Untuk mengembangkan profil peran diperlukan untuk manajer baris dan individu untuk berkumpul dan setuju hasil kunci area, menentukan kebutuhan pemegang peran untuk mengetahui dan mampu melakukan dan memastikan bahwa ada saling pengertian kepemimpinann perilaku dan nilai-nilai inti yang pemegang peran diharapkan untuk menegakkan.
Menentukan daerah-daerah kunci hasil
Ketika memperkenalkan manajemen kinerja mungkin terbaik untuk meninggalkan setiap ada pekerjaan Deskripsi. Mereka mungkin juga menjadi usang dan mungkin pergi ke terlalu banyak detail tentang apa yang harus dilakukan daripada berfokus pada apa yang telah dicapai.
Peran judul: Database administrator
Departemen: Sistem informasi
Tujuan dari peran: Bertanggung jawab untuk pengembangan dan dukungan database dan lingkungannya yang mendasari.
Hasil utama daerah:
lMengidentifikasi database persyaratan untuk semua proyek yang membutuhkan manajemen data untuk memenuhi kebutuhan pelanggan internal.
lMengembangkan rencana proyek bersama-sama dengan rekan-rekan untuk memberikan terhadap kebutuhan database.
lMendukung database infrastruktur.lLiaise dengan sistem dan penyedia perangkat lunak untuk mendapatkan informasi produk dan dukungan.
lMengelola sumberdaya proyek (orang-orang dan peralatan) dalam anggaran standar dan kriteria, seperti yang disetujui dengan line manajer dan Departemen berasal.lMengalokasikan pekerjaan dan mengawasi kontraktor pada
keseharian.
lMenjamin keamanan infrastruktur dasar yang database melalui kepatuhan terhadap protokol didirikan dan untuk mengembangkan keamanan tambahan protokol mana diperlukan.
Perlu tahu:
lAdministrasi database oracle.
lOperasi desain 2000 dan Oracle bentuk SQL/PLSQL, administrasi Unix, shell pemrograman.
Mampu:
lMenganalisis dan memilih antara pilihan mana solusi ini tidak selalu jelas.l
Mengembangkan rencana proyek dan mengatur sendiri beban kerja pada skala waktu 1-2 bulan.
pandangan keseluruhan rencana dan prioritas.
lMenafsirkan anggaran untuk mengelola sumber daya secara efektif dalam diri mereka.lNegosiasi dengan pemasok.
lTerus mengikuti perkembangan teknis dan tren, membawa ini ke dalam pekerjaan sehari- hari ketika layak dan membangun mereka ke dalam perkembangan proyek baru.
Kompetensi perilaku:
lBertujuan untuk mendapatkan hal-hal yang dilakukan dengan baik dan mengatur dan memenuhi tujuan yang menantang, membuat langkah-langkah sendiri keunggulan dan selalu mencari cara untuk meningkatkan kinerja.
lMenganalisis informasi dari berbagai sumber dan mengembangkan solusi yang efektif / rekomendasi.
lBerkomunikasi dengan jelas dan persuasif, secara lisan atau dalam menulis, berurusan dengan masalah-masalah teknis dalam cara yang non-teknis.
lParticipatively mengerjakan proyek dengan rekan-rekan teknis dan non-teknis.l
Mengembangkan hubungan positif dengan rekan-rekan sebagai pemasok layanan internal.
Gambar 4.1 Profil Arole
Untuk menentukan hasil kunci daerah individu harus diminta oleh manajer mereka untuk menjawab pertanyaan seperti:
lApa yang Anda pikirkan adalah hal paling penting yang harus Anda lakukan? lApa yang Anda percaya Anda diharapkan untuk mencapai dalam setiap bidang ini? lBagaimana Anda – atau siapapun – tahu apakah atau tidak Anda telah mencapai mereka?
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini mungkin perlu harus disortir keluar-mereka seringkali dapat mengakibatkan massa campur aduk informasi yang harus dianalisa sehingga berbagai kegiatan dapat
dibedakan dan halus untuk tujuh atau delapan area kunci. Proses ini memerlukan beberapa keterampilan, yang perlu dikembangkan oleh Pelatihan diikuti dengan praktek. Ini adalah daerah di mana HR spesialis bermanfaat dapat pelatih dan tindak lanjut atas dasar satu-satu setelah sesi pelatihan awal.
Mendefinisikan kompetensi teknis
Untuk mendefinisikan kompetensi teknis, yaitu apa yang orang perlu untuk tahu dan bisa melakukan, tiga pertanyaan yang perlu dijawab:
lUntuk melakukan peran ini secara efektif, apa yang telah pemegang peran dapat dilakukan setiap daerah hasil kunci?
lApa pengetahuan dan keterampilan dalam hal kualifikasi, keterampilan teknis dan prosedural pengetahuan, memecahkan masalah, perencanaan dan komunikasi dll melakukan peran pemegang perlu melaksanakan peran efektif? lBagaimana orang akan tahu Kapan peran telah dilakukan dengan baik?
Mendefinisikan kompetensi perilaku
Pendekatan yang biasa untuk termasuk perilaku kompetensi dalam Perjanjian kinerja adalah dengan menggunakan kerangka kerja kompetensi yang dikembangkan untuk organisasi. Manajer dan individu
kemudian dapat mendiskusikan implikasi dari kerangka pada tahap perencanaan. Berikut ini adalah contoh dari kerangka kerja kompetensi:
lBerkendara pribadi – menunjukkan drive untuk mencapai, bertindak dengan penuh percaya diri dengan ketetapan keputusan dan ketahanan.
lBisnis kesadaran -mengidentifikasi dan mencari peluang bisnis, memahami bisnis keprihatinan dan prioritas
organisasi dan terus-menerus mencari metode untuk memastikan bahwa organisasi menjadi lebih lugas.
lKerja sama tim -kerja sama dan fleksibel dengan anggota lain dari tim dengan pemahaman penuh tentang
peran untuk dimainkan sebagai anggota tim.
lKomunikasi -berkomunikasi dengan jelas dan persuasif, secara lisan atau tertulis.
lPelanggan fokus -tak henti-hentinya hati dalam menjaga kepentingan pelanggan internal dan eksternal untuk
memastikan bahwa mereka keinginan, kebutuhan dan harapan yang memenuhi atau melebihi.
lMengembangkan orang lain -mendorong pengembangan anggota tim nya, memberikan umpan balik,
dukungan, dorongan dan pembinaan.
lFleksibilitas -beradaptasi dan bekerja secara efektif dalam situasi yang berbeda dan melaksanakan berbagai
tugas.
lKepemimpinan – panduan, mendorong dan memotivasi individu dan tim untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
lPerencanaan – memutuskan tindakan, memastikan bahwa sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan
tindakan akan tersedia dan penjadwalan program kerja yang diperlukan untuk mencapai hasil akhir yang ditetapkan.
lPemecahan masalah -menganalisis situasi, mendiagnosa masalah, mengidentifikasi isu-isu kunci, mendirikan
dan mengevaluasi tindakan dan menghasilkan solusi yang logis, praktis dan dapat diterima.
Nilai-nilai inti
Semakin, manajemen kinerja sedang digunakan oleh organisasi untuk mendorong orang ' untuk menghayati nilai-nilai'. Nilai-nilai ini dapat mencakup keprihatinan tersebut sebagai kualitas, perbaikan terus-menerus, Layanan pelanggan, inovasi, perawatan dan pertimbangan untuk orang, isu-isu lingkungan dan kesempatan yang sama. Diskusi diadakan ketika Perjanjian kinerja yang dicapai dapat menentukan apa nilai-nilai ini berarti sejauh perilaku individu yang bersangkutan.
Parlemen Skotlandia menekankan yang menilai seberapa baik orang menjunjung tinggi nilai-nilai inti adalah bagian integral dari pengelolaan kinerja kerja, menyatakan bahwa:
Keberhasilan kita tergantung pada kita berbagi nilai-nilai umum yang ditetapkan dalam rencana pengelolaan, yaitu:
Integritas Kami menunjukkan standar yang tinggi kejujuran dan
kehandalan.
KetidakberpihakanKami adil dan tangan bahkan dalam berurusan dengan
anggota Umum dan satu sama lain.
Profesionalisme Kami menyediakan layanan berkualitas profesional saran
dan dukungan.
Fokus klien Kami responsif terhadap kebutuhan anggota, umum, dan
satu sama lain.
Efisiensi Kami menggunakan sumber daya secara bertanggung jawab
dan dengan biaya efektif.
Saling menghargaiKami memperlakukan setiap orang dengan hormat dan
tentang isu-isu kesempatan yang sama setiap saat.