Apakah Sikap Selalu Mengikuti Perilaku?
1. Ada serangkaian faktor ekstrinsik (atau job context) yang menyebabkan rasa tidak puas andaikata faktor tersebut tidak ada. Namun, bila faktor tersebut
ada, maka tidak menimbulkan motivasi bagi karyawan. Faktor yang dimaksud adalah kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, supervisi, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, gaji , status, dan keamanan.
2. Serangkaian faktor ekstrinsik (atau job content) yang apabila ada dalam pekerjaan , maka akan dapat menimbulkan kepuasan kerja. Namun , bila faktor ini tidak ada, maka tidak menimbulkan ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor ini adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, kemungkinan untuk berkembang, dan pekerjaan itu sendiri.
Menurut teori ini, karakteristik kerja dapat dikelompokkan dalam dua kategori.
Kelompok pertama disebut “dissatisfiers” atau “hygiene factors” dan kelompok kedua disebut “satisfiers” atau “motivator factors” (Wexley dan Yukl,1977; Gibson et al., 1990). Yang termasuk hygiene factors adalah gaji, supervisi, hubungan-hubungan interpersonal, kondisi kerja, keamanan kerja, dan status. Jika jumlah atau kadar tertentu dari hygiene factors tidak terpenuhi, karyawan akan merasakan ketidakpuasan kerja. Kalau jumlah yang memadai dari hygiene factors tersebut terpenuhi, karyawan tidak lagi merasakan ketidakpuasan, tapi bukan berarti motivator factors pekerjaan yang menarik dan menantang, tanggung jawab, peluang untuk berprestasi, pengakuan, dan kemajuan terpenuhi. Dengan demikian, teori ini menunjukkan bahwa untuk dicapainya situasi kerja yang sehat dan produktif maka perusahaan harus berusaha untuk meminimalisasi ketidakpuasan kerja dan memaksimalkan kepuasan kerja dengan cara mengelola sebaik-baiknya hygiene factors dan motivator factors
e. Teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory)
Menurut teori ini,kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begittu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,pegawai itu akan merasa tidak puas.
Bab 3—Sikap dan Kepuasan Kerja 49
K omitmen Organisasional
Pandangan mengenai Komitmen organisasi, menurut Porter (Greenberg dan Baron:
1997:191) merupakan akibat dan tiga faktor yaitu: “(1) acceptance of the organizations goals and values, (2) willingness to help ‘he organization achieve its goals, and (3) the desire to remain within the organization.
Dimaksudkan bahwa: tiga faktor tersebut adalah: (1) penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan niliai-nilai yang dimiliki organisasi, (2) kemauan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya, dan (3) hasrat atau keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.
Searah dengan pendapat tersebut, Sacker (Benkhoff:l997:115) menyatakan bahwa:
“commitment can generally he characterized by
at least three factors: (a) a strong belief in and acceptance of the organization’s goals and values, (b) a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization; (c) a definite desire to maintain organizational membership “.
Komitmen dapat digeneralisasi menjadi karakteristik, paling sedikit ada tiga faktor yaitu: (1) sebuah kekuatan kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai yang dimiliki organisasi, (2) sebuah hasrat untuk berupaya menggunakan atau mengerahkan kesungguhannya untuk kepentingan organisasi, dan (3) sebuah hasrat yang pasti untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi.
Selanjutnya, mengenai karakteristik Komitmen organisasi, Nelson dan James (1997:109) menyatakan bahwa Komitmen organisasi (organizational commitment) terdiri dari dua yaitu: “affective commitment and continuance commitment”. Seinng dengan pendapat tersebut Alien dan Meyer dalam (Grenberg dan Baron, 1997:191) menyatakan bahwa Komitmen organisasi (organizational commitment) terdiri dari tiga (pada gambar 3.1) yaitu: “continuance commitment, affective commitment and normatif commitment”. Penjelasann mengenai tiga komitmen tersebut adalah sebagai berikut:
“Continuance commitment, related to//n • “.ide bets approach, refers to the strength of a person’s lendencv to need to continue working for an organization because he or sh” cannot effort to do otherwise “
Kom itmen
Nor matif
itmmenBKoerk esinam
bungan
Komitmen Afektif
Gambar 3.1. Komitmen Organisasi Sumber: Grenberg and Baron (2003: 162)
50 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
“Affective commitment, suggested by the goal-congruence approach, refers to the strength of a person ‘.v desire to continue working for an organization because he or she agree., with it and wants Ic do so “.
“Normative commitment, this kind of commitment refers to employees feelings of obligation to stay with the organization because of pressures from others”.
Dimaksudkan bahwa continuance commitment merujuk pada tendensi pnbadi seseorang untuk tetap bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena ketidakmampuannya mengupayakan jenis pekekerjaan yang lain. Dan affective commitment merujuk pada kekuatan keinginan seseorang untuk terus bekerja pada suatu organisasi disebabkan karena kesesuaian dan keinginannya, sementara normative commitment merujuk pada perasaan ‘kewajiban’ seseorang untuk tetap pada suatu organisasi karena adanya tekanan atau daya tarik.
Komitmen organisasional menurut Fred Luthans (2002:235):
As an attitude, organizational commitment is most often defined as (1) a strong desire to remain a member of a particular organi¬zation; (2) a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization: and (3) a definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization. In other words, this is an attitude reflecting employees’ loyalty to their organization.
Sebagai sebuah sikap komitmen organisasi sering didefiniskan sebagai aspek-aspek yang menandai tingginya komitmen seseorang terhadap organisasinya, yaitu:
a) Keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi (a strong aesire to remain a member of a particular organization),
b) Kemauan untuk mengerahkan segenap kemampuannya bagi suksesnya organisasi (a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization), dan c) Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (a definite belief in, and
acceptance of, the values and goals of the organization).
Sikap kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Dalam penelitiannya Porter dan Steers (dalam Luthans, 1992: 125) menunjukkan bahwa komitmen yang tinggi berpengaruh terhadap tingginya tingkat performansi. Selain itu seseorang yang mempunyai tingkat komitmen yang tinggi terhadap organisasinya cenderung untuk bertahan sebagai anggota dalam waktu yang relatif panjang.
Berikut ini akan dikemukakan beberapa defenisi mengenai komitmen organisasional dari beberapa ahli.
Bab 3—Sikap dan Kepuasan Kerja 51
• Organizational commitment is the degree to which an employee Identifies with the organization and wants to continue actively participating in it (Davis and Newstrom, 1993: 198).
• Organizational commitment is the extent to which an individual identifies and his involved with his or her organization and/or is unwilling to leave it. (Baron and Greenberg, 1997: 190).
• Organization commitment is the strength of an individual’s iderntification with an organization. (Nelson & James,1997:109).
Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional itu menggambarkan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasinya dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasinya.
Komitmen organisasi menurut Noe (2000:364) yaitu:”organizational commitment is the degree to which an employee identifies with the organisation and is willing to put forth effort on its behalf. Individuals whc have low organizational commitment are often just waiting for the first good opportunity their jobs. “.
Dimaksudkan bahwa Komitmen organisasi adalah tingkatan dimana seseorang memposisikan dirinya pada organisasi dan kemauan untuk melanjutkan upaya pencapaian kepentingan organisasinya. Individu yang memiliki komitmen yang rendah pada organisasi seringkali hanya menunggu kesempatan yang baik untuk keluar dari pekerjaan mereka.
Pengertian ini memberikan gambaran bahwa Komitmen organisasi adalah bagaimana seseorang menempatkan dirinya dalam sebuah organisasi dan bagaimana seseorang memiliki kemauan untuk tetap mempertahankan dirinya dalam organisasi.
Selanjutnya, Komitmen organisasi menurut Griffin dan Moorhead (1998:99) berhubungan dengan kepemihakan dan keterikatan seseorang terhadap organisasi, sebagaimana pernyataannya, yaitu:
“organizational commitment reflect an individuals identification with and attachment to the organization”.
Pada sisi yang lain Mottaz (Bratton & Gold, 1999:194) memandang Komitmen organisasi sebagai: «organizational commitment as an effective response (attitude) resulting an evaluation of the work situation which links or attaches the individual to the organization. Dimaksudkan bahwa Komitmen organisasi sebagai sebuah respon yang efektif (sikap) yang menghasilkan sebuah evaluasi pada situasi kerja yang berhubungan atau keterikatan individu pada organisasi.
