Skripsi Mahasiswa Jurusan Manajemen Pendidikan Islam di IAIN Jember

SKRIPSI

diajukan kepada Institut Agama Islam Negeri Jember untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh

gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan Jurusan Kependidikan Islam Program Studi Manajemen Pendidikan Islam

Oleh :

Erva Atun Fashiha NIM : 084143004

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI JEMBER FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN

SEPTEMBER 2018

Artinya: “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan”. (Q.S. Al- Ahqaf: 19)

penuh makna entah itu haru maupun candatawa. Setiap karya adalah jiwa bagi penulisnya. Untuk itu, dengan segenap perasaan tulus dan penuh kasih izinkan saya mempersembahkan secuil karya ini kepada:

Bapak Shaleh, terimakasih atas segala cinta, do’a, dan perjuangan dalam memberikan dukungan materil sehingga saya bisa menggapai segala cita.

Ibu Susilowati, terimakasih atas segala kasih sayang dan do’a tulus yang tak pernah henti Ibu panjatkan. Terimakasih telah mengajarkan saya untuk selalu bertahan sesulit apapun menggapai impian. Ucapan terimakasih tak akan pernah cukup untuk membalas segala jasa. Dengan adanya karya ini, izinkan anakmu bahagia karena melihat Ibu Bapak tersenyum bangga. Semoga ini menjadi menjadi langkah awal untuk membuat Bapak dan Ibu bahagia.

Untuk Adek saya, Shalehatul Maghfiroh, tiada yang paling mengharukan saat kumpul bersamamu, walaupun sering bertengkar tapi hal itu selalu menjadi warna yang tak akan bisa tergantikan, terimakasih atas doanya selama ini.

Teruntuk calon suami Anggi Indrayana, terimakasih atas doa, perhatian, dan kesabaranmu yang telah memberikan saya semangat dan inspirasi dalam menyelesaikan tugas akhir ini. Semoga engkau pilihan yang terbaik buat saya dan masa depan saya.

Tanpa dukungan dari keluarga, segala mimpi dan cita-cita tak akan pernah bermakna.

Puji syukur Alhamdulillah kami panjatkan kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, taufik, dan hidayah-Nya kepada kita, sehingga dapat menjalankan aktifitas ibadah, khususnya dalam menyelesaikan penulisan skripsi dengan baik dan lancar. Dan semoga sholawat serta salam senantiasa AllahSWT limpahkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW yang telah menjadi suri tauladan yang membawa kita dari zaman jahiliah menuju zaman ilmiah.

Penulisan skripsi ini merupakan proses akhir selama peneliti mengemban ilmu di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember yang tidak lepas dari bantuan beberapa pihak, oleh karena itu peneliti mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. H. Babun Suharto SE. MM, selaku Rektor IAIN Jember yang telah mengorganisir kampus Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember.

2. Dr. H. Abdullah, S.Ag., M.HI, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember yang telah memberikan izin untuk mengadakan penelitian ini.

3. Dr. Hj. ST. Rodliyah, M.Pd. selaku Ketua Jurusan Kependidikan Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember, yang selalu memberikan bimbingan selama proses perkuliahan.

4. Nuruddin, M.Pd.I. selaku Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Jember yang selalu memberikan arahan selama proses perkuliahan.

peneliti dengan segenap perasaan ikhlas.

6. Bapak Muzammil, ST. selaku kepala Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk beserta seluruh dewan guru dan karyawan yang telah memberikan arahan terhadap peneliti, membimbing serta menciptakan suasana kekeluargaan selama proses penelitian.

7. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan dukungan kepada peneliti baik dalam bentuk do’a atau semangat dalam proses penulisan skripsi ini. Terima kasih banyak, semoga kita dapat meraih segala cita.

Akhirnya kepada Allah SWT, penulis kembalikan dengan selalu memohon hidayah, taufiq serta ampunan-Nya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.

Jember, 10 September 2018

Erva Atun Fashiha NIM. 084143004

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi dan menjadi prioritas utama dalam perhatian manajemen karena sumber daya manusia sebagai penggerak utama jalannya suatu organisasi. Suatu organisasi tidak akan dapat mengoptimalkan kinerja tanpa ada karyawan yang kompeten, punya keahlian dan berdedikasi terhadap keinginan organisasi.

Pandangan terhadap sumber daya manusia dapat dilihat secara individu maupun secara kelompok, hal tersebut dikarenakan perilaku manusia mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda-beda. Umumnya kinerja karyawan dalam suatu instansi tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang kinerja karyawan mengalami penurunan dikarenakan iklim kurang baik. Iklim kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan suasana kerja yang berada di instansi dirasa nyaman, tenang, dan bebas dalam melakukan pekerjaan tanpa adanya rasa takut. Iklim kerja yang menyenangkan akan tercipta, apabila hubungan antar manusia berkembang dengan harmonis. Keadaan iklim yang harmonis ini sangat mendukung terhadap prestasi kerja guru. Dengan adanya suasana kerja yang nyaman dan tenang tersebut memungkinkan pegawai bekerja untuk lebih baik.

Fokus penelitian ini adalah adakah korelasi antara iklim kerja sekolah dengan kinerja guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis korelasi antara iklim kerja sekolah dengan kinerja guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan population research. Teknik pengumpulan data yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah : Observasi, angket, wawancara, dan dokumentasi. Analisis data menggunakan teknik korelasi produck moment dengan rumus :

r

xy =

Ʃ Ʃ Ʃ

{ Ʃ ² Ʃ ²}{ Ʃ Ʃ }

Berdasarkan dari hasil penelitian dapat disimpulkan secara umum bahwa : ada korelasi antara iklim kerja sekolah dengan kinerja guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

Kata Kunci : Iklim Kerja, Kinerja

Halaman Judul ... i

Persetujuan Pembimbing ... ii

Pengesahan Tim Penguji ... iii

Motto ... iv

Persembahan ... v

Kata Pengantar ... vi

Abstrak ... viii

Daftar Isi... ix

Daftar Tabel ... x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian... 7

D. Manfaat Penelitian... 7

E. Ruang Lingkup Penelitian ... 9

1. Variabel Penelitian ... 9

2. Indikator Variabel ... 9

F. DefinisiOperasional ... 10

G. Asumsi Penelitian ... 12

H. Hipotesis ... 13

I. Metode Penelitian ... 13

J. SistematikaPembahasan ... 23

BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN A. Penelitian Terdahulu ... 25

B. Kajian Teori... 30

1. Iklim Kerja ... 30

2. Kinerja Guru ... 35

3. Korelasi antara Iklim Kerja Sekolah dengan Kinerja Guru ... 44

BAB III PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS A. Gambaran Obyek Penelitian... 51

B. Penyajian Data... 59

C. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 66

D. Pembahasan ... 73

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan... 78

B. Saran-saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA ... 80 LAMPIRAN-LAMPIRAN

1.2 Tabel Kisi-kisi Instrumen ... 18

2.1 Tabel Penelitian Terdahulu ... 28

3.1 Tabel Data Guru Madrasah Aliyah Nahrul Ulum... 56

3.2 Tabel Data Pendidik dan Tenaga Kependidikan ... 57

3.3 Tabel Data Jumlah Pesrta Didik Madrasah Aliyah Bahrul Ulum... 58

3.4 Tabel Data Sarana dan Prasarana Pendidikan ... 59

3.5 Tabel Data Frekuensi Jawaban Variabel X ... 60

3.6 Tabel Data Frekuensi Jawaban Variabel Y ... 61

3.7 Tabel Hasil Pengujian Validtas X dan Y ... 62

3.8 Tabel Hasil Pengujian Reabilitas ... 63

3.9 Tabel Daftar Nama Responden ... 64

3.10 Tabel Hasil Uji Normalitas ... 66

3.11 Tabel Hasil Uji Multikolinearitas ... 67

3.12 Tabel Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 67

3.13 Tabel Hasil Uji Autokorelasi ... 68

3.14 Tabel Hasil Pengujian Regresi... 69

3.15 Tabel Hasil Uji F ... 70

3.16 Tabel Hasil Uji T ... 71

3.17 Tabel Hasil Uji Koefisien Determinasi... 73

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi dan menjadi prioritas utama dalam perhatian manajemen karena sumber daya manusia sebagai penggerak utama jalannya suatu organisasi. Suatu organisasi tidak akan dapat mengoptimalkan kinerja tanpa ada karyawan yang kompeten, punya keahlian dan berdedikasi terhadap keinginan organisasi.

Suatu instansi dalam melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan perlu adanya manajemen yang baik terutama sumber daya manusia merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan serta menggerakkan tujuan-tujuan yang ada dalam suatu organisasi. Pandangan terhadap sumber daya manusia dapat dilihat secara individu maupun secara kelompok, hal tersebut dikarenakan perilaku manusia mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda-beda. Umumnya kinerja karyawan dalam suatu instansi tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang kinerja karyawan mengalami penurunan. Perlu kita ingat bahwa manusia sebagai tenaga kerja memiliki karakteristik khusus dan keunikan tersendiri.

Pendidikan Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo adalah salah satu lembaga yang berada di naungan yayasan Bahrul Ulum Umar Hadi.

Dari sekian guru yang ada di pendidikan Madrasah Aliyah Bahrul Ulum itu

tidak hanya mengajar di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum saja akan tetapi juga mendapatkan jadwal mengajar di lembaga lainnya yang juga berada di yayasan Bahrul Ulum Umar hadi tersebut seperti Madrasah Tsanawiyah Syafi’iyah, Madrasah Diniyah, dll. Sehingga dengan seperti itu membuat guru mau tidak mau harus mengerjakan tugas dengan ekstra dan sigap.

Namun pada saat ini banyak terjadi permasalahan pendidikan mengenai banyaknya guru yang mengajar tidak pada bidangnya, misalnya guru sarjana pendidikan islam, akan tetapi mengajar dibidang biologi, sering kali guru menganggap remeh hal itu, walaupun para guru yang tidak sesuai bidangnya itu mampu, akan tetapi lebih baik jika guru mengajar itu sesuai pada bidangnya. Guru yang mengajar tidak sesuai pada bidangnya tersebut dapat membuat bingung para muridnya. Selain membuat bingung para muridnya, materi yang disampaikan juga tidak merinci, atau sebatas konsep- konsepnya saja. Hal yang menyebabkan itu terjadi karena banyaknya guru yang menyepelekan mata pelajaran yang diajarkan tadi, selain itu juga dari pihak sekolah kekurangan tenaga kerja pada bidang mata pelajaran tersebut.

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Pasal 1 tentang guru dan dosen. Guru adalah pendidik profesional dengaan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini, pendidikan, dan pendidikan menengah.¹ Oleh karena itu, guru yang

1 Undang-Undang RI, No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen

profesional dinilai dari kinerja yang ditunjukkan dalam mewujudkan tujuan pendidikan yang lebih efektif dan efisien.

Tidak dapat dipungkiri, bahwa kondisi dilapangan mencerminkan keadaan guru, sudah menunjukkan kinerja yang maksimal didalam menjalankan tugas dan fungsinya. Akan tetapi masih ada sebagian guru yang belum menunjukkan kinerja yang baik.² Sehingga saat ini kinerja guru masih ada yang dipertanyakan, karena masih ada guru yang mempunyai kinerja kurang baik, seperti guru yang datang kesekolah terlambat, berprilaku negatif, dan lain sebagainya. Sehingga mutu pendidikan saat ini belum bisa dikatakan berhasil dengan berbagai program peningkatan mutu pendidikan yang diterapkan oleh pemerintah. Karena kinerja guru merupakan suatu titik tombak dari keberhasilan suatu tujuan pendidikan, maka keriteria kinerja guru yang baik yaitu guru yang profesional dan ideal.

Dalam ayat Allah SWT. Menyuruh hambanya untuk menciptakan iklim kerja yang baik. Seperti ayat di bawah ini:

äí÷Š $ #

4 ’ n <Î)

È≅‹Î6 y ™

y 7În/ u ‘

Ïπ y ϑõ3Ïtø: $ $Î/

Ïπ s àÏãöθ y ϑø9 $ # u ρ

Ïπ u Ζ | ¡ p tø: $ #

(

Οßγø9ω≈ y _ u ρ

ÉL©9 $ $Î/

} ‘Ïδ

ß | ¡ôm r &

4

¨βÎ) y7−/u‘

uθèδ ÞΟn=ôãr&

yϑÎ/

¨≅|Ê

Ï & Î # ‹Î6y™ tã

(

uθèδuρ ÞΟn=ôãr&

tωtGôγßϑø9$$Î/

∩⊇⊄∈∪

Artinya: Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik.

Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk.(QS. An- Nahl.125)

2 Hamid Darmadi, Kemampuan Dasar Mengajar: Landasan Konsep dan Implementasi (Bandung:

Alfabeta, 2010), 60.

Kenyataan ini sangat memprihatinkan dan mengundang berbagai pertanyaan tentang konsistensi guru terhadap profesinya. Disisi lain kinerja guru pun dipersoalkan ketika membincangkan masalah peningkatan mutu pendidikan. Kontroversi antara kondisi ideal yang harus dijalani guru sesuai dengan tujuan pendidikan nasional, dengan kenyataan yang terjadi dilapangan merupakan suatu hal yang sangat perlu dan patut untuk dicermati secara mendalam tentang tentang faktor yang berpengaruh dalam kinerja guru sehingga faktor tersebut bukan menjadi hambatan bagi peningkatan kinerja guru kearah yang lebih baik, sebab kinerja sebagai suatu sikap dan prilaku dapat meningakat dari waktu ke waktu. Dalam hal ini iklim kerja sekolah juga berpengaruh dalam kinerja guru.

Iklim kerja dalam ilmu manajemen sebagai bagian dari strategi yang dituangkan dalam perencanaan, pengorganisasian, pengaruh dan pengawasan manajer dalam untuk mempengaruhi staf agar dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi.³ Penciptaan iklim kerja berpengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap tinggi rendahnya motivasi kerja tanggung jawab, kepuasan kerja dan disiplin kerja serta produktivitas kerja.

Iklim kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan suasana kerja yang berada di instansi dirasa nyaman, tenang, dan bebas dalam melakukan pekerjaan tanpa adanya rasa takut. Iklim kerja yang menyenangkan akan tercipta, apabila hubungan antar manusia berkembang dengan harmonis.

Keadaan iklim yang harmonis ini sangat mendukung terhadap prestasi kerja

3 Suyanto, Menghitung Besar Sampel Penelitian (Semarang : Undip, 2009), 135

guru. Dengan adanya suasana kerja yang nyaman dan tenang tersebut memungkinkan pegawai bekerja untuk lebih baik.

Kegiatan dan perilaku antar karyawan/guru dengan pimpinan atau kepala sekolah, sangat menentukan iklim disuatu lingkungan kerja. Dengan demikin, lembaga pendidikan harus dapat menentukan tujuan untuk menciptakan iklim yang tepat sesuai dengan tujuan para guru atau karyawan yang lain. Karena persepsi terhadap baik buruknya iklim kerja ditentukan oleh penilaian itu sendiri.

Iklim kerja adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.⁴ Dengan terwujudnya iklim kerja sekolah yang kondusif, maka guru akan merasa nyaman dalam bekerja dan terpacu untuk bekerja lebih baik, suasana sekolah yang kondusif sangat mendukung peningkatan kinerja. Kinerja guru akan menjadi optimal, bila diintegrasikan dengan iklim kerja sekolah.

Iklim kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja guru. Iklim kerja yang kondusif diantaranya adalah iklim terbuka, iklim bebas, iklim terkontrol, iklim familier (kekeluargaan), iklim parternal, dan iklim tertutup. Selain itu,iklim kerja yang kondusif mendorong setiap personil yang terlibat dalam

4 Wirawan, Budaya Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian (Bandung : Salemba Empat, 2002), 122.

organisasi untuk bertindak dan melakukan yang terbaik yang mengarah pada prestasi kinerja yang tinggi.

Berdasarkan pengamatan sementara di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo masih banyak permasalahan antara lain : (1) Masih banyak guru yang kesulitan dalam pembuatan perencanaan pembelajaran yang baik ; (2) Sebagin besar guru di Madrasah Aliyah dalam pembelajaran menunjukkan komunikasi yang baik ; (3) Guru masih belum memadai dalam memberikan pengalaman belajar. Kemungkinan rendahnya kinerja guru tersebut dipengaruhi oleh faktor iklim kerja yang belum kondusif di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum.

Pengamatan sementara tempat penelitian menunjukkan bahwa masih banyak iklim kerja yang belum kondusif dimana fasilits kerja guru belum memadai, hubungan kepala sekolah dengan guru juga masih kurang baik, masih banyak pekerjaan guru yang kurang dihargai serta masih banyak lagi yang menunjukkan iklim kerja yang belum kondusif sehingga wajar saja jika Madrsah Aliyah Bahrul Ulum belum menunjukkan kinerja yang baik sehingga masih belum sesuai dengan harapan.

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas bahwa ada keterkaitan antara iklim kerja sekolah dengan kinerja guru yang sangat mempengaruhi baik dan tidaknya kinerja guru dalam lembaga. Dengan penjelasan di atas penulis tertarik untuk memilih judul. “Korelasi Iklim Kerja Sekolah dengan Kinerja Guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo”.

B. Rumusan Masalah

Bagian ini mencantumkan semua rumusan masalah yang dicari jawabannya melalui penelitian. Perumusan masalah harus disusun secara singkat, jelas, tegas, spesifik, operasional yang dituangkan dalam bentuk kalimat tanya.⁵

Masalah yang akan dikaji dari peneliti ini dapat dirumuskan sebagai berikut :

Adakah korelasi antara iklim kerja sekolah dengan kinerja guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan gambaran tentang arah yang dituju dalam melakukan penelitian. Tujuan penelitian harus mengacu dan konsisten dengan masalah-masalah yang telah dirumuskan dalam rumusan masalah.⁶

Adapun tujuan penelitian yaitu :

Untuk menganalisis korelasi antara iklim kerja sekolah dengan kinerja guru di Masdrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian berisi tentang kontribusi apa yang diberikan setelah selesai melakukan penelitian. Kegunaan dapat berupa kegunaan yang bersifat teoritis dan kegunaan praktis, seperti kegunaan bagi penulis, instansi

5 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah (IAIN Jember Press, 2017), 60.

6 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, 60.

dan masyarakat secara keseluruhan. Kegunaan penelitian harus obyektif dan realistis.⁷

Hasil penelitian diharapkan dapat memiiki manfaat baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen pendidikan dan juga di harapkan dapat memberikan sumbangan informasi yang dapat dipergunakan oleh pihak- pihak yang membutuhkan pengetahuan tentang Korelasi iklim kerja sekolah dengan kinerja guru.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti

Dengan melakukan penelitiann ini, peneliti dapat menambah pengalaman, ilmu pengetahuan dan meningkatkan wawasan baik secara teknik maupun hubungan dengan manusia.

b. Bagi Perguruan Tinggi IAIN Jember

Khususnya Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan penelitian ini diharapkan dapat dijadikan suatu karya yang dapat dijadikan bahan pembelajaran dan memperkaya wawasan dan sebagai bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan dibidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

7 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, 61.

c. Bagi Lembaga Pendidikan MA Bahrul Ulum

Penelitian ini diharapkan menjadi acuan dan masukan dalam meningkatkan kinerja guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

E. Ruang Lingkup Penelitian 1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.⁸

Variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel bebas atau independen variable yang disimbolkan dengan X adalah iklim kerja sekolah.

b. Variabel terikat dependen variable yang disimbolkan dengan Y yaitu kinerja guru.

2. Indikator Penelitian

Setelah variabel penelitain terpenuhi kemudian dilanjutkan dengan mengemukakan indikator-indikator variabel yang merupakan rujukan empiris dari variabel yang diteliti. Indikator empiris ini nantinya akan dijdikan sebagai dasar dalam membuat butir-butir atau item pertanyaan dalam angket, interview, dan observasi.⁹

Indikator variabel dalam penelitian ini antara lain :

8 Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Bandung : Alfabeta, 2016), 38

9 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, 61.

a. Indikator dari iklim kerja (X) adalah : 1) Keadaan lingkungan fisik tempat kerja 2) Keadaan lingkungan sosial

3) Pelaksanaan sistem manajemen

4) Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi 5) Budaya organisasi

b. Indikator dari kinerja guru (Y) adalah : 1) Kuantitas dari hasil

2) Kualitas dari hasil

3) Ketepatan waktu dari hasil 4) Kehadiran

5) Kemampuan bekerja sama F. Definisi Operasional

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Iklim Kerja

Teguiri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul : Lingkungan (environtment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), dan kondisi (condition).¹⁰

Litwin dan R.A. Stringer mendefinisikan iklim sebagai “... a concept describbing subjective nature or quality of the organizational

10 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian (Bandung : Salemba Empat, 2007), 121.

environment. Its properties can be perceived or experienced by member of the organization and reported by them in an apropriate questonnaire”.

Menurut kedua penulis tersebut, iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan orgnisasi.¹¹

Sedangkan menurut wirawan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan prilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.¹² Sementara menurut Keith dan John iklim organisasi di definisikan sebagai lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka.¹³

2. Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).¹⁴Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan.¹⁵Amir juga mengemukakan bahwa kinerja bukan ujung

11 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, 121-122.

12 Benny Usman, Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai Universitas PGRI Palembang, Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 8. No. 2 (Palembang : Universitas Palembang, 2011).

13 Keit Devis & John W. Newstrom, Perilaku Organisasi, Jilid 1 Edisi Ke Tujuh (Jakarta : Erlangga, 1994), 21.

14 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2015), 67.

15 Mohammad Faisal Amir, Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan (Jakarta : Erlangga, 2015), 5.

terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tempilan keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan inpit, proses, output dan outcome.¹⁶Menurut Gibson kinerja merupkan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas lainnya.¹⁷Menurut Wirawan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.¹⁸

G. Asumsi Penelitian

Asumsi penelitian biasa disebut juga sebagai anggapan dasar atau postulat, yaitu sebuah titik tolak pemikiran yang kebenarannya diterima oleh peneliti. Anggapan dasar harus dirumuskan secara jelas sebelum peneliti melangkah mengumpulkan data. Anggapan dasar disamping berfungsi sebagai dasar berpijak yang kukuh bagi masalah yang diteliti juga untuk mempertegas variabel yang menjadi pusat perhatian penelitian dan merumuskan hipotesis.¹⁹

Dalam penelitian ini, peneliti mempunyai asumsi sebagai berikut : 1. Diduga ada korelasi antara iklim kerja sekolah dengan kinerja guru di

Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

2. Seluruh responden dalam menjawab kuesioner berfikir rasional dan objektif dalam memberikan penilaian.

16 Mohammad Faisal Amir, Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan, 5.

17 Asri Laksmi Riani, Budaya Organisasi edisi 1 (Yogyakarta : Graha Ilmu, 2011), 98.

18 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, aplikasi, dan penelitian (Jakarta : Salemba Empat, 2009), 5.

19 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, 62.

H. Hipotesis

Hipotesis diajukan dalam bentuk pernyataan sementara terhadap hasil penelitian.²⁰

Berdasarkan penelitian terdahulu dan kajian teoritik, maka dapat dirumuskan hipotesisinya sebagai berikut :

H0 : Tidak terdapat korelasi antara iklim kerja sekolah dengan kinerja guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

Ha : Terdapat korelasi antara iklim kerja sekolah dengan kinerja guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

I. Metode Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti akan meneliti tentang korelasi antara iklim kerja sekolah dengan kinerja guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo. Maka dari itu rumusan ini sudah sangat jelas bahwa metodologi yang akan digunakan dalam penelitian adalah kuantitatif.

1. Pendekatan dan jenis Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis datanya menggunakan statistik.²¹

Sedangkan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian populasi (Population Research) yaitu penelitian yang langsung dilakukan kepada responden.

20 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah, 62.

21 Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif... 7

2. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah regeneralisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.²²

Adapun populasi dalam penellitian ini adalah seluruh guru dan karyawan di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo yang jumlahnya 31 guru dan karyawan.

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena katerbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).²³

Dalam penelitin ini tidak menggunakan sampel karena populasi kurang dari 100, jadi semua anggota populasi diambil semua menjadi responden.

22 Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif... 80.

23 S. Margono, metodologi Penelitian Pendidikan (Jakarta : Rineka Cipta, 2014), 118.

3. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data a. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data yang meliputi : Observasi, W awancara, Kuesioner, dan Dokumenter.

1) Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain.²⁴ Teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati ridak terlalu besar.

Observasi yang dilakukan penelitian ini mengunakan observasi non partisipatif. Metode observasi ini digunakan oleh peneliti sebagai cara untuk mengungkapkan data-data sebagai berikut:

a) Keadaan geografis Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo

b) Keadaan guru dan siswa c) Sarana dan prasarana sekolah

24Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif... 145.

d) Bentuk aktivitas belajar 2) Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan study pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari respondennya yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.²⁵

a) Persepsi informan tentang iklim kerja sekolah di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

b) Persepsi informan tentang kinerja guru di Masdrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

c) Persepsi informan tentang korelasi iklim kerja sekolah dengan kinerja guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

3) Kuesioner

Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.²⁶

Adapun data yang ingin diperoleh melalui angket ini adalah:

a) Data tentang iklim kerja sekolah di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

25 Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif... 137.

26 Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif... 142.

b) Data tentang kinerja guru dan karyawan di Madrasah Aliyah bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

4) Dokumenter

Dokumenter adalah mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya.²⁷

Dalam hal ini dokumen yang ingin diperoleh yaitu yang berkaitan dengan Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo.

b. Instrumen Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan instrumen kedua yaitu kuesioner dengan jumlah 20 butir dari variabel X dan Y. Peneliti ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenimena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian. Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dan dibarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.²⁸ Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor, misalnya:

27 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktk (Bandung : Rineka Cipta, 2013), 173.

28 Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif... 137.

Tabel 1.1 Pemberian data skor

No Jawaban Skor

1 Sangat setuju/selalu/sangat positif, diberi skor 5 2 Setuju/sering/positif, diberi skor 4 3 Ragu-ragu/kadang-kadang/netral, diberi skor 3 4 Tidak setuju/hampir tidak setuju/negatif, diberi skor 2 5 Sangat tidak setuju/tidak pernah, diberi skor 1

Jadi untuk kalimat yang menunjukkan suatu hal yang positif maka mendapat skor nilai yang tinggi sedangkan kalimat yang menunjukkan suatu hal yang negatif maka mendapatkan skor nilai yang rendah.

Tabel 1.2 Kisi-kisi instrumen

Variabel Sub Variabel Indikator No. Butir

Iklim Kerja - Keadaan

lingkungan fisik tempat kerja

1, 2

Keadaan

lingkungan sosial

3, 4 Pelaksanaan sistem Manajemen

5, 6 Kondisi fisik dan

kejiwaan anggota organisasi

7, 8

Budaya organisasi 9, 10 Kinerja - Kuantitas dari hasil 11, 12

Kualitas dari hasil 13, 14 Ketepatan waktu

dari hasil

15, 16

Kehadiran 17, 18

Kemampuan bekerja sama

19, 20

c. Uji Validitas dan Reabilitas 1) Uji Validitas

Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid itu berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.²⁹

Untuk menguji validitas empiris instrumen yaitu menggunakan rumus korelasi produck moment yang dikemukakan oleh pearson sebagai berikut:

rxy =

Ʃ Ʃ Ʃ

{ Ʃ ² Ʃ ²}{ Ʃ Ʃ }

Keterangan :

N = Jumlah subjek X = Skor item Y = Skor total

ƩX = Jumlah skor item ƩY = Jumlah skor total

ƩX² = Jumlah kuadrat skor item ƩY² = Jumlah kuadrat skor item³⁰

Penafsiran harga koefisien korelasi dilakukan dengan membandingkan harga r_xy perhitungan dengan r_xy yang ada dalam tabel harga kritik produck moment sehingga dapat diketahui signifikan tidak korelasi tersebut. Apabila rxy hitung lebih besar

29 Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif... 173.

30 Mundir, Statistik Pendidikan (Yogyakarta : Pustaka Pelajar, 2014), 92

atau sama dengan rxy tabel (rhitung ≥ rtabel) berarti korelasi bersifat signifikan, artinya instrumen tes dapat dikatakan valid. Begitu juga sebaliknya apabila rxy hitung lebih kecil dari rxy tabel (rhitung ≤ rtabel) berarti korelasi tidak signifikan, kesimpulan isntrumen tes tidak valid.³¹

Untuk menetukan nilai rtabel, maka ditentukan terlebih dahulu (taraf signifikansi) dan db (derajat bebas), penelitian ini menggunakan (taraf signifikansi) sebesar 5% lalu untuk menentukan db dengan menggunakn rumus sebagai berikut:

db = N – nr Keterangan :

N = jumlah subjek uji coba

nr = jumlah variabel yang dikorelasika db = drajat kebebasan.³²

2) Uji Reabilitas

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui apakah jawaban yang diberikan responden dapat dipercaya atau dapat diandalkan.

Reliabilitas berarti konsistensi dimana suatu instrumen menghasilkan hasil skor yang sama. Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur reliabilitas yaitu menggunakan rumus Alpha sebagai berikut:

31 Eko Putro Widoyoko, Evaluasi Program Pembelajaran (Yogyakarta : Pustaka Pelajar, 2014), 139.

32 Subana, Statistik Pendidikan (Bandung : CV Pustaka Setia, 2010), 145.

r11 = ( )(1-^{∑ ᵢ}) Keterangan:

r11 = nilai reliabilitas

∑ ᵢ = jumlah varians skor tiap-tiap item

= varians total k = jumlah item

Langkah-langkah sebagai berikut:

Langkah 1 : Menghitung varians skor tiap-tiap item dengan rumus:

ᵢ = ^∑ᵢ

∑ ᵢ ²

Keterangan :

ᵢ = varians skor tiap-tiap item

∑ᵢ = jumlah kuadrat item ᵢ

∑ ᵢ ² = jumlah item ᵢ dikuadratka

= jumlah responden

Langkah 2 : Menghitung varians total dengan rumus:

= ^∑

∑ ²

Keterangan :

= varians total

∑ = jumlah kuadrat X total

∑ ² = jumlah X total dikuadratkan

= jumlah responden³³ 4. Analisis Data

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul.

Kegiatan dalam analisis data adalah mengelempokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari jenis responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.³⁴

Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi product moment karena penelitian ini mempunyai interval untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau ratio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut adalah sama.³⁵

rxy =

Ʃ Ʃ Ʃ

{ Ʃ ² Ʃ ²}{ Ʃ Ʃ }

Keterangan :

N = Jumlah subjek X = Skor item Y = Skor total ƩX = Jumlah skor iem ƩY = Jumlah skor total

33 Indah Wahyuni, Tanya Jawab Statistik (Jember: STAIN Jember Press, 2014), 107.

34 Sugiono, Metode Penelitian Kuantatif... 207.

35 Sugiono, Metode Penelitian Kuantatif... 228.

ƩX² = Jumlah kuadrat skor item ƩY² = Jumlah kuadrat skor total

Setelah memperoleh nilai r dan hasil perhitungan (r_hitung) maka selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dengan kriteria penggunaan sebagai berikut : Jika rhitung> rtabel maka, maka (Ho ditolak) dan (Ha diterima), jika r_hitung< r_tabel maka (Ho diterima) dan (Ha ditolak).

Untuk menentukan nilai r_tabel, maka ditentukan terlebih dahulu ⍺ (taraf signifikansi) dan db (drajat bebas), penelitian ini menggunakan ⍺ (taraf signifikansi) sebesar 5%, lalu untuk menentuka db dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

db = N – nr Keterangan :

N = jumlah subjek uji coba

nr = jumlah variabel yang dikorelasikan db = drajat kebebasan.

J. Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan berisi tentang deskripsi alur pembahasan skripsi yang dimulai dari bab pendahulian hingga pada bab penutup.³⁶Adapun sistematika pembahasan dalam penelitian ini adalah :

Bab satu merupakan pendahuluan yang meliputi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup pebelitian (yang meliputi variabel penelitian dan indikator variabel),

36 IAIN Jember, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah..., 42.

definisi operasional, hipotesis, metode penelitian (yang mencakup pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel, teknik dan instrumen pengumpulan data, dan analisis data), serta sistematika pembahasan.

Bab dua merupakan pembahasan mengenai kajian kepustakaan yang meliputi penelitian terdahulu serta kajian teori.

Bab tiga merupakan penyajian data dan analisis terhadap data-data yang berkenaan dengan iklim kerja sekolah dan kinerja guru di Madrasah Aliyah Bahrul Ulum Besuk Probolinggo. Bab ini meliputi gambaran objek penelitian, penyajian data, analisis dan pengujian hipotesis, serta pembahasan temuan selama melakukan penelitian.

Bab empat merupakan bab penutup. Pada bab ini menjelaskan tentang kesimpulan sebagai intisari dari kajian teoritis dan empiris, kemudian berdasarkan itu pula dapat dijadikan saran-saran yang erat kaitannya dengan pokok bahasan dari objek penelitian.

A. Penelitian Terdahulu

Pada bagian ini peneliti mencantumkan berbagai hasil penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian yang hendak dilakukan, kemudian membuat ringkasannya, baik penelitian yang sudah terpublikasikan dalam jurnal ilmiah atau buku dan atau belum terpublikasikan (skripsi, tesis, disertasi dan sebagainya). Dengan melakukan langkah ini, maka akan dapat dilihat sampai sejauh mana orisinalitas dan posisi penelitian yang telah dilakukan.

Penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian yang hendak dilakukan ialah sebagai berikut :

1. Monika tahun 2016 dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, dengan Iklim Organisasi sebagai Interventing Variable di unit PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember Jawa timur.” Skripsi Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Skripsi ini menggunakan pendekatan kuantitatif, karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis datanya menggunakan statistik.

Dengan rumus yang digunakan yaitu korelasi product moment. Teknik pengumpulan data ini meliputi observasi dan kuesioner.

Kesimpulan dari penelitian yaitu kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung tanpa dimediasi oleh iklim organisasi.

Jadi, dapat diartiakan semkain adil, layak dan wajar kompensasi berarti semakin tinggi pula kinerja karyawan yang terdiri dari kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab tanpa dimediasi oleh iklim organisasi begitu juga sebaliknya.

Penelitian ini terdapat kesamaan dengan penelitian sebelumnya yaitu variable terikat adalah kinerja karyawan.

Perbedaan dengan penelitian sebelumnya yaitu variable bebas menggunakan iklim kerja dan tidak menggunakan variabel interventing atau sering juga disebit variabel mediasi atau variabel penyala.

2. Juwarni tahun 2013 dengan judul “Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kabupaten Boyolali.”

Jurnal Program Studi Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Jurnal ini menggunakan pendekatan kuantitatif, karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis datanya menggunakan statistik dengan rumus yang digunakan yaitu korelasi product moment. Teknik pengumpulan data meliputi observasi, angket dan dokumentasi.

Kesimpulan dari penelitian dari hasil uji korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,202 dengan nilai signifikansi 0,024 p = (<

0,05). Dari hasil tersebut ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan kinerja pegawai negeri sipil (PNS) di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Boyolali.

Penelitian ini terdapat persamaan dari sebelumnya yaitu variable X menggunakan iklim organisasi dan variabel Y menggunakan Iklim Kerja.

Perbedaan dengan penelitian sebelumnya yaitu objek penelitian.

3. Benny Usman 2011 dengan judul “Pengaruh Iklim Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Pegawai Universitas PGRI Palembang.” Jurnal Program Studi Manajemen Pendidikan di Universitas PGRI Palembang.

Jurnal ini menggunakan pendekatan kuantitatif, karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis datanya menggunakan statistik dengan rumus yang digunakan yaitu korelasi product moment. Teknik pengumpulan data meliputi observasi, angket dan dokumentasi.

Hasil uji persial (Uji t) dimana hasil thitung = 5,783 lebih besar dari t_tabel = 1,990 menunjukkan hipotesis iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang. Terbukti secara persial variabel iklim kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai jadi, kebenarannya dan hipotesi diterima.

Hasil perhitungan nilai koefisien regresi iklim kerja (X1) = 0, 464, nilai ini positif pengaruhnya yang berarti jika variabel iklim kerja naik sebesar 1 satuan score maka variabel kinerja pegawai juga naik sebesar 0,464 begitu juga variabel iklim kerja turun sebesar 1 satuan score maka variabel kinerja pegawai juga turun sebesar 0,464, dengan ketentuan X2

konstan.

Penelitian ini terdapat kesamaan dengan penelitian sebelumnya.

Peneliti ini sama-sama menggunakan variabel X1 yaitu iklim kerja dan variabel Y menggunakan iklim kerja.

Perbedaan dalam penelitian ini yaitu X2 menggunakan semangat kerja dan juga objek penelitian berbeda.

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No. Judul Skripsi Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1. Monika tahun

2016 dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, dengan Iklim Organisasi sebagai Interventing Variable di Unit PT Cement Puger Jaya Raya Sentosa Jember Jawa timur.”

Skripsi Studi Manajemen, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Kesimpulan dari penelitian yaitu kompensasi

mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung tanpa dimediasi oleh iklim organisasi. Jadi, dapat diartiakan semkain adil, layak dan wajar kompensasi berarti semakin tinggi pula kinerja karyawan yang terdiri dari kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja,

pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab tanpa dimediasi oleh iklim organisasi begitu juga sebaliknya.

X yaitu iklim kerja.

Y yaitu kinerja karyawan.

Objek penelitian berbeda.

Variabel interventing.

2. Juwarni tahun 2013 dengan judul

“Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kabupaten Boyolali.”

Jurnal Program Studi Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Hasil uji korelasi diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,202 dengan nilai signifikansi 0,024 p = (< 0,05).

Dari hasil tersebut ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan kinerja

pegawai negeri sipil (PNS) di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Boyolali

X yaitu iklim organisasi.

Y yaitu Kinerja karyawan.

Objek penelitian berebeda.

No. Judul Skripsi Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 3. Benny Usman

2011 dengan judul “Pengaruh Iklim Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Universitas PGRI

Palembang.”

Jurnal Program Studi

Manajemen Pendidikan di Universitas PGRI Palembang.

Hasil uji persial (Uji t) dimana hasil thitung = 5,783 lebih besar dari t_tabel = 1,990

menunjukkan hipotesis iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Universitas PGRI Palembang. Terbukti secara persial variabel iklim kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai jadi, kebenarannya dan hipotesi diterima.

Hasil perhitungan nilai koefisien regresi iklim kerja (X₁) = 0, 464, nilai ini positif pengaruhnya yang berarti jika variabel iklim kerja naik sebesar 1 satuan score maka variabel kinerja pegawai juga naik sebesar 0,464 begitu juga variabel iklim kerja turun sebesar 1 satuan score maka variabel kinerja pegawai juga turun sebesar 0,464, dengan ketentuan X2 konstan.

X1 yaitu Iklim Kerja.

Y yaitu Kinerja.

X2 yaitu Semangat Kerja.

Objek Penelitian Berbeda.

Dari semua hasil kajian terdahulu bahwa ada hubungan dan pengaruh antara iklim kerja dengan kinerja.

B. Kajian Teori 1. Iklim Kerja

a. Pengertian Iklim Kerja

Pengertian iklim kerja sangat berkaitan dengan persepsi anggota yang berada didalam organisasi. Litwin dan Stringer mendefinisikan iklim kerja sebagai segala sesuatu yang terdapat pada lingkungan kerja yang dihayati sebagai pengaruh subjektif dari sistem formal, gaya informasi dari manajer, dan faktor lingkungan penting lainnya terhadap sikap, keyakinan, nilai, dan motivasi dari orang-orang yang bekerja dalam organisasi tertentu.³⁷

Teguiri mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul: Lingkungan (environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana (atmosphere), situasi (situation), dan kondisi (condition).³⁸

Litwin dean R.A. Stringer mendefinisikan iklim sebagai “...a concept describbing subjective nature or quality of the orgnizational environment. Its properties can be perceived or experienced by member of the organization and reported by them in an apropriate questionnaire.” Menurut kedua penulis tersebut, iklim organisasi

37 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, 122.

38 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian, 121.

merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi.³⁹

Sedangkan menurut wirawan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, dan kontraktor) mengenai apa yang terjadi dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.⁴⁰

Berdasarkan uraian di atas maka iklim kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan suasana kerja dalam suatu organisasi. Iklim kerja yang menyenangkan akan tercipta, apabila hubungan antar manusia berkembang dengan harmonis. Keadaan iklim yang harmonis ini sangat mendukung terhadap kinerja seseorang.⁴¹

Iklim kerja penting diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya.

b. Unsur-unsur Iklim Yang Menyenangkan

Iklim organisasi memiliki unsur-unsur yang membuat karyawan menjadi langgeng untuk bekerja disebuah lembaga.

39 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, 24.

40 Benny Usman, Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja Pegawai Univeritas PGRI Palembang, Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 8. No. 2 (Palembang : Universitas Palembang, 2011), 100.

41 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, 135.

Davis dan Newstrom menguraikan unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan,⁴²yaitu :

1) Kualitas kepemimpinan 2) Kadar kepercayaan

3) Komunikasi, ke atas dan ke bawah

4) Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat 5) Tanggung jawab

6) Imbalan yang adil

7) Tekanan pekerjaan yang nalar 8) Kesempatan

9) Pengadilan, struktur, dan birokrasi yang nalar 10) Keterlibatan pegawai dan keikutsertaan

Dari beberapa unsur iklim kerjaa diatas bis membuat karyawan menjadi lebih baik dalam bertugas.

c. Faktor-faktor Iklim Kerja

Robert Stringer mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya suatu iklim kerja.⁴³

1) Lingkungan eksternal, ketidak tentuan ekonomi dan pasar berpengaruh pada iklim.

2) Strategi organisasi. Kinerja suatu organisasi bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh anggota untuk melaksanakan pekerjaan yang

42 Monika, Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Iklim Organisasi sebagai Intervening Variable (Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma, 2016), 24.

43 Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, 135.

diperlukan oleh strategi (motivasi) dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut.

3) Praktik kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim kerja yang kemudian mendorong motivasi anggota.

4) Pengaturan organisasi memiliki pengaruh paling kuat terhadap iklim kerja.

5) Sejarah organisasi. Semakin tua organisasi, semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya.

Berdasarkan uraian diatas maka iklim kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan suasana kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan suasana kerja dalam suatu organisasi. Iklim kerja yang menyenangkan akan tercipta, apabila hubungan antar manusia berkembang dengan harmonis. Keadaan iklim harmonis ini sangat mendukung terhadap kinerja seseorang.

d. Indikator Iklim Organisasi 1) Keadaan Lingkungan Fisik

Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempt kerjanya menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi.

2) Keadaan Lingkungan Sosial

Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal,

informal, kekeluargaan, atau profesional. Semua bentuk hubungan tersebut menentukan iklim organisasi.

3) Pelaksanaan Sistem Manajemen

Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang mempengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak misalnya, karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer dan sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim organisasi yang berbeda.

4) Kondisi Fisik dan Kejiawaan Anggota Organisasi

Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat memengaruhi iklim orhanisasi. Termasuk dalam kondisi fisik dadalah kesehatan, kebugaran, keenergikan, dan ketangkasan. Kondisi fisik sangat mempengaruhi iklim organisasi lembaga militer dan kepolisian. Kondisi kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim organisasi. Kondisi kejiwaan misalnya adalah komitmen, moral, kebersamaan, dan keseriusan anggota organisasi.

5) Budaya Organisasi

Budaya organisasi sangat mempengaruhi iklim organisasinya. Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi mempengaruhi perilaku organisasi anggota organisasi yang kemudian memengaruhi kinerja mereka.

2. Kinerja Guru

a. Pengertian Kinerja Guru

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).⁴⁴ Kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah ditetapkan.⁴⁵ Amir juga mengemukakan bahwa kinerja bukan ujung terakhir dari serangkaian sebuah proses kerja tetapi tampilan keseluruhan dimulai dari unsur kegiatan Input, proses, output dan outcome.⁴⁶ Menurut Gibson kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas lainnya.⁴⁷

Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan suatu organisasi yang telah ditetapkan. Tidak mudah mempersiapkan dan melaksanakan pengukuran yang dapat memberikan hasil yang optimal, mengingat banyak hal yang diperlukan dan dipersiapkan dengan teliti. Kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu.⁴⁸ Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan

44 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2015), 5.

45 Mohammad Faisal Amir, Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan : Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan (Jakarta : Erlangga, 2015), 5.

46 Mohammad Faisal Amir, Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan : Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan, 5.

47 Asri Laksmi Riani, Budaya Organisasi edisi 1 (Yogyakarta : Graha lmu, 2011), 98.

48 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta : Bumi Aksara, 2016), 480.

diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Beberapa pengertian kinerja yang dikemukakan beberapa pakar lain menurut Rivai dan Basri antara lain :

Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch dan Keeps, 1992), kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin, 187), kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy dan Premeaux, 1993), kinerja merujuk pada pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang diberikan kepadanya (Casio, 1992).⁴⁹

Kinerja sendiri mempunyai pengertian yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggun jawab yang diberikan kepadanya.⁵⁰

Kinerja seorang guru merupakan jaminan akan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan lembaga dengan baik dan maksimal kinerja dipengaruhi oleh cara-cara yang ditempuh, usaha-usaha yang dilakukan, dan pada gilirannya akan memunculkan hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam lembaga, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan lembaga.

49 Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, 148.

50 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, 138.

Selain itu kinerja guru juga dapat diartikan sebagai hasil kerja berdasarkan penilaian tentang tugas dan fungsi jabatan sebagai pendidik, manajer lembaga pendidikan, administrasi, supervisor, inovator dan motivator atau apapun yang penilaiannya dilaksanakan oleh suatu instansi tertentu baik lembaga internal maupun eksternal.⁵¹ b. Tugas Utama Guru

Didalam suatu lembaga pendidikan guru harus dapat menjadikan dirinya sebagai orang tua kedua. Ia harus mampu menarik simpati sehingga ia menjadi idola para siswanya. Pelajaran apapun yang diberikan, hendaknya dapat menjadi motivasi bagi bagi siswanya dalam menalar.

Adapun peranan yang paling dominan menurut Mulyasa adalah sebagai berikut :

1) Guru sebagai Demonstrator

Melalui peranannya sebagai demonstrator, Lecturer, atau pengajar, guru hendaknya senantiasa menguasai bahan atau materi pelajaran yang akan diajarkannya serta senantiasa mengembangkannya dalam arti meningkatkan kemampuannya dalam hal ilmu yang dimilikinya karena hal ini akan sangat menentukan hasil belajar yang dicapai oleh siswa.

51 Abdullah Munir, Menjadi Kepala Sekolah Efektif (Yogyakarta : Ar-Ruzz Media, 2018), 31-32.

2) Guru sebagai Pengelola Kelas

Dalam peranannya sebagai pengelola kelas (Learning Manager), hendaknya mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar serta merupakan aspek dari lingkungan sekolah yang perlu diorganisasi. Lingkungan ini diatur dan diawasi agar kegiatan- kegiatan terarah kepada tujuan-tujuan pendidikan.

Tujuan umum pengelolaan kelas ialah menyediakan dan menggunakan fasilitas kelas untuk bermacam-macam kegiatan belajar dan mengajar agar mencapai hasil yang baik. Sedangkan tujuan khususnya adalah mengembangkan kemampuan siswa dalam menggunakan alat-alat belajar, menyediakan kondisi-kondisi yang memungkinkan siswa bekerja dan belajar, serta membantu siswa memperoleh hasil yang diharapkan.

3) Guru sebagai Mediator dan Fasilitator

Sebagai mediator guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup tentang media pendidikan karena media pendidikan merupakan alat komunikasi untik lebih mengefektifkan proses belajar mengajar. Dengan demikian media pendidikan merupakan dasar yang sangat diperlukan yang bersifat melengkapi dan merupakan bagian integral demi berhasilnya proses pendidikan dan pengajaran sekolah.

Guru tidak cukup hanya memiliki pengetahuan tentang media pendidikan, tetapi juga harus memiliki keterampila memilih dan menggunakan serta mengusahakan media itu dengan baik.

Sebagai fasilitator guru hendaknya mampu mengusahakan sumber belajar yang berguna serta dapat menunjang pencapaian tujuan dan proses belajar mengajar, baik yang berupa nara sumber, buku teks, majalah, ataupun surat kabar.

4) Guru sebagai Evaluator

Dalam satu kali proses belajar mengajar guru hendaknya menjadi seorang evaluator yang baik. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah tujuan yang telah dirumuskan itu tercapai apa belum, dan apakah materi yang diajarkan sudah tepat. Semua pertanyaan tersebut akan dapat dijawab melalui kegiatan evaluasi atau penilaian.

Dengan penilaian, guru dapat mengetahui keberhasilan pencapaian tujuan, penguasaan siswa terhadap pelajaran, serta ketepatan atau keefektifan metode mengajar. Dengan penilaian guru dapat mengklasifikasikan apakah seorang siswa termasuk kelompok siswa yang pandai, sedang, kurang, atau cukup baik dikelasnya jika dibandingkan dengan teman-temannya.⁵²

52 E. Mulyasa, Menjadi Guru Profesional (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2006), 76.

c. Kompetensi Guru

Kompetensi guru merupakan keterampilan guru dalam melaksanakan kewajibannya yang mencakup kemampuan personal, wawasan dalam bidang IPTEK, sosial, dan spiritualnya untuk mengahadapi peserta didik dalam proses belajar mengajar yang meliputi empat kompetensi yaitu:

1) Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik.⁵³ Yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksana pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.

2) Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian.⁵⁴ Yang meliputi sikap kepribadian yaitu :

a) Kpribadian yang matang, stabil dan dewasa b) Disiplin, arif dan berwibawa

c) Menjadi teladan bagi siswanya d) Berakhlak mulia

53 E. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2007), 75.

54 Wahab, Kompetensi Guru Agama Tersertifikasi (Semarang : Robar Bersama, 2011), 13.