Teori Ekspektansi
BAB 8 Motivasi: Dari Konsep
BAB 8
156 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi: kepuasan, penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi.
1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-satunya cara untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan menarik, selalu fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah mereka harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal.
Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan baik.
2. Motivasi karyawan melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang alami.
3. Motivasi karyawan melalui pengakuan
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja karyawannya. Pengakuan merupakan ‘hadiah emosional’ untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai target penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan
M odel Karakteristik Pekerjaan
Dalam Simamora, (2004:129) model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment).
Bab 8—Motivasi: Dari Konsep Ke Implementasi 157
Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan,dalam Samuel, (2003:75) dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balikDikembangkan oleh J.Richard dan Greg Oldham, model karakteristik pekerjaan (job characteristic-JCM) mengemukakan suatu model yang mengusulkan bahwa suatu pekerjaan dapat digambarkan dalam bentuk lima dimensi utama pekerjaan. Pada gambar 8.1 menunjukkan model karateristik pekerjaan.
Gambar 8.1 Model Karateristik Pekerjaan Sumber: Munandar (2001: 359)
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan.
Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut.
158 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Jati diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan
Pada gambar 8.2. memperlihatkan model karateristik pekerjaan
Gambar 8.2. Model Karateristik Pekerjaan
Bab 8—Motivasi: Dari Konsep Ke Implementasi 159
Job Characteritics Model (JCM) adalah Sebuah model yang mengusulkanbahwa pekerjaan apa pun dapat digambarkan ke dalam Job Dimensi.
Seperti: Skill variety,Task identity,Task Signficance,Autonomy,Feedback
Skill Variety: Sejauh mana pekerjaan membutuhkan berbagai kegiatan yang berbeda.
Task Siginificance: Sejauh mana pekerjaan memiliki dampak besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.
Feedback dimana melaksanakan kegiatan kerja yang dibutuhkan oleh hasil pekerjaan. masing-masing memperoleh informasi langsung dan jelas tentang efektivitas kinerja nya.
Task Identity: Sejauh mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian keseluruhan dan sepotong diidentifikasi kerja.
Autonomy: Sejauh mana pekerjaan menyediakan kebebasan substansial dan keleluasaan untuk individu dalam penjadwalan pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang harus digunakan dalam melaksanakannya.
Pekerjaan yang mempunyai otonomi memberi individu yang memegang pekerjaan suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk hasil, dan bahwa apabila suatu pekerjaan memberikan umpan balik, mereka akan mengetahui seberapa efektif mereka bekerja.
Bagaimana tiga dimensi pertama keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, dan arti tugas dikombinasikan untuk mengasilkan pekerjaan yang berarti. Dengan demikian, jika ketiga karakteristik ini berada dalam suatu pekerjaan, model tersebut akan memprediksikan bahwa yang berkempentingan akan melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting, bernilai dan bermanfaat.
D esain Ulang Pekerjaan Sistem Desain Kerja (Job Design)
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karayawan secara organisasional. Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang
160 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.
Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.
Ukuran perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan persepsi positif terhadap keragaman. Identitas, arti, otonomi dan balikan akan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang pekerjaan memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi.