110 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
Bab 5—Kepribadian dan Nilai 111
enam tipe kepribadian (pada Tabel 5.3) dan mengemukakan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan satu posisi bergantung pada tingkat sampai mana individu secara berhasil mencocokan kepribadian mereka dengan suatu pekerjaan.
Tabel 5.3. jenis Karateristik Kepribadian
Jenis Karakteristik Kepribadian Pekerjaan yang Kongruen
Realistis: lebih menyukai aktivis fisik yang menbutuhkan ketrampilan, kekuatan dan koordinasi
Pemalu, sungguh-sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis
Mekanik, operator alat bor, pekerja lini perakitan, petani
Investigatif: lebih menyukai aktivitas yang melibatkan proses berpikir, berorganisasi dan memahami
Analitis, tidak dibuat-buat, ingin
tahu, bebas Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli matematika, dan pembawa berita Sosial: lebih menyukai aktivitas
sosial seperti membantu dan mengarahkan orang lain
Suka bergaul, ramah, koopertif,
pengertian Pekerja sosial, guru, konselor, psikolog klinis
Konvensional: lebih menyukai aktivitas yang diatur oleh peraturan, rapi, dan tidak ambigu
Patuh, efesien, praktis, tidak
imajinatif, tidak fleksibel Akuntan, manajer perusahaan, kasir bank, juru tulis
Giat: lebih menyukai aktivitas verbal dimana terdapat banyak peluang untuk mempengaruhi orang lain dan memperoleh kekuasaan
Percaya diri, ambisius, energetik,
mendominasi Pengacara, agen real estat, humas, manajer bisnis kecil
Artistik: lebih menyukai aktivitas ambigu dan tidak sistematis, memungkinkan ekspresi yang kreatif
Imajinatif, tidak suka bekerja dibawah aturan, idealistis, emosional, tidak praktis
Pelukis, musisi, penulis, desainer interior
Seorang realistis yang melakukan pekerjaan sosial berada dalam situasi yang sangat tidak sesuai. Poin-poin utama dari model ini adalah:
Terdapat perbedaan intrinsik dalam hal kepribadian diantara para individu Terdapat jenis pekerjaan yang berbeda-beda
Individu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa lebih nyaman dan berkemungkinan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila dibandingkan individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka.
Kesesuaian Individu-Organisasi
Kesesuaian individu-organisasi pada dasarnya memperlihatkan bahwa individu meninggalkan organisasi-organisasi yang tidak cocok dengan kepribadian mereka.
Mengikuti pedoman ini pada saat melakukan perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karyawan yang sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya, menghasilkan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan perputaran karyawan yang lebih rendah.
112 Langkah Menyusun Siklus Akuntansi (Accounting Cycle)—Untuk Perusahaan Dagang
Penelitian terhadap kesesuaian individu-organisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karyawan dengan kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran karyawan yang lebih rendah.
Q uestions For Review
1) What is personality? How do we typically measure it? What factors determine personality?
2) What is the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), and what does it measure?
3) What are the Big Five personality traits?
4) How do the Big Five traits predict work behavior?
5) Besides the Big Five, what other personality traits are relevant to OB?
6) What are values, why are they important, and what is the difference between terminal and instrumental values?
7) Do values differ across generations? How so?
8) Do values differ across cultures? How so?
C ase Incident
Lifelong commitment to one employer is a thing of the past. An analysis by Princeton economist Henry Farber revealed that the percentage of private-sector employees who remained with the same employer for 10 or more years has dropped from 50 percent in 1973 to less than 35 percent today. Those with 20 or more years with the same employer dropped from 35 percent to 20 percent. To be sure, some of this movement is employer-driven. Lifetime job security is long gone for most positions. So are benefit packages that would keep employees secure, such as rock-solid pensions and generous health benefits. But does a generational shift in values also explain the drop?
According to Pew Research, 66 percent of Millennials say they want to switch careers some time in their life, while 62 percent of Generation X members and 84 percent of Baby Boomers say they would prefer to stay at their current job for the rest of their lives. Another study sugested that while 64 percent of Baby Boomers “really care about the fate” of their organization, this figure is only 47 percent for Millennials. Yet another study indicated that two-thirds of Millennials had plans to move or “surf” from one job to another as a means of gaining desired skills and increasing their pay. One Millennial, Rebecca Thorman, notes that mobility makes sense only because if you aren’t mobile,
Bab 5—Kepribadian dan Nilai 113
you limit your options. She says you can’t expect your pay to grow “by staying at the same job . . . You just can’t.”
These values don’t sit well with some employers. “We prefer long tenured employees who have stuck with us and been loyal,” says Dave Foster, CEO of Avrea Foster, an advertising agency in Dallas. “It appears that a lot of Millennials don’t think that one path is the answer. This is a problem because the commitment isn’t there.” To attitudes like that, Thorman retorts, “We’re not going to settle.”
Questions
1) In your experience, do younger individuals differ from older individuals in their plans to remain with one employer for a long time? Do you think these differences, if you believe they exist, are due to shifting economic realities or to changing work values?
2) Do you think you should feel free to “job surf”— purposely moving from job to job as soon as the desire strikes? Do you think employers have a right to ask about “job surfing” plans when they interview you?
3) If you had an interview with Foster or someone with his views of Millennials, how might you combat his preconceptions?
114 Langkah Menyusun Siklus Akuntansi (Accounting Cycle)—Untuk Perusahaan Dagang
BAB 6 Persepsi dan Pengambilan
Keputusan
P ersepsi dan Pengambilan Keputusan
Persepsi adalah proses dimana individu mengatur dan menafsirkan kesan indrawi mereka untuk memberi makna pada lingkungan mereka.
Namun, apa yang kita anggap berbeda secara substansial dari realitas obyektif. Misalnya, semua karyawan di perusahaan dapat menganggapnya sebagai tempat yang tepat untuk
bekerja dengan kondisi kerja yang menguntungkan, tugas pekerjaan yang menarik, gaji yang baik, manfaat yang sangat baik, pemahaman dan manajemen yang bertanggung jawab - namun, seperti yang kita ketahui, sangat tidak biasa untuk menemukan Kesepakatan tersebut. Persepsi mempunyai sifat subjektif, karena bergantung pada kemampuan dan keadaan dari masing-masing individu, sehingga akan ditafsirkan berbeda oleh individu yang satu dengan yang lain. Dengan demikian persepsi merupakan proses perlakuan individu yaitu pemberian tanggapan, arti, gambaran, atau penginterprestasian terhadap apa yang dilihat, didengar, atau dirasakan oleh indranya dalam bentuk sikap, pendapat, dan tingkah laku atau disebut sebagai perilaku individu.
116 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi