SINERGITAS PENGAWASAN ANTARA ITJEN DENGAN BPKP & ITWILPROV
3. Tim Bisbol
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencariorang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
4. Benteng
Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
2.7. TINJAUAN TEORITIS TERKAIT KOMPETENSI 2.7.1. PENGERTIAN KOMPETENSI
Istilah 'competencies, 'competence' dan 'competent' yang dalam bahasa
Indonesia diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapan dan keberdayaan merujuk
pada keadaan atau kualitas mampu dan sesuai. Kamus bahasa Inggris menjelaskan
kompetensi di tempat kerja merujuk pada pengertian kecocokan seseorang dengan pekerjaannya. Namun dalam konteks pekerjaan, kompetensi memiliki dua makna yang berbeda, tergantung kerangka referensi organisasinya.
Ada dua istilah yang muncul dari dua aliran pemikiran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah:
1. ‘Competency (kompetensi), yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan
2. ‘Competence (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. Walau ada perbedaan arti, kedua istilah tersebut diterima secara umum, namun penggunaannya masih sering dipertukarkan, yang menyebabkan setiap orang memiliki pengertian yang berbeda-beda. Banyak juga orang yang bertanya-tanya apakah ada perbedaan di antara kedua istilah tersebut? Umumnya orang yang menggunakan istilah kompetensi dan sejenisnya menciptakan pengertian sendiri sesuai kepentingannya.
Komentar Ronald Zamkee mengenai istilah tersebut pada tahun 1982 masih
sahih hingga kini: 'Kompetensi, competence, model kompetensi dan pelatihan
berbasis kompetensi merupakan kata yang bisa diartikan beragam, mengikuti pendefinisinya. Perbedaan makna tersebut bukan berasal dari kebodohan atau ketamakan pasar, tapi dari beberapa prosedur mendasar dan perbedaan filosofis di antara mereka yang berlomba untuk mendefinisikan dan membentuk konsep tersebut dan menetapkan model bagi kita yang akan menggunakan kompetensi dalam upaya sehari-hari.
Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai,
pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul (superior
performer) di tempat kerja.
Kompetensi juga dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar manusia yang dari bukti-bukti pengalaman nyata ditemukan mempengaruhi atau dapat dipergunakan untuk memperkirakan performance di tempat kerja atau kemampuan mengatasi persoalan pada situasi tertentu Spencer & Spencer (1993:7).
Menurut kamus umum bahasa Indonesia (Poerwadarminta: 1991 :518), kompetensi berarti ‘kewenangan’ kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan
suatu hal, berupa kemampuan, kecakapan. Berbicara mengenai kompetensi SDM dalam arti sempit, tidaklah dapat dilepaskan dari persyaratan pekerjaan yang ada. Artinya, organisasi haruslah mengetahui terlebih dahulu bagaimana pekerjaan itu harus dilaksanakan dan membutuhkan kompetensi apa dari para pelaksana pekerjaannya.
Kompetensi ini bisa meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini akan terkait dengan strategi
organisasi dan pengertian kompetensi ini dapatlah kita padukan dengan soft skill,
hard skill, social skill, dan mental skill. Hard skill mencerminkan pengetahuan dan
keterampilan fisik SDM, soft skill menunjukkan intuisi, kepekaan SDM, social skill
menunjukkan keterampilan dalam hubungan sosial SDM, mental skill menunjukkan
ketahanan mental SDM.
Menurut definisi ini, kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara
seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti
apa dan apa yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai berkinerja unggul atau efektif. Yang dimaksud kinerja unggul adalah kinerja di atas rata-rata. Biasanya mereka adalah sepuluh persen karyawan terbaik. Sebagai contoh, seorang wiraniaga yang berorientasi prestasi menetapkan sasaran yang sangat menantang, dan berhasil mencapainya. Hasil yang dicapainya tersebut memberi keuntungan bagi wiraniaga tersebut maupun organisasi. Sebuah contoh
lain, kompetensi hubungan antar pribadi (interpersonal) ditunjukkan melalui
seberapa efektif seseorang bergaul dengan karyawan (anggota tim) lain di tempat kerja.
Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk menggunakan karakteristik karyawan berkinerja unggul sebagai patokan untuk menyeleksi dan mengembangkan karyawan. Apabila kita mengetahui karakteristik yang dapat membuat karyawan berkinerja unggul, maka kita dapat membuat keputusan yang lebih baik pada saat mempekerjakan dan menempatkan karyawan.
Konsep kompetensi berawal dari artikel David McClelland yang
meluncurkan gerakan kompetensi dalam psikologi industrial. Dia menyimpulkan, berdasarkan kajian hasil penelitian, bahwa tes kecakapan akademis tradisional dan tes pengetahuan isi, serta nilai dan ijazah sekolah yang selama ini diberikan :
1. Tidak dapat memprediksi keberhasilan di pekerjaan/kehidupan dan,
2. Biasanya bias terhadap masyarakat yang sosial ekonominya rendah.
Kesimpulan ini membuat McClelland bertanya-tanya, apabila bukan kecerdasan, lalu apa yang dapat memprediksi keberhasilan di pekerjaan/ kehidupan? Maka ia mulai mencari metode penelitian untuk mengidentifikasi variabel kompetensi, yang bisa memprediksi kinerja karyawan dan tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti ekonomi-sosial atau ras. la menggunakan sampel kriteria
(criterion sample), sebuah metode yang membandingkan antara orang sukses dengan hal-hal yang berkaitan dengan kesuksesan. Karakteristik atau kompetensi-kompetensi ini, ketika muncul dan dipertunjukkan secara konsisten, mengarah pada kesuksesan hasil kerja.
Hal ini pula menyebabkan beragamnya definisi kompetensi. Namun definisi yang layak diterima adalah berikut ini: 'Kompetensi dapat didefinisikan sebagai
karakteristik dasar seseorang yang memiliki hubungan sebab akibat dengan
kriteria referensi efektivitas dan/atau keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu.’
Kompetensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Setidaknya ada lima pengertian dalam definisi ini yang memerlukan pemahaman. Gambar berikut mendeskripsikan lima jenis
Gambar 2.7 : Model Iceberg Untuk Seorang Programmer
Sumber : Competency Management, Palan, Jakarta, PPM, 2007, hal. 26.
Lima jenis karakteristik kompetensi berdasarkan model iceberg :
1 . Pengetahuan
Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran, seperti pengetahuan seorang ahli bedah tentang anatomi manusia.
2. Keterampilan
Keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan, seperti keahlian ahli bedah untuk melakukan operasi.