TUGAS MAKALAH
PROSES PEMBELAJARAN DALAM ORGANISASI Untuk Memenuhi Tugas Psikologi Industri
Dosen Pengampu: Dr. Siti Asmail Mustaniroh STP, MP Kelas : I
Disusun Oleh:
Ristifiani Hanindia Putri 185100301111053
JURUSAN TEKNIK INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG
2020
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Di tengah era globalisasi dan kemajuan ekonomi serta pengetahuam saat ini proses pembelajaran dalam organisasi beradaptasi dengan cepat. Proses pembelajaran dalam organisasi telah mengalami banyak perubahan yang kompleks dan menarik perhatian berbagai pihak. Tantangan yang paling utama dari proses kepemimpinan saat ini terletak pada bagaimana suatu organisasi menghadapi perubahan lingkungan yang cepat dan belum ada sebelumnya, dimana kompetitor akan terus bermunculan sampai menggeser peran beragam organisasi yang terdepak karena lambat berinovasi.
Sebagai gantinya organisasi harus selalu meningkatkan kemampuannya secara terus menerus dan dinamis. Saat ini berbagai kalangan baik lingkungan industri, organisasi, instutsi swasta mapupun negeri berbondong-bondong menjalankan peranan mereka untuk menjadi organisasi pembelajaran. Organisasi dengan membangun pembelajaran ini mampu mempercepat serta memperkuat penyebaran dan penerapan informasi sehingga suatu organisasi mampu memperoleh wawasan tentang tren, peluang, ide, pengetahuan dan informasi baru untuk meningkatkan kemampuannya. Proses pembelajaran dalam organisasi merupakan sebuah konsep yang menjelaskan bahwa suatu organisasi menyandang pernanan penting karena diangap mampu melakukan proses pembelajaran mandiri (Self learning) sehingga organisasi itu mempunyai kecepatan berfikir dan juga kecepatan bertindak untuk menghadapi berbagai perubahan yang muncul di lingkungan.
Organisasi sendiri memiliki peranan yang besar sekali bagi lingkungan, organisasi diartikan sebagai sebuah sistem yang mencakup subsistem yang akan terus berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya. Apabila dikaitkan dengan proses pembelajaran, tidak semua organisasi mampu melakukan pembelajaran secara konstan dan bertahan jika tidak ada perilaku responsive dan adaptif terhadap pertumbuhan serta perkembangan lingkungan kompleks ini, demikian membuat organisasi harus selalu memiliki inisatif dan cepat tanggap dalam menghadapi
kerasnya persaingan global yang terus mengalami perkembangan, kemampuan dalam organisasi ini sangat dibutuhkan untuk melakuakn perubahan pengetahuan dan juga proses pembelajaran. Melakukan pembelajaran artinya mampu menetapkan cara atau startegi yang bisa digunakan untuk peroses perbaikan secara berkelanjutan, juga komitmen terhadap tugas dan tujuan dari organisasi. Organisasi pembelajaran adalah lingkungan yang diperuntukan bagi aktivitas kepemimimpinan yang visioner dimana semua elemen organisasi memiliki integritas secra kolektif dan bertanggung jawab terhadap keseluruhan kinerja dalam organisasi. Saat ini jika dilihat dari situasi yang ada organisasi akan terus mengalami perubahan dan yang paling berperan vital yaitu pemimpin dimana dia harus bisa menyesuaikan organisasinya dari segala perubahan dan pergerakan di luar sana.
Seorang ahli mengemukakan bahwa ada lima dimensi dasar yang digunakan oleh organisasi untuk belajar berkembang dan juga berinovasi. Pertama ada personal mastery atau kemampuan individu, dimensi ini merupakan kemampuan yang dilakukan secara terus menerus dalam melakukan perbaikan, dalam pembelajaran organisasi membutuhkan karyawan atau individu yang punya kompetensi tinggi dan mampu beradaptasi. Yang kedua ada mental model, mental model ini memungkinkan suatu individu untuk bekerja dengan cepat namaun kadang juga bisa menghambat proses pembelajaran dalam organisasi. Ketiga ada shared vision yang merupakan komitmen untuk mencapai visi misi bersama tentang targetan di masa depan tanpa ada paksaan, organisasi ini memiliki banyak orang dengan latar belakang yang berbeda beda, dengan demikian harus punya visi misi yang sama sehingga dalam organisasi harus ada unit yang bertugas untuk menggerakan dan mengontrol suatu komponen organisasi agar berada di visi juga misi yang sama. Kemudian ada team learningyang berisi kemampuan serta motivasi untuk selalu bergerak adaptif generative dan dinamis, kemudian yang terakhir ada sistem thinking atau cara berfikir dimana seluruh elemen organisasi diwajikan mampu bekerja sama untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembelajaran dalam Organisasi
Proses pembelajaran dalam organisasi merupakan sebuah konsep yang menjelaskan bahwa suatu organisasi menyandang pernanan penting karena diangap mampu melakukan proses pembelajaran mandiri (Self learning) sehingga organisasi itu mempunyai kecepatan berfikir dan juga kecepatan bertindak untuk menghadapi berbagai perubahan yang muncul di lingkungan. Organisasi sendiri memiliki peranan yang besar sekali bagi lingkungan, organisasi diartikan sebagai sebuah sistem yang mencakup subsistem yang akan terus berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya.
Apabila dikaitkan dengan proses pembelajaran, tidak semua organisasi mampu melakukan pembelajaran secara konstan dan bertahan jika tidak ada perilaku responsive dan adaptif terhadap pertumbuhan serta perkembangan lingkungan kompleks ini (Jubaedah, 2010)
Melakukan pembelajaran artinya mampu menetapkan cara atau startegi yang bisa digunakan untuk peroses perbaikan secara berkelanjutan, juga komitmen terhadap tugas dan tujuan dari organisasi. Organisasi pembelajaran adalah lingkungan yang diperuntukan bagi aktivitas kepemimimpinan yang visioner dimana semua elemen organisasi memiliki integritas secra kolektif dan bertanggung jawab terhadap keseluruhan kinerja dalam organisasi. Saat ini jika dilihat dari situasi yang ada organisasi akan terus mengalami perubahan dan yang paling berperan vital yaitu pemimpin dimana dia harus bisa menyesuaikan organisasinya dari segala perubahan dan pergerakan di luar sana. (Jubaedah, 2010)
2.2 Konsepsi Psikologi Industri dan Organisasi
Psikologi industri merupakan bagian dalam psikolgi yang memakai dan menerapkan konsep psikologi secara umum dalam dunia kerja, , seperti namanya secara sederhana psikologi industri berarti ilmu psikologi yang diterapkan pada bidang industri dan juga organisasi. Menurut beberapa pakar, psikologi industri diartikan sebagai satu kesatuan pengeathuan yang memuat fakta, aturan norma serta prinsip-prinsip yang berhubungan perilaku manusa dalam dunia pekerjaan, psikologi
industri ini juag dianggap sebagai penerapan dari fakta dan prinisp psikologi dalam lingkungan kerja dan bisnis (Kock, 2017)
Psikologi industri mempunyai dua sisi yang pertama yaitu sebagai sisi ilmu pengetahuan dan juga sebagai sisi ilmu terapan. Psikologi sebagai ilmu pengetahuan ini merupakan definisi dari usaha sebuah organisasi untuk terus berperan dalam menambah dan juga memperdalam pengetahuan manusai dalam dunia kerja atau dalam kasus ini disebut dunia industri, semua komponen yang berperan dalam memajukan pengetahuan ini kemudain akan dijadkan sebagai dasar dan patokan untuk menjabarkan perilaku kerja manusai secara umum. Sisi lain yang keduayaitu organisasi sebagai terapan yang juga dikenal sebagai sisi professional. Pada sisi ini dijelaskan bahwa psikologi industri ini diartikan sebagai penerapan dari pengetahuan untuk menguraikan masalah yang terjadi didalam dunia kerja. Komponen-komponen yang diperoleh ini nantinya akan digunakan untuk dasar dan patokan jika akan menerima karyawab baru, memperbaiki sistem komunkasi serta meningkatkan kepuasan kerja individu dalam memecahkan masalah lainnya (Deley and Dorothes, 2017).
2.3 Faktor dalam Proses Pembelajaran pada Organisasi
Terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap proses pembelajaran dalam organisasi, yaitu yang pertama ada budaya belajar yang merupakai rangkaian perilaku dan menjadi budaya yang diterapkan melalui tindakan sehari hari. Kedua yaitu masa depan organisasi, hal ini mencakup tujuan dan keinginan yang menjadi landasan organisasi dalam menentukan tujuan atau langkah kedepannya nanti. Yang ke tiga ada kegiatan tukar menukar informasi tentang belajar atau dalam hal ini disebut komunikasi pembelajaran, dimana pertukaran informasi ini menentukan arah kemana organisasi akan belajar dan apa yang hendak dicapai. Selanjutnya adalah komitmen dalam belajar, komitmen ini menjadi faktor yang paling penting dalam sebuah organisasi dimana ini merupakan strategi untuk mampu bersaing dan bertahan dengan belasan kompetitor diluar sana, komitmen sendiri bisa dilihat dari beberapa hal, yaitu ada dari menilai orang dalam gagasan dan kreativitas, kemudian melalui
iklim keterbukaan dan kepercayaan dan melalui pembelajaran dari pengalaman sebelumnya (Hariyanto dan Saarce, 2012).
2.4 Punishment dalam Organisasi
Hukuman atau punishment adalah istilah yang digunakan dalam pengkondisian yang merujuk pada setiap perubahan yang terjadi setelah perilaku yang mengurangi kemungkinan perilaku tersebut akan terjadi lagi di masa depan.
Sementara reinforcement positif dan negatif digunakan untuk meningkatkan perilaku, hukuman difokuskan untuk mengurangi atau menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan. Hukuman sering kali disalahartikan sebagai penguatan negatif.
Perbedaannya: Penguatan meningkatkan kemungkinan terjadinya suatu perilaku dan hukuman mengurangi kemungkinan terjadinya suatu perilaku (Daniel, 2013)
Ahli psikologi menjelaskan bahwa ada dua jenis hukuman. Yang pertama ada hukuman positif: Hukuman jenis ini juga dikenal sebagai "hukuman berdasarkan penerapan". Hukuman positif melibatkan pemberian stimulus permusuhan setelah suatu perilaku terjadi. Misalnya, ketika seorang karyawan berbicara secara tiba-tiba di rapat, seorang manager mungkin memarahi karyawan tersebut karena menginterupsi.
Hukuman negatif: Jenis hukuman ini juga dikenal sebagai "hukuman dengan penghapusan". Hukuman negatif melibatkan pengambilan stimulus yang diinginkan setelah suatu perilaku terjadi. Misalnya, ketika karyawan dari contoh sebelumnya berbicara secara tidak bergantian lagi, seorang atasan dengan segera memberi tahu karyawan tersebut bahwa mereka harus melewatkan waktu istirahat karena perilaku mereka (Gerry, 2015)
2.5 Efek Pemberian Punishment
Meskipun hukuman bisa efektif dalam beberapa kasus, namun ada beberapa contoh ketika hukuman tidak secara konsisten mengurangi perilaku yang tidak diinginkan. Penjara adalah salah satu contohnya. Setelah dikirim ke penjara karena suatu kejahatan, orang-orang sering terus melakukan kejahatan begitu mereka dibebaskan dari penjara. Mengapa hukuman tampaknya berhasil dalam beberapa kasus tetapi tidak dalam kasus lain? Para peneliti telah menemukan dua faktor yang berkontribusi pada seberapa efektif hukuman dalam situasi yang berbeda.Pertama,
hukuman lebih efektif jika diterapkan dengan cepat. Yang kedua hukuman penjara sering kali terjadi lama setelah kejahatan dilakukan, yang mungkin membantu menjelaskan salah satu alasan mengapa mengirim orang ke penjara tidak selalu mengarah pada penurunan perilaku kriminal. Kedua, hukuman mencapai hasil yang lebih besar bila diterapkan secara konsisten. Selanjutnya akan sulit untuk memberikan hukuman setiap kali terjadi suatu perilaku. Misalnya, orang sering terus mengemudi melebihi batas kecepatan bahkan setelah menerima tilang. Mengapa? Karena perilaku dihukum secara tidak konsisten (Susana, 2009)
Hukuman juga memiliki beberapa kelemahan penting. Pertama, setiap perubahan perilaku akibat hukuman seringkali bersifat sementara. "Perilaku yang dihukum kemungkinan akan muncul kembali setelah konsekuensi hukuman ditarik,"
Skinner menjelaskan dalam bukunya "Beyond Freedom and Dignity." Mungkin kelemahan terbesar adalah kenyataan bahwa hukuman tidak benar-benar menawarkan informasi apa pun tentang perilaku yang lebih pantas atau diinginkan. Meskipun subjek mungkin belajar untuk tidak melakukan tindakan tertentu, mereka tidak benar- benar mempelajari apa pun tentang apa yang seharusnya mereka lakukan. Hal lain yang perlu dipertimbangkan tentang hukuman adalah bahwa hukuman dapat memiliki konsekuensi yang tidak diinginkan dan tidak diinginkan. Misalnya, survei tahun 2014 di Amerika menemukan hampir setengah dari atasan di suatu perusahaan mengaku pernah memarahi dan menghukum bawahan mereka dalam satu tahun terakhir.
Peneliti menemukan bahwa jenis hukuman fisik ini dapat menyebabkan perilaku antisosial, agresi, dan potensi keberhentian kerja pada karyawan (Susana, 2009).
2.6 Reinforcement dalam organisasi
Sederhananya, reinforcement learning adalah teknik pembelajaran yang melibatkan pelatihan agen kecerdasan buatan melalui pengulangan tindakan dan penghargaan terkait. Eksperimen reinforcement learning di lingkungan, mengambil tindakan dan diberi penghargaan ketika tindakan yang benar diambil. Seiring waktu, agen belajar untuk mengambil tindakan yang akan memaksimalkan hadiahnya. Itu adalah definisi singkat dari reinforcement learning tetapi melihat lebih dekat konsep
di balik pembelajaran penguatan akan membantu Anda mendapatkan pemahaman yang lebih baik dan lebih intuitif tentangnya (Siswantari, 2013)
Istilah reinforcement learning diadaptasi dari konsep penguatan dalam psikologi. Oleh karena itu, luangkan waktu sejenak untuk memahami konsep psikologis penguatan. Dalam pengertian psikologis, istilah penguatan mengacu pada sesuatu yang meningkatkan kemungkinan respons / tindakan tertentu akan terjadi.
Konsep penguatan ini adalah ide sentral dari teori pengkondisian operan, awalnya dikemukakan oleh psikolog B.F. Skinner. Dalam konteks ini, penguatan adalah segala sesuatu yang menyebabkan frekuensi suatu perilaku meningkat. Jika kita memikirkan kemungkinan penguatan bagi manusia, ini bisa berupa pujian, kenaikan gaji di tempat kerja, permen, dan aktivitas menyenangkan. Dalam pengertian psikologis tradisional, ada dua jenis penguatan. Ada penguatan positif dan penguatan negatif. Penguatan positif adalah penambahan sesuatu untuk meningkatkan perilaku, seperti memberi anjing Anda camilan jika berperilaku baik. Penguatan negatif melibatkan penghapusan stimulus untuk menimbulkan perilaku, seperti mematikan suara keras untuk membujuk kucing yang gelisah (Obguanya dan Samson, 2017).
2.7 Modifikasi perilaku individu dalam organisasi
Perilaku individu merupakan cara orang berbeda satu sama lain. Setiap anggota organisasi memiliki cara perilakunya masing-masing. Penting bagi manajer untuk memahami perbedaan individu karena itu mempengaruhi perasaan, pikiran, dan perilaku karyawan. Perbedaan individu dapat dibagi menjadi dua kategori: perbedaan kepribadian perbedaan kapasitas. Kepribadian mengacu pada pola yang relatif stabil dalam pemikiran, perasaan, dan perilaku seseorang. Ini merupakan faktor penting dalam menjelaskan perilaku orang-orang dalam suatu organisasi dan sikap yang mendukung atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan dan organisasi. Kepribadian bisa berubah melalui pengalaman tetapi tidak dalam jangka pendek. Seperti yang dijelaskan dalam definisi, bagaimanapun juga itu adalah sifat yang relatif stabil. Oleh karena itu, manajer tidak boleh menetapkan tujuan untuk mengubah kepribadian karyawan, tetapi kepribadian dapat digunakan untuk memahami perilaku (Kock, 2017).
Perbedaan individu penting di tempat kerja. Manusia membawa kepribadian, kemampuan fisik dan mental mereka, dan sifat stabil lainnya untuk bekerja.
Bayangkan Anda sedang mewawancarai seorang karyawan yang proaktif, kreatif, dan mau menerima resiko. Apakah orang ini akan menjadi kandidat pekerjaan yang baik?
Apa perilaku yang Anda harapkan dari orang ini? pertanyaan yang diajukan di atas menyesatkan. Sedangkan manusia membawa sifat mereka untuk bekerja, setiap organisasi berbeda, dan setiap pekerjaan dalam organisasi juga berbeda. Menurut Perspektif interaksionis, perilaku adalah fungsi dari orang tersebut dan situasi berinteraksi satu sama lain. Pikirkan tentang itu Apakah orang yang pemalu akan angkat bicara di tengah rapat? Sedangkan orang yang pemalu bisa tidak merasa ingin berbicara, jika individu tersebut sangat tertarik pada subjek, mengetahui jawaban atas pertanyaan, dan merasa nyaman di dalam lingkungan kelas instruktur mendorong partisipasi dan partisipasi adalah 30% dari kelas kursus, terlepas dari tingkat rasa malu, orang tersebut mungkin merasa ingin berpartisipasi. Begitu pula dengan perilaku Anda mungkin diharapkan dari seseorang yang proaktif, kreatif, dan bersedia mengambil resiko akan tergantung pada situasi (Limwandoyo dan Agustinus, 2013).
2.8 Motivasi dalam pembelajaran organisasi
Ahli psikologi menganalisis hubungan antara motivasi karyawan dan organisasi kinerja dan menyatakan bahwa jika organisasi bekerja untuk meningkatkan pengakuan dan pemberdayaan karyawan maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang akan meningkat penampilan organisasi. Motivasi kerja yang rendah dapat menyebabkan berbagai masalah seperti peningkatan ketidakhadiran, kepuasan klien rendah. Organisasi harus mengerjakan strategi untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan jika organisasi ingin bersaing. Dikemukakan juga bahwa ada hubungan positif antara tingkat motivasi kerja dengan karyawan kinerja organisasi.
Selain itu terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja karyawan terhadap kinerja organisasi. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja organisasi. Organisasi menerapkan strategi yang berbeda untuk memfasilitasi motivasi karyawan yang berdampak pada kinerja organisasi. Jika motivasi karyawan diperhitungkan dan strategi dalam suatu organisasi dirumuskan
untuk memfasilitasi motivasi karyawan. Karyawan yang berbeda dimotivasi melalui media yang berbeda. Beberapa hal pengakuan, prestasi sebagai motivasi sementara beberapa menganggap kondisi kerja, gaji sebagai motivasi faktor. Jadi Herzberg dengan indah menggambarkan dua faktor motivasi. Itulah motivator dan kebersihan faktor bagi karyawan. Faktor motivasi jika hadir dalam suatu organisasi akan membawa kepuasan bagi karyawan sedangkan faktor kebersihan jika tidak ada akan membuat karyawan merasa tidak puas (Jembarwati, 2015).
2.9 Komunikasi dalam Proses Pembelajaran pada Organisasi
Komunikasi merupakan aspek penting dalam proses pembelajaran dalam organisasi. Suatu organisasi dapat dikembangkan melalui hubungan yang diperkaya yang dibuat dan diaktifkan melalui komunikasi. Dalam lingkungan yang dinamis dan berubah, komunikasi menjadi penting untuk pembelajaran organisasi. Banyak definisi yang ditemukan dalam literatur untuk komunikasi internal dan eksternal dalam organisasi. Perspektif fungsional tradisional (memelihara) berfokus pada peran komunikasi dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Jenis komunikasi ini mendefinisikan struktur dan menyesuaikan dengan lingkungan. Ada juga komunikasi bisnis dipandang meliputi pilihan strategis, teori dan keterampilan, cerminan peran manajerial dan proses, ini berfokus pada investigasi dan intervensi. Ada juga komunikasi korporat secara tradisional memberikan payung bagi berbagai jenis bentuk dan format: hubungan masyarakat, termasuk pidato dan siaran pers; urusan publik, termasuk lobi; hubungan pelanggan; dan komunikasi pemegang saham. Setiap jenis komunikasi menjadi penting untuk pembelajaran organisasi. Pendekatan interpretif (proses pengorganisasian) menyarankan bahwa komunikasi memenuhi fungsi pembuatan organisasi daripada hanya fungsi memelihara organisasi.
Komunikasi yang efektif terlihat pada karyawan yang berkolaborasi, berinteraksi, dan terlibat dengan orang lain dengan cara yang membantu mereka memahami pentingnya dan arti dari keterlibatan tersebut (Alaronc, 2011).
BAB III PEMBAHASAN
Organisasi sendiri memiliki peranan yang besar sekali bagi lingkungan, organisasi diartikan sebagai sebuah sistem yang mencakup subsistem yang akan terus berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya. Proses pembelajaran dalam organisasi merupakan sebuah konsep yang menjelaskan bahwa suatu organisasi menyandang pernanan penting karena diangap mampu melakukan proses pembelajaran mandiri (Self learning) sehingga organisasi itu mempunyai kecepatan berfikir dan juga kecepatan bertindak untuk menghadapi berbagai perubahan yang muncul di lingkungan. Sementara melakukan pembelajaran artinya mampu menetapkan cara atau startegi yang bisa digunakan untuk peroses perbaikan secara berkelanjutan, juga komitmen terhadap tugas dan tujuan dari organisasi (Jubaedah, 2010). Terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap proses pembelajaran dalam organisasi, yaitu yang pertama ada budaya belajar yang merupakai rangkaian perilaku dan menjadi budaya yang diterapkan melalui tindakan sehari hari. Kedua yaitu masa depan organisasi, hal ini mencakup tujuan dan keinginan yang menjadi landasan organisasi dalam menentukan tujuan atau langkah kedepannya nanti. Yang ke tiga ada kegiatan tukar menukar informasi tentang belajar atau dalam hal ini disebut komunikasi pembelajaran, dimana pertukaran informasi ini menentukan arah kemana organisasi akan belajar dan apa yang hendak dicapai. Selanjutnya adalah komitmen dalam belajar, komitmen ini menjadi faktor yang paling penting dalam sebuah organisasi dimana ini merupakan strategi untuk mampu bersaing dan bertahan dengan belasan kompetitor diluar sana, komitmen sendiri bisa dilihat dari beberapa hal, yaitu ada dari menilai orang dalam gagasan dan kreativitas, kemudian melalui iklim keterbukaan dan kepercayaan dan melalui pembelajaran dari pengalaman sebelumnya (Avuning dan Agustunus, 2014).
Dalam proses pembelajaran pada organisasi ada beberapa hal yang perlu diterapkan, yang pertama ada reward, kemudian ada punishment dan juga reinforcement. Reward adalah umpan balik positif yang berfungsi sebagai metode untuk memberdayakan suatu individu atau pekerja pada hasil kerja mereka, dimana
penerapan pemberian reward ini bermanfaat dalam meningkatkan kinerja suatu individu. Reward juga disampaikan melalui dukungan verbal dengan memberikan ucapan selamat, pujian yang dtegaskan, perhatian,imbalan nyata atau hal-hal lain yang sifatya positif. Pengadaan reward ni bertujuan untuk memotivasi karyawan agar saling berkompetisi dalam melakukan perbaikan secara terus menerus. Kemudian ada hukuman atau punishment adalah istilah yang digunakan dalam pengkondisian yang merujuk pada setiap perubahan yang terjadi setelah perilaku yang mengurangi kemungkinan perilaku tersebut akan terjadi lagi di masa depan. Sementara reinforcement positif dan negatif digunakan untuk meningkatkan perilaku, hukuman difokuskan untuk mengurangi atau menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan.
Hukuman sering kali disalahartikan sebagai penguatan negatif. Perbedaannya:
Penguatan meningkatkan kemungkinan terjadinya suatu perilaku dan hukuman mengurangi kemungkinan terjadinya suatu perilaku (Deley dan Dorothes, 2017)
Meskipun hukuman bisa efektif dalam beberapa kasus, namun ada beberapa contoh ketika hukuman tidak secara konsisten mengurangi perilaku yang tidak diinginkan. Penjara adalah salah satu contohnya. Setelah dikirim ke penjara karena suatu kejahatan, orang-orang sering terus melakukan kejahatan begitu mereka dibebaskan dari penjara. Mengapa hukuman tampaknya berhasil dalam beberapa kasus tetapi tidak dalam kasus lain? Para peneliti telah menemukan dua faktor yang berkontribusi pada seberapa efektif hukuman dalam situasi yang berbeda.Pertama, hukuman lebih efektif jika diterapkan dengan cepat. Yang kedua hukuman penjara sering kali terjadi lama setelah kejahatan dilakukan, yang mungkin membantu menjelaskan salah satu alasan mengapa mengirim orang ke penjara tidak selalu mengarah pada penurunan perilaku kriminal. Kedua, hukuman mencapai hasil yang lebih besar bila diterapkan secara konsisten. Selanjutnya akan sulit untuk memberikan hukuman setiap kali terjadi suatu perilaku. Misalnya, orang sering terus mengemudi melebihi batas kecepatan bahkan setelah menerima tilang. Mengapa? Karena perilaku dihukum secara tidak konsisten (Hariyanto dan Saarce, 2017).
Pada proses pembelajaran dalam berorganisasi, penting juga untuk memahami perilaku dan perbedaan individu antar satu orang ke orang lainnya. Perilaku individu
merupakan cara orang berbeda satu sama lain. Setiap anggota organisasi memiliki cara perilakunya masing-masing. Penting bagi manajer untuk memahami perbedaan individu karena itu mempengaruhi perasaan, pikiran, dan perilaku karyawan.
Perbedaan individu dapat dibagi menjadi dua kategori: perbedaan kepribadian perbedaan kapasitas. Kepribadian mengacu pada pola yang relatif stabil dalam pemikiran, perasaan, dan perilaku seseorang. Ini merupakan faktor penting dalam menjelaskan perilaku orang-orang dalam suatu organisasi dan sikap yang mendukung atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan dan organisasi. Perbedaan individu penting di tempat kerja. Manusia membawa kepribadian, kemampuan fisik dan mental mereka, dan sifat stabil lainnya untuk bekerja, dengan memahami perilaku dan perbedaan antar individu dalam organisasi maka akan mudah dalam menyelaraskan fikiran sehingga setiap elemen dalam organisasi memiliki tujuan dan prinsip kerja yang sama (Kock, 2017)
Pada pembelajaran dalam berorganisasi, penting untuk melakukan dan memahami penerapan pemberian motivasi. Ahli psikologi menganalisis hubungan antara motivasi karyawan dan organisasi kinerja dan menyatakan bahwa jika organisasi bekerja untuk meningkatkan pengakuan dan pemberdayaan karyawan maka akan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang akan meningkat penampilan organisasi. Motivasi kerja yang rendah dapat menyebabkan berbagai masalah seperti peningkatan ketidakhadiran, kepuasan klien rendah. Organisasi harus mengerjakan strategi untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan jika organisasi ingin bersaing. Dikemukakan juga bahwa ada hubungan positif antara tingkat motivasi kerja dengan karyawan kinerja organisasi. Selain itu terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja karyawan terhadap kinerja organisasi. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja organisasi (Siswantari, 2013). Organisasi menerapkan strategi yang berbeda untuk memfasilitasi motivasi karyawan yang berdampak pada kinerja organisasi. Jika motivasi karyawan diperhitungkan dan strategi dalam suatu organisasi dirumuskan untuk memfasilitasi motivasi karyawan. Karyawan yang berbeda dimotivasi melalui media yang berbeda. Beberapa hal pengakuan, prestasi sebagai motivasi sementara
beberapa menganggap kondisi kerja, gaji sebagai motivasi faktor. Faktor motivasi jika hadir dalam suatu organisasi akan membawa kepuasan bagi karyawan sedangkan faktor kebersihan jika tidak ada akan membuat karyawan merasa tidak puas (Susana, 2009).
Setiap proses pembelajaran pasti terdapat hubungan komunikasi antar elemen yang dari komunikasi tersebut mampu melahirkan informasi baru. Komunikasi merupakan aspek penting dalam proses pembelajaran dalam organisasi. Suatu organisasi dapat dikembangkan melalui hubungan yang diperkaya yang dibuat dan diaktifkan melalui komunikasi. Dalam lingkungan yang dinamis dan berubah, komunikasi menjadi penting untuk pembelajaran organisasi. Banyak definisi yang ditemukan dalam literatur untuk komunikasi internal dan eksternal dalam organisasi.
Perspektif fungsional tradisional (memelihara) berfokus pada peran komunikasi dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Jenis komunikasi ini mendefinisikan struktur dan menyesuaikan dengan lingkungan. Ada juga komunikasi bisnis dipandang meliputi pilihan strategis, teori dan keterampilan, cerminan peran manajerial dan proses, ini berfokus pada investigasi dan intervensi. Ada juga komunikasi korporat secara tradisional memberikan payung bagi berbagai jenis bentuk dan format: hubungan masyarakat, termasuk pidato dan siaran pers; urusan publik, termasuk lobi; hubungan pelanggan; dan komunikasi pemegang saham. Setiap jenis komunikasi menjadi penting untuk pembelajaran organisasi. Pendekatan interpretif (proses pengorganisasian) menyarankan bahwa komunikasi memenuhi fungsi pembuatan organisasi daripada hanya fungsi memelihara organisasi.
Komunikasi yang efektif terlihat pada karyawan yang berkolaborasi, berinteraksi, dan terlibat dengan orang lain dengan cara yang membantu mereka memahami pentingnya dan arti dari keterlibatan tersebut (Jembarwati, 2015).
BAB IV KESIMPULAN
Organisasi sendiri memiliki peranan yang besar sekali bagi lingkungan, organisasi diartikan sebagai sebuah sistem yang mencakup subsistem yang akan terus berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya. Apabila dikaitkan dengan proses pembelajaran, tidak semua organisasi mampu melakukan pembelajaran secara konstan dan bertahan jika tidak ada perilaku responsive dan adaptif terhadap pertumbuhan serta perkembangan lingkungan kompleks ini, demikian membuat organisasi harus selalu memiliki inisatif dan cepat tanggap dalam menghadapi kerasnya persaingan global yang terus mengalami perkembangan, kemampuan dalam organisasi ini sangat dibutuhkan untuk melakuakn perubahan pengetahuan dan juga proses pembelajaran. Melakukan pembelajaran artinya mampu menetapkan cara atau startegi yang bisa digunakan untuk peroses perbaikan secara berkelanjutan, juga komitmen terhadap tugas dan tujuan dari organisasi. Terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap proses pembelajaran dalam organisasi, yaitu budaya belajar , kemudian masa depan organisasi, yang ke tiga ada kegiatan tukar menukar informasi keempat adalah komitmen dalam belajar, yang terakhir yaitu iklim keterbukaan dan kepercayaan dan melalui pembelajaran dari pengalaman sebelumnya.
Kemudian juga terdapat hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses pembelajaran, diantaranya penerapan pemberian reward, punishment dan reinforcement pada suatu individu, ketiga hal ini saling berkaitan dan penting untuk dilakukan dalam organisasi. Ketiga hal ini mengambil pengaruh yang besar terhadap perilaku individu dan perbedaan individu dalam organisasi, kemudian juga mempengaruhi motivasi individu dalam berproses pada suatu organisasi, dimana seseorang akan terus termotivasi dalam melakukan perubahan atau perbaikan dan berharap tidak melakukan kesalahan dalam suatu lingkungan kerja maupun organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Alarcon, G.M. 2011. A Meta-analysis of burnout with job demands, resources, and attitude. Journal of Vocational Behavior. 79(1): 549–562.
Ayuning A dan Agustun H. 2014. Hubungan Antara Persepsi Terhadap Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja pada Karyawan Radio Jaringan CIpta Prima Pariwara. Jurnal Proyeksi. 9(2): 49-60
Azanza G, and Juan A. 2013. Authentic Leadership and Organizational culture as drives of employees job satisfaction. Journal of Work Organizational Psychology. 29(1): 45-50
Daniel C and Christopher C. 2013. Work Stress and Employee Health. Journal of Managenet. 29(1) : 183-187
Deley J and Dorothes R. 2017. Startegic human resource management, human capital and Competitive advantage. Human Resource Management Journal.
27(1):1-21
Gerry OF. 2015. Penerapan Metode Modifikasi Perilaku Pembentuk untuk membentuk perilaku sosial anak dengan ketidakmmampuan intelektual Jurnal Psikologi Taularasa. 10(2): 236-247
Hariyanto dan Saarce. 2012. Analisa Pengaruh Human Resource Management Terhadap Financial Performance Melalui Variabel Intervening Learning Organization. Journal Business Accounting Review. 4(1): 109-120
Jembarwati O. 2015. Modifikasi Perilaku untuk Pengenalan diri dalam Memebntuk Sikap Positif Peserta Didik. Jurnal Ilmiah Psikolgi. 2(1): 57-62
Jubaedah, E. 2010. Analisis Konseptual Organisasi Pembelaharan Sebagai Teori Organisasi Kontemporer. Jurnal llmu Administrasi. 3(4): 273-282
Kock F, 2017. Industrial Work and Organizational Psychology in Africa. Journal of Psychology. 10(1): 101-111
Limawandoyo, EA dan Agustuninus S. 2013. Pengelolaan dan Pengembangan Sumer Daya Manusia Pada PT Aneka Sejahtera Engineering.. Jurnal Manejemen Bisnis Petra. 1 (2): 1-12
Obguanya TC and Samson OC. 2017. Job Crafting Satisfaction Realtionship in Electrical Technology Eduaction Programe. Journal od Work and Organizational Psychology. 33(1): 165-173
Siswantari, D. 2013. Teamwork Studi Indigenous pada Karyawan PNS dan Swasta Bersuku Jawa. JSIP. 2(2): 23-38
Susana, A. 2009. Karakteristik individu dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerj Karyawan. Jurnal Keuangan dan Perbankan. 13(3) : 534-546
Wong,CA., and Laschinger, H.K. 2012. Authentic leadership, performance, and job satisfaction: the mediating role of empowerment. Journal of Advanced Nursing. 1(2): 20-28
