DAFTAR TABEL
D. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Dalam konteks hubungan kerja, yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah penilaian mengenai hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu kurun waktu tertentu. Penilaian kinerja adalah bagian utama dari seluruh proses penilaian atas seorang karyawan disamping penilaian atas aspek-aspek lainnya seperti kepribadian, penampilan dan potensinya (Ruky,1992).
Penilaian prestasi membandingkan prestasi kerja individu dengan standar atau sasaran yang telah ditetapkan. Jika prestasi tinggi, individu tersebut akan diberi imbalan (bonus dan kenaikan gaji), sebaliknya jika prestasi rendah, diambil tindakan perbaikan (misalnya berupa pelatihan) untuk mengembalikan prestasi ke arah yang sesui standar, Walaupun atasan langsung pegawai yang bersangkutan yang akan melaksanakan penilaian tersebut, akan tetapi bagian manajemen sumber daya manusia yang bertanggungjawab untuk (Stoner and Freeman,1994).
Menurut Kadarman dan Udaya (1991), penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai proses kesinambungan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi. Sedangkan Moon (1994), mengatakan bahwa penilaian karyawan adalah sistem yang didokumentasikan secara formal untuk meninjau kinerja secara periodik.
Menurut Rosidi (1995), penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang mencoba dan berusaha untuk memformulasikan evaluasi yang menyangkut penilaian kemajuan kerja dari para karyawan secara obyektif
dan dengan menggunakan standar kerja yang telah dilakukan sebelumnya. Hal ini akan menjadi tolok ukur dalam melakukan penilaian, anatara lain penilaian dalam menentukan numerasi dan kenaikan pangkat.
Gambar1 .Elemen- elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja . (Soeprihanto,1996)
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang sumber daya manusia yang diharapkan dapat menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur. Prestasi kerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar atau kriteria yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Soeprihanto,1996).
Handoko (1997), mendifinisikan penilaian prestasi kerja adalah suatu proses, melalui organisasi-organisasi, mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya. Kegunaan dari penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang memungkinkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya PRESTASI KERJA
KARYAWAN (AKTUAL)
KRITERIA YANG ADA HUBUNGANYA DENGAN PELAKSANAAN KERJA CATATAN-CATATAN OLEH PERSONALIA PENILAIAN PRESTASI KERJA (SISTEM) UKURAN-UKURAN PRESTASI KERJA KEPUTUSAN -KEPUTUSAN PERSONALIA ( GAJI, KARIR dsb ) UMPAN BALIK BAGI KARYAWAN ( +) / ( - )
manusia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan mutasi pegawai mengenai promosi, pemindahan dan pemutusan hubungan kerja umumnya didasrkan pada prestasi kerja. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja. 4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Penilaian prestasi
kerja dapat menjadi bahan penilaian untuk menentukan kebutuhan pelatihan. Hal demikian dilakukan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki oleh karyawan .
5. Perencanan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja mengarahkan kepada keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
Rao (1992), mengemukakan bahwa ketepatan menilai sebuah prestasi kerja dan pihak penilai merupakan fungsi kemampuan dan motivasi penilai untuk menilai dengan cermat. Kecermatan penilaian kinerja dapat dipandang sebagai sebuah fungsi dari (a) motivasi penilai untuk menilai secara cermat, (b) relevansinya untuk pekerjaan bagi standar-standar penilaian yang digunakan penilai. (c) kemampuam penilai untuk mengevaluasi perilaku karyawan yang dinilai. Selanjutnya Rao (1992) menyatakan bahwa, penilaian kinerja yang dilaksanakan akan semakin memadai apabila, (a) semakin sesuai dengan konteks pekerjaan dan standar penilaian yang digunakan, (b) pola perilaku kerja yang dinilai dimasukan dalam standar penilaian, (c) isi penilaian dan pekerjaan semakin sesuai, (d) metoda penilaian kinerja semakin sesuai dengan falsafah organisasi serta (e) penilai harus bertanggung jawab atas penilaian yang ia berikan. Data penilaian yang dapat digunakan untuk keputusan- keputusan pengembangan maupun untuk tujuan keputusan sumber daya manusia diantaranya adalah keputusan mengenai imbalan prestasi kerja, kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan karir.
Ruky (1992), menambahkan agar penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mudah dan lebih obyektif, maka sistem tersebut haruslah didukung oleh uraian pekerjaan yang jelas, terperinci dan mudah dimengerti oleh para karyawan. Dengan tersedianya uraian pekerjaan yang jelas dan tegas maka hal ini akan menjadi tolok ukur yang baik dalam menilai kinerja karyawan.
Hasibuan (1991), menyatakan bahwa dalam pelaksanaan kinerja maka sebaiknya perusahaan terlebih dahulu mengetahui batasan atau ruang lingkup penilaian kinerja di dalam perusahaan seperti menentukan apa, bagaimana dan mengapa suatu jabatan atau pekerjaan harus dinilai, dimana penilaian dilaksanakan, kapan menilainya dan bagaimana metoda penilaian yang digunakan. Untuk memahami ini semua maka kegiatan mengadakan studi dan analisis terhadap uraian pekerjaan atau jabatan di perusahaan perlu dilakukan dengan baik.
Menurut Wahyudi (1991), dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan setidaknya harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :
1. Relevan
Syarat ini menegaskan bahwa suatu penilaian kinerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan langsung (relevan) dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu oleh karena itu suatu penilaian prestasi kerja harus selalu memperhatikan kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan seorang pemangku jabatan tertentu yang terbaru.
2. Keterterimaan ( acceptability)
Suatu sistem penilaian kinerja haruslah dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai. Penilaian prestasi kerja yang tidak dapat dimengerti akan menyebabkan hasil penilaian kurang obyektif.
3. Keterpercayaan (reliability) dan konsistensi dalam pelaksanaannya. Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten, dan peresisi. Konsisten berati dalam dua periode waktu yang berbeda dengan
menggunakan alat yang sama harus menghasilkan temuan yang sama. Konsistensi diantara para penilai lebih penting, konsistensi ini dipengaruhi metode penilaian sehingga hasilnya akan sama untuk tenaga yang sama. 4. Praktis.
Suatu sistem penilaian harus praktis dan mudah dilaksanakan tidak rumit atau berbelit-belit baik yang menyangkut administrasi dan interprestasi serta tidak memerlukan biaya yang besar serta dapat diterima oleh semua pihak baik penilai maupun yang dinilai.
5. Akurat
Suatu sistem penilaian kinerja harus memiliki kepekaan kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efekti dan tenaga kerja yang tidak efektif.