MAKALAH
SERVANT LEADERSHIP
Laporan ini diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi
Dosen Pengampu: Mohammad Shohib, S.Psi., M.Si.
Disusun Oleh :
Fathia Salma (202010230311036)
Tarisha Ainunafiqa Wibowo (202010230311016)
Psikologi A
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG 2021
A. Definisi
Menurut Patterson, Servant Leadership atau kepemimpinan pelayan adalah mereka yang melayani dengan fokus pada pengikut, dimana para pengikut berada perhatian utama dan organisasi adalah periferal. Konstruksi pemimpin yang melayani adalah kebajikan, yang didefinisikan sebagai kualitas moral yang baik dalam diri seseorang, atau kualitas umum kebaikan, atau keunggulan moral. Sedangkan Parris dan Peachey (2013) menemukan bahwa banyak penulis menggunakan semua atau sebagian dari definisi Greenleaf (1977) sebagai dasar untuk mendiskusikan kepemimpinan yang melayani. “Ujian terbaik, dan sulit dilaksanakan, ialah: Apakah yang dilayani tumbuh sebagai pribadi? Apakah mereka, saat dilayani, menjadi lebih sehat, lebih bijaksana, lebih bebas, lebih mandiri, dan lebih cenderung menjadi pelayan? ” (Greenleaf, 1977). Penekanan baru di bidang kepemimpinan organisasi dalam membantu para pemimpin mengukur efektivitas mereka sebagai pemimpin yang melayani (Servant Leadership) telah menghasilkan fokus pada akar efektivitas dalam nilai-nilai pemimpin yang melayani (Dennis dan Winston, 2003; Laub, 1999; Page dan Wong, 2000; Patterson, 2003; Russell, 2000;
Russell dan Stone, 2002). Bennis (2002) menekankan bahwa pemimpin harus menghasilkan kepercayaan. Covey (2002) mengemukakan hal itu pemberdayaan adalah buah dari model, visi (nilai), dan keselarasan seorang pemimpin. Dapat disimpulkan bahwa Servant Leadership adalah bentuk perilaku yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang sifatnya melayani karyawan dengan cara berinteraksi langsung.
B. Dimensi/aspek yang biasanya diukur
Organisasi penilaian Kepemimpinan menunjukkan bahwa mengukur enam aspek kepemimpinan yang melayani (Servant leadership)
- Menurut Laub (1999)
a. Menghargai orang lain (Valuing people) -Percaya pada orang orang lain
-Melayani kebutuhan orang lain sebelum dirinya sendiri -Menerima, tidak menghakimi
b. Mengembangkan orang lain (Developing people)
-Memberikan kesempatan untuk belajar dan berkembang -Memodelkan atau memberikan contoh perilaku yang sesuai -Membangun orang lain melalui dorongan dan afirmasi c. Menampilkan keaslian (Displaying authenticity)
-Bersikap terbuka dan bertanggung jawab kepada orang lain -Kesediaan untuk belajar dari orang lain
-Menjaga integritas dan kepercayaan
d. Memberikan kepemimpinan (Providing leadership) -Membayangkan masa depan
-Mengambil inisiatif -Memperjelas tujuan
e. Berbagi kepemimpinan (Sharing leadership) -Memfasilitasi visi bersama
-Berbagi kekuatan dan melepaskan kendali -Berbagi status dan mempromosikan orang lain
Kuisioner servant leadership mengukur lima aspek kepemimpinan hamba seperti:
a. Panggilan altruistik (Alturistic calling)
hasrat yang kuat untuk membuat perubahan positif pada kehidupan orang lain dan meletakkan kepentingan orang lain di atas kepentingan sendiri dan juga akan bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan bawahannya.
b. Penyembuhan emosi (Emotional healing)
yaitu komitmen seorang pemimpin untuk meningkatkan dan mengembalikan semangat karyawannya.
c. Kebijaksanaan (Wisdom)
yaitu pemimpin yang mudah untuk memahami suatu situasi dan dampak dari situasi tersebut.
d. Pemetaan persuasif (Persuasif mapping)
menjelaskan penggambaran kemampuan pemimpin mempengaruhi karyawan untuk maju ketika mendapatkan sebuah peluang dalam kehidupannya.
e. Organisasi penatalayanan (Organizational stewardship)
menjelaskan perilaku/tindakan seorang pemimpin yang berkemampuan untuk membuat karyawan dapat berperan penting dalam perusahaan dan juga lingkungan masyarakat sekitar.
C. Faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan servant leadership
Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya dipengaruhi oleh kepercayaan pengikut kepada pemimpinnya serta karakteristik pemimpin. Hubungan antar pemimpin dan pengikutnya akan menumbuhkan kepercayaan pengikut pada pemimpinnya. Seperti yang dijelaskan oleh Mayer et al. (dalam Senjaya & Pekerti, 2010) kepercayaan pada pemimpin diartikan sebagai kesediaan bawahan terhadap kepekaan pada perilaku dan tindakan pemimpinnya berada diluar kendali bawahan. Dalam gaya kepemimpinan ini, kepercayaan pengikut pada pemimpinnya didasarkan oleh perilaku pemimpin yang bersifat melayani. Tak hanya itu, karakteristik pemimpin juga mempengaruhi gaya kepemimpinan servant leadership. Menurut Spears (dalam Kumar, 2018) terdapat 9 karakteristik yang terjalin satu sama lain saat inisiatif servant leadership diimplimentasikan, yaitu:
a. Pendengar (listening)
Kemampuan dalam mendengarkan orang lain merupakan dasar dalam menjalin hubungan dengan pengikut. Pemimpin harus memaham bahwa mendengarkan merupakan suatu kebutuhan jika ingin berhubungan baik dengan karyawan atau pengikut. Seorang pemimpin harus menyerap apa yang ditawarkan oleh pengikutnya. Pada gaya kepemimpinan Servant leadership, biasanya sang pemimpin memahami dan memperoleh pengetahuan melalui proses mendengarkan ini.
b. Empati (empathy)
Pemimpin dengan gaya kepemimpinan ini biasanya selalu berusaha untuk memahami orang lain, hal ini menandakan bahwa pemimpin ini memiliki empati yang tinggi. Empati biasanya digunakan memahami individu ataupun kelompok agar agar dapat mengelola kelompok yang terdiri dari individu-individu dengan baik. Pemimpin dengan sifat melayani ini biasanya mengenal setiap pengikutnya dan mengapresiasi siapapun yang menawarkan sesuatu yang produktif.
c. Penyembuhan (healing)
Seorang pemimpin hendaknya memiliki kemampuan dalam menyembuhkan karyawannya. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan ini adalah kekuatan dari transformasi dalam mengenali hati yang rapuh, serta mengenali kehidupan yang membawa banyak kesengsaraan pada lingkungan kerja. Pemimpin dengan servant leadership biasanya memahami dan mampu mengidentifikasi kebutuhan dari individu yang terluka hingga membantunya dalam proses penyembunhan.
d. Kesadaran (awareness)
Sikap menyadari iklim organisasi terutama pada masalah moral dan etika diperlukan seorang pemimpin agar ia dapat memastikan konflik dengan kepentingan yang baik. Sehingga dapat menetapkan nilai-nilai dalam organisasi dan memperkuat kemampuan untuk memimpin orang lain. Servant leadership inilah yang mempromosikan kualitas manusia yang sangat unik ini.
e. Persuasi (persuasion)
Pemimpin yang otoriter biasanya membuat keputusan berdasarkan posisi dan jabatan bukan berasal dari persuasi. Sedangkan pemimpin dengan sifat melayani biasanya membangun konsensus kelompok yang efektif untuk mempengaruhi perubahan, pada umumnya mereka memiliki kemampuan dalam menyakinkan orang lain untuk ditanggapi sebagai pilihan mayoritas tanpa menggunakan paksaan yang merupakan dasar dari kerja tim.
