2018; Tims et al., 2012). 나아가 최근 들어서는 자신의 업무 혹은 업무환경에 의해 동기부여된 개인이 자기주도 직무변화행위를 통해 현재 소유한 자원인 시간이나 노력 등을 투자하여 더 많은 새로운 자원을 수집하고 이것이 결국 더욱 더 높은 수준의 직무 몰입과 성과를 일으키게 되는 이득 나선(gain spiral) 효과에 대한 연구가 관심을 받게 되면서, 구성원의 상향식 행동으로써의 자기주도 직무변화행위가 구성원의 직무수행에 유의하게 관련되어 있음을 나타냈다(Bakker &
Demerouti, 2017; Tims, Bakker, & Derks, 2013; Kim & Beehr, 2018). 그러므로 구성원이 자기주도 직무변화행위를 하면 과업성과와 조직시민행동에 보다 정적인 영향이 있을 것임을 예상할 수 있다.
과업 성과와 관련하여 선행연구에서는 자기주도 직무변화행위로 인해 개인과 업무 간의 적합성과 업무동기가 향상되게 되고, 이는 결과적으로 개인들로 하여금 보다 많은 시간과 에너지를 투입하여 업무를 수행하게 만들어 과업 성과가 증진함을 언급하고 있다(Rudolph et
al., 2017). 또한 증가한 직무자원은 직무 요구로부터 발생가능한 부정적
효과를 상쇄시키면서 개인의 업무 목표 달성을 돕는 역할을 수행하기도 하고(Bakker & Demerouti, 2017), 현재 수행중인 업무를 개선하는데 도움을 주어 과업 성과를 높일 수 있다. Bakker et al. (2012)와 Tims, Bakker, and
Derks (2015)는 자기주도 직무변화행위의 효과를 설명하는
메커니즘으로써 구성원의 업무 몰입(work engagement)을 제시하면서 자기주도 직무변화행위가 구성원의 과업성과에 미치는 유의한 정적 효과에 대해 실증하였다. 또한 Petrou et al.(2018)은 조직변화 상황에서의 연구를 통해 자기주도 직무변화행위, 그 중에서도 직무자원을 추구하고자 하는 행위 측면의 경우 구성원의 과업성과를 높이는 효과를 가져옴을 밝혀냈다. 이러한 실증결과를 토대로 조직구성원이 자기주도 직무변화행위를 통해 직무자원을 증가시키고 이를 업무에 활용하고
투자하기 때문에 역할 내 행동인 과업성과가 향상될 수 있음을 추론할 수 있다.
조직시민행동에 관한 선행연구에 따르면, 개인이 보다 많은 자원을 보유하게 되는 경우 조직시민행동을 더욱 수행하는 것을 알 수 있다(Halbesleben & Wheeler, 2015). 자기주도 직무변화행위를 통해 직무자원이 증가하게 되면 기존의 업무 행태에 비해 가용할 수 있는 업무 자원의 양이 많아지기도 하고 업무 수행 과정에 있어 몰입의 정도와 유연성이 증가함에 따라 역할 외 행동에도 가담할 수 있는 여력이 생기게 될 것이다(Demerouti, Bakker, & Gevers, 2015; Tims et al., 2015).
또한 몇몇 연구들에 의해 특정 의도를 가지고 조직시민행동을 수행하는 경우도 발생할 수 있음을 파악할 수 있다. Shin & Hur (in press)는 항공사 승무원들을 대상으로 한 연구를 통해 추후에 사회적 직무자원을 획득할 목적으로 자발적 행동인 조직시민행동을 선행할 가능성을 제기하였다.
연구 결과, 자기주도 직무변화행위와 조직시민행동 사이의 유의한 정적인 관계가 나타났다. 이를 사회교환이론 관점(social exchange
theory)에서 생각해보면, 자기주도 직무변화행위자는 자신의 과업수행을
위해 조직이나 동료로부터 지원을 획득하고자 자발적, 이타적 행위를 할 것으로 예측해볼 수 있다. 또한 조직시민행동에 참여하는 방식으로 자원을 재투자하여 새로운 자원을 구축하고자 하는 이득 나선(gain spiral)과도 연관지어 생각해볼 수 있다(Bakker & Demerouti, 2017; Hobfoll,
1989, 2002). Lin, Law, and Zhou (2017)의 연구에서는 자기주도
직무변화행위의 동기요인 중 긍정적 자아이미지(positive self-image) 추구에 초점을 두어, 기존의 업무 범위와 수준을 넘어서는 도전적이고 주도적 업무 변화 행위를 수행하는 것이 개인의 잉여 능력(surplus
capacity)를 활용하여 조직에 긍정적인 결과를 가져오는데 효과가 있음을
밝혔다. 이는 개인이 직무 수행 과정에서 타인들에게 긍정적 이미지를
보여주고자 하는 욕구가 있어 조직시민행동을 수행한다는 관련 선행연구와 연결될 수 있음을 알 수 있다. 한편, 직무자원과 도전적 직무 요구의 증가가 조직시민행동의 전제 조건에 해당하는 긍정적 감정과 업무 몰입을 강화시킨다는 사실을 실증함으로써 자기주도 직무변화행위가 조직시민행동에 유익한 효과가 있을 것임을 입증한 연구도 존재한다(Demerouti et al., 2015). 이상의 논의와 실증 연구결과를 바탕으로 구성원의 자기주도 직무변화행위가 그들의 조직시민행동의 잠재적 예측변수가 될 수 있음을 추론할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 자기주도 직무변화행위와 구성원의 직무수행에 대한 다음과 같은 가설을 설정하였다.
가설 2.1 자기주도 직무변화행위는 구성원의 과업성과와 정(+)적인 관계가 있을 것이다.
가설 2.2.a 자기주도 직무변화행위는 구성원의 개인지향 조직시민행동과 정(+)적인 관계가 있을 것이다.
가설 2.2.b 자기주도 직무변화행위는 구성원의 조직지향 조직시민행동과 정(+)적인 관계가 있을 것이다.