Bab 2 Teori Sifat Kepemimpinan
2.2 Teori Sifat Kepemimpinan
2.2.6 Integrity atau Integritas
Sifat terakhir tetapi harus dimiliki oleh setiap pemimpin adalah integritas.
Aspek moral kepemimpinan harus ada dalam diri setiap pemimpin. Pemimpin yang efektif harus menunjukkan kejujuran dan integritas tingkat tinggi. Hal ini penting untuk membangun kepercayaan dari pengikutnya. Tanpa integritas seorang pemimpin kemungkinan besar tidak akan efektif. Ketidakjujuran mungkin tidak selalu terungkap pada awalnya, tetapi biasanya akan terungkap seiring waktu (Lumen Learning, 2021).
Pemimpin dengan integritas biasanya loyal, bisa diandalkan dan transparan.
Pemimpin yang tidak jujur akan menyebabkan ketidakpercayaan dari pengikutnya. Ketidakpercayaan ini akan menyebabkan pemimpin menjadi tidak bisa diandalkan. Kejujuran akan meningkatkan kemampuan pemimpin untuk mempengaruhi pengikutnya karena mereka yakin dan percaya kepada pemimpin mereka (Northouse, 2016).
Bab 2 Teori Sifat Kepemimpinan 23
Mengenali Sifat Kepemimpinan (Ivanov et al., 2020)
Sumber: https://blog.vantagecircle.com/leadership-qualities/
Pemimpin Y selalu membuat rencana dan membuat rencana back up untuk keadaan darurat dapat muncul dengan tiba-tiba. Dia membuat prioritas untuk menyediakan waktu bagi bawahannya untuk memberikan bantuan. Hal tersebut menggambarkan kemampuannya untuk menjadi fleksibel, mengambil tanggung jawab untuk memastikan bahwa semua anggota tim melakukan pekerjaan dengan benar, sambil memperlakukan semua orang dengan hormat dan bermartabat. Pemimpin Y selalu memperkenalkan cara baru untuk berpikir tentang bagaimana menghindari hal-hal yang dapat menyebabkan dampak dalam melakukan pekerjaan. Inovasi dan memberikan perspektif yang berbeda ini menunjukkan bahwa Pemimpin Y dapat menemukan solusi baru untuk masalah yang dapat menurunkan moral anggota timnya.
Semangat Pemimpin X untuk bersaing menurunkan sebagian besar kemampuan bawahan untuk bekerja dengan efektif. Pemimpin X tidak menunjukkan fleksibilitas untuk membiarkan stafnya beristirahat dengan baik untuk hari kerja di hari berikutnya. Dia tidak menghormati bawahannya, yang mencoba mengikuti perintah yang tidak jelas arahnya, dan dia tidak bertanggung jawab ketika bawahannya menghasilkan lebih sedikit output karena kelelahan. Pemimpin X tidak menyambut inovasi dan hanya akan membutuhkan kepatuhan terhadap perintahnya.
Pertanyaan:
1. Jelaskan perbedaan karakteristik ke dua pemimpin dalam case study di atas.
2. Menurut Anda, apa karakteristik yang ditampilkan oleh pemimpin Y?
3. Menurut Anda apakah kedua karakteristik X dan Y merupakan faktor bawaan atau genetic atau sesuatu yang bisa dipelajari?
Ringkasan
• Pendapat yang mendukung teori kepemimpinan itu memang sudah ditakdirkan sejak lahir pada diri seseorang mendasarkan pendapatnya bahwa bahkan pada seorang anak kecil pun kita sudah bisa melihat bakat seorang pemimpin. Teori yang mendasari bahwa Leaders are born adalah The Great Man Theory.
• Sifat atau atribut atau karakteristik spesifik adalah kualitas yang dimiliki oleh individu yang membedakannya dengan orang lain.
Sering kali sifat ini diturunkan. Sifat dalam kepemimpinan didefinisikan sebagai kualitas pribadi seseorang yang menentukan seberapa efektifnya seorang pemimpin.
• Northhouse mengatakan bahwa ada 6 sifat utama yang harus dimiliki oleh pemimpin yang efektif yaitu intelligence atau kecerdasan, confidence atau percaya diri, charisma, determination atau memiliki tekad yang kuat, sociability atau mampu bersosialisasi, dan integrity.
Penulis lain berargumentasi bahwa sifat yang penting untuk pemimpin yang efektif adalah komunikator yang ulung, bertanggung jawab, berpikiran jauh ke depan, mampu memotivasi diri sendiri, percaya diri, berorientasi kepada manusia, dan stabil secara emosional.
Latihan Soal
1. Mana yang Anda lebih yakini, leadership dilahirkan atau dibuat?
Jelaskan alasan Anda dan berikan contohnya.
2. Ceritakan bagaimana Caryle bisa sampai pada kesimpulan di Great Man Theory.
Bab 2 Teori Sifat Kepemimpinan 25
3. Apakah teori sifat kepemimpinan bersifat statis atau dinamis?
4. Sebutkan dan jelaskan 6 karakteristik dari pemimpin yang efektif.
5. Mengapa karakteristik integritas penting dimiliki oleh seorang pemimpin?
Pustaka
Browning, G. (2020). Why Being Social Makes You a Better Leader Start with relating to. Inc.Com. https://www.inc.com/geil-browning/why- being-social-will-make-you-a-better-leader.html
Business Leaders Qualities. (2021). Leadership traits chart. Business Leaders
Qualities. https://www.business-leadership-
qualities.com/leadershiptraits-Intelligence.html
Carlyle, T. (2013). On Heroes , and the Heroic in History (D. R. Sorensen &
B. E. Kinser (eds.)). Yale University Press.
CFI. (2020). What are Leadership Traits? CFI.
https://corporatefinanceinstitute.com/resources/careers/soft- skills/leadership-traits-list/
Cherry, K. (2017). The Great Man Theory of Leadership. Verywell Mind.
Dhake, P. (2015). Leadership and Intelligence. About Leaders.
https://aboutleaders.com/leadership-and-intelligence/#gs.xfe2gr
Fleenor, J. W. (2006). Trait Approach to Leadership. Encyclopedia of Indutrial and Organizational Psychology, 831–832.
Galton, F. (2000). Hereditary genius (E-Book Edi). Macmillian and Co.
https://doi.org/10.1080/19485565.1980.9988402
Ivanov, S., McFadden, M., & Anyu, J. N. (2020). Examining and Comparing Good and Bad Leaders Based on Key Leadership Characteristics: A Leadership Case Study. International Journal of Organizational Innovation, 13(3), 275–281.
Lumen Learning. (2021). What Makes an E ective Leader ? dimensions , and styles of e ective leaders. Lumenlearning.Com.
https://courses.lumenlearning.com/suny-
principlesmanagement/chapter/what-makes-an-effective-l…
Moi University. (2020). Sociability. Course Hero.
Munnis, D. (2016). The Five Most Valuable Leadership Skills. Lead Change.
https://leadchangegroup.com/the-five-most-valuable-leadership-skills/
Northouse, P. G. (2016). Leadership : Theory and Practice. SAGE.
Pizarro, M. C. (2017). D e t e rm i n a t i on : A K e y T r ai t o f S u cce ss f u l L eade rs. Linkedin.
Spector, B. A. (2016). Carlyle, Freud, and the Great Man Theory more fully
considered. Leadership, 12(2), 250–260.
https://doi.org/10.1177/1742715015571392
Veldsman, T. (2016). Why the world needs intelligent leaders and what it takes to be one. The Conversation. https://theconversation.com/why-the- world-needs-intelligent-leaders-and-what-it-takes-to-be-one-59277 Villanova. (2019). The Great Man Theory. Villanova University.
Zaccaro, S. J. (2007). Trait-based perspectives of leadership. American Psychologist, 62(1), 6–16. https://doi.org/10.1037/0003-066X.62.1.6 Browning, G. (2020). Why Being Social Makes You a Better Leader Start
with relating to. Inc.Com. https://www.inc.com/geil-browning/why- being-social-will-make-you-a-better-leader.html
Business Leaders Qualities. (2021). Leadership traits chart. Business Leaders
Qualities. https://www.business-leadership-
qualities.com/leadershiptraits-Intelligence.html
Carlyle, T. (2013). On Heroes , and the Heroic in History (D. R. Sorensen &
B. E. Kinser (eds.)). Yale University Press.
CFI. (2020). What are Leadership Traits? CFI.
https://corporatefinanceinstitute.com/resources/careers/soft- skills/leadership-traits-list/
Cherry, K. (2017). The Great Man Theory of Leadership. Verywell Mind.
Dhake, P. (2015). Leadership and Intelligence. About Leaders.
https://aboutleaders.com/leadership-and-intelligence/#gs.xfe2gr
Fleenor, J. W. (2006). Trait Approach to Leadership. Encyclopedia of Indutrial and Organizational Psychology, 831–832.
Galton, F. (2000). Hereditary genius (E-Book Edi). Macmillian and Co.
https://doi.org/10.1080/19485565.1980.9988402
Bab 2 Teori Sifat Kepemimpinan 27
Ivanov, S., McFadden, M., & Anyu, J. N. (2020). Examining and Comparing Good and Bad Leaders Based on Key Leadership Characteristics: A Leadership Case Study. International Journal of Organizational Innovation, 13(3), 275–281.
Lumen Learning. (2021). What Makes an E ective Leader ? dimensions , and styles of e ective leaders. Lumenlearning.Com.
https://courses.lumenlearning.com/suny-
principlesmanagement/chapter/what-makes-an-effective-l…
Moi University. (2020). Sociability. Course Hero.
Munnis, D. (2016). The Five Most Valuable Leadership Skills. Lead Change.
https://leadchangegroup.com/the-five-most-valuable-leadership-skills/
Northouse, P. G. (2016). Leadership : Theory and Practice. SAGE.
Pizarro, M. C. (2017). D e t e rm i n a t i on : A K e y T r ai t o f S u cce ss f u l L eade rs. Linkedin.
Spector, B. A. (2016). Carlyle, Freud, and the Great Man Theory more fully
considered. Leadership, 12(2), 250–260.
https://doi.org/10.1177/1742715015571392
Veldsman, T. (2016). Why the world needs intelligent leaders and what it takes to be one. The Conversation. https://theconversation.com/why-the- world-needs-intelligent-leaders-and-what-it-takes-to-be-one-59277 Villanova. (2019). The Great Man Theory. Villanova University.
Zaccaro, S. J. (2007). Trait-based perspectives of leadership. American Psychologist, 62(1), 6–16. https://doi.org/10.1037/0003-066X.62.1.6
Bab 3 Teori X dan Y
Tujuan Pembelajaran
Setelah mempelajari Bab ini, Anda diharapkan untuk:
1. Menjelaskan perbedaan antara teori X dan teori Y
2. Menjelaskan bagaimana teori X dan Y teori tersebut berkaitan dengan tipe kepemimpinan
3. Mengaplikasikan teori X and Y pada berbagai situasi
"Leaders in still in their people a hope for success and a belief in themselves.
Positive leaders empower people to accomplish their goals."- Unknown
"Pemimpin menanamkan dalam diri orang-orang mereka harapan untuk sukses dan kepercayaan pada diri mereka sendiri. Pemimpin yang positif memberdayakan orang untuk mencapai tujuan mereka " - Unknown Pada pertengahan 1980-an di Fremont, California, NUMMI (New United Motors Manufacturing Inc) didirikan sebagai perusahaan patungan antara Toyota dan GM. Toyota masuk dan mengubah pabrik manufaktur mobil yang sangat disfungsional menjadi sukses dengan menerapkan asumsi Teori Y – versus penerapan asumsi Teori X yang GM terapkan. Toyota mengambil tenaga kerja "militan" yang sama yang sebelumnya telah menghasilkan produksi dengan kualitas terburuk dalam sistem GM, dengan menerapkan
asumsi Teori Y. Hal tersebut telah menghasilkan perubahan budaya yang dibangun di atas "saling percaya." Dengan menerapkan Sistem Produksi Toyota yang terkenal di mana "menghormati orang" adalah prinsip utama dalam menemukan masalah dan melakukan perbaikan, mereka dapat dengan cepat mengubah pabrik Fremont menjadi pabrik model. Sumber:
https://www.linkedin.com/pulse/back-day-theory-x-y-winsor-jenkins-mba-acc
Gambar 3.1: NUMMI – dari yang Terburuk Menjadi yang Terbaik (Sumber:
https://ichi.pro/id/terburuk-hingga-terbaik-pelajaran-dari-nummi- 84518492184353)
3.1 Perkembangan Teori X dan Y
Apa yang memotivasi karyawan untuk datang dan bekerja setiap hari? Apakah kita percaya bahwa karyawan merasakan kepuasan besar dari pekerjaan mereka dan bangga melakukan pekerjaan sebaik mungkin? Atau apakah kita berpikir bahwa mereka melihatnya sebagai beban, dan hanya bekerja untuk uang?
Asumsi manajer tentang bagaimana anggota tim termotivasi dalam melakukan pekerjaannya akan berpengaruh secara signifikan terhadap cara bagaimana
Bab 3 Teori X dan Y 31
manajemen mengelola tim tersebut. Teori X dan Teori Y mewakili dua asumsi tentang sifat manusia dan perilaku manusia yang relevan dengan praktik manajemen. Teori X mewakili pandangan negatif tentang sifat manusia yang menganggap individu umumnya tidak menyukai pekerjaan, tidak bertanggung jawab, dan membutuhkan pengawasan ketat untuk melakukan pekerjaan mereka. Teori Y menunjukkan pandangan positif tentang sifat manusia dan mengasumsikan individu umumnya rajin, kreatif, dan mampu memikul tanggung jawab dan melakukan pengendalian diri dalam pekerjaan mereka.
Manajer yang memegang asumsi tentang sifat manusia yang konsisten dengan Teori X mungkin menunjukkan gaya manajerial yang sangat berbeda dari manajer yang memegang asumsi yang konsisten dengan Teori Y.
Penjelasan tentang Teori X dan Y diutarakan oleh psikolog sosial Douglas McGregor pada tahun 1960-an. McGregor mengembangkan dua teori kontras yang menjelaskan bagaimana keyakinan manajer tentang apa yang memotivasi orang-orang mereka dapat memengaruhi gaya manajemen mereka. Kedua teori tersebut diberi nama Teori X dan Teori Y. Kedua teori tersebut masih dikenal dan dipakai sampai saat ini.
Drucker (1988) menjelaskan bahwa model komando dan kontrol dalam bisnis dipinjam oleh manajemen dari militer lebih dari 100 tahun yang lalu. Prinsip- prinsip tersebut diterapkan dalam operasional bisnis dengan cara yang konsisten dengan Teori X. Pendekatan Teori X dalam organisasi sebagian besar memberikan hasil yang cukup memuaskan. Carson (2005) menjelaskan bahwa hal ini terjadi karena sebagian besar karyawan bersedia menerima perintah manajemen. Karyawan juga menganggap bahwa manajemen berada di atas mereka, tetapi secara bersamaan karyawan juga menganggap bahwa manajer bertanggung jawab atas tindakan orang-orang yang menjadi bawahan mereka.
Untuk Teori Y, McGregor menggunakan pendekatan hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow (gambar 3.2). Pendekatan tersebut dipakai untuk untuk menjelaskan mengapa asumsi Teori X dapat menyebabkan manajemen tidak efektif. Dalam hirakri kebutuhan, Maslow mengatakan bahwa kebutuhan manusia tidak sama tetapi diatur dalam tingkatan. Pada tingkat yang paling dasar, manusia, memiliki kebutuhan psikologik seperti kebutuhan akan makan, air, tempat berlindung dan pakaian. Setelah kebutuhan dasar tersebut terpenuhi, maka kebutuhan manusia akan naik ke tingkat berikutnya yaitu kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan perhatian dan keterlibatan, kebutuhan akan penghargaan dan akhirnya pada tingkat yang paling tinggi
kebutuhan akan aktualisasi diri. McGregor berargumentasi, karena kebutuhan manusia akan meningkat dari hanya kebutuhan dasar, oleh karena itu, manajer tidak bisa memperlakukan karyawan dengan cara yang sama. Bagaimana karyawan termotivasi, harus menjadi dasar bagaimana manajer memperlakukan karyawan. Teori Y muncul sebagai salah satu ciri prinsip manajemen hubungan pada paruh terakhir abad ke-20.
Gambar 3.2: Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Sumber: Akarca, 2020)
3.2 Teori X
Teori X didasarkan pada asumsi mengenai pekerja biasa.
McGregor berasumsi bahwa karyawan Teori X adalah:
a. Tidak menyukai pekerjaan dan berusaha menghindarinya.
b. Tidak memiliki ambisi, tidak ingin bertanggung jawab, dan lebih suka mengikuti daripada memimpin.
c. Berpusat pada diri sendiri dan karena itu tidak peduli dengan tujuan organisasi.
d. Menolak perubahan.
e. Mudah tertipu dan tidak terlalu cerdas.
Silverman (2019) menjelaskan bahwa pada dasarnya, Teori X mengasumsikan bahwa orang bekerja hanya untuk uang dan keamanan dan bekerja semata- mata untuk pendapatan yang berkelanjutan. Manajemen percaya bahwa
Bab 3 Teori X dan Y 33
pekerjaan karyawan didasarkan pada kepentingan mereka sendiri. Manajer yang percaya karyawan beroperasi dengan cara ini lebih cenderung menggunakan penghargaan atau hukuman sebagai motivasi. Karena asumsi ini, Teori X menyimpulkan tenaga kerja tipikal beroperasi lebih efisien di bawah pendekatan langsung ke manajemen. Manajer Teori X percaya bahwa semua tindakan harus dapat dilacak ke individu yang bertanggung jawab. Hal ini memungkinkan individu untuk menerima baik hadiah langsung atau teguran, tergantung pada sifat positif atau negatif hasilnya. Gaya manajerial ini lebih efektif bila digunakan dalam tenaga kerja yang pada dasarnya tidak termotivasi untuk berprestasi.
Silverman (2019) dan Carson (2005) merujuk pada McGregor, menyatakan bahwa ada dua pendekatan yang berlawanan untuk menerapkan Teori X:
pendekatan keras dan pendekatan lunak. Pendekatan keras tergantung pada pengawasan ketat, intimidasi, dan hukuman segera. Pendekatan ini berpotensi menghasilkan tenaga kerja yang bermusuhan dan sangat sedikit kooperatif yang dapat menyebabkan kebencian karyawan terhadap manajemen. Manajer selalu mencari kesalahan dari karyawan karena mereka tidak mempercayai pekerjaan mereka. Teori X adalah pendekatan “kita versus mereka”, yang berarti manajemen versus karyawan.
Gambar 3.3: Ilustrasi Management Style Teori X
(Sumber: https://www.ajobthing.com/blog/management-guide-understanding- theory-x-and-theory-y)
Pendekatan lunak ditandai dengan kelonggaran dan aturan yang tidak terlalu ketat dengan harapan dapat menciptakan semangat kerja yang tinggi dan karyawan yang kooperatif. Menerapkan sistem yang terlalu lunak dapat menghasilkan tenaga kerja yang berhak dengan output rendah. McGregor
percaya kedua ujung spektrum terlalu ekstrem untuk aplikasi dunia nyata yang efisien.
Karena manajer dan supervisor hampir sepenuhnya mengendalikan pekerjaan, ini menghasilkan produk atau alur kerja yang lebih sistematis dan seragam.
Teori X dapat menguntungkan tempat kerja yang memanfaatkan jalur perakitan atau tenaga kerja manual. Menggunakan teori ini dalam jenis kondisi kerja ini memungkinkan karyawan untuk berspesialisasi dalam bidang kerja tertentu yang pada gilirannya memungkinkan perusahaan untuk memproduksi secara massal kuantitas dan kualitas kerja yang lebih tinggi.
Manajer Teori X cenderung mengambil pandangan pesimistis terhadap orang- orang mereka, dan menganggap bahwa mereka secara alami tidak termotivasi dan tidak menyukai pekerjaan. Akibatnya, mereka berpikir bahwa anggota tim perlu didorong, dihargai, atau dihukum terus-menerus untuk memastikan bahwa mereka menyelesaikan tugas mereka.
Bekerja di organisasi yang dikelola seperti ini biasanya melakukan manajemen yang sama untuk semua orang, dan karyawan dimotivasi dengan pendekatan
"carrot and stick". Penilaian kinerja dan remunerasi biasanya didasarkan pada hasil nyata, seperti angka penjualan atau keluaran produk, dan digunakan untuk mengontrol staf dan "mengamati" mereka.
Di bawah Teori X perusahaan mengandalkan iming-iming uang uang dan benefit untuk memenuhi kebutuhan karyawan. Masalahnya menurut Maslow, kebutuhan orang tidak static hanya pada kebutuhan dasar. Jika kebutuhan dasar sudah dipenuhi maka kebutuhan mereka akan naik ke tingkat yang lebih tinggi. Akibatnya, jika kebutuhan karyawan akan uang dan benefit sudah terpenuhi, iming-iming tersebut sudah tidak efektif lagi untuk memotivasi mereka. Gaya manajemen Teori X menghambat kepuasan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi. Di bawah Teori X, orang menggunakan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan mereka yang lebih rendah, dan berusaha untuk memenuhi kebutuhan mereka yang lebih tinggi di waktu senggang mereka.
Tetapi, hal ini menyebabkan karyawan tidak produktif. Karena karyawan menjadi paling produktif ketika mereka dalam keadaan memuaskan kebutuhan mereka yang lebih tinggi.
McGregor menyatakan bahwa lingkungan komando dan kontrol tidak efektif karena hanya mengandalkan pemenuhan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah untuk membangkitkan motivasi. Dalam masyarakat modern kebutuhan tersebut sudah terpenuhi dan dengan demikian tidak lagi menjadi motivator.
Bab 3 Teori X dan Y 35
Dalam situasi ini, karyawan akan merasa tidak puas dengan pekerjaan mereka, menghindari tanggung jawab, tidak tertarik pada tujuan organisasi, menolak perubahan, dll. Dari alasan ini, McGregor mengajukan alternatif: Teori Y
3.3 Teori Y
Teori Y didasarkan pada asumsi bahwa:
a. Bekerja sama alaminya dengan bermain atau istirahat.
b. Orang ingin dan dapat mengarahkan dan mengendalikan diri sendiri c. Orang akan berusaha mencapai tujuan organisasi yang mereka yakini.
Menurut Teori Y, pekerja dapat dimotivasi dengan menggunakan insentif positif dan akan berusaha keras untuk mencapai tujuan organisasi jika mereka percaya mereka akan dihargai untuk melakukannya. Dalam kondisi yang tepat, rata-rata orang tidak hanya menerima tanggung jawab tetapi juga mencarinya.
Sebagian besar pekerja memiliki tingkat imajinasi dan kreativitas yang relatif tinggi dan bersedia untuk membantu memecahkan masalah.
Pendekatan Teori Y dibangun di atas gagasan bahwa kepentingan pekerja dan organisasi adalah sama. Tidak sulit untuk menemukan perusahaan yang telah menciptakan budaya perusahaan yang sukses berdasarkan asumsi Teori Y.
Faktanya, daftar “100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja” oleh Fortune dan daftar “Tempat Kerja Terbaik” dari Society for Human Resource Management penuh dengan perusahaan yang beroperasi menggunakan gaya manajemen Teori Y. Perusahaan seperti Starbucks, J. M. Smucker, SAS Institute, Whole Foods Market, dan Wegmans adalah contoh perusahaan yang mendorong dan mendukung pekerja mereka (“McGregor’s Theories X and Y,” 2010).
Silverman (2019) menjelaskan bahwa manajer Teori Y memiliki opini positif dan optimis tentang orang-orangnya, dan mereka menggunakan gaya manajemen partisipatif yang terdesentralisasi. Ini mendorong hubungan yang lebih kolaboratif dan berbasis kepercayaan antara manajer dan anggota tim mereka. Manajer Teori Y menganggap karyawan termotivasi secara internal, menikmati pekerjaan mereka, dan bekerja untuk memperbaiki diri mereka sendiri tanpa imbalan langsung sebagai imbalan. Para manajer ini memandang karyawan mereka sebagai salah satu aset paling berharga bagi perusahaan, yang mendorong kerja internal perusahaan. Karyawan juga cenderung
bertanggung jawab penuh atas pekerjaannya dan tidak memerlukan pengawasan yang ketat untuk menghasilkan produk yang berkualitas. Penting untuk dicatat, bagaimanapun, bahwa sebelum seorang karyawan melaksanakan tugasnya, mereka harus terlebih dahulu mendapatkan persetujuan manajer. Hal ini memastikan pekerjaan tetap efisien, produktif, dan sejalan dengan standar perusahaan.
Gambar 3.4: Ilustrasi Management Style Teori Y (Sumber: https://adamparks.com/2016/04/15/a-look-at-theory-x-y-
management/)
Lebih jauh Silverman (2019) mengatakan bahwa manajer Teori Y tertarik untuk berhubungan dengan pekerja pada tingkat yang lebih pribadi, sebagai lawan dari hubungan yang lebih kondusif dan berbasis pengajaran. Akibatnya, pengikut Teori Y mungkin memiliki hubungan yang lebih baik dengan atasan mereka, menciptakan suasana yang lebih sehat di tempat kerja. Dibandingkan dengan Teori X, Teori Y menggabungkan lingkungan pseudo-demokratis untuk tenaga kerja. Hal ini memungkinkan karyawan untuk merancang, membangun, dan mempublikasikan pekerjaan mereka secara tepat waktu sesuai dengan beban kerja dan proyek mereka.
Meskipun Teori Y mencakup kreativitas dan diskusi, teori ini memiliki keterbatasan. Meskipun ada perasaan yang lebih pribadi dan individualistis, hal ini menyisakan ruang untuk kesalahan dalam hal konsistensi dan keseragaman.
Tempat kerja tidak memiliki aturan dan praktik yang tidak berubah, yang berpotensi merusak standar kualitas produk dan pedoman ketat dari perusahaan tertentu.
Bab 3 Teori X dan Y 37
3.4 Penggunaan Teori X dan Y dalam Praktek
Sebagian besar manajer kemungkinan akan menggunakan campuran Teori X dan Teori Y. Namun, secara alami manajer akan lebih menyukai yang satu daripada yang lain. Seorang manajer misalnya, memiliki kecenderungan untuk mengelola secara mikro/detail atau, sebaliknya. Ada juga manajer yang mungkin lebih suka mengambil pendekatan yang lebih lepas tangan. Meskipun kedua gaya manajemen dapat memotivasi orang, keberhasilan masing-masing akan sangat bergantung pada kebutuhan dan keinginan tim serta tujuan organisasi.
Manajer dapat menggunakan gaya manajemen Teori X untuk pemula yang mungkin membutuhkan banyak bimbingan, atau dalam situasi yang mengharuskan untuk mengambil kendali seperti krisis. Tetapi manajer tidak akan menggunakannya ketika mengelola tim yang sudah ahli atau berpengalaman, yang terbiasa bekerja di bawah inisiatif mereka sendiri, dan membutuhkan sedikit arahan. Jika manajer melakukan pendekatan Teori X, kemungkinannya akan menimbulkan efek demotivasi dan bahkan dapat merusak hubungan manajer dengan tim.
Silverman (2019) memberikan bentuk-bentuk motivasi bagi seseorang yang dapat digambarkan sebagai Teori X:
1. Pahami apa yang menggerakkan atau menghancurkan individu. Apa yang membuat orang tersebut bahagia dan tidak bahagia adalah katalis untuk membuat mereka melakukan apa yang diminta dari mereka. Jangan tinggalkan karyawan begitu saja tanpa mengetahui apa yang menyusahkan mereka.
2. Tidaklah cukup untuk menetapkan aturan yang ketat dan pengawasan yang ketat. Staf yang malas atau tidak termotivasi harus diberi tugas yang sama dengan Teori Y. Tempatkan mereka di lingkungan yang sama (kantor, kamar, ruang kerja, dll.). Orang Teori X cenderung mengamati bagaimana orang Teori Y bekerja. Proses belajar dan motivasi dimulai dari sini.