STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KARYAWANBAGI LEVEL SUPERVISOR DAN MANAGER
VI. HASIL DAN PEMBAHASAN
4. HIRARKI TINGKAT DUA : PROGRAM PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KARYAWAN LEVEL SUPERVISOR DAN
MANAGER
Penentuan bobot dan prioritas faktor yang berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja untuk level supervisor dan manager dapat dilihat pada Tabel 17. Tabel 17. Bobot dan prioritas faktor dalam program penilaian bagi level supervisor dan manager
No Faktor bobot Prioritas
1 Kemampuan managerial 0.482 1
2 Loyalitas 0.098 3
3 Disiplin kerja 0.081 4
4 Kerja sama dan komunikasi dengan atasan, rekan dan
bawahan 0.339 2
Faktor yang menempati prioritas utama dalam penilaian prestasi kerja bagi level supervisor dan manager adalah kemampuan managerial, hal ini dikarenakan sebagian besar pekerjaan dari seorang manager adalah memecahkan persoalan dan melakukan pengambilan keputusan, sehingga pada karyawan level ini lebih banyak melakukan pekerjaan dalam hal manajerial dibandingkan dengan operasional. Kemampuan yang baik dalam bidang managerial terutama jiwa kepemimpinan sangat diperlukan bagi level supervisor dan manager untuk mendukung pekerjaannya dalam mengatur, mengendalikan, dan mengarahkan bawahanya untuk membantu menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu seorang manager juga mempunyai tanggungjawab dalam melakukan pengembangan terhadap bawahannya. Penilaian terhadap faktor kemampuan managerial dapat dijadikan indikator bagi seorang supervisor dan manger untuk mengetahui kemampuanya dalam rangka memajukan perusahaan untuk bersaing dengan industri lain.
Faktor yang menempati prioritas kedua dalam penilaian prestasi kerja bagi level supervisor dan manager adalah kerja sama dan komunikasi dengan atasan, rekan dan bawahan. Kerja sama dan komunikasi pada level ini intensitasnya lebih besar dibandingkan level dibawahnnya. Pada karyawan level ini banyak melakukan kegiatan hubungan interaksi sosial baik dengan pihak luar ataupun pihak interen perusahaan, sehingga komunikasi menjadi faktor penting untuk mendukung pekerjaannya dalam bernegosiasi dan bekerja sama dengan
perusahaan luar ataupun penyampaian dan pendegelagasian tugas kepada bawahannya.
Faktor yang menempati prioritas ketiga dalam penilaian prestasi kerja bagi level supervisor dan manager adalah loyalitas. Perhatian pada faktor loyalitas untuk karyawan level ini sangat berguna untuk kepentingan perusahaan hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki rasa loyalitas ynag tinggi terhadap perusahaan akan berusaha untuk mencapai pekerjaan yang maksimal bagi kemajuan perusahaan.
Disiplin kerja menempati prioritas keempat dalam penilaian prestasi kerja bagi level supervisor dan manager. Karyawan pada level ini umumnya sudah memiliki disiplin kerja yang baik dibandingkan dengan level dibawahnya hal ini dikarenakan tanggung jawab terhadap tugas dan pekerjaannya jauh lebih besar sehingga diperlukan disiplin kerja yang tinggi.
Penentuan bobot dan prioritas aktor yang berperan dalam program penilaian prestasi kerja untuk level supervisor dan manager dapat dilihat pada Tabel 18.
Tabel 18. Bobot dan prioritas aktor dalam program penilaian bagi level supervisor dan manager
No Aktor bobot Prioritas
1 Manager sebagai penilai 1 0.471324 1
2 Site manager atau pimpinan perusahaan 0.321149 2
3 Departemen personalia 0.089344 4
4 Karyawan yang bersangkutan 0.118004 3
Aktor utama yang berperan pada program penilaian level supervisor dan manager adalah manager sebagai penilai pertama, hal ini dikarenakan manager memiliki posisi yang strategis dan bertanggung jawab terhadap kelangsungan tugas dan pekerjaan yang ada pada departemennya. Manager merupakan seorang pemimpin di departemennya yang bertugas mengatur, mengendalikan, dan mengarahkan bawahannya, selain itu juga bertanggung jawab penuh terhadap penilaian perstasi kerja bawahannya yang ada di departemennya dalam upaya pengembangan kualitas karyawan yang sesuai dengan kebutuhan di departemen masing-masing.
Aktor yang menempati prioritas kedua pada program penilaian untuk level supervisor dan manager adalah site manager atau pimpinan perusahaan. Site manager dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja akan mendapat laporan dari para manager mengenai program-program yang telah dijalankan bersama dengan hasilnya. Selanjutnya site manager bekerja sama dengan para manager dan bagian personalia untuk perencanaan dan pengembangan karyawannya dimasa mendatang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan perusahaan.
Aktor yang menempati prioritas ketiga pada program penilaian untuk level supervisor dan manager adalah karyawan yang bersangkutan. Karyawan merupakan pelaksana dari penilaian prestasi kerja sehingga perlu diberikan arahan dalam hal pelaksanaan penilaian tersebut. Karyawan pada level ini mempunyai tanggung jawab terhadap pelaksanaan penilaian, karena sudah menjadi penilai untuk karyawan dibawahnya. Untuk itu site manager perlu memberikan perhatian dan wewenang pada karyawan level ini dalam program penilain prestasi kerja.
Aktor yang menempati prioritas keempat pada program penilaian untuk level supervisor dan manager adalah departemen personalia. Prioritas tersebut berkurang dibanding level yang lain karena peran dan fungsi departemen personalia untuk karyawan pada level ini sudah berkurang. Pengambil keputusan adalah site manager setelah mendapat laporan dan masukan dari manager. Departemen personalia mempunyai peranan untuk memeriksa hasil penilaian yang telah dilakukan oleh manager.
Penentuan bobot dan prioritas tujuan yang ingin dicapai dalam program penilaian prestasi kerja untuk level supervisor dan manager dapat dilihat pada Tabel 19.
Tabel 19. Bobot dan prioritas tujuan dalam program penilaian bagi level supervisor dan manager
No Tujuan bobot Prioritas
1 Mengetahui prestasi kerja karyawan 0.231055 3
2 Pengembangan dan pendayagunaan karyawan secara
optimal 0.399025 1
3 Peneletian dan pengembangan dibidang personalia 0.243475 2
4 Perencanaan dibidang personalia 0.126176 4
Tujuan yang menempati prioritas pertama dari program penilaian prestasi kerja pada level supervisor dan manager adalah pengembangan dan
pendayagunaan karyawan secara optimal, hal ini dikarenakan untuk bersaing dengan perusahan diluar dibutuhkan seorang pemimpin yang memiliki kemampuan dan visi yang baik dalam menjalankan bisnis perusahaan. Pengembangan dan pendayagunaan karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan potensi dan kemampuan yang dimiliki karyawan khusunya dalam hal managerial, sehingga akan memberikan dampak pada kemajuan perusahaan Pengembangan dan pendayagunaan karyawan ini juga harus memperhatikan kesiapan dari karyawan dan sarana yang dibutuhkan untuk pengembangan terhadap kualitas karyawan.
Penelitian dan pengembangan dibidang personalia menempati prioritas kedua untuk tujuan yang ingin dicapai pada level ini. Penelitian dan pengembangan dibidang personalia dimaksudkan untuk memberikan masukan kepada perusahaan mengenai pengembangan yang diperlukan pada bidang personalia untuk meningkatkan kualitas karyawan. Penelitian dan pengembangan dibidang personalia dapat dilakukan oleh manager sebagai pimpinan dari departemen yang bersangkutan bekerja sama dengan departemen personalia sebagai pelaksana.
Tujuan yang menempati prioritas ketiga dalam program penilaian prestasi kerja pada level supervisor dan manager adalah mengetahui prestasi kerja karyawan. Prestasi karyawan dapat diukur dari pelaksanaan penilaian prestasi kerja, yang nantinya dapat digunakan untuk menentukan kebijakan yang dapat diambil berupa pemberian bonus atau gaji maupun promosi jabatan kepada karyawan sesuai dengan hasil pekerjaan yang telah dicapai.
Tujuan yang menempati prioritas keempat program penilaian prestasi kerja pada level supervisor dan manager adalah perencanaan dibidang personalia. Perencanaan dibidang personalia ini dilakukan setelah mendapat hasil dari penelitian dan pengembangan dibidang personalia. Dengan adanya perencanan yang baik dibidang personalia seperti sistem rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai dan penentuan kebutuhan pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat mengembangkan karyawan secara optimal.
Penentuan bobot dan prioritas metode-metode yang digunakan dalam program penilaian prestasi kerja untuk level supervisor dan manager dapat dilihat pada Tabel 20.
Tabel 20. Bobot dan prioritasi metode-metode dalam program penilaian bagi Level supervisor dan manager
No Metode bobot Prioritas
1 Penilaian perfoma prestasi kerja untuk sistem
penggajian atau bonus 0.200366 3
2 Penilaian perfoma prestasi kerja untuk kenaiakan
jabatan atau pangkat 0.347831 2
3 Penilaian perfoma prestasi kerja untuk pendidikan dan
pelatihan 0.536119 1
Metode utama untuk program penilaian prestasi kerja pada level supervisor dan manager adalah penilaian perfoma prestasi kerja untuk pelatihan dan pendidikan, hal ini dikarenakan karyawan pada level supervisor dan manager memerlukan kemampuan yang baik pada bidang manajerial mengenai fungsi dan teknik manajemen, serta jiwa kepemimpinan untuk mengatur, mengarahkan, dan mengendalikan bawahanya. Pendidikan dan pelatihan bagi level ini sangat penting untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan. Program pendidikan dapat dilakukan dengan mengirim karyawan untuk melanjutkan sekolah ke perguruan tinggi, ataupun dengan mengirimkan kursus-kursus ke lembaga yang terkait sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hasil yang didapat karyawan selama mengikuti program pendidikan dan pelatihan dapat di terapkan dan diajarkan kepada karyawan lainnya diperusahaan sehingga diharapkan akan berdampak kepada peningkatan kinerja karyawan..
Metode yang menempati prioritas kedua adalah penilaian perfoma prestasi kerja untuk kenaikan jabatan atau pangkat. Kenaikan jabtan atau pangkat bagi karyawan level ini juga penting, akan tetapi dalam pelaksanaannya lebih selektif dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Hal ini dikarenakan semakin tinggi jabatan atau pangkat, maka orang yang akan mengisi jabatan tersbut harus benar- benar mempunyai kemampuan sesuai job discription yang ada pada jabatan tersebut. Syarat tersebut harus dipenuhi karena tanggung jawab yang diembannya juga semakin besar.
Metode yang menempati prioritas ketiga adalah penilaian perfoma prestasi kerja untuk sistem pnggajian atau bonus. Metode ini prioritasnya lebih rendah dibandingkan yang lain, karena karyawan pada level ini kebutuhan dasarnya sudah tercukupi dengan baik, walaupun begitu metode ini juga dapat digunakan untuk memberikan semangat kerja karyawan dengan pemberian bonus sesuai dengan hasil pekerjaan dan prestasi yang dicapai.
5. IMPLIKASI STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM