berhari-hari, ada masalah di produksi, itu bisa dikeluarkan.”(Wawancara
12 Juli 2014)
Dari wawancara tersebut bisa menjelaskan bahwa pemberhentian dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. SWP Salatiga menitikberatkan pada kedisiplinan dan kinerja dari para pekerja. Dalam pelaksanaan pemberhentian ini, PT. SWP Salatiga pernah melakukan PHK terhadap pekerja. Informasi ini diperoleh dari Trendy selaku staf lapangan mengatakan:
“sudah pernah, karena pelanggaran kedisiplinan, yang sering masuk
terlambat, tidak kembali lagi ke pabrik waktu istirahat”. (Wawancara 12
Juli 2014)
Berdasarkan informasi diatas melalui hasil wawancara, bahwa PT. SWP Salatiga pernah melakukan PHK bagi pekerja yang dinilai sudah tidak dapat dipertahankan oleh perusahaan, karena kedisiplinan yang kurang. Ini berarti PHK yang terjadi karena kedisiplinan yang sangat kurang dan termasuk kedalam jenis pemutusan hubungan kerja oleh majikan.
C. Pembahasan
43
yang dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja guna menjaga ketersediaan SDM. Perencanaan secara sederhana tersebut akan dapat mengatasi kebutuhan dari perusahaan pengguna jasa. Hal ini sesuai dengan teori bahwa perencanaan sumber daya manusia yaitu mengestimasikan permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang (Handoko, 2012). Dengan demikian, dengan adanya perencanaan SDM diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja sewaktu-waktu dapat memenuhi tenaga kerja secara lebih tepat dan sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan pengguna. Perusahaan penyedia jasa pekerja dalam melakukan perekrutan dapat melakukan kerja sama dengan berbagai pihak guna mendapatkan calon pekerja yang dibutuhkan. Seperti menjalin kerjasama dengan Kantor pos yang memang dapat menerima untuk pemasangan info lowongan kerja. Dengan menjalin kerjasama tersebut perusahaan penyedia jasa pekerja akan terbantu dalam proses perekrutan. Oleh karena itu, dengan adanya menjalin kerjasama diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang nantinya akan ditempatkan di perusahaan pengguna jasa.
44
fisik dari para calon pekerja outsourcing. Hal tersebut dilakukan karena situasi pekerjaan yang mengharuskan pekerja memiliki ketahanan fisik yang kuat. Dengan begitu diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja dapat memenuhi kebutuhan SDM dari perusahaan pengguna jasa sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Setelah PPJP mendapatkan pekerja selanjutnya melakukan perjanjian kontrak. Perjanjian kontrak kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pekerja outsourcing yang diantaranya menjelaskan kewajiban para pekerja dengan PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga, upah, jam kerja, kompensasi, tata tertib, dan lain-lain.
45
Pada perusahaan penyedia jasa pekerja, melakukan pelatihan merupakan salah satu hal yang dapat lebih meningkatkan kinerja dari para pekerja. Menurut Sutopo (2013) adapun tujuan pelatihan sendiri untuk meningkatkan kerampilan kerja, meningkatkan kedisiplinan karyawan, untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja serta untuk mengurangi kecelakaan kerja. Salah satu caranya dapat melalui dari pengembangan skill. Pengembangan skill dilakukan agar dapat meningkatkan produktifitas dari para pekerja outsourcing. Oleh karena itu, setiap perusahaan penyedia jasa pekerja dalam pemenuhan kebutuhan SDM dari perusahaan pengguna jasa dapat selalu mengembangakan progam pelatihan untuk para pekerja outsourcing, seperti dengan menjalin kerjasama dengan lembaga pelatihan.
46
Pemberian kompensasi kepada pekerja outsourcing setidaknya sama dengan pekerja biasa. Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong agar pekerja lebih termotivasi dalam bekerja. Salah satunya dengan pemberian bonus seperti rekreasi bersama, jaminan kesehatan, tunjangan hari raya dan lain-lain. Sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja yang sekaligus mengelola dalam administrasi personalia, perusahaan dapat memberikan kompensasi yang sesuai yang diterima oleh para pekerja outsourcing. Oleh karena itu, pemberian kompensasi merupakan hal yang sensitive maka harus diberikan secara adil kepada para pekerja.
47
PENUTUP
KESIMPULAN
48
berupa THR, Jamsostek serta rekreasi bersama. Pemutusan hubungan kerja yang diterapkan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga menitik beratkan pada kedisiplinan pekerja.
Implikasi Terapan
Implikasi terapan dalam penelitian ini adalah bagi perusahaan penyedia jasa pekerja yaitu PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga dan perusahaan sejenisnya agar lebih bisa mengembangkan kegiatan administrasi personalia seperti mengembangkan dalam proses perekrutan dengan metode perekrutan online.
Implikasi Teoritis
Secara teoritis, administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga adalah melakukan kegiatan personalia seperti perencanaan SDM, rekrutmen, proses seleksi, perjanjian kontrak kerja, orientasi, pelatihan, penilaian kinerja, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Saran
1. Saran bagi perusahaan
Bagi perusahaan disarankan untuk meningkatkan implementasi administrasi personalia sehingga dapat mengelola kegiatan tersebut dengan maksimal dan dapat memberi pelayanan yang terbaik bagi pengguna jasa PPJP.
49
50
DAFTAR PUSTAKA
Asyhadie, Zaeni dkk, 2006, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Divisi Riset PPM Manajemen, Agustus 2008 dalam
https://www.google.com/search?q=Divisi+Riset+PPM+Manajemen,+Agustus+2008 &gws_rd=ssldiakses 13 Januari 2014, 18.00 wib
Handoko, T. Hani, Dr. M.B.A., 2012, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE,
http://indodatapratama.co.id/services/man-power-outsource/, diakses 4 Agustus 2014, 12.00 wib
Kunarti, Siti, 2009, Perjanjian Pemborongan Pekerjaan (Outsourcing) Dalam Hukum Ketenagakerjaan, Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto, Jurnal Hukum Vol. 9 No. 1.
Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Bogor
Marwansyah, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.
Miftahuddin, 2007, Pelaksanaan Administrasi Personalia Di SMK Pondok Karya Pembangunan Ciracas Jakarta Timur, Universitas Islam Neeri Syarif Hidayahtullah Jakarta.
Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.
Nawawi, Hadar., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif, BPFE UGM, Yogyakarta
Notoatmodjo, Soekidjo, Prof. Dr., 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rineka Cipta: Jakarta
51
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Lepas, Borongan, dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Putri, Nur Antika Agustin, 2013, Sistem Outsourcing Bagi Perusahaan Dan Karyawan, http://ekonomi.kompasiana.com/bisnis/2013/11/01/sistem-outsourcing-bagi-perusahaan-dan-karyawan--604504.html, diakses 22 Juli 2014, 02.00 wib.
Ranupandojo, Heidjrachman, 1986, Manajemen personalia, BPEF Yogyakarta. Saifudien, 2009, Perjanjian Kerja Outsourcing,
http://saifudiendjsh.blogspot.com/2013/10/perjanjian-kerja-outsourcing.html, diakses 4 Agustus 2014 , 12.00 wib
Sari, Fitri Yunila, 2009, Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcig Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, Jurnal, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta. Soegianto, Marsha Yuliana dan Sutanto, M Eddy., 2013, Penerapan Strategi Alih Daya
(Outsourcing) Di UD. Puyuh Plastik Ditinjau Dari Ketentuan Perundangan Dan Etika Bisnis, Jurnal,Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra Surabaya.
Sovia., 14 Oktober 2008, Pengertian Outsourcing,
52
Sugiyono, 2010,Memahhami Penelitian Kualitatif, Alfabeta, Bandung.
Suharti, Lieli dan Irene Aprilia, 2011. Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Tenaga Kerja Indonesia Ke Luar Negeri, Widya Sari Press, Salatiga.
Sutedi, Adrian, S.H, M.H , 2009, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta. Sutopo, Sapta Hendra, 2013, Tahapan-Tahapan Outsourcing bag.7,
https://www.facebook.com/notes/sapta-hendra-sutopo/tahapan-tahapan-outsourcing-bag7/10151610569020867
diaskses 7 Juli 2014, 19.30 wib
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Yasar, Iftida, 2011, Menjadi Karyawan Outsourcing, PT. Gramedia Pustaka Utama,
53
54
HASIL WAWANCARA
Hari/Tanggal : Rabu, 19 Maret 2014 Jumat, 25 April 2014 Sabtu, 12 Juli 2014 Senin, 14 Juli 2014
55
1. Bagaimana PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga melakukan perencanaan SDM dalam memenuhi kebutuhan perusahaan pengguna jasa?
“kita melakukan perencanaan dengan tiap minggu melakukan
interview untuk stok buat kebutuhan pekerja dari perusahaan pengguna, karena kadang perusahaan mintanya bisa sewaktu-waktu” (wawancara 19 Maret 2014 oleh Bp. Immanuel Wibowo)
2. Bagaimana PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga mendapatkan tenaga kerja untuk pemenuhan ke perusahaan pengguna jasa?
“kita kalo sekarang lebih efektif pasang iklan lowongan di kantor pos. Di Salatiga
ada lima kecamatan yang dikatakan lebih produktif dalam arti sering dikunjungi. Kalo dulu awal-awal selain pasang iklan di kantor pos, di koran, kita juga nyebar kita nempel brosur di tempat seperti pangkalan ojek, warung-warung, seperti itu untuk awa-awal. Tapi untuk sekarang selain dari mulut ke mulut kita juga nempel
di kantor pos.”(wawancara, 19 Maret 2014 oleh Bp. Immanuel Wibowo)
3. Kapan saja PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga meakukan perekrutan?
“kalo perekrutan bisa dibilang setiap saat bisa dilakukan perekrutan. Dalam arti
56
interview, jadi info kita ke mereka semacam untuk saya sendiri untuk proses seleksi. Jadi saat ada pabrik yang minta interview atau minta orang kita bisa
cepet.”(wawancara 19 Maret 2014 oleh Bp. Immanuel Wibowo)
4. Bagaimana prosedur pengiriman surat lamaran?
“bisa dititipkan di kantor pos, langsung kesini juga bisa. Tapi kebanyakan kalau
yang dekat itu mereka langsung ke kantor karena sekalian mereka tau kantornya dimana. Kalo yang jauh biasanya lewat kantor pos.”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi)
5. Berapa surat lamaran yang biasanya masuk?
“Rata-rata kalo pas rame sehari itu kalo kayak musiman, kayak kalo habis lulusan
itu banyak yang nglamar, kalo habis lebaran itu juga banyak yang nglamar. Tapi
disini kan sistemnya kalo pabrik membutuhkan baru kita panggil.”(wawancara 25
April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi)
6. Bagaiaman mneyeleksi surat lamaran yang masuk?
“yang pertama itu pendidikannya, kalo minimal kan SMA, jadi seumpama ada yang
SMP, cowok itu gak bisa. Untuk fisik juga diperhatikan kalo cewek tinggi minimalnya 150 cm, kalo cowok minimal 168 cm. tapi sekarang kebanyakan 170 cm minimal, karena disana kan mesinnya tinggi-tinggi dan untuk angkat junjung
juga.”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi)
57
“proses seleksi ya sama seperti umumnya. Dalam arti interview, kalo disini kan
hanya interview saja ya, tapi dalam arti dari interview kan kita lihat proses seleksi dari penampilan mereka, wawancara langsung dalam arti sambil wawancara kan rata-rata bisa melihat respon mereka, tutur katanya seperti apa, terus
penampilannya gimana, cara duduknya gimana , seperti itu.”(Wawancara 25 April
2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi)
8. Hal apa saja yang ditanyakaan saat melakukan interview?
“seperti keluarga, latar belakang keluarga, latar belakang pendidikan terus untuk
motivasinya, ya itu aja, sama keahliannya dia. Kebayakan kalo disini pengalaman kerja juga.itu juga ditentukan kalo merekada yang pengalamannya untuk bagian mesin, ya berarti ditempatkan bisa jadi di operator, kayak gitu kalo hanya sekedar SMA, belum punya pengalaman, biasanya mereka ditaruhkan dibagian kayak packing, bersih-bersih, kayak gitu aja…”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi)
9. Bagaimana kegiatan orientasi yang dilakukan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga?
“ada kegiatan orientasi langsung di pabrik yang training dari pabrik.”(wawancara
12 Juli 2014 oleh Trendy Setiawan)
58
“Kita mengembangkan skill, kedisiplinan dari pekerja dan bekerjasama dengan
formen (kepala regu), karena yang ada disitu. Ada breafing, bimbingan dari para
kinerja pekerja yang kurang.”(wawancara 12 Juli 2014 oleh Trendy Setiawan)
11.Bagaimana penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga?
“satu tahun sekali, dilihat dari absensi karena dari situ bisa dilihat mereka disiplan
atau gak. Ijin berapa kali, karena dalam satu bulan keterangan ijin maksimal empat
kali, sedangakan tanpa alasan maksimal satu kali.”(wawancara 12 Juli 2014 oleh
Trendy Setiawan)
12.Bagaimana pemberian kompensasi yang didapatoleh para pekerja ?
“kita ada THR, Jaminan Kesehatan, kupon makan. Biasanya kalau para pekerja
dapat melebihi target produksi biasanya diakan kumpul bareng atau rekreasi
bersama.”(wawancara 7 Juli 2014 oleeh Trendy Setiawan)
13.Bagaimana perhitungan periode upah pada pekerja?
“kita tutup buku per tanggal 20. Jadi dari tanggal 21 sampai 20 bulan
berikutnya.”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi)
59
“PHK catatan tersendiri, seperti pelanggaran disiplin, gak berangkat berhari-hari,
ada masalah di produksi itu bisa dikeluarkan.”(Wawancara 12 Juli 2014 oleh
Trendy Setiawan)
15.Apakah PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga sudah pernah melakukan PHK?
“sudah pernah, karena pelanggaran kedisiplinan, yang sering masuk terlambat,
tidak kembali lagi ke pabrik waktu istirahat, karena usia karyawan masih
