경계를 허무는 관리자의 행동과 구성원의 성과 행동 사이. 본 연구는 감독자의 경계 확장 행동을 이를 가능하게 하는 행동의 한 형태로 제시하고자 한다.
경계의 개념
따라서 경계를 보다 효과적으로 관리하십시오. 위의 조직 정의에서 알 수 있듯이 초기 연구는 경계에 중점을 두었습니다.
경계를 다루는 두 가지 접근법
Langley와 동료의 작업에서 가변 개체로서의 경계(2019). 이러한 관점을 따른 후속 연구는 경계 확장 활동을 설명합니다.
경계확장행위의 정의와 개념적 구분
- 경계확장행위의 개념
- 경계확장행위의 세부 구분
- 유사개념과의 비교
- 경계확장행위의 측정 도구
측면의 중요성을 강조하면서도 팀 경계 강화와 내부 결속력 강화를 위한 경계 활동을 포함해 경계 스패닝 행위를 포괄적인 관점에서 보아야 한다는 주장이 나왔다. Ancona와 Caldwell(1992b)은 경계 확장 동작에 대한 측정 도구를 개발했습니다.
리더의 경계확장행위
경계확장행위 연구의 새로운 과제
대내외적으로 소통하고 내부적으로 점검합니다. 내부적으로는 관리 역할을 하고 외부적으로는 연결 역할을 합니다.
경계확장리더십의 정의와 세부 구분
더욱이 경계를 넘나드는 리더십에는 경계를 넘어서는 관계도 포함됩니다. 특히 리더 경계 관리에 대한 아이디어입니다.
본 연구에서의 상사 경계확장행위 개념 정의
첫째, 상사의 경계를 넘나드는 행동은 정보와 자원의 흐름을 조절하는 기능을 한다. 셋째, 본 연구에서는 조직 구성원 개인을 대상으로 한 경계 확장 행동만을 연구할 것이며, 이는 개인 차원에서 연구가 진행될 것임을 의미한다.
경계확장행위의 선행연구 고찰
- 경계확장행위의 선행요인
- 경계확장행위의 결과요인
- 경계확장행위의 과정요인
- 경계확장행위의 조절요인
- 요약
연구 결과 경계 스패닝 행동은 팀 성과에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. Hirst와 Mann(2004)의 연구에서는 리더의 경계 확장 행동도 팀에 영향을 미칩니다.
임파워먼트 연구의 접근방법
한편, 동기 부여 접근법이라고도 불리는 권한 부여에 대한 심리학적 접근 방식은 권한 부여를 심리적 수준에서 조직 구성원에 대한 동기로 이해하는 것을 말합니다(Conger & Kanungo, 1988; Seibert, Silver, & Randolph, 2004; Spreitzer, 1995) . 본 연구에서는 후자의 접근방식에 따라 심리적 권한 부여를 활용한 연구를 시도한다.
심리적 임파워먼트의 개념
즉, 과제이해는 과제동기를 키워주는 기능을 수행한다. 셋째, 자기결정성은 조직구성원이 업무를 수행하는 동안 스스로 결정을 내리고 실행할 수 있는 자율성이나 통제권을 갖고 있다고 느끼는 것을 의미한다.
심리적 임파워먼트의 선행연구 고찰
심리적 임파워먼트의 선행요인
첫째, 다양한 상황적 특징을 통해 구성원은 심리적 권한 부여를 경험할 수 있습니다. 더욱이 직업 특성은 심리적 권한 부여를 유도할 수 있다.
심리적 임파워먼트의 결과요인
또한 심리적 권한부여가 개인의 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는지 살펴보았다. 그 결과, 심리적 권한 부여는 긍정적인 형태의 개인 업무 수행과 밀접한 관련이 있는 것으로 밝혀졌습니다.
자기주도 직무변화행위에 대한 개관
자기주도적 전직행동에 관한 대부분의 연구는 Wrzesniewski의 개념을 참조하고 있다. 개인별 직무설계에 대한 관심이 점차 높아지면서,
자기주도 직무변화행위에 관한 접근방법
브루닝앤드 개인이 직면한 업무환경에서 업무수요와 업무자원을 적극적으로 늘리거나 줄이는 과정입니다. 개인의 능력과 욕구에 따라 업무행동을 독립적으로 변화시킵니다.
자기주도 직무변화행위의 통합체계 모색
마찬가지로 Bipp과 Demerouti(2015)의 연구에서도 JD-R 관점에서 자기주도적 직업 전환 행동을 설명하면서 접근 기질과 회피 기질로 인한 행동 차이를 제시했습니다. 또한 직업교환 방식에 따라 행동중심과 인지중심으로 나누어진다.
유사 개념들과의 비교
이직행동과 조직시민행동의 차이. 자발적인 행동이 없고, 개인이 일을 하는 긍정적인 결과에 거의 관심이 없습니다.
자기주도 직무변화행위의 선행연구 고찰
자기주도 직무변화행위의 선행요인
이직 시 자기주도적인 행동은 접근방식을 사용하는 경우가 더 많은 것으로 나타났다. 이는 전직 시 행동과 관련이 있는 것으로 밝혀졌다.
자기주도 직무변화행위의 결과요인
따라서 경계를 넘나드는 상사의 행동에 관한 기존 연구의 단점을 보완하려는 노력이 필요하다. 본 연구의 목적은 상사의 경계 확장 행동과 직원의 업무 성과 사이의 관계를 살펴보기 위해 관계를 설명하는 몇 가지 메커니즘을 자세히 조사하는 것입니다.
상사의 경계확장행위
대조적으로, 일부 개인 수준 연구에서는 감독자의 경계 설정 행동이 직원들 사이에서 생성하는 결과에 대한 실증적 조사를 수행하지만(예: Katz & Tushman, 1983) 이는 성과 변수와의 직접적인 관계에만 초점을 맞춥니다. 이는 이전 연구에는 리더의 경계 확장 과정에 대한 통찰력이 부족하다는 것을 보여줍니다.
상사의 경계확장행위와 자기주도 직무변화행위
상사의 경계확장행위로 인한 개인자원(예: 자기효능감)의 증가는 조직구성원의 자기주도적 직무전환행위와도 관련이 있다. 개인이 자기주도적인 업무변화 행동을 나타내기 위해서는 능력과 ...
자기주도 직무변화행위와 구성원의 직무수행
따라서 구성원들이 자기주도적인 전직행동을 한다면 업무수행과 조직시민행동에 보다 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다. 연구 결과, 자기주도적 전직행동과 조직시민행동 사이에는 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
자기주도 직무변화행위의 매개효과
이는 직업을 바꾸기로 결정한 회원의 행동에 긍정적인 영향을 미칠 것입니다. 가설 2는 이직 시 자기주도적 행동과 구성원의 업무성과와의 관계를 확인하였다.
상사의 경계확장행위와 자기주도 직무변화 행위의 기제로서의
감독자 경계 확장 행동과 자기주도적 직업 변화 행동을 위한 메커니즘으로서의 심리적 권한 부여. 심리적 임파워먼트는 상사의 경계확장행위와 직원의 자기주도적 직무전환행위 사이의 관계를 매개할 것이다.
조절초점동기의 조절효과
본 연구에서는 이러한 특성을 지닌 개인의 규제초점동기가 상사의 경계확장행동과 직원의 심리적, 행동적 결과 사이의 관계를 조절한다는 가설을 세웠다. 본 연구의 주된 목적은 상사의 경계확장행동과 직원의 직무성과와의 관계를 분석하는 것이다.
자기주도 직무변화행위
행동적 차원
'자원 채택' 차원에서 5개의 질문을 추출하여 사용하였다. "나는 업무를 수행하는 데 필요한 새로운 자원을 확보하려고 노력합니다" 등
인지적 차원
자기주도적 전직행동을 행동적으로 측정하기 위해 Bruning et.
업무관련 조절초점동기
심리적 임파워먼트
많은 연구에 따르면 개인의 규제 초점은 다양하고 직무와 관련되어 있습니다. 관리자로부터 연구 참여에 대한 동의와 협조를 얻었습니다.
과업성과
조직시민행동
통제변수
감독자의 경계 확장 행동과 자기주도적 전직 행동. 가설 1에서는 감독자의 경계를 넘나드는 행동과 자기방향성이다.
