Apakah Sikap Selalu Mengikuti Perilaku?
3. Interviews
Bab 3—Sikap dan Kepuasan Kerja 55
Sedangkan Greenberg dan Baron (2003:151), menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
56 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
2. Atasan (Supervisior). Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers). Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion). Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay). Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Sementara itu, berdasarkan Index of Work Satisfactions (IWS), terdapat enam aspek untuk mengukur tingkat kepuasan kerja (dalam Jernigen III, Beggs, dan Kohut 2002).
Keenam aspek: tersebut adalah • otonomi (autonomy), • interaksi (interaction), • upah (pay),
• status profesional (professional status),
• kebijakan organisasi (organizational policies), dan • persyaratan pekerjaan atau tugas (task requirements).
Organ dan Near (dalam Moorman, 1993) menyarankan bahwa mengukur kepuasan kerja sebaiknya didasarkan pada kondisi dan sikap pekerja, yakni meminta pekerja untuk menilai aspek-aspek yang terkait dengan kondisi pekerjaannya sebagai rujukan, dan bidang pada penilaian yang didasarkan pada emosi atau perasaannya.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan yaitu:
a) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b) Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
c) Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
Bab 3—Sikap dan Kepuasan Kerja 57
d) Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.
e) Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
I ndikator Kepuasan Kerja
Penelitian dari Spector (Yuwono, 2005, p. 69) mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan evaliatif tentang pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu:
Upah: jumlah dan rasa keadilannya
Promosi: peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi Supervisi: keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh penyelia Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain
Contingent rewards: rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi Operating procedures: kebijakan, prosedur dan aturan
Coworkers: rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten Nature of work: tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak
Communication: berbagai informasi didalam organisasi (vebal maupun nonverbal) Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut Hasibuan (2001) antara lain:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Kemampuan
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
58 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
4. Kreatifitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan dapat bekerja lebih baik.
5. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
6. Tingkat Gaji
Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas.
7. Kompensasi tidak langsung
Penilai menilai pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para karyawan atas kontribusi mereka membantu perusahaan mencapai tujuannya.
Pemberian balas jasa atau imbalan atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan seseorang kepada perusahaan.
8. Lingkungan Kerja
Penilai menilai lingkungan kerja yang baik dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja
Menurut Robbin (2002), aspek-aspek kerja yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah:
1. Kepuasan kerja sebagai respon emosional terhadap situasi kerja (kondisi kerja itu sendiri).
2. Hasil kerja yang diperoleh atau yang diharapkan (pendapatan, promosi).
3. Kepuasan kerja mempresentasikan beberapa sikap yang merupakan sumber kepuasan kerja (hubungan kerja dengan atasan, rekan kerja).
Jadi, dapat disimpulkan indikator dari kepuasan kerja yang dimaksud di sini adalah:
1) Kepuasan terhadap atasan; 2) Kepuasan terhadap rekan kerja; 3) Kepuasan terhadap pekerjaan; 4) Kepuasan terhadap peluang promosi ; 5) Kepuasan terhadap pendapatan.
Tolok ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk dicarikarena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Secara umum indikator kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Kepuasan pada Pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with the Work Itself).
Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan akan dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah dan tingkat labour turn over yang rendah . Hal ini bisa dicapai apabila:
Pekerjaan itu dialami sebagai sesuatu yang berarti, bermanfaat atau penting.
Bab 3—Sikap dan Kepuasan Kerja 59
Pekerja menyadari bahwa dirinya bertanggungjawab atas hasil pekerjaan itu secara pribadi.
Pekerja dapat memastikan dengan cara yang teratur dan terandalkan mengenai hasil usahanya; apa saja yang telah dicapai, dan memuaskan atau tidak.
Robbins (1996) memperjelas bahwa salah satu penentu kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mental bersifat menantang. Artinya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka, dan menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan, dan umpan balik pekerjaan. Pada saat tantangan tersebut mampu dilampaui secara baik oleh karyawan, maka kepuasan terhadap pekerjaan akan terasakan.
Sementara itu pendapat yang dikemukakan oleh Wall dan Martin dalam Spector (1997), bahwa “ job characteristic refer to the content and nature of job tasks themselves “ (karakteristik pekerjaan mengacu pada isi dan kondisi dari tugas-tugas itu sendiri). Dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan ciri yang terkandung dalam suatu pekerjaan, yang terdiri dari berbagai dimensi inti dari suatu pekerjaan.
b. Kepuasan pada Pembayaran (Satisfaction with Pay)
Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan karyawan bukan hanya terletak pada jumlah gaji/upah semata, namun lebih dari itu kepuasan pada pembayaran dibentuk dari empat dimensi yaitu:
Kepuasan terhadap administrasi dan kebijakan penggajian.
Kepuasan terhadap berbagai jenis tunjangan yang ada .
Kepuasan terhadap tingkat gaji/upah
Kepuasan terhadap kenaikan gaji/upah
c. Kepuasan pada Promosi (Satisfaction with Promotion)
Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang dapat memberikan kepuasan pada karyawan. Kesempatan ini merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda dengan imbalan yang lain. Promosi bisa dilakukan berdasarkan senioritas karyawan maupun berdasarkan kinerja. Promosi dengan kenaikan gaji 20% lebih memuaskan daripada promosi yang kenaikan gajinya hanya 10 % . Maka wajar apabila promosi di kalangan eksekutif lebih dirasa memuaskan daripada promosi dikalangan karyawan level bawah. (Luthans 1992).
Patchen dalam Fieldmand & Arnold (1983) menemukan hasil penelitian bahwa karyawan yang merasa berhak mendapat promosi tetapi tidak jadi dipromosikan,
60 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
ternyata lebih sering absen daripada karyawan lain yang memang belum mendapat kesempatan dipromosikan.
d. Kepuasan pada Supervisi (Satisfaction with Supervision )
Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber kepuasan kerja. Kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya kepemimpinan supervisi. Cukup banyak penelitian yang membahas pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja maupun produktivitas kerja (Berry 1998)
Sehubungan dengan hal itu, setidaknya terdapat dua dimensi gaya supervisor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja: