Karakteristik biografis seperti usia, jenis kelamin, ras, kecacatan, dan lamanya pelayanan adalah beberapa cara yang paling jelas perbedaan karyawan. Mari kita mulai, kemudian, dengan melihat faktor-faktor yang mudah ditentukan dan tersedia data yang dapat diperoleh sebagian besar berasal dari sumber daya manusia (SDM) karyawan. Variasi surface-level characteristics ini mungkin menjadi dasar diskriminasi terhadap kelas karyawan, jadi perlu diketahui seberapa dekat kaitannya dengan hasil pekerjaan yang penting.
Banyak yang tidak sepenting yang diyakini orang, dan variasi yang jauh lebih banyak terjadi dalam kelompok yang memiliki karakteristik biografi daripada di antara keduanya.
1. Usia
Hubungan antara usia dan kinerja kerja cenderung menjadi isu yang semakin penting selama dekade berikutnya karena setidaknya ada tiga alasan. Pertama, kepercayaan meluas bahwa kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia.
Terlepas dari apakah ini benar, banyak orang mempercayainya dan bertindak atasnya. Kedua, angkatan kerja menua. Banyak pengusaha menyadari bahwa pekerja yang lebih tua mewakili kumpulan calon pelamar berkualitas tinggi.
Perusahaan seperti Borders dan Vanguard Group telah berusaha meningkatkan daya tarik mereka pada pekerja yang lebih tua dengan memberikan pelatihan yang ditargetkan yang sesuai dengan kebutuhan mereka, dan dengan menawarkan jadwal kerja yang fleksibel dan kerja paruh waktu untuk menarik orang-orang yang semi-pensiun. Alasan ketiga adalah undang-undang A.S. bahwa, untuk semua maksud dan tujuan, melarang pensiun wajib. Sebagian besar pekerja A.S. saat ini tidak lagi harus pensiun pada usia 70 tahun.
Karyawan yang lebih tua merupakan bagian integral dari angkatan kerja di Publix Supermarket, di mana satu dari lima karyawan berusia di atas 50 tahun.
Perusahaan menghargai etika kerja dan kematangan rekan seniornya seperti pria yang ditunjukkan di sini mempersiapkan pinwheol ikan untuk dicicipi oleh pelanggan. Publix dikenal karena mempekerjakan warga lanjut usia dan secara aktif merekrut pekerja yang lebih tua sebagai bagian dari filosofi perusahaannya untuk menyediakan tempat kerja yang beragam. Perusahaan percaya bahwa pekerja
26 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
yang lebih tua memiliki etika kerja, keterampilan, dan pengetahuan kerja yang kuat sehingga mereka dapat berbagi dengan rekan kerja yang lebih muda.
2. Sex
Beberapa isu memulai lebih banyak perdebatan, kesalahpahaman, dan opini yang tidak didukung daripada apakah wanita juga melakukan pekerjaan seperti laki-laki.
Tempat terbaik untuk mulai mempertimbangkan hal ini adalah dengan pengakuan bahwa sedikit, jika ada, perbedaan penting antara pria dan wanita mempengaruhi kinerja pekerjaan.Tidak ada perbedaan laki-laki yang konsisten dalam kemampuan pemecahan masalah, kemampuan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, keramahan, atau kemampuan belajar. Studi psikologis telah menemukan bahwa wanita lebih setuju dan bersedia menyesuaikan diri dengan otoritas, sementara pria lebih agresif dan lebih cenderung memiliki harapan akan kesuksesan, namun perbedaan tersebut kecil. Mengingat partisipasi perempuan yang meningkat secara signifikan dalam angkatan kerja selama 40 tahun terakhir dan pemikiran ulang tentang peran laki-laki dan perempuan, kita dapat mengasumsikan tidak ada perbedaan signifikan dalam produktivitas kerja antara pria dan wanita. Sayangnya, peran seks masih mempengaruhi persepsi kita. Misalnya, wanita yang berhasil dalam domain pria tradisional dianggap kurang disukai, lebih bermusuhan, dan kurang diminati sebagai supervisor. Menariknya, penelitian juga menunjukkan bahwa wanita percaya bahwa diskriminasi berdasarkan jenis kelamin lebih banyak terjadi daripada pegawai laki-laki, dan kepercayaan ini terutama diucapkan di kalangan wanita yang bekerja dengan proporsi pria yang besar. Salah satu isu yang tampaknya berbeda antara pria dan wanita, terutama saat karyawan memiliki anak usia prasekolah, lebih memilih jadwal kerja. Ibu yang bekerja lebih cenderung memilih pekerjaan paruh waktu, jadwal kerja yang fleksibel, dan telecommuting untuk mengakomodasi tanggung jawab keluarga mereka. Wanita juga lebih memilih pekerjaan yang mendorong keseimbangan kehidupan kerja, yang memiliki efek membatasi pilihan mereka untuk kemajuan karir. Sebuah studi wawancara menunjukkan banyak masalah kehidupan kerja yang ditemukan dalam konteks bisnis A.S. juga umum terjadi di Prancis, terlepas dari subsidi pemerintah untuk perawatan anak. Bagaimana dengan tingkat absensi dan turnover? Apakah wanita kurang stabil dibanding pria? Pertama, bukti dari sebuah penelitian terhadap hampir 500.000 karyawan profesional menunjukkan perbedaan yang signifikan, dengan wanita cenderung beralih dari pada pria. Wanita juga memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi daripada pria. Penjelasan yang paling logis adalah bahwa penelitian dilakukan di Amerika Utara, dan budaya Amerika Utara secara historis menempatkan tanggung jawab rumah tangga dan keluarga pada wanita. Ketika seorang anak sakit atau seseorang perlu tinggal di rumah untuk
Bab 2—Keberagaman Didalam Organisasi 27
menunggu tukang ledeng, wanita tersebut secara tradisional mengambil waktu dari pekerjaan. Namun, penelitian ini juga tak diragukan lagi terikat waktu. Peran wanita telah berubah selama generasi sebelumnya. Pria semakin berbagi tanggung jawab untuk mengasuh anak, dan semakin banyak laporan yang merasakan adanya pertentangan antara tanggung jawab rumah mereka dan kehidupan kerja mereka. Salah satu temuan menarik adalah bahwa terlepas dari jenis kelamin, orang tua dinilai lebih rendah dalam komitmen kerja, pencapaian prestasi, dan ketergantungan dibandingkan individu tanpa anak, namun ibu dinilai sangat rendah dalam hal kompetensi.
3. Ras dan Etnic
Ras adalah isu kontroversial. Dalam banyak kasus, bahkan mengangkat topik ras dan etnis sudah cukup untuk menciptakan keheningan yang tidak nyaman. Memang, bukti menunjukkan bahwa beberapa orang merasa berinteraksi dengan kelompok rasial lainnya tidak nyaman kecuali ada skrip perilaku yang jelas untuk memandu perilaku mereka.
Kami mendefinisikan ras dalam buku ini sebagai warisan budaya yang digunakan orang untuk mengidentifikasi diri mereka;
Kebangsaan adalah tambahan ciri budaya yang
sering tumpang tindih dengan ras. Definisi ini memungkinkan setiap individu untuk menentukan ras dan etnisnya. Ras dan etnis telah dipelajari karena berkaitan dengan hasil pekerjaan seperti keputusan perekrutan, evaluasi kinerja, gaji, dan diskriminasi di tempat kerja. Sebagian besar penelitian telah berkonsentrasi pada perbedaan hasil dan sikap antara orang kulit putih dan orang Afrika Amerika, dengan sedikit mempelajari isu-isu yang relevan dengan populasi Asia, penduduk asli Amerika, dan Hispanik. Melakukan keadilan terhadap semua penelitian ini tidak mungkin dilakukan di sini, jadi mari kita rangkum beberapa poin.
Pertama, dalam situasi ketenagakerjaan, individu cenderung sedikit menyukai rekan kerja mereka dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi, dan kenaikan gaji, walaupun perbedaan tersebut tidak ditemukan secara konsisten, terutama bila metode pengambilan keputusan yang sangat terstruktur dipekerjakan. Kedua, perbedaan ras yang substansial ada dalam sikap terhadap tindakan afirmatif, dengan orang Afrika Amerika menyetujui program semacam itu sampai tingkat yang lebih tinggi daripada orang kulit putih.
28 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
Perbedaan ini mungkin mencerminkan fakta bahwa orang Amerika Afrika dan Hispanik menganggap diskriminasi lebih menonjol di tempat kerja. Ketiga, orang Afrika Amerika umumnya mengalami kenaikan lebih buruk daripada orang kulit putih dalam keputusan ketenagakerjaan. Mereka menerima peringkat yang lebih rendah dalam wawancara kerja, menerima peringkat kinerja pekerjaan yang lebih rendah, dibayar lebih sedikit, dan jarang dipromosikan. Namun, tidak ada perbedaan yang signifikan secara statistik antara orang Amerika Afrika dan orang kulit putih dalam tingkat ketidakhadiran yang teramati, menerapkan keterampilan sosial di tempat kerja, atau tingkat kecelakaan. Orang Amerika Afrika dan Hispanik juga memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi daripada orang kulit putih.
Perhatian utama pemberi kerja tentang penggunaan tes kemampuan mental untuk seleksi, promosi, pelatihan, dan keputusan ketenagakerjaan yang serupa adalah bahwa hal itu mungkin berdampak negatif pada kelompok ras dan etnis.
Namun, bukti menunjukkan bahwa “terlepas dari perbedaan dalam kinerja tes rata-rata, ada sedikit bukti meyakinkan bahwa tes yang dibangun dengan baik lebih dapat diprediksi mengenai kinerja pendidikan, pelatihan, atau pekerjaan bagi anggota kelompok mayoritas daripada anggota kelompok minoritas.”
Perbedaan nilai tes IQ menurut kelompok ras atau etnis lebih kecil pada sampel yang lebih baru. Masalah perbedaan ras pada tes kemampuan mental umum terus diperdebatkan dengan hangat.
Apakah diskriminasi ras dan etnik menyebabkan hasil kerja negatif? Seperti dicatat sebelumnya, sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa anggota kelompok ras dan etnis minoritas melaporkan tingkat diskriminasi yang lebih tinggi di tempat kerja. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa memiliki iklim positif untuk keragaman secara keseluruhan dapat menyebabkan peningkatan penjualan.
4. Disability
Dengan berlalunya Amerika Disabilities Act (ADA) pada tahun 1990, representasi individu penyandang cacat di angkatan kerja A.S. dengan cepat meningkat. Menurut ADA, pengusaha diharuskan untuk membuat akomodasi yang masuk akal sehingga tempat kerja mereka dapat diakses oleh individu penyandang cacat fisik atau mental. Membuat kesimpulan tentang hubungan antara kecacatan dan hasil kerja adalah sulit karena istilah kecacatan sangat luas.
Bab 2—Keberagaman Didalam Organisasi 29
Equal Employment Opportunity Commission mengklasifikasikan seseorang sebagai penyandang cacat yang memiliki gangguan fisik atau mental yang secara substansial membatasi satu atau lebih aktivitas kehidupan utama. Contohnya termasuk anggota badan yang hilang, gangguan kejang, Down Syndrome, tuli, skizofrenia, alkoholisme, diabetes, dan sakit punggung kronis. Kondisi ini hampir tidak memiliki fitur umum, jadi tidak ada generalisasi tentang bagaimana setiap kondisi terkait dengan pekerjaan. Beberapa pekerjaan jelas tidak dapat diakomodasi dengan beberapa cacat hukum dan akal sehat mengenali bahwa orang buta tidak dapat menjadi supir bus, orang dengan cerebral palsy berat tidak bisa menjadi ahli bedah, dan orang dengan kendala mobilitas yang dalam mungkin tidak dapat dilakukan. Seorang petugas patroli polisi. Namun, meningkatnya kehadiran teknologi komputer dan perangkat adaptif lainnya menghancurkan banyak hambatan tradisional terhadap pekerjaan.
Salah satu aspek yang paling kontroversial dari ADA adalah ketentuan yang mengharuskan pengusaha untuk menyediakan akomodasi yang masuk akal bagi orang-orang dengan cacat kejiwaan. Kebanyakan orang memiliki bias yang sangat kuat terhadap orang-orang dengan penyakit jiwa, yang oleh karena itu enggan mengungkapkan informasi ini kepada atasan. Banyak yang melakukannya, melaporkan konsekuensi negatifnya. Dampak ketidakmampuan pada hasil pekerjaan telah dieksplorasi dari berbagai perspektif. Di satu sisi, tinjauan terhadap bukti menunjukkan pekerja penyandang cacat menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Namun, tinjauan yang sama ini menemukan bahwa meskipun kinerjanya lebih tinggi, individu penyandang cacat cenderung menghadapi ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan cenderung tidak dipekerjakan. Efek negatif ini jauh lebih kuat bagi individu penyandang cacat mental, dan ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa cacat mental dapat mengganggu kinerja lebih dari sekadar cacat fisik: Individu dengan masalah kesehatan mental umum seperti depresi dan kecemasan secara signifikan lebih mungkin tidak hadir dalam pekerjaan.
Beberapa penelitian telah meneliti peserta yang menerima resume yang identik, kecuali beberapa yang menyebutkan kecacatan. Résumés yang menyebutkan penyakit jiwa atau kecacatan fisik dikaitkan dengan peringkat yang jauh lebih rendah untuk memperoleh kelayakan kerja yang dirasakan, terutama dalam pekerjaan yang membutuhkan banyak kontak pribadi dengan masyarakat.
Penilaian kemampuan kerja untuk individu dengan penyakit jiwa sangat rendah.
Demikian pula, ketika diberikan portofolio akademik yang dimanipulasi secara acak, siswa lebih memilih untuk tidak bekerja dengan individu yang memiliki ketidakmampuan belajar meskipun tidak ada efek kecacatan terhadap penilaian kinerja atau harapan. Dalam kasus ini, mungkin individu penyandang cacat diperlakukan sebagai kelompok luar yang membutuhkan bantuan khusus.
30 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
Demikian pula, ketika status kecacatan dimanipulasi secara acak di antara kandidat hipotetis, individu penyandang cacat dinilai memiliki kualitas pribadi superior seperti ketergantungan dan potensi.
5. Masa Jabatan
Kecuali perbedaan gender dan rasial, hanya sedikit masalah yang lebih sesuai dengan kesalahpahaman dan spekulasi daripada dampak senioritas terhadap kinerja. Tinjauan ekstensif telah dilakukan terhadap hubungan produktivitas senioritas. Jika kita mendefinisikan senioritas sebagai waktu pada pekerjaan tertentu, bukti terbaru menunjukkan hubungan positif antara senioritas dan produktivitas kerja. Jadi masa jabatan, dinyatakan sebagai pengalaman kerja, nampaknya merupakan prediktor produktivitas karyawan yang baik. Penelitian yang berkaitan dengan penguasaan lahan tidak berjalan cukup mudah. Studi secara konsisten menunjukkan senioritas berhubungan negatif dengan ketidakhadiran.
Sebenarnya, dari segi frekuensi absen dan total hari yang hilang di tempat kerja, kepemilikan merupakan variabel penjelas tunggal yang paling penting.
Masa jabatan juga merupakan variabel potensial dalam menjelaskan omzet.
Semakin lama seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan dia untuk berhenti bekerja. Selain itu, konsisten dengan penelitian yang menunjukkan perilaku masa lalu adalah prediktor terbaik untuk perilaku masa depan, bukti menunjukkan kepemilikan pada pekerjaan sebelumnya karyawan adalah prediktor kuat dari omset masa depan karyawan tersebut. Bukti menunjukkan kepemilikan dan kepuasan kerja berhubungan positif. Kenyataannya, ketika usia dan masa kerja diperlakukan secara terpisah, masa jabatan tampak merupakan prediksi kepuasan kerja yang lebih konsisten dan stabil daripada usia.
6. Agama
Tidak hanya orang-orang religius dan non-religius mempertanyakan sistem kepercayaan masing-masing; Sering orang-orang dari agama yang berbeda konflik.
Seperti perang di Irak dan konflik masa lalu di Irlandia Utara menunjukkan, perbedaan kekerasan dapat meletus di antara sekte agama yang sama. Undang-undang federal A.S. melarang pengusaha untuk melakukan diskriminasi terhadap karyawan berdasarkan agama mereka, dengan sedikit pengecualian. Namun, itu tidak berarti agama adalah nonissue di OB. Mungkin isu keragaman agama terbesar di Amerika Serikat saat ini berkisar seputar Islam. Ada hampir 2 juta Muslim di Amerika Serikat, dan di seluruh dunia Islam adalah salah satu agama yang paling populer. Ada beragam perspektif tentang Islam. Seperti seorang cendekiawan Islam telah mencatat, “Tidak ada yang namanya komunitas Muslim Amerika tunggal, sama seperti tidak ada satu komunitas Kristen. Muslim sangat beragam menurut
Bab 2—Keberagaman Didalam Organisasi 31
etnisitas, kepercayaan, tradisi, pendidikan, pendapatan, dan tingkat ketaatan religius. “Sebagian besar, Muslim AS memiliki sikap yang sama dengan warga negara AS lainnya (walaupun perbedaannya cenderung lebih besar untuk Muslim AS yang lebih muda) . Namun, ada perbedaan yang dirasakan dan nyata. Hampir empat dari sepuluh orang dewasa A.S. mengakui bahwa mereka memiliki perasaan negatif atau prasangka terhadap Muslim A.S., dan persen percaya Muslim A.S.
tidak menghormati wanita. Beberapa mengambil bias umum ini selangkah lebih maju. Motaz Elshafi, seorang insinyur perangkat lunak berusia 28 tahun untuk Cisco Systems, lahir dan besar di New Jersey, menerima e-mail dari rekan kerja yang bertemakan “Dear Terrorist.” Penelitian telah menunjukkan bahwa pelamar kerja dalam pakaian agama yang diidentifikasi Muslim Yang melamar pekerjaan ritel hipotetis di Amerika Serikat memiliki wawancara negatif yang lebih pendek dan lebih interpersonal daripada pelamar yang tidak mengenakan pakaian yang dikenali oleh orang Islam. Iman bisa menjadi masalah ketenagakerjaan ketika keyakinan agama melarang atau mendorong perilaku tertentu. Berdasarkan keyakinan agama mereka, beberapa apoteker menolak menyerahkan RU-486, pil aborsi “ morning after “. Banyak orang Kristen tidak percaya bahwa mereka harus bekerja pada hari Minggu, dan banyak orang Yahudi konservatif percaya bahwa mereka seharusnya tidak bekerja pada hari Sabtu. Individu religius mungkin juga percaya bahwa mereka memiliki kewajiban untuk mengekspresikan keyakinan mereka di tempat kerja, dan mereka yang tidak berbagi kepercayaan tersebut dapat keberatan. Mungkin karena perbedaan persepsi tentang peran agama di tempat kerja, klaim diskriminasi agama telah menjadi sumber klaim diskriminasi di Amerika Serikat.
7. Sexual Orientation and Gender Identity
Pengusaha sangat berbeda dalam perlakuan orientasi seksual mereka. Hukum federal tidak melarang diskriminasi terhadap karyawan berdasarkan orientasi seksual, meskipun banyak negara bagian dan kotamadya melakukannya. Secara umum, pengamat mencatat bahwa meskipun tidak ada undang-undang federal yang mewajibkan nondiskriminasi, banyak organisasi telah menerapkan kebijakan dan prosedur melindungi karyawan berdasarkan orientasi seksual.
Raytheon, pembangun rudal jelajah Tomahawk dan sistem pertahanan lainnya, menawarkan keuntungan mitra dalam negeri, mendukung beragam kelompok hak gay, dan ingin menjadi majikan pilihan bagi kaum gay. Perusahaan yakin bahwa kebijakan ini memberi keuntungan di pasar yang selalu kompetitif bagi para insinyur dan ilmuwan. Raytheon tidak sendiri. Lebih dari setengah perusahaan Fortune 500 menawarkan keuntungan mitra kerja domestik untuk pasangan gay, termasuk American Express, IBM, Intel, Morgan Stanley, Motorola, dan Walmart. Beberapa
32 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
perusahaan menentang manfaat mitra kerja domestik atau klausul nondiskriminasi bagi pegawai gay. Di antaranya adalah Alltel, ADM, ExxonMobil, H. J. Heinz, Nissan, Nestlé, dan Rubbermaid. Meskipun mendapat banyak keuntungan, banyak karyawan lesbian, gay, dan biseksual menjaga identitas gender mereka dari mereka Rekan kerja karena takut didiskriminasikan.
Sedangkan untuk identitas gender, perusahaan semakin menerapkan kebijakan untuk mengatur bagaimana organisasi mereka memperlakukan karyawan yang mengubah jenis kelamin (sering disebut karyawan transgender). Pada tahun 2001, hanya delapan perusahaan di Fortune 500 yang memiliki kebijakan mengenai identitas gender. Pada tahun 2006, jumlah itu membengkak menjadi 124. IBM adalah salah satunya. Brad Salavich, manajer keragaman untuk IBM, mengatakan,
“Kami percaya bahwa memiliki kebijakan identifikasi transgender dan identifikasi identitas yang kuat adalah perpanjangan alami dari budaya perusahaan IBM.”
Berurusan dengan karyawan transgender memerlukan pertimbangan khusus, seperti untuk kamar mandi, nama karyawan, dan Begitu seterusnya.
8. Kemampuan Intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental - berpikir, berpikir, dan memecahkan masalah. Kebanyakan masyarakat menaruh nilai tinggi pada kecerdasan, dan untuk alasan yang baik.
Orang pintar umumnya mendapatkan lebih banyak uang dan mencapai tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Mereka juga lebih cenderung muncul sebagai pemimpin kelompok. Tes kecerdasan intelektual (IQ), misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual seseorang secara umum. Jadi, tes masuk perguruan tinggi yang populer, seperti tes kerja SAT dan ACT dan lulus di bidang bisnis (GMAT), hukum (LSAT), dan obat-obatan (MCAT). Perusahaan pengujian tidak mengklaim tes mereka menilai kecerdasan, namun para ahli tahu mereka melakukannya. Tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual adalah kemampuan angka, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial, dan ingatan.
9. Kemampuan Fisik
Meskipun sifat kerja yang berubah menunjukkan kemampuan intelektual semakin penting bagi banyak pekerjaan, kemampuan fisik telah dan akan tetap berharga. Penelitian terhadap ratusan pekerjaan telah mengidentifikasi sembilan kemampuan dasar yang dibutuhkan dalam kinerja tugas fisik. Ini dijelaskan Individu berbeda sejauh mereka memiliki masing-masing kemampuan ini. Tidak mengherankan, ada juga sedikit hubungan di antara mereka: nilai tinggi pada satu adalah tidak ada jaminan nilai tinggi pada orang lain. Kinerja karyawan yang
Bab 2—Keberagaman Didalam Organisasi 33
tinggi mungkin akan tercapai ketika manajemen telah memastikan sejauh mana pekerjaan membutuhkan masing-masing dari sembilan kemampuan tersebut dan kemudian memastikan bahwa karyawan dalam pekerjaan itu memiliki kemampuan tersebut.
10. Attracting, Selecting, Developing, and Retaining Diverse Employees
Salah satu metode untuk meningkatkan keragaman tenaga kerja adalah dengan menargetkan merekrut pesan ke kelompok demografis tertentu yang kurang terwakili dalam angkatan kerja. Ini berarti menempatkan iklan dalam publikasi yang diarahkan pada kelompok demografis tertentu; Merekrut di perguruan tinggi, universitas, dan institusi lain dengan jumlah minoritas yang kurang terwakili; Dan membentuk kemitraan dengan asosiasi seperti Society for Women Engineers atau Graduate Minoritas Business Association. Upaya ini dapat berhasil, dan penelitian telah menunjukkan bahwa perempuan dan minoritas memiliki minat lebih besar pada atasan yang melakukan upaya khusus untuk menyoroti komitmen terhadap keragaman dalam materi rekrutmen mereka. Iklan yang menggambarkan kelompok karyawan beragam dipandang lebih menarik bagi perempuan dan minoritas rasioetnis, yang mungkin mengapa kebanyakan organisasi menggambarkan keragaman tenaga kerja secara menonjol dalam materi rekrutmen mereka. Iklan keragaman yang gagal menunjukkan perempuan dan minoritas dalam posisi kepemimpinan organisasi mengirim pesan negatif tentang iklim keragaman di sebuah organisasi.
Proses seleksi merupakan salah satu tempat yang paling penting untuk menerapkan upaya keragaman. Manajer yang mempekerjakan perlu menilai keadilan dan objektivitas dalam memilih karyawan dan fokus pada potensi produktif rekrutan baru. Untungnya, memastikan bahwa perekrutan bebas dari bias tampak bekerja. Dimana para manajer menggunakan protokol yang terdefinisi dengan baik untuk menilai bakat pemohon dan organisasi secara jelas memprioritaskan kebijakan nondiskriminasi, kualifikasi menjadi jauh lebih penting dalam menentukan siapa yang dipekerjakan daripada karakteristik demografis.
Organisasi yang tidak mengecilkan perilaku diskriminatif cenderung melihat masalah. Kesamaan dalam kepribadian tampaknya mempengaruhi kemajuan karir.
Mereka yang sifat kepribadiannya mirip dengan rekan kerja mereka cenderung dipromosikan daripada orang-orang yang kepribadiannya berbeda. Ada yang kualifikasi penting untuk hasil ini: dalam budaya kolektif, kemiripan dengan atasan lebih penting untuk memprediksi kemajuan, sedangkan pada budaya individualistik, kesamaan dengan teman sebaya lebih penting. Sekali lagi, faktor keragaman dalam tingkat nampaknya lebih penting dalam membentuk reaksi orang satu sama lain daripada karakteristik tingkat permukaan.