상사들이 그렇지 못한 개인들보다 변화를 주도하는 행동을 더 많이 수행하는 것으로 나타났다. 또한 심리적 임파워먼트가 구성원 개인의 조직시민행동이나 혁신 행동 등에 유의한 영향이 있는 것으로 밝혀졌다(Spreitzer, 1995). 이와 동일한 연구 결과는 관련 메타분석에서도 찾아볼 수 있는데, 높은 수준의 심리적 임파워먼트를 경험한 개인일수록 직무 성과, 조직시민행동, 혁신과 모두 유의한 정적인 관계가 있는 것으로 나타났다(Seibert et al., 2011).
<그림 1> 심리적 임파워먼트와 함께 연구되는 주요 연구변수
제 4 절 자기주도 직무변화행위
Bruning & Campion, 2018; Wrzesniewski & Dutton, 2001). 자기주도 직무변화행위에 관한 대부분의 연구들은 해당 개념이 Wrzesniewski and
Dutton (2001)의 연구에서 처음 파생되었다고 언급하고 있으나,
실질적으로는 1980년대 학자들에 의해 이미 제언된 바가 있으며 그 내용은 다음과 같다. Nicholson(1984)은 조직 구성원이 자신의 과업을 자기주도(craft)할 수 있어야 함을 강조하였고, Kulik, Oldham, and Hackman
(1987)의 연구에서는 직무 재설계(job redesign)전략 중 하나의 방법으로
개인이 보유한 욕구 혹은 기술로 과업을 능동적으로 변화시킬 수 있는 결정권을 주는 것이 중요하다고 언급하였다(Rudolph et al., 2017). 점차 개인이 주도적으로 수행하는 직무설계에 대한 관심이 증대되면서, 이후
Wrzesniewski and Dutton (2001)의 연구에 의해 체계화된 개념 정립이
이루어지기 시작했다.
이와 같이 2000년대에 들어서면서 자기주도 직무변화행위에 대한 학계와 실무의 관심이 높아진 이유는 크게 두 가지로 나누어 생각해볼 수 있다. 첫째, 조직의 업무 환경 변화와 관련된다. 오늘날의 현대식 조직구조와 일과 삶 조화가 강조되는 사회문화적 분위기로 인해 통제적이거나 하향식(top-down) 방식보다는 자율성과 위임이 강조되는 상향식(bottom-up)형태의 업무환경 조성이 떠오르고 있다. 오늘날 많은 조직에서 관리자의 하달에 의한 업무 수행보다 조직 구성원 자신이 선호하는 방식대로 비가시적인 영역의 직무를 창조해가는 모습을 볼 수 있는데, 이것이 상향식 방식의 직무설계를 의미한다(Tims et al., 2012). 즉, 일하는 방식에 대한 이니셔티브가 조직이 아닌 조직 구성원에게로 이동하고 있음을 알 수 있다(강혜선, 서배배, & 구자숙, 2015). 더불어 경영환경에서 팀제 확장과 맞물려 조직구성원의 주도적 역할, 자율성, 창의성, 혁신행동, 웰빙 등이 중시되면서 자기주도 직무 변화 행위에 대한 이해는 필수가 되었다(김성용, 배성현, 김현근, & 안성익, 2016).
둘째, 직무설계와 조직설계의 대표적 이론으로 손꼽혀온 직무특성이론(job characteristics)(Hackman & Oldham, 1980)의 이론적 한계가 나타나기 시작하였다. 전통적 관점의 인식으로는 직무라는 것이 직무기술서에 명시된 바와 같이 절대 변하지 않는 속성인 것처럼 인지되어 왔는데, 이것이 현대 사회의 현상과 맥락을 반영하지 못한다는 비판이 제기되었다. 이는 실제 현장에서 절대 변하지 않는 직무가 존재하는 것이 아니라 직무 수행자가 자신의 상황에 적합하게 업무를 변형하여 수행할 수 있다는 매우 단순한 논리가 ‘자기주도 직무 변화 행위’로 인해 검증되었기 때문이다. 또한 직무기술서가 존재하기는 하나 직무 수행자마다 고유한 직무수행 방식(idiosyncratic deals)(Miner, 1987)이 존재하고, 직무 수행의 비가시적인 부분을 모두 포착할 수 없다는 점에서 한계가 있음이 밝혀졌다. 이에 따라 상사가 완전히 포착하기 힘든 개별 구성원의 비가시적인 직무 영역을 수행자가 스스로 선호하는 방향으로 촉진하여 보다 업무에 흥미를 부여하자는 것이 자기주도 직무설계 행위의 주요 골자이다.
직무특성이론을 고안한 연구자인 Hackman과 Oldham도 후속연구에서 직무특성이론은 고전적 방식으로 현 시대의 조직 환경에는 적합하지 않음을 비판하였다(Oldham & Hackman, 2010). 구체적으로 팀 조직 혹은 자율관리팀(self-managing team), 조직 혁신 등 다양성을 선호하는 상황에서 볼 때, 개인이 스스로 직무를 능동적으로 변화시킬 수 있도록 장려하고 자신의 과업과 역량을 일치시켜 나아가는 상향식의 직무설계 방식인 자기주도 직무 변화 행위가 중요함을 언급하였고, 이는 해당 개념에 대한 학계의 관심을 높이는 직접적인 계기가 되었다.
한편, 자기주도 직무변화행위의 정의와 관련해서는 아직 모든 학자에 의한 합의에 이르지 못하였다(김성용, 김현근, & 안성익, 2018).
수많은 학자들이 해당 개념을 정의함에 있어 저마다의 관점과 논리를
반영한 나름의 정의를 바탕으로 연구들이 진행되고 있는 추세이다.
이러한 자기주도 직무변화행위 관련 다양한 정의에서의 공통적인 측면은 한 개인이 조직에서 스스로 직무의 완결성을 향상시키기 위해 자발적으로 수행하는 직무 재설계 행위 과정을 포함한다는 것이다(Bruning & Campion, 2018; Lichtenthaler & Fischbach, 2019). 나아가 주도적 행위의 하위 차원으로써 직무설계 개별화를 지향함과 더불어 개인수준에서의 직무 수행 전략을 의미한다(Grant & Parker, 2009). 하지만 앞서 언급한 바와 같이 자기주도 직무변화행위에 대한 조작적 정의는 연구자의 관점에 따라 크게 영향을 받게 되므로 하나의 보편적인 정의를 도출하고자 하는 것은 현재로서는 다소 어려운 실정이다. 다만 앞으로 지속적인 연구의 축적을 통해 비교적 의미 있는 합의에 도달하는 것이 필요하리라 생각한다. 대표적인 경우를 살펴보면 다음 표 <4>과 같다.
<표 4> 자기주도 직무변화행위의 정의
구분 정의 Wrzesniewski &
Dutton (2001)
주어진 일의 직무적, 사회적 경계를 변화시키기 위해 개인이 직무를 형성하고, 만들고, 재정의하는 행동
Ghitulescu (2007)
개인에게 주어진 개별 업무를 스스로 개념화할 수 있고, 자신의 업무 완성을 위해 다른 구성원들과 관계를 가지고, 자신이 맡은 바를 의미 있게 변화시키는 것
Berg,
Wrzesniewski &
Dutton (2010)
조직에 속한 개인이 상사와 협의 후, 자신이 보유한 역량을 주도적으로 자유롭게 변화시켜 과업을 자신의 것으로 변화시켜가는 능동적 행동
Tims & Bakker (2010)
한 개인이 직면한 업무 환경에서의 직무요구와 직무자원을 주도적으로 증가 또는 감소시켜가는 것 Bruning &
Campion (2018)
한 개인이 스스로 자신의 업무를 향상시키고자 하는 의도를 가지고 행하는 직무변화