Ada pilihan jumlah tingkat-ada tiga, empat, lima atau bahkan enam tingkat seperti dijelaskan di bawah.
Tiga tingkat skala
Tiga tingkat skala dapat dibangun dengan mengacu pada syarat-syarat tersebut sebagai:
lprestasi keseluruhan -'luar biasa', 'diterima', 'tidak sepenuhnya dapat diterima'; lpencapaian tujuan
-'melebihi', 'bertemu', 'gagal untuk memenuhi'; lkemampuan kompetensi -'sangat mampu/kompeten', 'sepenuhnya mampu / kompeten', 'kurang dari sepenuhnya mampu/kompeten';
lpenyebaran kemampuan – 'di atas rata-rata', 'rata-rata', 'di bawah rata-rata' (tidak diinginkan pendekatan
karena itu 'label' orang-orang).
Pendukung tiga nilai berpendapat bahwa orang-orang tidak mampu membuat setiap perbedaan halus antara tingkat kinerja. Mereka tahu pemain benar-benar baik dan buruk ketika mereka melihat mereka dan tidak kesulitan menempatkan sebagian besar di mana mereka berada, yaitu dalam kategori tengah. Berikut ini adalah contoh dari skema tiga-kategori yang digunakan oleh sebuah perusahaan jasa keuangan yang besar di mana definisi dari tingkat lebih komprehensif daripada biasa:
Memenuhi harapan
Untuk memenuhi harapan setuju untuk peran Anda, Anda dan Anda akan setuju pada review bagaimana Anda telah:
lbekerja dengan orang lain dan mengembangkan diri sendiri; ldiikuti melalui proses dan membuat perbaikan; lmemenuhi kebutuhan pelanggan internal/eksternal; lmencapai kunci keuangan dan hasil usaha.
Harapan peregangan dan menuntut dan jika Anda mencapai mereka Anda akan telah dilakukan dengan baik dan membuat kontribusi yang lengkap dan seimbang yang telah disampaikan persyaratan bisnis.
Sebagian besar staf mencapai apa yang kita harapkan dari mereka dan saat ini dinilai pada tingkat ini-kami berharap ini terus di masa depan.
Melebihi harapan
Orang-orang yang melebihi harapan setuju untuk peran mereka akan luar biasa untuk dua alasan: lharapan kita semua umumnya peregangan dan meningkat seiring waktu, sehingga untuk telah melebihi
mereka menunjukkan pendekatan yang memiliki nilai tambah melampaui standar tinggi ini normal; lkinerja dinilai tidak hanya dalam pekerjaan tapi juga dibandingkan dengan rekan-rekan yang melakukan
pekerjaan yang serupa, jadi jelas dibedakan kontribusi akan telah dibuat.
Orang-orang yang melebihi harapan karena itu dapat mengharapkan penghargaan membayar lebih tinggi dan lebih cepat perkembangan gaji.
Tidak memenuhi harapan
Kami berharap bahwa tidak akan ada banyak orang yang tidak memenuhi harapan. Orang-orang seperti akan menasihati dan mendukung untuk meningkatkan kinerja mereka tapi jika, pada akhirnya, kontribusi mereka belum memenuhi persyaratan bisnis mereka dapat mengharapkan untuk menerima yang lebih kecil membayar naik atau kenaikan gaji tidak sama sekali.
Orang-orang yang menginginkan lebih dari tiga nilai mengambil tapi DIAMETRAL berlawanan mungkin sama subjektif lihat bahwa penilai Apakah ingin membuat perbedaan halus dan merasa tidak nyaman di membagi orang ke superior (rata-rata atau di atas rata-rata) domba dan kambing rendah (di bawah rata-rata). Mereka lebih suka menengah kategori dalam skala lima-titik yang diuraikan di bawah ini atau yang lebih luas berbagai pilihan dalam skala empat atau enam poin.
Para pendukung dari jumlah poin pada skala yang lebih besar juga mengklaim bahwa hal ini membantu dalam membuat perbedaan halus yang diperlukan dalam sistem pembayaran terkait kinerja. Tapi argumen ini hanya berkelanjutan jika cukup yakin bahwa manajer mampu membuat pembedaan tersebut (dan tidak ada bukti bahwa mereka dapat) dan, jika relevan, bahwa ini dapat secara adil tercermin dalam bermakna membayar peningkatan diferensial.
Avariation pendekatan peringkat tiga tingkat digunakan oleh AEGON UK yang mana setiap kelas dalam struktur membayar mereka memiliki tiga zona, yang menentukan persyaratan sebagai berikut:
1.belajar zona (75-90 persen dari tingkat sasaran): individu masih berkembang dan belum menunjukkan
secara konsisten menggunakan berbagai macam kompetensi perilaku dan teknis yang diperlukan untuk peran.
2.kompeten zona(90-110 persen dari tingkat sasaran): individu secara konsisten menunjukkan penggunaan
penuh kompetensi teknis dan perilaku.
3.maju zona (lebih dari 110 persen dari tingkat sasaran): individu secara konsisten memberikan kinerja yang
unggul berdasarkan penggunaan kompetensi perilaku dan pengetahuan teknis lanjutan.
Empat tingkat skala
Empat tingkat skala yang kadang-kadang digunakan, sering dengan definisi yang positif seperti pada contoh yang diberikan di atas. Mereka menyediakan untuk perbedaan halus daripada skala threelevel sambil
membantu untuk menghindari masalah yang melekat pada skala lima tingkat penilaian drift (keengganan untuk menggunakan kategori tengah atau lebih rendah).
Lima tingkat skala
Lima tingkat timbangan yang paling umum pengaturan. Biasanya, mereka menyediakan untuk dua tingkat kinerja yang unggul, tingkat memuaskan dan dua nuansa kinerja kurang mampu. Alasan adalah bahwa penilai memilih tingkat kehalusan dalam kinerja definisi ini dan dapat dengan mudah mengenali kelas menengah dan membedakan mereka yang jatuh ke dalam kategori yang lebih tinggi atau lebih rendah. Hal ini juga di sesuai dengan cara di yang normal kurva distribusi dinyatakan mana kategori tengah berisi 60 persen dari populasi, berikutnya yang lebih tinggi atau lebih rendah kategori masing-masing terdiri dari 15 persen dari populasi dan sisa 10 persen adalah merata antara kategori tertinggi dan terendah. Kurva normal ini awalnya diterapkan distribusi intelijen dalam bentuk IQs (intelijen quotients). Ia percaya bahwa kemampuan umum juga didistribusikan dalam pola yang sama. Namun, ini adalah asumsi yang sangat dipertanyakan, yang tidak dibuktikan oleh penelitian.
Ketika dihadapkan dengan skala lima tingkat, penilai dapat tergoda untuk overconcentrate pada peringkat tengah dan menghindari cukup membedakan antara pemain superior dan inferior. Selain itu, lima tingkat skala dapat menyebabkan 'peringkat drift'-kecenderungan untuk mendorong peringkat ke dalam kategori yang lebih tinggi. Ini hanya dapat dihindari dengan hati-hati kata-kata Deskripsi tingkat untuk memastikan bahwa kategori tengah digunakan secara tepat dan dengan manajer pelatihan dalam metodologi pemeringkatan.
Enam tingkat skala
Enam tingkat timbangan kadang-kadang digunakan, seperti pada contoh yang diberikan di bawah ini:
XC Kinerja yang luar biasa: memenuhi semua persyaratan dan tujuan dan memberikan kontribusi prestasi yang luar biasa yang secara signifikan memperluas dampak dan pengaruh dari total pekerjaan.
Mantan Sangat baik kinerja: memenuhi semua persyaratan dan tujuan dan memberikan kontribusi beberapa
pencapaian penting luar biasa harapan untuk pekerjaan.
W AWell-seimbang kinerja: pertemuan persyaratan pekerjaan, secara konsisten melakukan dengan cara yang benar-benar mahir dan tujuan.
R Wajar kinerja: kontribusi yang lebih kuat dalam beberapa aspek pekerjaan daripada orang lain dan di mana kebanyakan tujuan terpenuhi, tetapi dengan berbagai tingkat efektivitas.
Menjadi Kinerja hampir tidak efektif: memenuhi beberapa tujuan atau persyaratan pekerjaan-kinerja yang
signifikan perbaikan yang diperlukan.
U Kinerja tidak dapat diterima: gagal untuk memenuhi sebagian besar tujuan atau persyaratan pekerjaan dan menunjukkan kurangnya komitmen untuk peningkatan kinerja, atau kurangnya kemampuan, yang telah dibahas sebelum Tinjauan kinerja.
Alasan untuk enam tingkat adalah bahwa ia memberikan jangkauan yang lebih luas dan, seperti skala fourlevel, menghilangkan kecenderungan dalam lima-tingkat skala yang baik untuk memilih terutama pusat rating atau menyerah pada godaan untuk hanyut ke atas dari itu. Lain yang dirasakan manfaat memiliki enam tingkat adalah bahwa inti dari pemain yang kompeten yang diberi peringkat ketiga-tingkat (W dalam contoh ini) menyadari bahwa ada tiga tingkat di bawah mereka. Ini dianggap memiliki nilai motivasi yang lebih besar daripada ditempatkan dalam ketiga dari lima kelas dengan hanya dua kategori yang lebih rendah. Tetapi jumlah tingkat berasumsi bahwa manajer mampu secara konsisten membuat pembedaan yang diperlukan, dan tidak ada bukti bahwa hal ini terjadi.
Kesimpulan pada jumlah tingkat
Format yang digunakan adalah masalah pilihan dan penilaian. CIPD 2004 survei menemukan bahwa mayoritas organisasi memiliki lima tingkat. Beberapa organisasi yang menetap bagi tiga tingkat, tetapi tidak ada bukti bahwa pendekatan setiap satu adalah jelas jauh lebih tinggi dari yang lain, meskipun besar jumlah tingkat lebih diminta manajer berbentuk diskriminatif penilaian. Hal itu terjadi, namun, tampaknya menjadi lebih baik untuk tingkat definisi untuk menjadi positif daripada negatif dan bagi mereka untuk memberikan bimbingan
sebanyak mungkin pada pilihan dari peringkat. Itu sama pentingnya untuk memastikan bahwa tingkat definisi kompatibel dengan budaya organisasi dan perhatian yang diberikan untuk memastikan bahwa manajer menggunakan mereka sebagai konsisten sebanyak mungkin.