5) Pada pilar 5 organisasi dan SDM, Bank Indonesia mempersiapkan aspek
3.9. Pengelolaan Organisasi dan Sumber Daya Manusia
3.9.1. Pengelolaan Organisasi
Sebagai respons terhadap berbagai transformasi di berbagai area, Bank Indonesia melakukan penyempurnaan dan penguatan organisasi selaras dengan strategi Bank Indonesia.
Penguatan tersebut meliputi (i) penyesuaian struktur dan penguatan fungsi organisasi, (ii) penyelarasan cakupan fungsi, serta (iii) penyesuaian proses bisnis. Penguatan organisasi pada tahun 2021 terutama untuk merespons implementasi blueprint/
framework baru di area kebijakan dan kelembagaan, seperti operasionalisasi BI-FAST, pengelolaan logistik, dan Presidensi Indonesia pada G20.
Proses kerja Bank Indonesia mengalami perubahan signifikan sebagai respons terhadap dampak pandemi Covid-19 dan digitalisasi yang pesat. Bank Indonesia telah merumuskan kerangka dan pedoman pola kerja hybrid untuk menyikapi peradaban kenormalan baru. Pola kerja hybrid ini memungkinkan pegawai bekerja dalam jaringan (daring) dengan tetap menjaga produktivitas dan tata kelola yang baik. Selama tahun 2021, Bank Indonesia tercatat telah menyelenggarakan sebanyak 272 high level event secara virtual dan/atau hybrid. Untuk menunjang pola kerja hybrid, Bank Indonesia juga menyediakan infrastruktur pendukung berupa ketentuan manajemen dokumen elektronik, pedoman mekanisme bekerja dan absensi secara elektronik, serta pedoman pengamanan SI untuk bekerja secara daring dari luar kantor.
3.9.2. Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Siklus pengelolaan SDM di Bank Indonesia menggunakan framework 4P yang meliputi Perencanaan, Pemenuhan, Pengembangan dan Pemeliharaan. Seluruh siklus dijalankan untuk mendorong pembentukan SDM Bank Indonesia yang profesional, kompeten, berakhlak mulia serta memiliki keahlian dan mindset yang mendukung penerapan pola dan proses kerja di era digital.
3.9.2.1. Perencanaan Kuantitas dan Kualitas Sumber Daya Manusia
Bank Indonesia melakukan perencanaan SDM dengan menyasar pada area kuantitas dan kualitas. Bank Indonesia telah melakukan revisit perhitungan formasi efektif (FE) dengan mempertimbangkan kebijakan reorganisasi, dampak blueprint/framework, major project, fungsi-fungsi
Perencanaan pada area kualitas SDM Bank Indonesia tercermin dari pembaruan kamus kompetensi pegawai yang sejalan dengan kompetensi bank sentral digital 4.0. Pembaruan kamus kompetensi menghasilkan 161 unit kompetensi Bank Indonesia yang 32 diantaranya merupakan kompetensi digital. Penguasaan kompetensi terkini menjadi prioritas utama dalam perencanaan kualitas SDM. Sejalan dengan hal itu, Bank Indonesia juga melakukan pengkinian Profil Persyaratan Jabatan (PPJ) khususnya kompetensi substansi/teknis setiap jabatan pada seluruh satuan kerja.
3.9.2.2. Pemenuhan Sumber Daya Manusia Sesuai Perencanaan
Bank Indonesia melaksanakan strategi pemenuhan, baik melalui pemenuhan internal maupun eksternal. Pelaksanaan pemenuhan eksternal dilakukan dengan menggunakan multichannel, yaitu (i) general hire, (ii) targeted Bank Indonesia melakukan pemenuhan dari sumber eksternal diantaranya melalui rekrutmen jalur Pendidikan Calon Pegawai Asisten Manajer (PCPM) Angkatan XXXV.
Bank Indonesia melakukan sejumlah inovasi dan digitalisasi dalam proses rekrutmen untuk mempercepat proses pemenuhan SDM berkeahlian khusus. Sebagai dampaknya, proses rekrutmen menjadi lebih efisien dan governed.
Pelaksanaan rekrutmen eksternal untuk pemenuhan SDM major projects telah berjalan sesuai target yang ditetapkan. Ke depan, proses pemenuhan SDM berkeahlian khusus masih akan terus berlanjut untuk mendukung penyelesaian major projects. Sementara itu, Bank Indonesia juga melaksanakan strategi pemenuhan internal melalui kebijakan reposisi yang terjadwal, terprogram, dan transparan (promosi dan mutasi) untuk mendukung target rasio person to job fit.
3.9.2.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang Berkualitas di Era Digital
Bank Indonesia senantiasa melakukan pengembangan SDM berkualitas dengan kapabilitas yang relevan. Sepanjang tahun 2021, Bank Indonesia telah melaksanakan berbagai program pengembangan SDM, baik melalui program tugas belajar (New PTB), program pembelajaran (kursus, training, program pendidikan), maupun penugasan ke lembaga eksternal. Program pengembangan tersebut dinilai telah berhasil meningkatkan pencapaian kompetensi teknis pegawai yang ditunjukkan dari hasil self assesment kompetensi pegawai yang meningkat dari tahun sebelumnya 78,43% menjadi 83,18% di tahun 2021.
Bank Indonesia melakukan pendekatan baru untuk Program Tugas Belajar. Pada tahun 2021, PTB dilakukan dengan prinsip (i) institutional driven, (ii) end-to-end process, dari perencanaan, seleksi, persiapan, pemantauan, evaluasi, dan (iii) selaras dengan manajemen karir pegawai. Kebijakan New PTB mendapat respons positif dari pegawai dan mendorong minat pegawai untuk meningkatkan kapasitas diri melalui program pendidikan formal jenjang S2 dan S3. Di tengah pandemi Covid-19 pada tahun 2021, Bank Indonesia telah mengirimkan 49 pegawai untuk mengikuti PTB dengan total PTB hingga akhir tahun 2021 mencapai 81 pegawai.
Bank Indonesia melaksanakan berbagai program pembelajaran untuk peningkatan kompetensi dan peningkatan karir pegawai.
Bentuk program tersebut adalah (i) peningkatan kompetensi termasuk pembekalan (onboarding) bagi pegawai baru dan persiapan tugas belajar dan (ii) peningkatan karir bagi pegawai officer dan non- officer. Sepanjang tahun 2021, Bank Indonesia telah menyelenggarakan 206 batch program dengan total 8.932 peserta, yang terdiri dari Onboarding, pengembangan kompetensi, dan pengembangan karir officer dan non-officer. Bank Indonesia telah melaksanakan program pendidikan karir (SESPI) bagi pegawai officer sebanyak 385 pegawai dan pegawai non-officer sebanyak 414 pegawai. Untuk Kelompok Pegawai Potensial (KPP), Bank Indonesia telah melaksanakan program pengembangan karier (Executive Leadership Program/ELP) yang diikuti oleh 511 pegawai officer dan 503 pegawai non-officer.
Pengembangan pegawai dilakukan pula melalui penugasan ke lembaga eksternal. Penugasan ke lembaga eksternal secara prinsip dilakukan berdasarkan kepentingan organisasi sebagai bentuk perwujudan dari institutional leadership. Sampai dengan tahun 2021, pegawai yang menjalani penugasan penuh waktu di lembaga eksternal mencapai 57 orang dan tersebar pada berbagai lembaga mitra strategis, baik yang terafiliasi dan tidak terafilisasi di dalam dan luar negeri.
3.9.2.4. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia yang Termotivasi
Kebijakan pemeliharaan SDM dilakukan antara lain melalui rangkaian program budaya kerja untuk membangun dan memelihara motivasi kerja pegawai serta memperkuat resiliensi di tengah pandemi. Program pemeliharaan SDM tersebut bertujuan untuk menjaga tingkat engagement pegawai yang dilakukan melalui berbagai program budaya kerja dan penyempurnaan kebijakan baik dari sisi manajemen kinerja, pengelolaan kesehatan (wellness) pegawai, dan manfaat pascakerja pegawai. Pada tahun 2021,
Bank Indonesia melanjutkan program pemeliharaan SDM yang menitikberatkan pada upaya menjaga dan memelihara motivasi kerja pegawai di tengah kondisi pandemi.
Bank Indonesia menerapkan program budaya kerja melalui internalisasi empat pilar budaya kerja, yakni (i) BI Religi, dengan fokus pada penanaman keluhuran nilai religi dalam perilaku kerja, (ii) BI Prestasi, dengan fokus pada internalisasi nilai-nilai strategis dalam pencapaian deliverables, (iii) BI Inovasi, dengan fokus mendorong perilaku kreatif dan budaya inovatif, dan (iv) BI Digital, dengan fokus membangun kesadaran, komitmen, dan perilaku pegawai dalam penerapan digitalisasi.
Bank Indonesia juga memerhatikan kesehatan mental pegawai di masa pandemi. Bank Indonesia melaksanakan survei kesehatan mental pegawai sebagai input dalam penyusunan berbagai kebijakan pemeliharaan SDM. Bank Indonesia juga menyediakan layanan konsultasi secara terintegrasi melalui BI Kejora (Kesehatan Jasmani dan Rohani) bagi pegawai mencakup aspek medis, psikologis dan rohani.
Bank Indonesia telah mendirikan lembaga Dana Pensiun Bank Indonesia Iuran Pasti (Dapenbi IP) sejak 1 Juli 2021. Dengan adanya lembaga ini maka Bank Indonesia dapat mengelola sendiri manfaat pensiun dengan skema iuran pasti, khususnya bagi pegawai yang diterima dan bekerja di Bank Indonesia sejak tanggal 1 Januari 2015.
Sebagai hasil pelaksanaan berbagai program pemeliharaan tersebut, tingkat engagement pegawai di tahun 2021 tetap terjaga. Hal itu tercermin dari hasil survei engagement tetap berada pada kategori Moderately Engaged. Kategori tersebut mencerminkan kondisi pegawai yang senantiasa bekerja dengan semangat dan memiliki ikatan yang cukup kuat dengan lembaga meski dihadapkan pada kondisi pandemi dan dinamika yang tinggi.
3.9.2.5. Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui Program Pembelajaran
Bank Indonesia mengembangkan SDM melalui penguatan program pembelajaran untuk mendukung pencapaian Visi Bank Indonesia 2025. Pada tahun 2021, penguatan program pembelajaran mencakup (i) program, modul dan tools, (ii) partnership and institutional leadership, serta (iii) infrastruktur dan suprastruktur, dengan akselerasi strategi penguatan Content, Collaboration, dan Channel of Delivery (3C). Transformasi dan inovasi dalam program pembelajaran ini dilakukan melalui penguatan desain pembelajaran dengan pendekatan new learning design berbasis higher order thinking skill, antara lain melalui active learning, social learning, digital mindset, dan strategic foresight di setiap level pengembangan pegawai.
Bank Indonesia menyusun berbagai modul dengan kapabilitas baru, terutama kapabilitas digital, hijau dan kuantitatif. Program baru pada tahun 2021 termasuk pilot course Central Bank 4.0 dan modul persiapan new PTB. Pengembangan kompetensi untuk pegawai non-officer juga diselaraskan dengan penguatan kapabilitas digital untuk mendukung transformasi digital di Bank Indonesia.
Penguatan program difokuskan pada upaya pengembangan kompetensi untuk mendukung pencapaian 12 PS dan transformasi Bank Indonesia baik kebijakan maupun kelembagaan.
Sepanjang tahun 2021, telah diselenggarakan sebanyak 206 batch program dengan total 8.932 peserta, yang terdiri dari onboarding, pengembangan kompetensi, dan pengembangan karir officer dan non-officer. Penerapan pembelajaran distance learning ini semakin diperkuat dengan optimalisasi Learning Management System (LMS) sebagai platform pembelajaran digital yang dapat diakses
kapan saja oleh pegawai, sejalan dengan pengayaan referensi digital modul e-learning dan selflearning (kebijakan dan digital), e-Library (inovasi internet of library dan digital library), e-journal, dan e-book.
Penguatan referensi pembelajaran berbasis organizational knowledge dilakukan melalui penyusunan (i) 13 riset pembelajaran yang mendukung pengembangan modul pembelajaran, (ii) 12 naskah akademis yang menjadi acuan standar pengajaran, serta (iii) buku tentang krisis, buku begawanship, dan buku seri sejarah Bank Indonesia yang sekaligus menjadi dokumentasi institutional memory Bank Indonesia. Selain itu, disusun pula berbagai studi kasus yang menjadi tools pembelajaran yang fokus pada penciptaan kemampuan analisis.
Untuk mendukung pengembangan kompetensi melalui penguatan isu-isu terkini yang relevan, diselenggarakan flagship program. Program ini bekerja sama dengan mitra strategis Bank Indonesia baik nasional maupun internasional. Sepanjang tahun 2021, terselenggara sebanyak 14 flagship nasional dan internasional bekerja sama dengan perguruan tinggi, Bank of England (BoE), BIS, APAEA dan SEACEN, yang diikuti oleh 12.400 peserta baik pegawai maupun nonpegawai.