추가적으로, 본 연구는 상사의 경계확장행위와 구성원의 자기주도 직무변화행위에 미치는 영향을 살펴봄에 있어 어떠한 기제를 통해 구성원이 주도적 행동에 참여하는지를 보다 구체적으로 규명하고자 하였다. 자기주도 직무변화행위는 업무에 대한 개인의 주도적이고 능동적인 동기 부여를 필요로 하기 때문에, 개인의 심리적 임파워먼트는 상사경계확장행위와 구성원의 직무변화행위를 연결하는 주요 메커니즘이 될 가능성이 높다. 이에 상사의 경계확장행위가 자기주도 직무변화행위로 이어지는 맥락에서 구성원의 동기적 측면인 심리적 임파워먼트가 주요 과정요인으로 작용하게 될 것임을 상정하였다.
심리적 임파워먼트는 통합적이고 포괄적이며 능동적인 동기 부여
과정의 형태로서 자신의 업무에 대해 내재적으로 동기 부여된 상태를 의미한다. 선행 연구자들에 의하면 개인은 자신의 역량에 대한 믿음을 지니며, 자기 결정적 성향을 보이고, 자신의 일에 대해 의미있고 영향력있는 것이라 인식되는 경우 높은 수준의 심리적 임파워먼트를 경험하게 한다(Conger & Kanungo, 1988; Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse,
1990). 따라서 심리적 임파워먼트를 개인의 업무 시작과 지속을
강화시키는 역할을 하는 일종의 업무 활성화 과정으로 이해할 수 있다(Conger & Kanungo, 1988). Seibert와 동료들의 메타연구(2011)에서는 심리적 임파워먼트가 직장 내 상호작용 과정에서 리더십(리더의 행위)에 의해 영향받을 수 있음을 언급하며, 강력한 효과크기를 가지고 있음을 밝혔다.
본 연구에서는 외부 자원 확보와 공유를 주요 기능으로 하는 상사의 경계확장행위가 구성원의 심리적 임파워먼트의 4가지 차원에 어떻게 영향을 줄 수 있지를 살펴보고자 한다. 첫째, 상사의 경계확장행위는 역량을 인지하게 해준다. 개인의 역량을 업무 상황이 어떻게 돌아가는지 파악한 뒤 구성원 개인이 목표 달성을 위해 필요로 하는 직무 자원에 귀기울여주고 이를 외부에서 탐색하여 조달하는 활동은 새로운 정보 및 자원의 습득에 영향을 준다(Brion et al., 2012; Hansen, 1999). 이러한 외부 지식의 공유, 전파, 발달의 기능은 구성원으로 하여금 새로운 자원을 통해 업무 능력에 대한 자신감을 갖게 할 수 있으며, 학습의 기회를 획득하는 계기가 되기도 한다(Edmondson, 1999; Katz & Tushman, 1983).
또한 조직구성원들을 외부의 성공적인 자원 활용 사례에 노출시킴으로써 경계확장행위를 통해 자기효능감을 향상시킬 수도 있다(Marrone et al.,
2007). 둘째, 풍부한 자원 제공으로 인해 자기결정권을 인지하게 된다.
단순히 상사로부터 업무 지시를 받는 것이 아니라 필요로 하는 업무 자원을 제공해주면서 과업수행 과정에서 자원 선택이나 활용방법에 대해
스스로 의사결정할 수 있는 자율성 또는 자기통제권(personal control)을 갖고 있다고 느끼는 경우 심리적 임파워먼트를 경험하게 된다. 또한, 경계확장행위 리더는 구성원의 업무의 의미와 영향력에 인식을 센스메이킹을 통해 관리한다. 이는 본래 개인이 의사결정을 위해 조직 상황을 해석하고 의미를 부여하는 과정을 의미한다(Weick, 2001). 그 과정에서 리더는 변화하는 환경을 모니터링하고 그러한 변화가 무엇을 의미하는지 해석해주는 의미관리자로서의 역할을 통해 구성원이 조직 환경을 이해할 수 있도록 도와주는 중요한 역할을 한다(Ancona, 2012;
Weick, 2001). Ancona(2012)는 리더가 상황을 이해하고 적응하기 위해 다른
시스템에 속해 있는 사람들과 협력하고 정보를 탐색하는 행동을 통해 구성원들이 환경과 그 의미에 대해 인식을 형성하도록 도와주는 역할을 한다고 보았다. 이를 바탕으로 외부 환경과의 연결을 형성하고 외부 자원을 제공하면서 이러한 외부와의 연결 기회가 목표달성과 조직의 성공에 어떤 역할을 하는지에 대해 설명하는 것이 구성원들이 자신의 일을 더 의미 있고 영향력 있는 것으로 프레이밍하는 데 도움을 줄 수 있을 것임을 추론해볼 수 있다. 즉, 외부와의 상호작용을 통해 정보와 지식을 공유하는 과정에서 다양한 이해관계자들을 고려하는 상사의 경계확장행위로 인해 전체 조직 상황에서 자신의 업무에 대한 큰 그림을 그려볼 수 있고(Korschun, 2015; Tsai, 2000), 이로 인해 심리적 임파워먼트의 차원 중에서 의미와 영향력을 경험하게 될 것이다. 이에 따라 본 논문에서는 상사의 경계확장행위가 심리적 임파워먼트에 정적인 영향을 미칠 것이라고 예측한다.
한편, 구성원의 높은 수준의 심리적 임파워먼트는 동기부여 효과를 통해 그들의 자기주도 직무변화행위에 긍정적인 영향으로 이어지게 될 것이다. 더불어 심리적 임파워먼트는 자기주도 직무변화행위의 증가와 더불어 추후 구성원의 직무수행 측면과도 관련이 있기에 상사의
경계확장행위의 임파워링 영향력을 이해하는 것은 매우 중요할 것이다.
관련 선행연구에서는 구성원의 심리적 임파워먼트가 업무에 대한 적극적 성향을 유발하여 자기주도 직무변화행위의 예측변수가 됨을 제안하였다(Spreitzer, 2008; Wrzesniewski & Dutton, 2001). 왜냐하면 자기주도 직무변화 행위는 직무변화의 자발적 수행 과정으로(Bindl et al., 2019; Grant
& Parker, 2009) 주도적인 성향과 더불어 현상유지보다는 혁신을 추구하는
심리상태를 소유한 개인에게서 더 많이 수행될 가능성이 높을 것이기 때문이다. 특히 본 연구는 접근적 형태의 자기주도 직무변화행위와의 관계에 대해서만 살펴볼 예정으로 여기서는 행위자의 적극적이고 능동적인 성향이 더욱 요구될 것이다.
실제로 많은 연구자들은 구성원이 인지하는 심리적 임파워먼트가 개인의 주도적 행위에 긍정적인 영향을 미친다는 사실을 언급하였다.
Spreitzer, Sutcliffe, Dutton, Sonenshein, and Grant (2005)는 자신의 업무가 의미있고 타인에게 실질적인 영향력을 행사할 수 있다고 인식하는 구성원들은 보다 강력한 추진력과 주도권을 가지고 업무를 수행하려 하는 경향이 있음을 실증하였다. 또한, Conger and Kanungo (1988)의 연구와
Thomas and Velthouse (1990)는 자기결정성과 역량의 증가를 인식한
개인들은 그렇지 않은 개인에 비해 더 큰 자신감과 흥미를 바탕으로 업무를 주도하려 하고, 이는 곧 내재적 동기부여로 이어지게 됨을 밝혔다. 선행 연구결과들은 이러한 심리적 임파워먼트를 경험한 개인이 직무수행과정에 있어 보다 탄력적으로 대응할 수 있고 주도적으로 먼저 자신의 업무 역할과 업무 맥락을 형성하는 등 능동적인 직무변화 시도에 기여함을 제시하였다(Conger & Kanungo, 1988; Deci & Ryan, 1985; Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990).
또한 이러한 가능성에 대한 이론적 근거는 자기결정이론에서도 찾아볼 수 있다. 해당 이론에서는 주도적 행동은 선제적이고 자발적인
행위로 개인이 이러한 행동을 수행할 수 있도록 외부의 위험 요인을 적게 느끼는 내적 동기를 경험하는 것이 중요하다고 언급한다(Deci &
Ryan, 2000). 내적 동기는 개인의 흥미와 도전정신으로 인해 발생되는
것으로, 선행연구에서 임파워먼트를 지각한 개인은 업무 그 자체를 통해 내적 동기를 경험할 수 있음이 밝혀졌다(Thomas & Velthouse, 1990). 또한, 자기결정이론에 따르면 주도적 행동의 발생조건으로는 자율성(autonomy), 유능감(competence), 그리고 관계성(relatedness)의 세 가지 기본 욕구가 있는데(Parker, Bindl, & Strauss, 2010), 내재적 동기부여를 가능하게 하는 요소라는 점에서 심리적 임파워먼트의 4가지 차원과 밀접한 관련이 있음이 연구자들에 의해 제시되었다. 따라서 심리적 임파워먼트를 경험한 개인은 내재적으로 동기부여되어 더 높은 몰입과 열정을 바탕으로 자기주도적 행동에 임하게 될 것임을 추론할 수 있다.
이를 바탕으로 본 연구의 논의를 살펴보면, 상사의 경계확장행위는 구성원의 심리적 임파워먼트 수준을 높여주며, 이로 인한 내재적 동기부여의 증대는 다시 구성원의 자기주도 직무변화행위에 정적인 영향을 미칠 것임을 가정할 수 있다. 따라서 심리적 임파워먼트가 상사의 경계확장행위와 구성원의 자기주도 직무변화행위 사이의 관계를 설명해줄 수 있는 주요 메커니즘으로 작용하게 될 것임을 상정한다.
이상의 논의를 토대로 다음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 4. 심리적 임파워먼트는 상사의 경계확장행위와 구성원의 자기주도 직무변화행위 사이의 관계를 매개할 것이다.