SMP 2 Sumber : PT Capsugel tahun
E. Nilai-Nilai Luhur Pfizer
V. PENYUSUNAN STRUKTUR HIRARK
1. HIRARKI UTAMA : STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
Hirarki utama berupa penilaian prestasi kerja di PT Capsugel disusun dalam rangka menentukan bobot dan prioritas komponen strategi yang efektif dan efesien sesuai dengan kondisi perusahaan. Perhitungan bobot dan prioritas komponen strategi dipengaruhi oleh faktor, aktor dan tujuan.
Faktor-faktor yang menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan mengenai strategi penilaian prestasi kerja diperoleh berdasarkan studi pustaka, wawancara dengan pengambil keputusan dan kebijakan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh manajemen perusahan antra lain : kepribadian dan perilaku, proses dan cara kerja, interaksi dan kepemimpinan serta prestasi dan
hasil kerja. Kepribadian dan perilaku dari karyawan dalam bekerja merupakan faktor yang harus dipertimbangkan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Kepribadian dan perilaku karyawan ini dapat menjadi cerminan untuk mengetahui prestasi kerja. Kepribadian dan perilaku yang menjadi aspek penilaian antara lain : etika pergaulan, disiplin kerja, dan kesetiaan terhadap perusahaan. Proses dan cara kerja yang dilakukan dalam penilaian prestasi kerja dimaksudkan untuk melihat seberapa jauh keberhasilan atau kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Adapun proses dan cara kerja yang menjadi aspek penilaian antara lain : pengetahuan tentang pekerjaan, kemauan, semangat dan motivasi kerja, dan kesesuaian dengan sistem dan prosedur kerja yang berlaku.
Interaksi dan kepemimpinan dari seorang karyawan merupakan faktor yang juga mendapat perhatian dari perusahaan. Interaksi dan kepemimpinan disini dapat diartikan sebagai kerja sama dan komunikasi. Kerja sama dan komunikasi seorang karyawan berbeda sesuai dengan jabatan atau levelnya. Bagi level worker, penilaian yang dilakukan hanya kerja sama dan komunikasi dengan atasan, sedangkan untuk level group leader keatas ditambah dengan komunikasi dengan rekan sejawat dan bawahan. Kerja sam dan komunikasi dalam bekerja sangat dibutuhkan terutama untuk menyelesaikan permasalahan-permasalah yang terjadi dilapangan.
Prestasi dan hasil kerja menunjukan kepada keterampilan dan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Prestasi dan hasil kerja, dalam hal ini terdiri dari kualitas dan kuatintas. Prestasi dan hasil kerja secara kualitas menekankan kepada mutu (ketelitiannya, tingkat kesalahan, kelengkapan dan kerapihan) dari hasil kerja, tugas atau proyek yang telah diselesaikan, sedangkan prestasi dan hasil kerja secara kuantitas menekankan kepada jumlah hasil kerja, tugas atau proyek yang dapat diselesaikan.
Aktor atau pelaku yang berperan terhadap strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan terdiri dari pimpinan perusahaan, atasan yang bersangkutan, departemen personalia, dan karyawan yang bersangkutan. Aktor atau pelaku ini akan berbeda sesuai dengan level masing-masing karyawan, terutama dengan aktor atasan.
Mogginson (1997), mengatakan bahwa pimpinan perusahaan harus mendukung dan memberi arah dalam hal peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan. Pimpinan perusahaan merupakan aktor atau pelaku yang mengetahui tentang kondisi umum perusahaan, aktor ini memegang peranan penting dan bertindak sebagai pengambil keputusan agar dapat bersaing di pasar domestik maupun internasional.
Atasan yang melakukan penilaian terhadap karyawan ditentukan dengan prinsip satu tingkat diatas (Soeprihanto, 1996). Untuk dapat memberikan penilaian yang lebih objektif , maka pelaksanaan penilaiannya terdiri dari dua orang. Penilai pertama adalah atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan, sedangkan penilai kedua adalah atasan yang kedudukannya lebih tinggi dari penilai pertama, selain itu para penilai harus jujur adil dan sesuai dengan kenyataan, mengetahui secara jelas uraian jabatan dari setiap pegawai yang akan dinilai dan juga mengetahui dengan benar kriteria tiap- tiap skala penilaian (standarisasi) yang berlaku diperusahaan. Penentuan penilai untuk masing-masing departemen akan berbeda, sesuai dengan struktur yang ada di departemen tersebut.
Departemen personalia di perusahaan memiliki peranan dalam hal penilaian prestasi kerja untuk pengembangan karyawan. Penilaian yang dilakukan tersebut terbatas pada hal-hal tertentu yang berhubungan dengan pelaksanaan kebijakan yang berlaku di perusahaan diantaranya kebijakan mutu, lingkungan, serta keselamatan dan kesehatan kerja, selain itu departemen personalia juga melakukan pemeriksaan terhadap hasil-hasil penilaian prestasi kerja yang telah dilakukan oleh atasan disesuaikan dengan prosedur penilaian yang berlaku dan juga bertugas untuk menyiapkan dan merencanakan kebutuhan pelatihan dan pendidikan sesuai dengan usulan dari penilaian yang dilakukan oleh atasannya. Departemen personalia juga berperan dalam menjamin keseragaman kriteria penilaian berdasarkan uraian pekerjaaan sesuai jabatanya pada departemen masing-masing dan melakukan perhitungan terhadap besarnya presentasi kenaikan gaji berdasarkan hasil pekerjaan yang dicapai karyawan.
Handoko (1997), mengatakan bahwa hasil penilaian harus ditunjukan kepada karyawan yang bersangkutan, hal ini bertujuan agar karyawan yang bersangkutan berkesempatan untuk mengajukan keberatan apabila ia menganggap penilaian itu tidak obyektif. Setiap karyawan berhak untuk mendapatkan penilaian dari atasannya. Karyawan ini nantinya akan menjadi pelaksana dari program-program penilaian prestasi kerja. Program penilaian tersebut dapat dijadikan tolok ukur bagi karyawan untuk pengembangan dirinya.
Tujuan yang hendak dicapai dari strategi penilaian prestasi kerja adalah meningkatkan kualitas karyawan, menurunkan turn-over karyawan, mengembangkan potensi dan kreatifitas karyawan, dan pengembangan karir karyawan. Tujuan-tujuan tersebut bersifat umum, dan akan berbeda untuk masing-masing level yang ada di perusahaan.
Peningkatan kualitas karyawan dilakukan melalui pelatihan dan pendidikan yang sesuai untuk pengembangan potensi karyawan dan kebutuhan perusahaan, sehingga nantinya akan membawa kemajuan bagi perusahaan. Menurunkan turn-over karyawan disini maksudnya menumbuhkan rasa loyalitas karyawan yang tinggi tehadap perusahaan sehingga jarang terjadi keluar masuknya karyawan dan menciptakan kondisi kerja yang kondusif. Setiap karyawan memiliki potensi dan kreatifitas pada dirinya, oleh karenanya perlu dikembangkan dengan baik. Pengembangan potensi ini dapat dilakukan dengan cara memberikan motivasi kerja dan bimbingan untuk mengetahui bakat yang dimiliki karyawan. Pengembangan karir karyawan ditunjukan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi sesuai dengan prestasi kerjanya.
Untuk menciptakan tujuan tersebut perlu adanya suatu komponen strategi yang dilakukan dalam hal penilaian prestasi kerja berdasarkan klasifikasi karyawan jika dilihat dari jabatannya. Komponen tersebut adalah program penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan bagi level worker, level group leader dan level Supervisor dan Manager. Struktur hirarki strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan dapat dilihat pada Gambar 4.
Faktor :
Aktor :
Tujuan :
Kompnen : Strategi
Gambar 4. Struktur hirarki strategi penilaian prestasi keja dalam pengembangan kualitas karyawan
Hiraki utama strategi penilaian prestasi keja dalam pengembangan kualitas karyawan ini mempunyai tiga komponen strategi penilaian yang dapat diturunkan menjadi hirarki tingkat dua diantaranya penilaian prestasi kerja untuk level worker, group leader serta supervisor dan manager, yang dapat dijadikan suatu strategi penilaian prestasi kerja di perusahaan. Ketiga stetagi penilaian ini tentunya mempunyai kriteria yang berbeda mulai dari faktor penilaian yang disesuaikan dengan job discription sesaui dengan tingkatan jabatanya, aktor yang berperan memberikan penilaian, tujuan yang ingin dicapai pada setiap level, sampai dengan metode atau alternatif yang dapat digunakan.
STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
Kepribadian dan perilaku Proses dan cara kerja Interaksi dan kepemimpinan Prestasi dan Hasil kerja Pimpinan Perusahaan Atasan yang bersangkutan Departemen Personalia Karyawan yang bersangkutan Meningkatkan Kualitas Karyawan Menurunkan Turn-Over Karyawan Mengembangkan Potensi dan Kreatifitas Karyawan Pengembangan Karir karyawan
Program Penilaian bagi Level Supervisor dan
Manager Program Penilaian bagi
Level Group Leader (Level III-IV) Program Penilaian bagi
Level Worker (Level I-II)
2 HIRARKI TINGKAT DUA : PROGRAM PENILAIAN PRESTASI