Person-job fit didefinisikan sebagai kompatibilitas antara individu dan pekerjaan atau tugas yang mereka lakukan di tempat kerja. Definisi ini mencakup kompatibilitas (kemampuan) berdasarkan kebutuhan karyawan dan perlengkapan pekerjaan yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan tersebut.Dalam Sekiguchi (2004) mendefenisikan person–job fit sebagai kesesuaian antara kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan atau keinginan seseorang dan atribut pekerjaan.
Dalam diskusi atribut kepribadian, kesimpulan kita sering memenuhi syarat untuk mengakui bahwa persyaratan pekerjaan memoderasi hubungan antara kepemilikan kepribadian karakteristik dan prestasi kerja. Perhatian ini dengan pencocokan persyaratan pekerjaan dengan kepribadian karakteristik paling baik diartikulasikan dalam pekerjaan kepribadian fit. Teori ini didasarkan pada gagasan kesesuaian antara karakteristik kepribadian individu dan lingkungan kerjanya.
Investigasi The "Thinkers"
Artistic The "Creators"
SOsial The "Helpers"
Enterprising The "Persuaders"
Conventional The "Organizers"
Realistic The "Do-ers"
Gambar 5.1. Tipe Kepribadian Individu
Ada 6 tipe kepribadian seperti pada gambar 5.1. dan mengusulkan bahwa kepuasan dan kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan tergantung pada sejauh mana individu-individu berhasil sesuai dengan kepribadian mereka dengan lingkungan kerja.
Enam tipe karakteristik jenis pekerjaan yang disukai dan cocok bagi setiap individu, yaitu:
• Tipe Realistik: Lebih menyukai kegiatan fisik yang menuntut ketrampilan dan koordinasi. Contoh: operator mesin, sopir truk, petani, penerbang, pengawas bangunan, ahli listrik.
108 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi
• Tipe Menyelidik: menyukai pekerjaan yang melibatkan pemikiran, organisasi dan pemahaman. Contoh: ahli fisika, ahli biologi, kimia, antropologi, matematika, peneliti.
• Tipe Sosial: menyukai kegiatan yang melibatkan bantuan dan pengembangan.
Contoh: guru, pekerja sosial, konselor, misionari, psikolog klinik, dan terapis.
• Tipe Konvensional: menyukai peraturan dan tata tertib. Contoh: kasir, statistika, pemegang buku, pegawai arsip dan pegawai bank.
• Tipe Pengusaha: menyukai kegiatan yang verbal, dimana ada kesempatan untuk memengaruhi orang lain. Contoh: pedagang, politikus, manajer pimpinan eksekutif perusahaan dan perwakilan dagang.
• Tipe Artistik: menyukai hal hal yang bersifat seni dan abstrak. Contoh: ahli musik, ahli kartun, ahli drama, pencipta lagu dan penyair.
The Person-Organization Fit
Seperti disebutkan sebelumnya, perhatian dalam beberapa tahun terakhir telah diperluas untuk mencakup pencocokan orang untuk organisasi serta pekerjaan. Untuk tingkat bahwa organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah dan membutuhkan karyawan yang mampu mengubah tugas mudah dan bergerak lancar antara tim, itu mungkin lebih penting bahwa kepribadian karyawan sesuai dengan budaya organisasi secara keseluruhan daripada dengan karakteristik dari setiap pekerjaan tertentu.
The Person-Organization Fit dasarnya berpendapat bahwa orang meninggalkan pekerjaan yang tidak kompatibel dengan personalities. Mereka Menggunakan Big Five terminologi, misalnya, kita bisa berharap bahwa orang-orang yang tinggi pada extraversion lebih cocok dengan budaya agresif dan berorientasi tim, orang tinggi pada keramahan akan cocok baik dengan iklim organisasi yang mendukung dari satu yang berfokus pada agresivitas, dan bahwa orang-orang yang tinggi pada keterbukaan untuk mengalami lebih cocok menjadi organisasi yang menekankan inovasi daripada standardization.43 Setelah panduan ini pada saat perekrutan harus mengarah memilih karyawan baru yang lebih cocok dengan budaya organisasi yang pada gilirannya harus menghasilkan kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan mengurangi omset.
I nternasional Values
Tiap negara memiliki perbedaan budaya, begitu pula nilai yang dikandungnya. Untuk dapat menilai dimensi kultur atau budaya, Hofstede menciptakan kerangka Hofstede yaitu
1. Power Distance
Adalah ketidaksamaan distribusi kekuatan dalam institusi dan organisasi antara satu orang dengan orang lainnya yang disebabkan oleh hal-hal seperti status
Bab 5—Kepribadian dan Nilai 109
sosial, gender, ras, pendidikan, umur dan sebagainya. Merupakan tingkat kepercayaan atau penerima dari sutu power yang tidak seimbang. Dimana perbedaan kekuatan ini tergantung dari tingkat sosial. Tingkat pendidikan dan jabatan.(High power distance), terdapat perbedaan kekuasaa yang sangat jelas diantara masyarakatnya.
Misalnya di Indonesia, terjadi hubungan yang tidak dekat antara atasan dan bawahan. (lower power distance), dimana kekuasaan lebih di bagikan secara merata.
Misalnya di amerika, dimana atasan sering bersosialisasi dengan bawahan dan memperlakukan bawahannya tidak semena-mena. Contoh: jabatan yang dimiliki oleh seorang berumur 22 tahun dengan seorang yang berumur 30 tahun, tapi orang lain menganggap bahwa yang berumur 30 tahun lebih dapat dipercaya sehingga pekerjaan banyak yang dipertanggungjawabkan kepada yang lebih tua.
2. Individualisme vs. Kolektivisme
Individualisme adalah di mana seseorang lebih mementingkan kepentingan pribadi dibanding kepentingan kelompok. Sebaliknya, kolektivisme adalah dimana seseorang lebih mementingkan kepentingan kelompok daripada kepentingan pribadinya.
3. Kuantitas kehidupan vs. Kualitas kehidupan
Kuantitas kehidupan dinilai dari daya saing, ketegasan, ambisi, dan akumulasi harta kekayaan dan materi. Sedangkan kualitas kehidupan dinilai dari hubungan nilai masyarakat dan kualitas hidup atau kesejahteraan. Di poin ini sering juga disebut sebagai maskulinitas (kuantitas kehidupan) vs. Feminitas (kualitas kehidupan).
4. Penghindaran ketidakpastian
Adalah kemampuan untuk beradaptasi dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Jika penghindaran ketidakpastiannya kuat maka orang lebih memilih aturan eksplisit dan aktivitas secara formal terstruktur, dan karyawan cenderung tinggal lebih lama dengan majikan yang sekarang. Tetapi apabila penghindaran ketidakpastiannya lemah maka orang lebih memilih aturan implisit atau fleksibel atau pedoman dan kegiatan informal. Karyawan cenderung lebih sering berganti majikan.
5. Orientasi jangka panjang vs. Jangka pendek
Dalam masyarakat yang berorientasi jangka panjang, orang-orangnya cenderung memperhatikan tindakan nilai orang dan sikap yang mempengaruhi masa depan seperti kegigihan/ketekunan, hemat, dan malu. Untuk masyarakat yang berorientasi jangka pendek, tindakan nilai orang dan sikap yang dipengaruhi oleh masa lalu atau masa kini seperti laporan normatif, stabilitas langsung, melindungi wajah sendiri, menghargai tradisi, dan balasan dari salam, nikmat, dan hadiah lebih diperhatikan.
110 Perilaku Organisasi—Konsep dan Implementasi