Richard M. Steers mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap
52 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya.
Konsep komitmen organisasi telah didefinisikan dan diukur dengan berbagai cara yang berbeda. Menurut Cherirington (1996) dalam Khikmah (2005) komitmen organisasi sebagai nilai personal, yang kadang-kadang mengacu sebagai sikap loyal pada perusahaan. Robbins (2003) mengemukakan komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat bekerja.
Komitmen organisasi ialah sikap karyawan yang tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasi sehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi. Komitmen organisasi diungkap dengan skala komitmen organisasi. Aspek komitmen diungkap melalui aspek yang dikemukakan Schultz dan Schultz (1993, 290) yaitu: (1) penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi (2) kesediaan untuk berusaha keras demi organisasi dan (3) memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi.
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab, dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan yang dalam hal ini adalah kepala sekolah adalah terkait dengan pendelegasian wewenang (empowerment.
Dalam konsep ini pimpinan dihadapkan pada komitmen untuk mempercayakan tugas dan tanggung jawab ke bawahan. Sebaliknya, bawahan perlu memiliki komitmen untuk meningkatkan kompetensi diri.
Mowday yang dikutip Sopiah (2008) mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen individu terhadap organisasi. Tiga aspek yang diukur meliputi:
• Affective Commitment, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan individu kepala sekolah di dalam organisasi.
• Normative Commitment merupakan perasaan-perasaan individu kepala sekolah tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
Bab 3—Sikap dan Kepuasan Kerja 53
• Contituance Commitment berarti komponen berdasarkan persepsi individu kepala sekolah tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
M engukur Kepuasan Kerja
Beberapa teknik dan instrumen yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja pun bermacam-macam diantaranya yang paling populer adalah Skala Kepuasan Brayfield-Rothe (ukuran umum), Index Deskriptif Pekerjaan, Skala Wajah GM (ukuran umum), dan Minnesota Satisfaction Quetionaire. Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya:
Menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (Job Description Index).
Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin pada tahun 1969. Cara penggunaaanya, yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh karyawan dengan menandai jawaban: ya, tidak, ragu-ragu. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.
Menggunakan kuesioner kepuasan kerja Minnesota (minnesota satisfaction questionare),
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss dan England pada tahun 1967. Minnesota Satisfaction Ouestionaire (MSQ) merupakan instrumen pengukuran kepuasan kerja yang didasarkan pada orientasi kognitif pekerja, yang meliputi sejumlah kondisi kerja dimana pekerja diminta untuk memberikan penilaian. MSQ terdiri dari dua faktor yang akan mengukur kepuasan kerja intrinsik (intrinsic job satisfaction) dan mengukur kepuasan kerja ekstrinsik (extrinvic.job satisfaction). MSQ mengukur kepuasan kerja yang terkait dengan kondisi pekerjaan, peluang untuk peningkatan, kebebasan untuk mempergunakan penilaian sendiri,
54 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
kebanggaan dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan penelusuran pada butir-butir instrumen, maka terdapat sebelas dimensi penting dari kepuasan kerja yang mencakup: pekerjaan itu sendiri, supervise, promosi, hubungan dengan rekan kerja, gaji, otonomi dan kebijakan organisasi.
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif jawaban: sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, dan sangat puas terhadap pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan jawaban jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Teknik minnesota satisfaction questionare, pada dasarnya sama dengan menggunakan skala Likert. kelebihan teknik ini antara lain:
• Teknik ini lebih simpel dibandingkan dengan teknik yang ketiga.
• Teknik ini lebih banyak memberikan alternative jawaban untuk responden dibandingkan dengan teknik yang pertama.
Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.
Critical Incidents, Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor.
Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.
Pengukuran berdasarkan ekspresi wajah.
Pengukuran kepuasan kerja dengan cara ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. Responder diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai dari gambar wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.
Menurut Robbins (2003:73) terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Single Global Rating
Yaitu tidak lain dengan minta individu merespon atas satu pertanyaan seperti:
dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara “Highly Satisfied” dan “Highly Dissatisfied”.
2. Summation Score lebih canggih
Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisor, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan kondisi kerja.
Bab 3—Sikap dan Kepuasan Kerja 55
Sedangkan Greenberg dan Baron (2003:151), menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut: