그 설명력이 떨어진다. 리더가 동일한 행동을 했더라도 여러 상황요인에 의해 개개인들에게 다르게 인식되고 그에 따른 성과 역시 다르게 나타날 것이다. 리더십의 상황접근 이론(contingency theory)은 구체적인 상황을 제시함으로써 상황별 리더십의 효과 변화 가능성을 설명한다. 상황접근 이론에 대한 관심이 증대됨에 따라, 많은 연구에서 이를 바탕으로 리더십의 효과성에 영향을 미치는 구성원의 특성과 업무 환경 등 여러 상황 요인들을 밝혀냈다.
경계확장행위와 관련하여서도 많은 연구자들이 상사의 해당 행위가 과연 모든 개별 구성원에게 동일하게 나타날 것인가에 대한 물음을 제기하며 상황 요인에 대한 검토를 주장하고 있다(Choi, 2002; Faraj & Yan,
2009; Marrone, 2010). Marrone (2010)은 초기 연구인 Ancona(1990)에서
경계확장행위의 효과성을 좌우하는 주요한 요인으로 팀이 어떠한 상황 조건에 노출되어 있느냐에 대해 제시했던 바를 언급하면서, 경계확장행위와 성과의 관계에 대한 상황론적 접근을 통한 연구가 필요함을 역설하였다. Katz and Tushman (1983)의 연구에서는 상사의 경계확장행위와 구성원의 이직 및 승진의 관계에서 구성원이 어떠한 프로젝트를 진행하고 있는지 그 업무 유형과 인구통계학적 요인(연령)이 상황요인으로 작용함을 보여주었다. 이러한 연구들을 통해 상황 요인에 따라 상사의 동일한 경계확장행위에 대해 다르게 인식하거나 반응할 수 있으며 그에 따른 후속 태도와 행동에도 차이가 발생할 수 있음을 알 수 있다. 그러나 구성원의 개인적 특성이 리더 행위의 효과를 강화시키거나 완화시키는 역할을 하는 대표적인 리더행위의 상황 요인으로 언급되고 있음에도 불구하고(Yukl, 2013), 상사의 경계확장행위 관련 연구에서 이에 관한 논의가 제기되지 않았음을 확인할 수 있었다. 이에 본 연구에서는 리더행위 지각에 영향을 미치는 개인적 특성 중에서 개별 동기적 성향인 조절초점을 주요한 상황요인으로 제시하고자 한다.
조절초점은 인간의 동기와 행동을 이해하는 주요 개념으로써, 개인의 목표를 이루기 위한 과정에서 각자 다른 전략을 추구하려는 자기규제성향을 의미한다(Higgins, 1997). 이는 두 가지 동기시스템으로 구분되는데, 하나는 즐거움과 성취하려는 접근(approach) 심리이며 다른 하나는 고통과 손실을 회피하려는 회피(avoidance) 심리를 기반으로 한다.
전자는 향상초점으로 목표추구에 있어 바람직한 결과를 얻기 위해 과업상황을 변화시키거나 향상시키는 것에 초점을 두고 있는 적극적인 접근전략이며, 후자는 예방초점으로 목표를 추구함에 있어 부정적인 결과에 초점을 두고 이를 얻지 않으려 노력하는데 주목적이 있는 동기로써 과업상황을 유지하면서 최소한의 의무와 책임만을 지려하는 방어적 회피전략이다(Higgins, 1997, 1998). 일반적으로 사람들은 두 가지 조절초점 중 하나를 통해 자신의 동기를 조절하며, 이는 업무 수행과정에 있어 기본적인 동기뿐만 아니라 추구하는 가치, 행동, 전략적 방향성 등에서 차이를 가져온다(Byron, Peterson, Zhang, & LePine, 2018;
Higgins, 1998). 많은 연구에서 개인의 조절초점이 다양한 직무 관련
결과변수(예: 직무만족, 조직몰입, 직무성과 등)에 유의한 영향을 주는 특성으로 나타났으며, 또한 조절초점 유형에 따라 리더, 동료, 및 조직과 같은 사회적 업무 환경에 대한 인지와 정서적 반응에 차이가 있음이 입증되었다(Benjamin & Flynn, 2006; Brockner & Higgins, 2001; Byron et al., 2018; Gamache, McNamara, Mannor, & Johnson, 2015).
본 연구에서는 이러한 특성을 지닌 개인의 조절초점동기가 상사의 경계확장행위와 구성원의 심리적, 행동적 결과 사이의 관계를 조절할 것임을 상정한다. 구체적으로 상사의 경계확장행위와 구성원의 심리적 임파워먼트 사이의 정적인 관계는 개인이 높은 수준의 향상초점을 지닌 경우 혹은 낮은 수준의 예방초점을 지닌 경우에 더 강해질 것이다. 리더 혹은 상사는 자신이 선호하는 방향으로 구성원의 업무 수행에 영향력을
행사할 수 있는 존재로, 특정 리더십 스타일과 조직구성원이 지닌 동기적 성향이 얼마나 조화를 이루는지에 따라 개인의 태도와 행동이 달라질 수 있고, 나아가 리더 행동의 효과성에도 영향을 미치게 된다(Benjamin, & Flynn, 2006; Neubert, Kacmar, Carlson, & Chonko, 2008). 이에 상사의 경계확장행위와 보다 적합하게 조화를 이루게 되는 향상초점의 경우 구성원의 동기부여 정도가 더욱 커지게 될 것임을 예측할 수 있다.
조절초점이론에 따르면 사람들은 개인이 처한 환경과 동기적 성향 사이에 조화를 이루기 위해 적응하는 과정을 거치는데, 이는 조절적합성(regulatory fit) 개념으로 설명될 수 있다(Higgins, 2000). 개인은 자신의 동기적 성향과 유사한 측면에서 목표추구가 가능할 때, 그 목표에 수반되는 과업을 더욱 중요하게 인식하게 되는 반면, 그렇지 않은 경우에는 외부 환경과 부조화를 경험하게 되면서 낮은 동기부여와 성과 저하를 초래하게 된다는 것이다(Benjamin & Flynn, 2006; Förster, Higgins, & Idson, 1998; Higgins, Idson, Freitas, Spiegel, & Molden, 2003).
향상초점이 높은 개인의 경우 성취욕구가 강하고 변화를 추구하는 성향이기에 긍정적인 결과가 강조되거나 변화, 혁신과 같은 것이 장려되는 업무환경을 경험하게 되면 조절적합성이 강화될 가능성이 높다(Righetti, Finkenauer, & Rusbult, 2011). 이에 외부와의 연결을 추구하고, 구성원이 외부로부터의 새로운 직무자원을 획득할 수 있도록 도움을 주며, 기존의 내부지향적 업무 방식에서 외부와의 의사소통으로 과업의 형태를 확장시킴으로써 변화를 지향하는 성취 지향적인 모습을 보이는 경계확장행위를 경험한다면 상사의 행동에 대해 긍정적으로 인식하며 더욱 적합하게 조화될 가능성이 높다. 즉, 상사의 경계확장행위는 향상초점 특성이 강하기 때문에 이와 비슷한 조직구성원의 경우 경계 확장을 통한 새로운 경험과 정보를 개인의 성장과 발전에 도움이 되는 자원으로 인식하여 개방적으로 받아들이는
등 목표 달성에 대한 동기부여가 강화될 것이다. 따라서 미래에 대한 긍정적 정서가 증가하면서 자기주도적 행동이 더욱 행하게 될 것임을 예측할 수 있다.
반면에 예방초점이 높은 개인의 경우 부정적 결과에 민감하고 안전욕구가 강하기 때문에 결과가 어느 정도 예측 가능하고 최소한의 책임이 강조되는 업무환경을 경험하게 되면 높은 수준의 조절적합성을 나타낼 것이다(Righetti et al., 2011). 따라서 향상초점과 밀접한 관련이 있는 상사의 경계확장행위와는 부조화를 경험할 가능성이 높다.
회피성향을 지니고 있고 과업 유지를 선호하는 개인에게 상사가 외부로부터 정보와 지식을 제공해주는 등의 경계확장행위를 하게 되면, 이에 대해 스트레스를 경험하게 되고 상사를 비롯한 직무 환경에 대해 부정적 인식이 강화될 것이다. 따라서 이러한 부조화의 경험은 자신의 업무에 대한 동기수준을 감소시켜 자기주도적 직무변화행위에 대한 의욕까지도 저하시키는 등 부정적인 효과를 나타내게 될 것이다.
지금까지의 논의는 상사의 경계확장행위와 그에 따른 구성원의 심리적, 행동적 반응에 있어 구성원의 조절초점이 해당 관계를 조절할 수 있다는 가능성을 보여주고 있다. 즉, 높은 수준의 향상초점 혹은 낮은 수준의 예방초점을 지닌 조직구성원의 경우 상사의 경계확장 행위가 구성원의 심리적 임파워먼트를 통해 자기주도 직무변화행위에 미치는 정적인 효과가 더욱 강화될 것임을 제시한다. 이상의 논의를 바탕으로 다음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 5.1 구성원의 향상초점은 상사의 경계확장행위와 구성원의 심리적 임파워먼트의 관계를 조절할 것이다. 향상초점이 낮을 때보다 높을 때 둘 사이의 정(+)적인 관계는 더 강하게 나타날 것이다.
가설 5.2 구성원의 향상초점은 상사의 경계확장행위와 구성원의
심리적 임파워먼트를 통한 자기주도 직무변화행위 사이의 관계를 조절할 것이다. 향상초점이 낮을 때보다 높을 때 둘 사이의 정(+)적인 관계는 더 강하게 나타날 것이다.
가설 6.1 구성원의 예방초점은 상사의 경계확장행위와 구성원의 심리적 임파워먼트의 관계를 조절할 것이다. 예방초점이 높을 때보다 낮을 때 둘 사이의 정(+)적인 관계는 더 강하게 나타날 것이다.
가설 6.2 구성원의 예방초점은 상사의 경계확장행위와 구성원의 심리적 임파워먼트를 통한 자기주도 직무변화행위 사이의 관계를 조절할 것이다. 예방초점이 높을 때보다 낮을 때 둘 사이의 정(+)적인 관계는 더 강하게 나타날 것이다.
제 4 장 연구방법
제 1 절 연구설계
연구설계는 연구문제에 대한 해답을 얻고 변량의 통제를 가능케 하며 연구의 타당도와 신뢰도를 높이기 위해 연구계획의 큰 그림을 그리는 것을 의미한다. 즉, 앞선 장에서 개념적 프레임워크를 살펴본 것에 이어 표본의 선정, 변수의 조작화, 자료의 수집 및 분석에 이르기까지의 모든 연구활동을 계획하고 구조화한다. 본 연구는 상사의 경계확장행위가 구성원의 직무수행과 어떠한 관계를 형성하는지 분석하는 것을 주요 목적으로 하고 있다. 보다 구체적으로 구성원의 직무수행을 증진시키기 위한 방안에 대해 연구했던 수많은 선행연구를 통해 ‘리더의 행동’이 구성원에게 영향을 미칠 수 있는 여러 요인 중 하나임을 파악하고, 리더의 여러 행동 유형 중에서도 최근의 경영환경 변화에 따라 연구적, 실무적 관심이 증대되고 있는 경계확장행위의 효과와 그에 따른 구성원의 인지적 상태와 행동에 대해 규명하려는 목적을 가지고 있다. 따라서 독립변수(상사의 경계확장행위)의 변화에 의해 종속변수(구성원의 직무수행)의 변화가 야기되었는지 그 인과관계에 대해 파악하고자 하였으며, 이를 위해서는 내적 타당성에 영향을 주는 요인들을 고려하여 독립변수를 조작하고 외생변수를 통제하여 결과를 얻을 수 있는 실험설계가 이루어져야 할 것이다.
그러나 본 연구의 독립변수에 해당하는 리더십(상사의 경계확장 행위)은 연구자에 의해서 조작되는 것이 아니라 조직 상황에서 이미 노출된 상태이거나 인위적으로 조절이 불가능한 경우라 판단, 독립변수와 종속변수의 관계를 사후적으로 파악하는 비실험설계를