유의미한 영향을 미칠 수 있다고 느끼는 심리적 상태를 의미한다. 즉, 개인이 일을 하는 일련의 과정에서 지속적으로 주도권을 행사하는 것을 중시하는 개념이라 정리할 수 있다. 이러한 Spreitzer(1995)의 연구는 심리적 임파워먼트, 즉 개인차원의 임파워먼트의 연구를 발전시키는데 크게 기여하였으며 연구자들에게 가장 널리 활용되고 있다.
3.1 심리적 임파워먼트의 선행요인
심리적 임파워먼트에 영향을 미치는 선행요인에 관해서는 맥락적 특성과 개인적 특성의 두 가지로 구분하여 정리해볼 수 있다. 첫째, 다양한 맥락적 특성이 구성원의 심리적 임파워먼트를 경험하게 할 수 있다. 먼저 조직수준에서 대표적인 선행요인으로는 고성과관리관행이 연구되고 있다. 기존 연구에서 제시되었던 고성과관리관행에는 정보 공유, 분권화, 참여적 의사 결정, 광범위한 교육 프로그램, 보상제도 등이 포함되어 있다(Liao, Toya, Lepak, & Hong, 2009). 메타분석에서는 언급된 관리관행들이 심리적 임파워먼트에 긍정적인 영향을 준다고 보고하였다(Seibert et al., 2011). 고성과관리관행으로 인한 정보와 통제력의 증가는 개인의 조직 차원 목표 및 전략과 어떻게 부합되는지에 대한 이해도를 높여 자신의 업무를 보다 의미있는 것으로 생각하게 만들어준다. 또한 조직 상황이나 업무에 관한 정보가 많아지면 직원 스스로 자신이 어떤 행동을 취해야하는지와 관련하여 자기결정권과 업무능력이 향상되어 높은 성취를 통해 개인뿐만 아니라 조직에 더 큰 영향을 미치게 된다(Liao et al., 2009; Spreitzer, 1996).
다음으로 업무 환경 전반에서 물질적, 사회적, 심리적 자원을 제공해주는 사회정치적 지원도 심리적 임파워먼트에 긍정적인 영향을 미치게 됨이 밝혀졌다(Liden et al., 2000; Seibert et al., 2011). 관련 이론가들은 일정 수준의 사회적 지원은 가치있는 자원으로써 개인의 인식과 감정적 반응을 형성하는 주요 매개체가 된다고 보고하였다(예:
Hobfoll, 1989). 예를 들어, 동료나 조직의 사회적 지원은 조직구성원들로
하여금 자신이 조직 내에서 가치있고 인정받는 사람이라고 인식하게 만들고 이로 인해 자신의 업무에 대해 의미있는 일이라고 느끼게 된다.
또한 사회적 지원으로 인해 자신의 업무 목표와 전략을 스스로 결정하고
있다는 경험을 하게 만들어주고, 개인의 업무 능력 향상에도 긍정적인 영향을 미치게 되는 것으로 연구되고 있다.
리더의 행동 역시 구성원의 심리적 임파워먼트에 영향을 미치는 주요한 선행요인 중 하나로 손꼽히고 있다. Spreitzer (2008)의 문헌연구에 따르면 상사와의 신뢰와 후원적인 관계는 임파워먼트 형성에 중요한 역할을 한다. 한편 메타 분석에서는 다양한 리더의 행동과 심리적 임파워먼트와의 정적 관계가 보고되었다(Seibert et al.,2011). 긍정적 형태의 리더십은 구성원들의 업무 경험을 형성하게 하는 역할을 수행하게 되는데(Yukl, 2013), 이는 구성원들의 업무의 가치를 향상시키게 하는 다양한 정보 및 기회를 제공하거나 업무 수행 과정에서의 참여와 자율성을 높이고, 피드백을 통해 업무 능력을 향상시키는 것으로 나타났다. 대표적으로 변혁적 리더십(Dust, Resick, & Mawritz, 2014), 리더- 멤버 교환관계(Schermuly & Meyer, 2016), 상사와의 신뢰 관계(Ergeneli, Sag,
Ari, & Metin, 2007) 등이 선행변수로 연구되고 있다.
이 밖에도 직무 특성이 심리적 임파워먼트를 유발할 수 있다.
Kraimer와 동료들(1999)은 Hackman과 Oldham의 직무 특성을 심리적
임파워먼트의 4가지 차원과 연관지어 설명하였다. 그들은 직업의 의미가 과업의미 차원과 관련이 있고, 직업의 자율성은 자기 결정과 관련이 있으며, 피드백은 더 많은 역량과 영향력 증진과 관련이 있음을 언급하였다. Spreitzer(1996) 및 Wallach and Meuller(2006)의 연구에서는 역할 모호성이 심리적 임파워먼트에 미치는 부정적 영향을 밝혀냈다.
직무 특성 이론은 어떻게 업무 중요성이나 자율성과 같은 핵심적 직무 특성이 심리적 임파워먼트를 이루는 요소인 의미 및 자기결정과 관련이 있는지 설명하며, 이러한 논리는 일련의 메타분석 결과를 통해서도 증명될 수 있다(Humphrey, Nahrgang, & Morgeson, 2007). 이 외에도 보다 도전적인 업무를 통해 역량이 증대되거나 업무 상황에서는 향상된
다양한 기회 등은 구성원으로 하여금 자신이 조직 내에서 중요한 존재로 인식하게 만들어줌으로써 영향력이 증가하는 경험을 하게 만들어준다(Seibert et al., 2011). 이러한 연구결과를 바탕으로 직무 특성이 구성원들의 심리적 임파워먼트의 선행변수임을 파악할 수 있다.
둘째, 비록 연구된 절대적인 수는 상대적으로 맥락적 선행요인의 경우보다 적은 편이긴 하나 구성원의 개인적 특성도 심리적 임파워먼트에 영향을 미치는 주요 요인으로 고려되고 있다. Thomas &
Velthouse (1990)는 개인차 요인이 주관적인 업무 평가에 영향을 미쳐
임파워먼트 인식과 관계가 있을 것이라고 밝혔다. 이에 많은 연구에서 구성원의 자아 개념을 반영할 수 있는 여러 개인의 성격 특성들이 심리적 임파워먼트의 선행 요인으로 검토되었다. 심리적 임파워먼트의 여러 개인차 선행요인을 밝힌 Seibert와 동료들(2011)의 메타 연구에서는 자기 효능감, 자기통제, 자존감, 정서적 안정성의 조합으로 이루어진 핵심적 자기 평가가 높은 개인이 심리적 임파워먼트와 정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 이외에도 성취 욕구나 자기 주도성이 높을수록 심리적 임파워먼트를 더 많이 경험하는 것으로 나타났다.
3.2 심리적 임파워먼트의 결과요인
심리적 임파워먼트에 관한 연구에서 논의된 결과요인은 직무만족, 조직몰입, 성과와 같은 유효성 변수에 영향을 미치는 경우가 대부분이며(송정수 & 양필석, 2008), 이를 바탕으로 크게 태도와 성과 측면으로 정리해 볼 수 있다. 우선 업무태도와의 관련성을 보면 심리적 임파워먼트를 경험한 개인은 높은 수준의 직무 만족을 느끼게 된다는 결과가 제시되었다(Liden et al., 2000; Seibert et al., 2004, 2011). 연구 결과, 심리적 임파워먼트를 인식한 개인은 업무 상황에서 내재적 욕구 충족을
경험하게 되면서 직무 만족과 정적 관계를 형성하게 된다. 또한 심리적 임파워먼트가 개인의 조직 몰입에 유의한 효과가 있는지 검토되었다.
구체적으로 심리적 임파워먼트를 통한 의미성의 획득은 자신의 업무 역할과 개인적 가치와의 적합성을 의미하기 때문에 이로 인한 정서적 조직 몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 역량, 자기결정, 영향력의 차원은 업무를 통해 개인의 가치와 관심사를 표출하게 될수록 높은 조직 몰입을 가져오는 것으로 나타났다(Liden et al., 2000; Seibert et al.,
2011; Spreitzer, 1995). 또한 Meyer와 Allen(1991)은 심리적 임파워먼트와
지속적 조직 몰입간의 정적 관계를 제시하였다. 이와 반대로 심리적 임파워먼트와 부적 관계를 형성하는 개인의 태도에 관한 연구들도 존재했다. 직무 스트레스와 관련하여서는 임파워먼트를 일종의 업무 증대로 인식하면서 직급이나 연봉의 인상 없이 오히려 구성원 개인의 책임감만을 증가시켜 스트레스 요인이 되는 것이라 주장하는 등 연구자들의 논쟁이 지속되고 있으나(Spreitzer, 2008), 심리적 임파워먼트의 효과에 대한 메타분석에서는 심리적 임파워먼트가 직무 스트레스를 완화시키는 것으로 나타났다(Seibert et al., 2011). 그 외에 조직구성원의 심리적 임파워먼트 경험이 퇴직 의도 감소에 유의한 영향이 있는 것으로 밝혀졌다(Koberg, Boss, Senjem, & Goodman, 1999; Seibert et al., 2011).
다음으로 심리적 임파워먼트는 긍정적 형태의 개인 업무 성과와도 밀접한 관련이 있는 것으로 나타났다. 업무 성과 관련 변수로는 관리 효과성(Spreitzer, 1995), 업무 성과(Liden et al., 2000; Seibert et al., 2004), 생산성(Koberg et al., 1999) 등이 연구되었으며, 모두 정적인 관계가 있는 것으로 밝혀졌다. 그 외에 임파워먼트가 개인의 주도적 행동(proactive
behavior)과 그로 인한 업무 성과 증진에 유의한 효과가 있는지
검토되었다. 한 예로, Spreitzer and Quinn(1996)의 리더십 개발 증진 프로그램 참여자들을 대상으로 한 연구에서 임파워먼트를 경험한
상사들이 그렇지 못한 개인들보다 변화를 주도하는 행동을 더 많이 수행하는 것으로 나타났다. 또한 심리적 임파워먼트가 구성원 개인의 조직시민행동이나 혁신 행동 등에 유의한 영향이 있는 것으로 밝혀졌다(Spreitzer, 1995). 이와 동일한 연구 결과는 관련 메타분석에서도 찾아볼 수 있는데, 높은 수준의 심리적 임파워먼트를 경험한 개인일수록 직무 성과, 조직시민행동, 혁신과 모두 유의한 정적인 관계가 있는 것으로 나타났다(Seibert et al., 2011).
<그림 1> 심리적 임파워먼트와 함께 연구되는 주요 연구변수