f. Tinjauan pada masa depan (foresight)
Karakteristik ini menggunakan tinjauan pada masa depan untuk menghindari membuat kesalahan yang sama dan untuk memprediksi hasil keputusan yang digunakan untuk menargetkan masa depan.
g. Kepengurusan (stewardship)
Secara pribadi pemimpin dengan gaya kepemimpinan ini menganggap dirinya bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan dalam berorganisasi. Kepengurusan ini merupakan bentuk pelayanan keoada orang lain, yang menggambarkan komitmennya untuk memenuhi kebutuhan orang lain.
h. Komitmen pada pertumbuhan orang (commitment to the growth of people)
Orang dengan gaya kepemimpinan servant leadership biasanya memahami dinamika tanggung jawab dan pendelegasian bersama. Ia memahami kekuatan dan
kelemahan karyawannya agar dapat menentukan tugas yang mencerminkan kekuatan setiap individu. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan ini menyumbangkan sumber daya penting dalam pertumbuhan dan perkembangan yang berkelanjutan.
i. Membangun komunitas (building community)
Pemimpin dengan gaya melayani tanggap terhadap segala hal yang memengaruhi tenaga kerja. Servant leades percaya bahwa banyak yang telah hilang dengan transisi dari komunitas local ke institusi besar struktur primer pembentuk kehidupan manusia.
Komunitas merupan sebuah cerminan bahwa tenaga kerja dan pememimpin dengan gaya kepemimpinan melayani menjangkau diluar batas-batas institusi. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan ini berkontribusi pada pengembangan moral di masyarakat.
D. Alat ukur yang biasanya digunakan
Dalam (Green et al., 2016) diketahui bahwa terdapat banyak instrument yang sampai saat ini masih dikembangkang oleh psikometri yang dilaporkan dalam peer-review. Instrumen- instrumen tersebut dapat diketahui dibawah ini.
1. Asesmen kepemimpinan organisasi
Asesmen mengukur ini 6 aspek dari servant leadership yaitu valuing people, developing people, building community, displaying authenticity, providing leadership, dan sharing leadership. Asesmen ini dikembangkan oleh Laub (1999) sebagai bagian dari disertasi doktornya. Isi dari asesmen ini berisikan 60 pertanyaan dengan memberikan skor alfa untuk setiap subskala dalam kisaran 0,90 sampai 0,93.
2. Skala kepemimpinan servant leadership (Ehrhart, 2004)
Skala ini berdasarkan pada 7 aspek dari servant leadership yaitu forming relationships with subordinates, empowering subordinates, helping subordinates grow and succeed, behaving ethically, putting subordinates first, having conceptual skills, dan creating value for those outside the organization. Dalam perkembangannya, skala ini dikembangkan oleh Ehrhart dengan hipotesis 7 aspek tersebut dan mengembangkan 14 pertanyaan yang didasarkan pada 7 aspek tersebut.
Erhart juga mengatur skala servant leadership menjadi LMX-7 dan MLQ-5X. Lalu, Erhart melakukan analisis faktor konfirmatori (CFA) yang mencakup tiga ukuran.
3. Kuisioner servant leadership
Pada kuisioner ini mengukur 5 aspek dari servant leadership seperti altruistic calling, emotional healing, wisdom, persuasive mapping, dan organizational stewardship. Kuisioner ini dikembangkan oleh Barbuto dan Wheeler (2006) dengan membuat konsep 10 karakteristik dari servant leadership. Untuk menetapkan validitasnya, ia menghaasilkan antara 5 dan 7 potensi pertanyaan dari 11 faktor yang diajukan. Lalu, para ahli menempatkan 56 potensial ke dalam kategori yang berbeda.
Setelah direvisi berkali-kali para ahli pun menempatkan masing-masing pertanyaan menjadi yang paling banyak kategorinya yang sesuai dengan akurasinya yaitu lebih dari 80%. Hasil akhirnya terdapat 56 item pada kuisioner tersebut.
E. Penelitian terkait servant leadership
1. Hubungan servant leadership dengan inti evaluasi diri dan kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh (Tischler et al., 2016) ini membuktikan bahwa servant leader, evaluasi diri, dan kepuasaan kerja saling berkaitan satu sama lain. Mereka mempercayai bahwa gaya kepemimpinan servant leadership menyediakan banyak manfaat bagi pengikutnya, diantaranya adalah konstruk yang digolongkan oleh proksimal inti evaluasi diri (self-esteem, self-efficacy, locus of control, dan neuroticism).
Lalu, mereka melakukan studi lapangan dengan mensurvei tiga perusahaan untuk mengetahui hubungan antar pengikut persepsi servant leadership dan evaluasi diri initi mereka sendiri. Tak hanya itu, penelitian ini juga mengukur kepuasan kerja sebagai control karena telah ditemukannya hubungan antara kedua hal tersebut. Dengan menggunakan analisis regresi, mereka menemukan bahwa servant leadership muncul untuk memprediksi inti evaluasi diri dan kepuasan kerja serta inti evaluasi diri hadir untuk memprediksi kepuasan kerja.
2. Uji kecerdasan emosional sebagai anteseden servant leadership
Melalui penilitian (Barbuto et al., 2014) yang berusaha untuk menemukan anteseden dari gaya kepemimpinan servant leadership yang penting dalam membina pemahaman mengenai pengaruh, peningkatan, atau modifikasi pendekatan kepemimpinan. Ia menemukan bahwa kecerdasan emosial adalah prediktor yang baik untuk pemimpinan yang berideologi servant leadership. Akan tetapi, kecerdasan emosional ini bukan merupakan prediktor untuk perilaku sebenarnya dari pemimpin dengan gaya servant leadership seperti yang dinilai oleh pengikutnya. Barbuto juga menyarankan agar menggunakan uji kecerdasan emosional yang merupakan campuran antar sifat dan keterampilan untuk pemilihan pemimpin, jika menginginkan pemimpin yang cenderung servant leadership.
3. Servant leader dan religiusitas sebagai indikator kinerja pegawai pada bidang pendidikan
Menurut dari tulisan (Abbas et al., 2020) kepemimpinan yang melayani ini dengan pengaruh positifnya pada pengikutnya memberikan dampak pada peningkatan kerja, integrasi yang baik, dan mampu membangun keterampilan manajemen untuk kompetensi budaya dalam organisasi, dan meningkatkan kinerja individu. Pada negara- negara dengan tingkat religiusitas yang tinggi pada agama membuktikan bahwa religiusitas itu juga berkontribusi pada pembentukan etika kerja. Religiusitas yang diuji dengan servant leadership ini terbukti memperkuat hubungan kinerja individu.
DAFTAR PUSTAKA
Abbas, A., Saud, M., Usman, I., & Ekowati, D. (2020). Servant leadership and religiosity: An indicator of employee performance in the education sector. International Journal of Innovation, Creativity and Change, 13(4), 391–409.
Barbuto, J. E., Gottfredson, R. K., & Searle, T. P. (2014). An Examination of Emotional Intelligence as an Antecedent of Servant Leadership. Journal of Leadership and Organizational Studies, 21(3), 315–323.
Green, M., Rodriguez, R., Wheeler, C., & Baggerly-Hinojosa, B. (2016). Servant Leadership: A Quantitative Review of Instruments and Related Findings. Servant Leadership: Theory &
Practice, 2(2), 76-83.
Kumar, S. (2018). Servant Leadership : A Review of Literature Servant Leadership : A Review of Literature. Pacific Business Review International, 11(1), 1–8.
Senjaya, S., & Pekerti, A. (2010). Servant leadership as antecedent of trust in organizations.
Leadership and Organization Development Journal, 31(7), 643–663.
Tischler, L., Giambatista, R., McKeage, R., & McCormick, D. (2016). Servant Leadership and its Relationships with Core Self-Evaluation and Job Satisfaction. The Journal of Values- Based Leadership, 9(1), 1–20.
Liden, Robert C., dkk. (2014). Servant Leadership: Antecendents, Processes, and Outcomes. The Oxford Handbook of Leadership and Organizations, 1-26.
