FORMULASI STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA
DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
(STUDI KASUS DI PT CAPSUGEL INDONESIA)
Oleh :
EKA SETIA IRAWAN F34103070
2007
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA
DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
(STUDI KASUS DI PT CAPSUGEL INDONESIA)
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
Eka Setia Irawan
F34103070
2007
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FORMULASI STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA
DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
(STUDI KASUS DI PT CAPSUGEL INDONESIA)
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh
EKA SETIA IRAWAN F34103070
Dilahirkan pada tanggal 15 Juli 1985 Di Jakarta
Tanggal lulus : 8 Agustus 2007
Disetujui, Bogor, Agustus 2007
Eka Setia Irawan. F34103070. Formulasi Strategi Penilaian Prestasi Kerja Dalam Pengembangan kualitas Karyawan (Studi kasus Di PT Capsugel Indonesia). Di bawah bimbingan.M.Syamsul Maa’rif..
RINGKASAN
Karyawan merupakan aset penting bagi perusahaan dalam menjalankan usahanya, untuk itu PT Capsugel Indonesia berusaha untuk mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan karyawan yang dimilikinya. Salah satu bentuk usahanya adalah melakukan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawan. Penilaian prestasi kerja ini dapat digunakan untuk mengetahui kualitas dan produktivitas kerja karyawan. Dengan dilaksanakanya penerapan penilaian prestasi kerja yang baik, maka akan menimbulkan motivasi kerja dan peningkatan kinerja karyawan untuk menghasilkan produk yang berkualitas dalam rangka memuaskan pelanggan.
Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari dan menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh pada pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan serta menyusun strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Ruang lingkup penelitian adalah dengan melakukan analisis terhadap pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan untuk pemilihan strategi penilaian prestasi kerja dilakukan melalui pendekatan Proses Hirarki Analitik (PHA).
Penelitian dilakukan dengan melakukan pengamatan terhadap lingkungan perusahaan untuk menetahui keadaan situasi kerja karyawan serta informasi-informasi mengenai kebijakan yang diterapkan, kemudian informasi yang diperoleh dibuat resume, dikelompokan dan diatur menjadi suatu bentuk hirarki. Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan sekunder. Prosedur pengambilan data dilakukan melalui wawancara dan pengisian kuisoner oleh manager HRD dan staff karyawan departemen personalia. Selanjutnya dilakukan tahapan analisis data dengan menggunakan paket program Proses Hirarki Analitik.
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di PT Capsugel Indonesia dikenal dengan istilah perfomance evaluation yang berlaku untuk semua karyawan tetap maupun kontrak. Penilaian dilakukan oleh atasan yang bersangkutan langsung, dibantu dengan atasan yang lebih tinggi dan departemen personalia, dengan waktu penilaian dua kali dalam setahun.
Program penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawan bagi level worker menitikberatkan pada faktor hasil pekerjaan. Tujuan utama program ini adalah perbaikan dan peningkatan motivasi kerja yang dapat dilakukan dengan metode utama penilaian perfoma prestasi kerja untuk sistim penggajian atau bonus.
Faktor utama untuk program penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawa bagi level group leader adalah disiplin kerja, dimana tujuan utamanya adalah meningkatkan kualitas kerja. Metode yang menempati prioritas utama adalah penilaian perfoma prestasi kerja untuk pendidikan dan pelatihan
Eka Setia Irawan. F34103070. Formulation Working Performance Apraisal Strategy on Employees Quality Development (Study case in PT Capsugel Indonesia). Under supervision.M.Syamsul Maa’rif.
SUMMARY
Employee is such an important asset for a company that PT Capsugel Indonesia attempt to manage, mantaince and develop it. One of its efforts to do so by carrying out working performance appraisal for employees development. The working appraisal can be applied to identify the quality and productivity of the employee. Carrying out the working performance appraisal properly will improve working motivation and performance to get a better result for the company and to make the quality product in satisfied customer
The objective of this research are to learnand analyze the factors affection working performance appraisal application as well as to set up working performance appraisal strategy in developing the employees quality to meet the company’s requirement. The scope of this research includes analyzing working performance appraisal strategy by using analytic hierarchy process (AHP).
The research is undertaken by observing company’s environment to identify employees working condition and collecting information about company policy. The information afterwards is compiled into a summary, classified and arranged into hierarchy form. The data used in this research consists of primary and secondary data. The data collecting procedure is undertaken by interviewing and questioner filling by HRD manager and its staff. Afterwards the data analyis is done by Analytic Hierarcy Process programme.
The working appraisal performance application in PT Capsugel Indonesia know as “prformance evaluation” is done to all employees. The appraisal done directly by person in charge twice a year.
The main priority to working performance appraisal in order to develop employees quality are the evaluation programme on worker level. After wards the evaluation programme on group leader level, and the final is the evaluation programme on supervisor and manager level. The main objective of the working performance appraisal for employees development done by improving employees quality. The affecting factors are personality and behavior, process and working technique, interaction and leadership.
The working performance appraisal programme for worker level emphasize on working result. The main objective of this programme is to renovate and improve the working motivation. This can be done by working performance appraisal main method for payment system
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Eka setia Irawan
Nrp : F34103070
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul ” FORMULASI STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN ” merupakan hasil karya sendiri, dibantu dengan arahan dosen pembimbing akademik.
Bogor, Agustus 2007
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di jakarta pada tanggal 15 Juli 1985 Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Suripto dan Ibu Ngasiyatun. Jenjang pendidikan dimulai pada tahun 1991 di SDN Ragunan 07 pagi, dan lulus pada tahun 1997. Pada tahun yang sama diterima di SLTPN 41 Jakarta, dan lulus pada tahun 2000, kemudian melanjutkan pendidikan di SMUN 38 Jakarta dan lulus pada tahun 2003.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT , karena atas rahmat, bimbingan, petunjuk dan karunia-Nya, maka penulisan skripsi ini dapat diselesaikan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Teknolgi Pertanian, Institut Pertanian Bogor.
Penyusunan skripsi ini tidak terlepas atas dorongan dan peran serta dari semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung turut membantu penyusunan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terimah kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M. Eng. sebagai dosen pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan, sehingga skripsi ini dapat tersusun dengan baik.
2. Ibu Ir. Lien Herlina, Msc dan Bapak Ir. Sugiarto, Msi. selaku dosen penguji yang telah memberikan saran dan masukan untuk perbaikan skripsi ini
3. Kedua orang tua penulis, serta adik-adiku Taufik dan Arief yang senantiasa mendoakan dan memberikan dorongan kepada penulis
4. Pimpinan PT Capsugel Indonesia, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat melasanakan penelitian
5. Manager HR & GA, Bapak Eko Wahyuadji, Ba Tri, Novi, dan staf departemen personalia, yang telah banyak memberikan bantuan dalam pelaksanaan penelitian
6. Dwi Yuli Setyawati, atas dorangan dan perhatian yang tulus, doa serta kesabaran yang diberikan selama ini
7. Teman-teman seperjuangan teams dons Dudi, Yusuf, Indra, Ijey, agung, noval serta semua teman Tins-40, atas kekompakan dan dukungan moril yang telah diberikan selama menjalani masa perkuliahan
FORMULASI STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA
DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
(STUDI KASUS DI PT CAPSUGEL INDONESIA)
Oleh :
EKA SETIA IRAWAN F34103070
2007
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA
DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
(STUDI KASUS DI PT CAPSUGEL INDONESIA)
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
Eka Setia Irawan
F34103070
2007
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FORMULASI STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA
DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
(STUDI KASUS DI PT CAPSUGEL INDONESIA)
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh
EKA SETIA IRAWAN F34103070
Dilahirkan pada tanggal 15 Juli 1985 Di Jakarta
Tanggal lulus : 8 Agustus 2007
Disetujui, Bogor, Agustus 2007
Eka Setia Irawan. F34103070. Formulasi Strategi Penilaian Prestasi Kerja Dalam Pengembangan kualitas Karyawan (Studi kasus Di PT Capsugel Indonesia). Di bawah bimbingan.M.Syamsul Maa’rif..
RINGKASAN
Karyawan merupakan aset penting bagi perusahaan dalam menjalankan usahanya, untuk itu PT Capsugel Indonesia berusaha untuk mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan karyawan yang dimilikinya. Salah satu bentuk usahanya adalah melakukan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawan. Penilaian prestasi kerja ini dapat digunakan untuk mengetahui kualitas dan produktivitas kerja karyawan. Dengan dilaksanakanya penerapan penilaian prestasi kerja yang baik, maka akan menimbulkan motivasi kerja dan peningkatan kinerja karyawan untuk menghasilkan produk yang berkualitas dalam rangka memuaskan pelanggan.
Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari dan menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh pada pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan serta menyusun strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan. Ruang lingkup penelitian adalah dengan melakukan analisis terhadap pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan untuk pemilihan strategi penilaian prestasi kerja dilakukan melalui pendekatan Proses Hirarki Analitik (PHA).
Penelitian dilakukan dengan melakukan pengamatan terhadap lingkungan perusahaan untuk menetahui keadaan situasi kerja karyawan serta informasi-informasi mengenai kebijakan yang diterapkan, kemudian informasi yang diperoleh dibuat resume, dikelompokan dan diatur menjadi suatu bentuk hirarki. Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan sekunder. Prosedur pengambilan data dilakukan melalui wawancara dan pengisian kuisoner oleh manager HRD dan staff karyawan departemen personalia. Selanjutnya dilakukan tahapan analisis data dengan menggunakan paket program Proses Hirarki Analitik.
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja di PT Capsugel Indonesia dikenal dengan istilah perfomance evaluation yang berlaku untuk semua karyawan tetap maupun kontrak. Penilaian dilakukan oleh atasan yang bersangkutan langsung, dibantu dengan atasan yang lebih tinggi dan departemen personalia, dengan waktu penilaian dua kali dalam setahun.
Program penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawan bagi level worker menitikberatkan pada faktor hasil pekerjaan. Tujuan utama program ini adalah perbaikan dan peningkatan motivasi kerja yang dapat dilakukan dengan metode utama penilaian perfoma prestasi kerja untuk sistim penggajian atau bonus.
Faktor utama untuk program penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawa bagi level group leader adalah disiplin kerja, dimana tujuan utamanya adalah meningkatkan kualitas kerja. Metode yang menempati prioritas utama adalah penilaian perfoma prestasi kerja untuk pendidikan dan pelatihan
Eka Setia Irawan. F34103070. Formulation Working Performance Apraisal Strategy on Employees Quality Development (Study case in PT Capsugel Indonesia). Under supervision.M.Syamsul Maa’rif.
SUMMARY
Employee is such an important asset for a company that PT Capsugel Indonesia attempt to manage, mantaince and develop it. One of its efforts to do so by carrying out working performance appraisal for employees development. The working appraisal can be applied to identify the quality and productivity of the employee. Carrying out the working performance appraisal properly will improve working motivation and performance to get a better result for the company and to make the quality product in satisfied customer
The objective of this research are to learnand analyze the factors affection working performance appraisal application as well as to set up working performance appraisal strategy in developing the employees quality to meet the company’s requirement. The scope of this research includes analyzing working performance appraisal strategy by using analytic hierarchy process (AHP).
The research is undertaken by observing company’s environment to identify employees working condition and collecting information about company policy. The information afterwards is compiled into a summary, classified and arranged into hierarchy form. The data used in this research consists of primary and secondary data. The data collecting procedure is undertaken by interviewing and questioner filling by HRD manager and its staff. Afterwards the data analyis is done by Analytic Hierarcy Process programme.
The working appraisal performance application in PT Capsugel Indonesia know as “prformance evaluation” is done to all employees. The appraisal done directly by person in charge twice a year.
The main priority to working performance appraisal in order to develop employees quality are the evaluation programme on worker level. After wards the evaluation programme on group leader level, and the final is the evaluation programme on supervisor and manager level. The main objective of the working performance appraisal for employees development done by improving employees quality. The affecting factors are personality and behavior, process and working technique, interaction and leadership.
The working performance appraisal programme for worker level emphasize on working result. The main objective of this programme is to renovate and improve the working motivation. This can be done by working performance appraisal main method for payment system
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Eka setia Irawan
Nrp : F34103070
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul ” FORMULASI STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN ” merupakan hasil karya sendiri, dibantu dengan arahan dosen pembimbing akademik.
Bogor, Agustus 2007
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di jakarta pada tanggal 15 Juli 1985 Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak Suripto dan Ibu Ngasiyatun. Jenjang pendidikan dimulai pada tahun 1991 di SDN Ragunan 07 pagi, dan lulus pada tahun 1997. Pada tahun yang sama diterima di SLTPN 41 Jakarta, dan lulus pada tahun 2000, kemudian melanjutkan pendidikan di SMUN 38 Jakarta dan lulus pada tahun 2003.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT , karena atas rahmat, bimbingan, petunjuk dan karunia-Nya, maka penulisan skripsi ini dapat diselesaikan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Teknolgi Pertanian, Institut Pertanian Bogor.
Penyusunan skripsi ini tidak terlepas atas dorongan dan peran serta dari semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung turut membantu penyusunan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terimah kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M. Eng. sebagai dosen pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan pengarahan, sehingga skripsi ini dapat tersusun dengan baik.
2. Ibu Ir. Lien Herlina, Msc dan Bapak Ir. Sugiarto, Msi. selaku dosen penguji yang telah memberikan saran dan masukan untuk perbaikan skripsi ini
3. Kedua orang tua penulis, serta adik-adiku Taufik dan Arief yang senantiasa mendoakan dan memberikan dorongan kepada penulis
4. Pimpinan PT Capsugel Indonesia, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat melasanakan penelitian
5. Manager HR & GA, Bapak Eko Wahyuadji, Ba Tri, Novi, dan staf departemen personalia, yang telah banyak memberikan bantuan dalam pelaksanaan penelitian
6. Dwi Yuli Setyawati, atas dorangan dan perhatian yang tulus, doa serta kesabaran yang diberikan selama ini
7. Teman-teman seperjuangan teams dons Dudi, Yusuf, Indra, Ijey, agung, noval serta semua teman Tins-40, atas kekompakan dan dukungan moril yang telah diberikan selama menjalani masa perkuliahan
Sesungguhnya tidak ada yang sempurna selain zat-Nya, maka dari tiu penulis akan menerima kritik-kritik yang membangun demi penyempurnaan skripsi ini Akhir kata, semoga sekeripsi ini dapat berguna, bagi yang membutuhkannya.
Bogor, Agustus 2007
DAFTAR ISI
Halaman KATA PENGANTAR……….. i DAFTAR ISI……… iii DAFTAR TABEL... v DAFTAR GAMBAR……….. vi DAFTAR LAMPIRAN………... vii I. PENDAHULUAN... 1
A. LATAR BELAKANG... 1 B. TUJUAN... 2 C. RUANG LINGKUP... 2 II. TINJAUAN PUSTAKA... 4 A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ... 4 B. STRATEGI ... 5 C. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA... 5 D. PENILAIAN PRESTASI KERJA... . 7 E. PROSES HIRARKI ANALITIK... 11
1. Komparasi Berpasangan, Prioritas dan Skala... 13 2. Konsisstensi dan Akurasi... 16 3. Matriks Pendapat Gabungan... 17 4. Pengolahan Horisontal... 18 5. Pengolahan Vertikal... 19 6. Revisi Pendapat... 19 F. PENELITIAN TERDAHULU... 20 III. METODOLOGI... 22
B. PROSES HIRARKI... 25 1. Identifikasi Sistem... 27
IV. KONDISI UMUM PERUSAHAAN... 30 A. SEJARAH PERUSAHAAN………... 30 B. BIDANG USAHA PERUSAHAAN... 30 C. STRUKTUR ORGANISASI... 31 D. KEADAAN SUMBER DAYA MANUSIA... 33 E. NILAI-NILAI LUHUR PFIZER... 36 F. SERTIFIKAT PERUSAHAAN……….... 37 V. PENYUSUNAN STRUKTUR HIRARKI……….. 38
1. Hirarki Utama : Strategi Penilaian Prestasi Kerja Dalam
Pengembangan Kualitas Karyawan……….. 39 2. Hirarki Tingkat Dua : Program Penilaian Prestasi Kerja Dalam
Pengembangan Karyawan bagi Level Worker…... 44 3. Hirarki Tingkat Dua : Program Penilaian Prestasi Kerja Dalam
Pengembangan Karyawan bagi Level group Leader... 47 4. Hirarki Tingkat Dua : Program Penilaian Prestasi Kerja Dalam
Pengembangan Karyawan bagi Level Supervisor dan Manager 51 VI. HASIL PEMBAHASAN... 54
1. Hirarki Utama : Strategi Penilaian Prestasi Kerja Dalam
Pengembangan Kualitas Karyawan……….. 55 2. Hirarki Tingkat Dua : Program Penilaian Prestasi Kerja Dalam
Pengembangan Karyawan bagi Level Worker ………. 60 3. Hirarki Tingkat Dua : Program Penilaian Prestasi Kerja Dalam
Pengembangan Karyawan bagi Level group Leader ………. 65 4. Hirarki Tingkat Dua : Program Penilaian Prestasi Kerja Dalam
Pengembangan Karyawan bagi Level Supervisor dan Manager 71 5. Implikasi penilaian Prestasi Kerja Dalam Pengembangan
KualitasKaryawan……… .76 VI. KESIMPULAN DAN SARAN………... 79
A.KESIMPULAN……… 79 B.SARAN………... 80 DAFTAR PUSTAKA.
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Skala komparasi... 14 Tabel 2. Nilai RI untuk matriks... 17 Tabel 3. Jam kerja karyawan... 34 Tabel 4. Tingkat pendidikan karyawan ... .... 34 Tabel 5. Bobot dan prioritas faktor untuk strategi penilaian prestasi kerja
dalam pengembangan kualitas karyawan... 55 Tabel 6. Bobot dan prioritas aktor untuk strategi penilaian prestasi kerja
dalam pengembangan kualitas karyawan... 56 Tabel 7. Bobot dan prioritas tujuan untuk strategi penilaian prestasi kerja
dalam pengembangan kualitas karyawan... 58 Tabel 8. Bobot dan prioritas komponen strategi untuk strategi penilaian
prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan... 59 Tabel 9. Bobot dan prioritas faktor dalam program penilaian bagi
level worker (level I-II)………. 60 Tabel 10. Bobot dan prioritas aktor dalam program penilaian bagi
level worke (level I-II)………. 62 Tabel 11 Bobot dan prioritas tujuan dalam program penilaian bagi
level worker (level I-II)……… 63 Tabel 12. Bobot dan prioritas metode dalam program penilaian bagi
level worker (level I-II)……… 64 Tabel 13. Bobot dan prioritas faktor dalam program penilaian bagi
level group leader (level III-IV)……….. 65 Tabel 14. Bobot dan prioritas aktor dalam program penilaian bagi
level group leader (level III-IV)………. 67 Tabel 15. Bobot dan prioritas tujuan dalam program penilaian bagi
level group leader (level I-II)………. 68 Tabel 16. Bobot dan prioritasi metode-metode dalam program penilaian bagi level group leader (level III-IV)... 69 Tabel 17. Bobot dan prioritas faktor dalam program penilaian bagi
level supervisor dan manager... 71 Tabel 18. Bobot dan prioritas aktor dalam program penilaian bagi
level supervisor dan manager... 72 Tabel 19. Bobot dan prioritas tujuan dalam program penilaian bagi
level supervisor dan manager……….. 73 Tabel 20. Bobot dan prioritasi metode-metode dalam program penilaian
.DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1. Elemen-elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja... 8 Gambar 2. Tahapan penelitian……… . 24 Gambar 3. Diagram alir proses hirarki analitik... 25 Gambar 4. Struktur hirarki strategi Penilaian Prestasi keja dalam
pengembangan kualitas karyawan... 43 Gambar 5. Struktur hirarki penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawan bagi level worker ... 46 Gambar 6. Struktur hirarki penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawan bagi level group leader……… 50 Gambar 7. Struktur hirarki penilaian prestasi kerja dalam pengembangan
karyawan bagi level supervisor dan manager ……… 53
I.PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kualitas sumber daya manusia merupakan faktor yang dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan jika pengelolaan SDM dilakukan dengan sistematis, terukur dan terarah sesuai dengan strategi dan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat dijadikan sebagai keunggulan kompetitif untuk bersaing dalam menghasilkan produk atau jasa.
PT. Capsulgel Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri farmasi, dengan memproduksi cangkang kapsul untuk memenuhi kebutuhan pasar dalam negeri dan internasional. Perusahaan menyadari bahwa sumber daya manusia berperan penting bagi organisasi dan kemajuan usahanya, oleh karena itu PT Capsugel Indonesia berusaha untuk mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia yang dimikinya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Karyawan mempunyai peranan yang besar terhadap perusahaan dalam memajukan usahanya, untuk itu perlu mendapat perhatian yang serius sehingga diharapkan kinerja karyawan selalu dalam “performance” yang baik. Oleh karena itu, perlu dilakukan penilaian prestasi kerja bagi semua karyawan. Penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai proses kesinambungan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi (Kadarman dan Udaya 1991).
dilakukan belum memberikan manfaat yang maksimal kepada karyawan, sehingga masalah ini harus dikaji secara mendalam untuk dicari solusi pemecahan dengan cara menyusun formulasi strategi penilaian prestasi kerja, sehingga dimasa mendatang diharapkan dapat memberikan manfaat sesuai dengan keinginan dan sebanding dengan biaya, waktu dan tenaga yang telah dikeluarkan oleh perusahaan.
Untuk menentukan formulasi strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, hal yang harus diperhatikan yaitu mempelajari masalah penilaian yang ada di perusahaan dan dilanjutkan dengan menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja.
B. TUJUAN
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mempelajari dan menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja karyawan.
2. Menyusun formulasi strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan.
C. RUANG LINGKUP
Kajian dititik beratkan pada aspek penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan, yang meliputi identifikasi dan analisis terhadap penilaian prestasi kerja. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan di PT Capsugel dilakukan terhadap semua karyawan.
yang dianggap mempunyai pengetahuan yang baik dan berkompeten tentang penilaian prestasi kerja atau orang yang berpengaruh terhadap kebijakan pelaksanaan prestasi kerja di perusahaan antara lain : pimpinan perusahaan, manager HR & GA, plant manager, dan supervisor atau HR & GA officer.
Pemilihan formulasi strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan dilakukan dengan pendekatan Analythcal Hierarchy Process (AHP). AHP dapat menangani saling ketergantungan elemen-elemen dalam suatu sistem dan tidak memaksakan pemikiran linear. Untuk memformulasikan suatu strategi penilaian prestasi kerja, sistem yang dikaji kompleks dan tidak terstruktur sehingga diperlukan saling keterkaitan mulai dari sasaran, faktor yang mempengaruhinya, pelaku yang terlibat dalam penilaian, tujuan yang ingin dicapai pelaku sampai pada akhirnya penetapan strategi yang dapat dilakuakan. Selain itu AHP juga mempertimbangkan prioritas-prioritas relatif dari berbagai faktor sistem dan memungkinkan organisasi memilih alternatif terbaik berdasarkan tujuannya. Pengkajian ini dilakukan dengan metode wawancara, studi lapang dan studi pustaka. Hasil kajian berupa pilihan alternatif strategi penilaian prestasi kerja.
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini tidak dapat dicapai dengan canggihnya peralatan yang dimiliki perusahaan tersebut, tetapi juga tergantung dari sumber daya manusianya terutama karyawan. Mengatur karyawan merupakan pekerjaan yang tidak mudah karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan dan latar belakang yang berbeda yang dibawa ke dalam organisasi (Siagian, 2006).
Fungsi manajemen sumber daya manusia tidak terlepas dari fungsi-fungsi manajemen secara umum. Filippo (1993), mendifinisikan manajemen SDM dengan mengabungkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif dibidang personalia. Fungsi-fungsi itu meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan SDM untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia menurut Manullang (1990) adalah suatu seni dan ilmu pengetahuan, yang mengembangkan dan memanfaatkan tenaga kerja untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Stoner dan Freeman (1994), manajemen diartikan sebagai suatu proses dari perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian semua sumber daya manusia untuk tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
B. STRATEGI
Secara umum strategi adalah proses dan hasil pengambilan keputusan oleh manajer perusahaan di dalam menentukan arah yang harus ditempuh perusahaan sehubungan dengan lingkungan (Dharmmesta, 1993). Strategi organisasi adalah rumusan sasaran organisasi, batasan, dan kebijaksanaan yang memberikan batasan ruang gerak berupa target yang menunjang tercapainya sasaran organisasi tersebut (Anonim 1978).
Strategi suatu organisasi atau perusahaan adalah serangkaian rumusan yang berisikan sasaran organisasi, batasan-batasan kebijaksanaan yang memberikan batasan ruang gerak beberapa target yang menunjang tercapainya sasaran organisasi tersebut. Strategi suatu organisasi biasanya diikuti dengan rencana yang bersifat taktis tentang apa dan bagaimana usaha mencapai tujuan yang terlebih dahulu ditetapkan (Boone dan Kurtz,1997).
Strategi setiap organisasi tidak hanya difokuskan pada aspek sumber daya manusia saja, tetapi juga tergantung pada kondisi dan kebutuhan dari organisasi tersebut. Strategi sumber daya manusia mempunyai kaitan yang erat dengan strategi-strategi lainnya karena segala bidang dalam perusahaan tidak dapat dilepaskan dari peranan sumber daya manusia. Hal ini menyebabkan perencanaan sumber daya manusia umumnya menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari strategi lainnya (Walker, 1992).
C. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
dilaksanankan dengan baik harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan karyawan (Fillipo, 1993).
Program pengembangan karyawan ini hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan ini harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 1991).
Pengembangan sumber daya manusia berorientasi kepada masa depan yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami, menginterprestasi pengetahuan, dan mengajarkan keterampilan teknis. Swasno dan Sulistyaningsih (1993) menyebutkan bahwa pengembangan SDM merupakan kegiatan-kegiatan untuk menghasilkan SDM terampil melalui pendidikan dan latihan, juga mencakup upaya untuk memanfaatkan SDM tersebut. Pengertian ini termasuk membentuk kondisi yang mendukung penggunaan SDM yaitu penyusunan struktur insentif (upah dan gaji).Sedangkan menurut Silalahi (1993), pengembangan SDM bertujuan untuk membantu karyawan dalam mengenal jenis karya yang tepat untuk mencapai sasaran dan hasil idamannya.
Menurut Filippo (1993), pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan untuk menutup ”gap” antara kecakapan dan kemampuan karyawan dengan kebutuhan jabatan dan untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah diterapkan.
berbagai satuan kerja, karena para manager itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan dan kerena mereka pulalah yang paling bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan kerja yang dipimpinnya, merekalah yang paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembanagan apa yang diperlukan. Pihak ketiga adalah para karyawan yang bersangkutan ( Siagian,2006).
D. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Dalam konteks hubungan kerja, yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah penilaian mengenai hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu kurun waktu tertentu. Penilaian kinerja adalah bagian utama dari seluruh proses penilaian atas seorang karyawan disamping penilaian atas aspek-aspek lainnya seperti kepribadian, penampilan dan potensinya (Ruky,1992).
Penilaian prestasi membandingkan prestasi kerja individu dengan standar atau sasaran yang telah ditetapkan. Jika prestasi tinggi, individu tersebut akan diberi imbalan (bonus dan kenaikan gaji), sebaliknya jika prestasi rendah, diambil tindakan perbaikan (misalnya berupa pelatihan) untuk mengembalikan prestasi ke arah yang sesui standar, Walaupun atasan langsung pegawai yang bersangkutan yang akan melaksanakan penilaian tersebut, akan tetapi bagian manajemen sumber daya manusia yang bertanggungjawab untuk (Stoner and Freeman,1994).
Menurut Kadarman dan Udaya (1991), penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai proses kesinambungan dalam memberikan kepada bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi. Sedangkan Moon (1994), mengatakan bahwa penilaian karyawan adalah sistem yang didokumentasikan secara formal untuk meninjau kinerja secara periodik.
dan dengan menggunakan standar kerja yang telah dilakukan sebelumnya. Hal ini akan menjadi tolok ukur dalam melakukan penilaian, anatara lain penilaian dalam menentukan numerasi dan kenaikan pangkat.
Gambar1 .Elemen- elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja . (Soeprihanto,1996)
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang sumber daya manusia yang diharapkan dapat menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur. Prestasi kerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar atau kriteria yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Soeprihanto,1996).
Handoko (1997), mendifinisikan penilaian prestasi kerja adalah suatu proses, melalui organisasi-organisasi, mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya. Kegunaan dari penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :
1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang memungkinkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya PRESTASI KERJA
KARYAWAN (AKTUAL)
KRITERIA YANG ADA HUBUNGANYA DENGAN
PELAKSANAAN KERJA
CATATAN-CATATAN OLEH PERSONALIA PENILAIAN
PRESTASI KERJA (SISTEM)
UKURAN-UKURAN PRESTASI KERJA
KEPUTUSAN -KEPUTUSAN PERSONALIA
( GAJI, KARIR dsb )
UMPAN BALIK BAGI KARYAWAN
manusia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan mutasi pegawai mengenai promosi, pemindahan dan pemutusan hubungan kerja umumnya didasrkan pada prestasi kerja. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja. 4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Penilaian prestasi
kerja dapat menjadi bahan penilaian untuk menentukan kebutuhan pelatihan. Hal demikian dilakukan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki oleh karyawan .
5. Perencanan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja mengarahkan kepada keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
Ruky (1992), menambahkan agar penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mudah dan lebih obyektif, maka sistem tersebut haruslah didukung oleh uraian pekerjaan yang jelas, terperinci dan mudah dimengerti oleh para karyawan. Dengan tersedianya uraian pekerjaan yang jelas dan tegas maka hal ini akan menjadi tolok ukur yang baik dalam menilai kinerja karyawan.
Hasibuan (1991), menyatakan bahwa dalam pelaksanaan kinerja maka sebaiknya perusahaan terlebih dahulu mengetahui batasan atau ruang lingkup penilaian kinerja di dalam perusahaan seperti menentukan apa, bagaimana dan mengapa suatu jabatan atau pekerjaan harus dinilai, dimana penilaian dilaksanakan, kapan menilainya dan bagaimana metoda penilaian yang digunakan. Untuk memahami ini semua maka kegiatan mengadakan studi dan analisis terhadap uraian pekerjaan atau jabatan di perusahaan perlu dilakukan dengan baik.
Menurut Wahyudi (1991), dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan setidaknya harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :
1. Relevan
Syarat ini menegaskan bahwa suatu penilaian kinerja hanya mengukur hal-hal yang berhubungan langsung (relevan) dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu oleh karena itu suatu penilaian prestasi kerja harus selalu memperhatikan kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan seorang pemangku jabatan tertentu yang terbaru.
2. Keterterimaan ( acceptability)
Suatu sistem penilaian kinerja haruslah dapat diterima dan dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai. Penilaian prestasi kerja yang tidak dapat dimengerti akan menyebabkan hasil penilaian kurang obyektif.
menggunakan alat yang sama harus menghasilkan temuan yang sama. Konsistensi diantara para penilai lebih penting, konsistensi ini dipengaruhi metode penilaian sehingga hasilnya akan sama untuk tenaga yang sama. 4. Praktis.
Suatu sistem penilaian harus praktis dan mudah dilaksanakan tidak rumit atau berbelit-belit baik yang menyangkut administrasi dan interprestasi serta tidak memerlukan biaya yang besar serta dapat diterima oleh semua pihak baik penilai maupun yang dinilai.
5. Akurat
Suatu sistem penilaian kinerja harus memiliki kepekaan kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efekti dan tenaga kerja yang tidak efektif.
E. PROSES HIRARKI ANALITIK
Proses pengambilan keputusan pada dasarnya adalah memilih suatu alternatif. Peralatan utama Proses Hirarki Analitik adalah sebuah hirarki fungsional dengan input utamanya presepsi manusia. Dengan hirarki, suatu masalah kompleks dan tidak terstruktur dipecahkan ke dalam kelompok-kelompoknya. Kemudian kelompok-kelompok tersebut diatur menjadi suatu bentuk hirarki (Permadi,1992).
Proses hirarki analitik ditujukan untuk membuat model permasalahan yang tidak terstruktur dan biasanya diterapkan untuk memecahkan masalah-masalah yang memerlukan pendapat. Hirarki merupakan alat yang mendasar pada pikiran manusia. Alat ini melibatkan pengidentifikasian elemen-elemen suatu persoalan, kemudian dilakukan pengelompokan elemen-elemen tersebut ke dalam beberapa kumpulan yang homogen, dan dilanjutkan dengan menata kumpulan tersebut pada tingkatan yang berbeda (Saaty,1993).
dalam pengambilan keputusan. Pengambilan keputusan dilakukan melalui penyusunan hirarki dan digambarkan dalam struktur suatu sistem dimana fungsi hirarki antar komponen dan dampaknya pada sistem secara keseluruhan dapat dipelajari.
Prinsip kerja Analythcal Hierarchy Process (AHP) adalah penyederhanaan suatu persoalan kompleks yang tidak terstruktur, stratejik, dan dinamik menjadi bagian-bagiannya, serta menata dalam suatu hirarki. Kemudian tingkat kepentingan setiap variable diberi nilai numerik secara subyektif tentang arti penting variable tersebut secara relatif dibandingkan dengan variable yang lain. Dari berbagai pertimbangan tersebut kemudian dilakukan sintesa untuk menetapkan variable yang memiliki prioritas tinggi dan berperan untuk mempengaruhi hasil pada sistem tersebut (Marimin, 2004).
Saaty (1993), membagi tiga prinsip dasar proses hirarki analitik yaitu
1. Penyusunan hirarki atau menggambarkan dan menguraikan secara hirarki, yaitu memecahkan persoalan menjadi unsur-unsur yang terpisah.
2. Penetapan prioritas atau pembedaan prioritas dan sintesis, yaitu menentukan peringkat elemen-elemen menurut tingkat kepentingannya.
3. Konsistensi logis, yaitu menjamin bahwa semua elemen di kelompokkan secara logis dan diperingkatkan secara konsisten sesuai dengan kriteria logis.
kebijaksanaan-kebijaksanaan dan akhinya turun ke strategi-stategi dan hasil strategi tersebut (Saaty,1993).
Menurut Suryadi dan Ramdhani (1998), kelebihan Proses Hirarki Analitik dibandingkan dengan yang lainya adalah :
1. Struktur yang berhirarki, sebagai konsekuensi dari kriteria yang dipilih, sampai pada sub-sub kriteria yang paling dalam.
2. Memperhitungkan validitas sampai dengan batas toleransi inkonsistensi berbagai kriteria dan alternatif yang dipilih oleh para pengambil keputusan.
3. Memperhitungkan daya tahan atau ketahanan output analisis sensitivitas pengambil keputusan.
1. Komparasi Berpasangan Prioritas dan Skala
Penggunaan Proses Hirarki Analitik dapat diterapkan untuk memecahkan masalah-masalah yang terukur yang memerlukan suatu pendapat (judgment) (Saaty,1993). Pemecahan masalah dengan menggunakan pendapat dilakukan dengan menetapkan prioritas elemen-elemen melalui pembandingan masukan atau input secara berpasangan (pairwise comparasion). Untuk itu diperlukan suatu skala yang dapat membedakan setiap pendapat atau faktor yang mempunyai keteraturan, sehingga memudahkan kita mengaitkan antara judgment dengan skala-skala.
Skala komparasi yang digunakan adalah 1 sampai 9 Hal ini telah dibuktikan oleh Saaty (1993), dengan memberikan nilai akurasi yang terbaik yang ditentukan oleh nilai RMS (Root Mean Square) dan MAD (Median Absolute Deviation) pada berbagai problema. Skala yang digunakan dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Skala komparasi
1 Sama penting
3 Sedikit lebih penting
5 Jelas lebih penting
7 Sangat jelas lebih penting
9 Mutlak lebih penting
2,4,6,8 Ragu-ragu antara dua nilai yang berdekatan
1/(1-9) Kebalikan nilai tingkat kepentingan dari skala 1-9
Saaty (1993).
Skala komparasi yang digunakan dalam judgment untuk membandingkan kondisi atau karakter pada masa datang dengan masa kini dalam rangka mendapatkan informasi mengenai karakter penilaian masa yang akan datang itu adalah -5 s/d +5. Nilai 0 artinya tidak ada perubahan atau perbedaan keadaan; 1 artinya ada sedikit perubahan (+/-); 2 artinya cukup ada perubahan atau perbedaan (+/-); 3 artinya ada perubahan yang jelas (+/-); 4 artinya ada perubahan kondisi yang sangat jelas atau kuat (+/-); dan terakhir 5 mempunyai arti adanya kondisi masa datang yang benar-benar berbeda dengan kondisi masa kini atau absolut (+/-). Tanda positif menunjukkan pertambahan atau lebih dari kondisi saat ini, sebaliknya tanda negatif berati kurang dari kondisi masa kini.
Intensitas dan semua faktor (elemen) atau melihat faktor yang dominan diidentifikasi dengan menggunakan teknik perbandingan berpasangan dengan memberikan nilai perbandingan yang sesuai dengan (eigenvalue), sehinga membentuk matriks (n x n). Kemudian dilihat pioritas yang dicari ( eigenvector) dan ukuran konsistensi judgment (eigenvalue).
Jika C1, C2, ...,Cn adalah set aktivitas, maka kuantifikasi judgment
pada pasangan aktivitas itu dibentuk matriks (n x n). A = (aij) (i,j = 1, 2, 3,...,n)
aturan 1. Jika aij = α, maka aij = 1/α
aturan 2. Jika Ci dinilai relatif sama denga Cj
maka aij = 1 ; aji = 1 dan aii =1 untuk semua i
1 a12... a 1n
1/a12 ... a 2n
A = . ... . ……… . ... 1/a 1n 1/a 2n……… 1
Kemudian ditentukan bobot W1, W2, ..., Wn yang merupakan
judgment terkuantifikasi. Untuk itu diperlukan penjelasan yang akurat secara aritmatik tentang hubungan antara Wi dengan judgment aij.
Ada tiga langkah untuk menentukan besarnya bobot yang dimulai untuk kasus khusus yang sederhana sampai dengan kasus-kasus yang umum.
Langkah 1 :
WI / WJ = aij ( i.j = 1, 2, ..., n )
dimana :
WI = bobot input dalam baris
WJ = bobot input dalam kolom
W1 / W1 W1 / W2... W1 / Wn
W2 / W1 W2 /W2... W2 / Wn
A = . ... . . ... . Wn / W1 Wn / W3... Wn / Wn
Langkah 2 :
WI = aij Wj ( i,j = 1, 2,...,n )
Hubungan yang lebih realistik utamanya untuk kasus-kasus yang umum akan membentuk :
WI = rataan dari (aij .WI, ai2 . W2 ,...,ain. Wn )
W1 = 1 / n ∑ aij. Wj ( i = 1, 2,..., n)
i Langkah 3 :
Langkah-langkah tersebut diatas belum cukup realistik. Apabila estimasi aij baik, cenderung untuk dekat dengan nisbah Wi /Wj . Perubahan
terhadap aij akan mempengaruhi solusi pada langkah kedua. Jika n juga
berubah, maka nilai n diubah menjadi λmax, sehingga diperoleh :
n
W1 = 1 / λmax ∑ aij. Wij ( i = 1, 2,..., n)
i
Yaitu solusi yang menghasilkan bobot yang unik. Ini adalah suatu problema eigenvalue.
2. Konsistensi dan Akurasi.
Konsistensi secara umum dapat diartikan sebagai kesamaan hasil yang diperoleh dari percobaan pertama dan ulangan-ulangan berikutnya dibawah kondisi yang terkendali. Indikator tingkat konsistensi (CI) dapat ditulis :
CI = λmax - n / n-1
dimana :
λmax = eigenvalue. Maksimum
n = jumlah elemen yang diperbandingkan
Lebih lanjut apabila ingin diketahui apakah CI dengan besaran tertentu cukup baik atau tidak, perlu diketahui nisbah konsistensi (Consistency ratio CR), yaitu :
CR = CI / RI , dimana :
[image:41.612.118.514.671.713.2]RI = random index yang dikeluarkan oleh Oak Ridge Laboratory dari matriks berordo 1 s/d 15 dengan menggunakan sample berukuran 100 Tabel nilai RI seperti di bawah ini.
Tabel 2. Nilai RI untuk Matriks
n RI n RI
2 0.00 10 1.49 3 0.58 11 1.51 4 0.90 12 1.48 5 1.12 13 1.56 6 1.24 14 1.57 7 1.32 15 1.59 8 1.41
Nila CR lebih kecil atau sama dengan 0.1 merupakan nilai yang memiliki tingkat konsistensi yang baik dan dapat dipertanggungjawabkan. Apabila index konsistensi cukup tinggi dapat dilakukan revisi judgment, yaitu dengan mencari deviasi RMS dari barisan ( aij ) dan ( Wi / Wj ) dan
merevisi judgment pada baris yang mempunyai nilai terlebar. n
Max i ∑ [ aij - wi / wj ]
J = 1
Penggunaan revisi judgment ini sangat terbatas, mengingat akan terjadinya distorsi pada jawaban sebenarnya. Akurasi adalah perbandingan antara estimasi yang diperoleh dari suatu eksperimen terhadap jawaban atau pernyataan sebenarnya yang telah diketahui. Dua teori sahih adalah revisi RMS (Root Mean Square) dan MAD ( Median Absolute Deviation). Disekitar median. Formula matematik deviasi adalah sebagai berikut :
n
Deviasi RMS = 1 / n ∑ ( ai bi )2 ) I = 1
dimana :
ai,...,an = set angka hasil eksperimen bi,…,bn = set angka diketahui
Formula matematik MAD disekitar median sebagai berikut : Median { [ (ai – bi ) ] }
3. Matriks Pendapat Gabungan.
Matriks pendapat gabungan merupakan matriks baru yang elemen-elemen matriks (gij) berasal dari rata-rata geometrik elemen matriks
n n Gij = π aij ( k )
K = 1
dimana i , j = 1, 2, 3, ..n
n = jumlah responden
4. Pengolahan Horizontal
Pengolahan horizontal digunakan untuk menyusun prioritas elemen keputusan setiap tingkat hirarki keputusan.. Tahapnya adalah sebagai berikut :
a. Pengolahan baris ( z ) dengan menggunakan rumus :
n n
zi = π aij ( i, j = 1, 2, 3,..., n)
J = 1
b. Perhitungan vektor prioritas dengan rumus :
n n π aij
J = 1
VPI = ---
n n ∑ n π a ij
I = 1 J = 1
dimana VPI = elemen vektor prioritas ke-i
c. Perhitungan nilai eigen maksimum dengan rumus :
VA = a ij x VPI dengan VA = ( VA I )
VB = VA / VP dengan VB = (VB I )
n
λmax = 1 / n ∑ VB I ( untuk i = 1, 2, ..., n)
i
Pengolahan vertikal digunakan untuk menyusun prioritas pengaruh setiap elemen pada tingkat hirarki keputusan tertentu terhadap sasaran utama. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
n
NP pq = ∑ NPH pq ( t,q-1) x NPTt (q-1)
t = i
untuk p = 1, 2,3, ..., r t = 1, 2, 3, .., r
dimana :
NPH pq = nilai prioritas pengaruh elemen ke-p tingkat ke-q
Terhadap elemen ke-t pada tingkat diatasnya (q-1), nilai diproleh dari pengolahan horizontal.
NPTt (q-1) = nilai prioritas pengaruh elemen ke-t pada tingkat
ke (q-1) terhadap sasaran utama
r = jumlah elemen yang ada pada tingkat ke-q . s = jumlah elemen yang ada pada tingkat ke (q-1) q = tingkat (level) dalam hirarki
6. Revisi Pendapat
Revisi pendapat dilakukan apabila indeks konsistensi pendapat cukup tinggi, dengan mencari revisi RMS (Root Mean Square) dari batas-batas kaki (aij) dan ( wi / wj ) dan merevisi pendapat pada baris yang
mempunyai nilai terbesar : n
Max i ∑ [ aij - wi / wj ]
J = 1
Penggunaan revisi pendapat ini sangat terbatas mengingat akan terjadi perbedaan dengan jawaban yang sebenarnya.
Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja antara lain :
1. Kajian Sistem Penilaian Kinerja karyawan Dalam Penentuan Kebijakan Sumber Daya Manusia Dan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhinya (Studi kasus Di PT Unitex, Bogor) Penelitian ini dilakukan oleh Driffaroza Parmy pada tahun 1996.
¾ Pada skripsi ini aspek yang dikaji yaitu faktor-faktor yang berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja dan Sistem penilaian kinerja karyawan terhadap kebijakan sumber daya manusia mengenai penetapan imbalan jasa, identifikasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan, serta kenaiakan jenjang jabatan.
¾ Metode yang dilakukan menggunakan uji validitas dan reliabilitas serta statistika non parametik, yaitu korelasi rank spearman untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi keobyektifan sistem penilaian kinerja dan pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja.
¾ Variable terikat yaitu keobyektifan sistem penilaian kinerja, sedangkan variable bebasnya terdiri dari sikap atasan, sikap dan prilaku karyawan, bias penilaian, uraian pekerjaan, pengakuan prestasi kerja dan keterbukaan antara atasan dengan karyawan.
obyektif. (3). Pada penilaian kinerja untuk level manajemen lini pertama mempengaruhi penentuan kebijakan SDM yaitu pada aspek penentuan kebutuhan pelatihan dan kenaikan jenjang jabatan sedangkan untuk level manajemen menengah dan puncak penilaian kinerja tidak berpengaruh dalam penentuan kebijakan SDM perusahaan.
2. Strategi Penilaian Prestasi Kerja Untuk Pengembangan Karyawan (Studi kasus Di PT Mustika Ratu, Jakarta). Penelitian ini dilakukan oleh Ferry Ardiansah pada tahun 1999.
¾ Pada skripsi ini aspek yang dikaji yaitu faktor-faktor yang berpengaruh pada pelaksanaan prestasi kerja dan penyusunan strategi penilaian prestasi kerja untuk pengembangan karyawan.
¾ Metode yang digunakan yaitu Analisis SWOT dan AHP (Analytical Hierarchy Process).
¾ Variable penelitian berupa penelitian berupa faktor-faktor yang berpengaruh pada penilaian prestasi kerja antara lain : sikap kerja, kemampuan kerja, interaksi dan kepemimpinan dan sitem manajemen.
Supervisor, superintendent dan manager faktor utama yang berpengaruh adalah kemampuan kerja secara kualitas dan kuatintas, dengan menggunakan metode perfoma pendidikan dan pelatihan untuk mencapai tujuan dari program ini yaitu penelitian dan pengembangan dibidang personalia.
A. KERANGKA PEMIKIRAN
Dalam menjalankan usahanya, perusahaan terkadang menghadapi beberapa kendala atau masalah diantaranya berupa pembentukan organisasi yang tangguh dan solid, serta masalah efisiensi produksi dan produktivitas tenaga kerja. Untuk mengatasi permasalahan tersebut dapat dilakukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik, salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan mengadakan suatu penilaian prestasi kerja terhadap karyawan.
Penilaian prestasi kerja (perfomance appraisal) merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan iklim yang sehat bagi organisasi dan dapat dijadikan suatu parameter untuk mengetahui tingkat produktivitas karyawan. Dengan dilaksanakannya penerapan penilaian prestasi kerja yang baik dan objektif oleh perusahaan, akan menciptakan persaingan yang sehat antara karyawan dan meningkatkan integritas pada perusahaan untuk membangun suatu organisasi yang tangguh. Untuk mendapatkan penilaian prestasi kerja yang baik sesuai dengan kondisi, kebutuhan, dan tujuan perusahaan maka diperlukan suatu formulasi strategi penilaian prestasi kerja.
pertimbangan-pertimbangan yang digunakan untuk menetapkan prioritas tersebut. Tahapan penelitian dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
[image:49.612.231.423.178.636.2]
Gambar 2. Tahapan Penelitian. Menentukan judul penelitian
Melakukan studi pustaka
Pemilihan metode penelitian
Pencarian lokasi penelitian
Melakukan pengamatan lapang
Berdiskusi dengan pakar
Pembuatan kuisoner
Pengambilan data
Analisa data
B. PROSES HIRARKI ANALITIK
Analythchal Hierarchy Process (AHP ) merupakan salah satu teknik yang dapat digunakan dalam proses pengmbilan keputusan. Pengambilan keputusan dilakukan melaui penyusunan hirarki yang menurut Fewidiarto (1996), digambarkan dalam struktur suatu sistem dimana fungsi hirarki antar komponen dan dampaknya pada sistem secara keseluruhan dapat dipelajari.
[image:50.612.225.412.353.691.2]Gambaran atau ilustrasi dalam Analythchal Hierarchy Proses saling berkait mulai dari tujuan, faktor pendorong, pelaku sampai strategi atau metoda yang dilakukan. Dalam penelitian ini menggunakan metoda AHP dikarenakan sistem yang dikaji bersifat kompleks dan tidak terstuktur. Diagram alir proses hirarki analitik dapat dilihat pada Gambar dibawah ini.
Gambar 3. Diagram Alir Analythcal Hierarchy Proses (AHP) (Saaty,1993). Mulai
Analisa Kebutuhan
Penyusunan Hirarki
PenilaianPerbandinganSetiap Elemen
Pengolahan Horizontal 1. Perkalian elemen
2. Perhitungan vector prioritas. 3. Perhitungan nilai eigen. 4. Perhitungan indeks konsistensi 5. Perhitungan rasio konsistensi
CI : CR
NO
Yes
No No
[image:51.612.94.487.74.629.2]Yes
Gambar 3. Diagram Alir Analythcal Hierarchy Proses (Saaty,1993). (Lanjutan) A
CI : CR Memenuhi Revisi
Pendapat
Penyusunan Matriks Gabungan
Perhitungan Vektor Prioritas
Gabungan
CI : CR Memenuhi ?
Pengolahan Vertikal
PerhitunganVektor Prioritas Sistem (PUPS)
Selesai
1. Identifikasi Sistem
Eriyatno (1996), mengemukakan bahwa identifikasi sistem merupakan hubungan antara pernyataan dari kebutuhan-kebutuhan dengan pernyataan khusus dari masalah yang harus dipecahkan untuk mencukupi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Metedologi yang dilakukan diawali dengan mempelajari literatur dan mempelajari lingkungan perusahaan untuk mendapat konsep yang sesuai dengan pemasalahan. Tinjauan terhadap lingkungan dilakukan untuk mendapatkan keadaan mengenai situasi kerja karyawan serta informasi-informasi mengenai kebijakan yang diterapkan. Langkah selanjutnya melakukan identifikasi mengenai komponen-komponen yang berpengaruh pada penilaian prestasi kerja seperti : faktor penilaian, aktor yang berperan dan tujuan yang hendak dicapai dari pelaku tersebut.
2. Penyusunan Struktur Hirarki
Penyusunan struktrur hirarki dilakukan berdasarkan informasi yang diperoleh melalui tahap-tahap studi pustaka, pengamatan lapang, wawancara, serta evaluasi oleh pihak-pihak yang terkait dalam pengambil keputusan. Informasi tersebuat dibuat resume dengan mengelompokan kriteria-kriteria yang sejenis. Kelompok kriteria itu selanjutnya disusun dalam suatu struktur hirarki. Penyusunan hirarki dilakukan dari puncak turun ke bawah, yaitu mulai dari ”goal” atau sasaran, faktor yang mempengaruhi, aktor yang terlibat, tujuan yang dikehendaki, serta komponen-komponen strategi yang dapat dilakukan untuk pencapaian tujuan tersebut. Setelah hirarki tersusun, selanjutnya dibuat kuisoner untuk proses hirarki analitik dengan teknik perbandingan berpasangan (pairwise comparision). Penyusunan hirarki dapat dilihat pada bab V.
3. Pengumpulan Data
mempunyai pengetahuan yang baik dan berkompeten dalam masalah penilaian prestasi kerja serta sudah berpengalaman dalam melakukan penilaian. Responden yang dijadikan pakar adalah manager HR & GA, supervisor atau HR & GA officer, dan beberapa staf karyawan departemen personalia yang mempunyai pengetahuan yang baik dan berkompeten dalam masalah penilain prestasi kerja, jika hasil perhitungan consistency ratio (CR) terlalu besar maka dilakukan revisi pendapat kepada responden yang bersangkutan. Sebagai pendukung digunakan data sekunder yang dapat diperoleh dari literatur perusahaan maupun dari sumber bacaan lain yang berbungan dengan penilaian prestasi kerja.
4.Proses Penilaian Perbandingan Setiap Elemen
Proses penilaian perbandingan merupakan tahap lanjutan setelah struktur hirarki dibuat. Pada tahap ini data hasil yang telah diberi pembobotan ditentukan prioritasnya, dihitung konsistensinya, dan akurasinya, kemudian ditetapkan alternatif model penilaian prestasi kerja yang diperoleh.
Penilaian dilakukan dengan mengisikan indeks skala yang dinyatakan pada kuisoner yang dibuat berdasarkan elemen-elemen sistem yang tersusun dalam hirarki. Skala penilaian yang digunakan antara 1 sampai 9 dan untuk proses kebalikaya dari 1 / 9 sampai 1. Penentuan skala tersebut didasarkan pada nilai kuantitatif standar perbandingan untuk teknik perbandingan berpasangan yaitu sama kuat, lebih kuat dan mutlak.
5.Analisis Data
Tahapan penelitian dilakukan dengan mengidentifikasi kondisi penilaian prestasi kerja dan kebijakan-kebijakan yang dillakukan oleh perusahaan. Analisis tersebut digunakan sebagai pertimbangan dalam penilaian yang dilakukan oleh manajer HR &GA, supervisor atau HR & GA officer dan staf karyawan personalia dalam pengisian kuisoner.
menggunakan program expert choice 2000 dan microsoft excel. Program expert choice digunakan untuk menghitung pengolahan horizontal dan menggabungkan beberapa pendapat responden, sedangkan untuk pengolahan vertikal dilakukan menggunakan microsoft excel. Pengolahan vertical dimaksudkan untuk menyusun prioritas setiap elemen terhadap sasaran utama, berupa pemilihan alternative strategi penilaian prestasi kerja dan metode yang dapat dilakukan pada masing-masing level.
IV.KONDISI UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
PT. Capsugel Indonesia berdiri pada tanggal 24 Febuari 1996, dibentuk sebagai usaha patungan antara Warner-Lambert Company dan Intrnasional Affiliated Corporation untuk menanamkan modalnya di Indonesia dengan peraturan yang berlaku di Indonesia.
PT. Capsugel Indonesia yang berstatus Penanaman Modal Asing (PMA) berlokasi di Jl. Raya Bogor KM 4,5 Cibinong-Bogor, berdiri di atas lahan seluas 9.292 m2. PT Capsulgel asalnya merupakan PT. Gelatindo Multi Graha, yang termasuk Bimantara Group kemudian tanggal 4 Maret 1996 melepaskan hak tanah tersebut kepada PT.Capsulgel Indonesia.
Pada tahun 2001 Warner-Lambert mengalihkan sahamnya pada korporasi farmasi internasional yaitu Pfizer Inc, USA maka PT.Capsugel Indonesia merupakan salah satu divisi Pfizer Inc. PT Capsulgel Indonesia merupakan salah satu cabang dari korporasi capsulgel dunia yang mempunyai 9 manufaktur yang berlokasi :
1. Greenwood, South California (Amerika) 2. Mexico City (Mexico)
3. Bornem (Belgia) 4. Colmar (Perancis) 5. Ayutthaya (Tahiland) 6. Sagaminara (Jepang) 7. Suzhou (China) 8. Cibinong (Indonesia) 9. Sydney (Australia)
B. Bidang Usaha Perusahaan
kapsul yang diperoduksi bervariasi dalam berbagai pilihan warna dan ukuran atau size, mulai dari size 00, 0, 1, 2, dan 3 baik kapsul polos atau blank maupun berlogo atau imprinting yang diproduksi dengan menggunakan mesin pencetak kapsul HCM (Hard Capsule Machine) sebanyak 7 buah. Selain ukuran, ada 3 macam design cangkang kapsul yang dapat dipilih oleh konsumen yaitu bentuk snap fit (ujung bodinya tidak lurus) bentuk coni snap (ujung bodinya lurus), dan bentuk hemi. Selain PT Capsulgel juga memproduksi kapsul yang dibuat dari bahan kayu pinus dan pati jagung yang disebut sebagai Vcaps dan kapsul lunak yang dibuat dari gelatin yang disebut soft gel.
C. Sruktur Organisasi
Struktur Organisasi PT. Capsugel Indonesia dapat dilihat pada lampiran 2. Dilihat dari struktur oraganisasinya, pimpinan tertinggi berada di bawah Site Manager atau General Manager yang didukung oleh Plant Manager, QA Manager (Quality Assurance), HR & GA Manager, Finance& Accounting manager, IT Manager, Sales & Marketing Manager, Maintainace & Enginering Manager serta Enviroment, Health, and Safety Supervisor. Masing-masing manager mempunyai kewenangan dan tanggung jawab terhadap bidangnya masing-masing.
Bentuk struktur organisasi yang ada di perusahaan adalah karyawan atau pegawai hanya mengenal satu atasan atau pemimpin. Hubungan antara pimpinan dan karyawan bersifat langsung melalui garis wewenang, Masing-masing manager atau kepala departement mempunyai tanggung jawab dan tugas terhadap bidangnya tetapi bersifat sebagai mandataris dari pimpinan perusahaan, Adapun tugas untuk masing-masing jabatan adalah sebagai berikut :
a. General Manager
Tugas dan wewenang general manager adalah bertanggung jawab penuh terhadap semua kegiatan di perusahaan dengan cara memimpin, mengatur dan membimbing organisasi perusahaan.
b. Plant Manager
c. QA (Quality Assurance) Manager
Tugas dan wewenang QA manager adalah bertanggung jawab terhadap pemeriksaan produksi dan kualitas kapsul gelatin kosong, mengatur perencanaan, supervisi karyawan QC, mempersiapkan dan menjaga anggaran departemen dan meningkatkan pelayanan secara teknik terhadap masukan dari konsumen.
d. HR & GA Manager
Tugas dan wewenang HR &GA manager adalah menjaga suasana yang kondusif. Pada pengembangan ekonomi perusahaan berperan dalam pengaturan, perencanaan dan pengawasan upah serta menjaga struktur kerja berjalan lebih efesisen.
e. Finance dan Accounting Manager
Tugas dan wewenang Finance dan Accounting manager adalah membuat, menjaga dan mengembangkan keuangan perusahaan dan sistem perhitungan harga, bertanggung jawab dalam pengaturan seluruh sistem keuangan dan menjaga efisiensi sistem penerimaan keuangan dengan meningkatkan kas perusahaan.
f. IT (Teknologi Informasi) Manager
Tugas dan wewenang IT manager adalah mengkordinasi usaha-usaha teknologi informasi untuk menggabungkan emapat tempat di asia ( Indonesia, Thailand, Hongkong dan China) dalam persetujuan dengan standar Warner-Lambert dan capsugel, serta mengawasi dan meningkatkan semua perangkat lunak (soft were) dan perangkat keras (Hard were) berada dalam kondisi terbaik.
g. M & E ( Maintanance dan Enginering ) Manager
Tugas dan wewenang M & E manager adalah memeriksa, memperbaiki dan merawat penggunaan mesin produksi, sehingga tidak ada hambatan dalam proses produksi.
h. Enviromental, Health dan Safety Supervisor
D. Keadaan Sumber Daya Manusia
Top manajemen PT.Capsugel berkomitmen untuk menyediakan Sumber daya manusia dan dana, untuk memperlancar kegiatan operasioanl perusahaan untuk mencapi visi dari perusahaan yaitu sebagai pemimpin dalam penyedia dari inovasi bentuk dosis kapsul dan solusi untuk menjaga kesehatan pelanggan diseluruh dunia.
Karyawan pada PT.Capsugel Indonesia dapat dibedakan berdasarkan tingkat pekerjaanya. Pembedaan tersebut didasarkan dari latar belakang pendidikan, kemampuan dan pengalaman bekerja, adapun klasifikasi karyawan jika dilihat dari jabatanya adalah sebagai berikut :
a. Site Manager atau pimpinan perusahaan b. Manager
c. Supervisor atau Engineer d. Skill group leader e. Group leader f. Skill worker g. Worker
Jika dilihat dari statusnya, karyawan dibedakan menjadi :
a. Karyawan tetap, yaitu karyawan yang telah mengadakan ikatan kerja dengan perusahaan atas dasar penghargaan dan jasanya.
b. Karyawan kontrak, yaitu karyawan yang kerjanya dengan sistem perjanjian kerja dalam jangka waktu tertentu enam sampai satu tahun dan dapat diperpanjang lagi.
Tabel 3. Jam kerja karyawan
Jenis karyawan Jam kerja Hari kerja
Shift 1 Shift 2 Shift 3 Long Shift
07.00-15.00 15.00-23.00 23.00-07.00 07.00-19.00
Senin-Jumat Senin-Jumat Senin-Jumat Senin-Jumat
Non-Shift 08.00-17.00 Senin-Jumat
PT.Capsugel merupakan perusahan yang sudah go internasional yang bergerak dalam bidang industri penunjang farmasi, suplemen dan jamu. Program pengembangan karyawan telah dilaksanakan dengan cukup baik, antara lain dalam pendidikan dan pelatihan, pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan sistem manajemen mutu terpadu. Hal ini dapat dibuktikan dengan telah diperolehnya sertifikat ISO 9001 (sistem manajemen mutu), ISO 14001 (sistem menajemen lingkungan) dan juga sudah diterapkanya sistem manjemen kesehatan dan keselamatan kerja (OHSAS 18001). Akan tetapi dalam pelaksanaanya tidak menutup kemungkinan terjadinya kekurangan, sehingga perusahaan secara berkesinambungan melaksanakan program perbaikan mutu, lingkungan dan kesehatan dan keselamatan kerja. Pengembangan terhadap karyawan masih terus diperbaiki dan disesuaikan dengan tingkat pendidikan karyawan. Tingkat pendidikan karyawan di PT Capsugel dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4. Tingkat pendidikan karyawan
Pendidikan Jumlah Sarjana (S1) dan diatsnya 21
Diploma dan sederajat 13
SMU / STM / SMK 106
SMP 2 Sumber : PT Capsugel tahun 2005
[image:59.612.126.504.510.618.2]karyawan bagian produksi Dalam penilaian prestasi kerja di PT.Capsugel Indonesia dikenal istilah ”performance evaluation.” dimana didalamnya mempunyai suatu ketentuan yang dijadikan pedoman dasar penilaian. Penilaian prestasi kerja dilakukan terhadap karyawan masa percobaan, karyawan kontrak atau temporary dan karyawan tetap. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dilakukan dalam dua periode yaitu bulan Juni dan Desember. Realisasi untuk kenaikan salarynya dilakukan pada bulan April. Metode yang dilakukan untuk penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a) Penilaian kinerja karyawan percobaan menggunakan ”formulir penilaian karyawan masa percobaan” dengan menggunakan metode ”rating scale”. b) Penilaian kinerja karyawan perjanjian kerja waktu tertentu (kontrak)
menggunakan ”Perfomance evaluation form” dengan menggunakan metode ”rating scale”.
c) Penilaian kinerja karyawan tetap untuk level worker sampai Group leader (level III-IV), menggunakan ”Perfomance evaluation form” berdasarkan metode peringkat (rating scale) dan perbandingan karyawan.
d) Penilaian kinerja karyawan tetap untuk level supervisor dan manager berdasarkan metode MBO (management by objective) yang dikenal dengan PEP (performance evaluation process).
Untuk proses pelaksanaan penilaian kinerja karyawan diatur sebagai berikut : a) Pelaksanaan penilaian Dikelola dan dikoordinasi oleh HR & GA manager,
kemudian memberikan form penilaian (Perfomance evaluation form) kepada masing-masing manager.
b) Pada dasarnya setiap atasan atau manager bertanggung jawab untuk memberikan penilaian terhadap kinerja setiap bawahanya.
c) Pada proses penilaian kinerja karyawan (PEP) untuk level supervisor dan manager perlu dilibatkan pihak lain atasan yang bersangkutan untuk ikut serta melakukan penilaian kinerja. Penilaian ini menggunakan feed back form.
terhadap peraturan perusahaan, kepatuhan terhadap penerapan ISO 9001 dan ISO 14001.
e) Site manager atau General manager mempunyai kewenangan untuk menilai seluruh karyawan dan memberikan persetujuan akhir hasil penilaian untuk karyawan dari level worker sampai group leader, sedangkan untuk supervisor dan manager memerlukan persetujuan akhir dari regional vice president.
f) Khusus untuk penilaian kinerja karyawan tetap, pada dasarnya selama dalam proses penilaian kinerja harus melibatkan langsung karyawan yang dinilai, dengan cara melakukan wawancara” conseling” umpan balik dan meminta tanda tangan karyawan yang dinilai.
g) Hasil akhir penilaian dikirim ke departemen HR & GA, untuk kemudian ditentukan range salary kenaikan dan presentase kenaikan rata-rata. Setelah itu dimintakan persetujuan oleh pimpinan perusahaan, jika setuju maka kenaikan di masukan daftar gaji karyawan.
E. Nilai-Nilai Luhur Pfizer
Sebagai anak cabang dari pfizer, perusahaan ini juga menerapkan kebijakan mengenai nilai-nilai luhur pfizer antara lain :
1. Integritas, yaitu menuntut standar etika tertinggi dari diri sendir dan orang lain, serta proses dan produk yang dihasilkan haruslah berkualitas tinggi. 2. Menghormati orang lain, yaitu mengakui bahwa karyawan adalah landasan
bagi suksesnya pfizer dan menghargai keanekaragamanya sebagai suatu sumber kekuatan, selain itu juga memperlakukan karyawan dengan hormat sesuai dengan martabat manusia.
3. Fokus terhadap pelanggan yaitu, berkomitmen teguh untuk memenuhi berbagai kebutuhan pelanggan
