KAJIAN LEPAS DAN SOROTAN KARYA
2.2.1 Jenis-jenis Konflik
Penelitian ke atas konflik dilakukan oleh pengkaji-pengkaji yang terdahulu. Antara pengkaji tersebut ialah Fikhry Hakim Fadzilullah (2015), Sabitha Marican &
Mahmood Nazar (1995), Thomas dan Schmidt (1976) Kee.Y.Sabariah Kee Mohd Yussof dan Husna Johari (2014), Jaafar Muhamad (1996) dan Suraya Wen (2014).
Bagi menjelaskan lagi penelitian ke atas jenis konflik, bahagian ini dibahagikan kepada tujuh tumpuan. Pertama, konflik jantina; kedua, konflik urusan rumah tangga dan kerja; ketiga, konflik budaya; keempat, konflik kepentingan; kelima, persepsi campur tangan; keenam, konflik kepuakan; dan ketujuh, intervensi pihak ketiga.
51 2.2.1(a) Konflik Jantina
Tumpuan pertama menyentuh mengenai konflik jantina. Antara pengkaji yang terlibat dalam tumpuan ini ialah Chusmir dan Mills (1989), Aziyati Ibrahim (2006), Liana Mat Nayan, Siti Suriani Othman, Afi Roshezry Abu Bakar, Audrey Anak John, Norazimah Abd Rashid dan Nor Ez-Zatul Hanani Mohamed Rosli (2016), Turin Ahmad (1995), Figueroa (1995) Lokman Mohd Tahir dan Normah Abd Kadir (2012) dan Earnest (1992).
Dalam kajian yang berkaitan dengan peranan teori, Chusmir dan Mills (1989) menjelaskan bahawa lelaki dan wanita pada peringkat pengurusan yang sama membuat laporan atau keputusan menggunakan kaedah yang hampir sama dalam menyelesaikan konflik dalam konteks organisasi. Menurut Aziyati Ibrahim (2006), kajian-kajian lepas yang dilakukan menunjukkan bahawa jantina, personaliti dan pengalaman lalu seseorang mempengaruhi kaedah pengurusan konflik mereka.
Menurut Liana Mat Nayan, Siti Suriani Othman, Afi Roshezry Abu Bakar, Audrey Anak John, Norazimah Abd Rashid dan Nor Ez-Zatul Hanani Mohamed Rosli (2016), sikap menjauhkan diri yang membawa kepada pengasingan diri daripada konflik atau seseorang dan mungkin melibatkan sikap meninggalkan situasi atau berdiam diri adalah sikap yang sering diamalkan.
Menurut Turin Ahmad (1995), faktor jantina mempunyai perbezaan yang signifikan dengan kaedah pengurusan konflik yang dipilih. Kajian Figueroa (1995) pula mendapati bahawa kaum wanita lebih suka menggunakan kaedah permuafakatan
52
serta bertolak ansur, manakala kaum lelaki lebih cenderung menggunakan kaedah persaingan.
Namun, dapatan ini tidak selari dengan kajian yang dilakukan oleh Lokman Mohd Tahir dan Normah Abd Kadir (2012) yang menunjukkan faktor jantina tidak mempunyai pengaruh yang besar terhadap pemilihan kaedah pengurusan konflik.
Dapatan kajian ini mempunyai persamaan dengan kajian yang dilakukan oleh Earnest (1992).
2.2.1(b) Konflik Urusan Rumah Tangga dan Kerja
Tumpuan kedua menyentuh mengenai konflik urusan rumah tangga dan kerja.
Tumpuan yang dimaksudkan ini melihat hubungan seseorang mengambil keputusan dalam menguruskan konflik dalam urusan rumah tangga dan pejabat. Antara pengkaji yang terlibat dalam tumpuan ini ialah Chusmir dan Mills (1989) Liana Mat Nayan, Siti Suriani Othman, Afi Roshezry Abu Bakar, Audrey Anak John, Norazimah Abd Rashid dan Nor Ez-Zatul Hanani Mohamed Rosli (2016) dan Joan dan Leonard (1989).
Kajian oleh Chusmir dan Mills (1989), melihat dari perspektif teori peranan. Apabila seseorang mengandaikan peranan yang khusus, sikap yang diambil akan menggambarkan interaksi bagi personaliti seseorang dan situasi. Hal ini juga dipersetujui melalui kajian yang dilakukan oleh Liana Mat Nayan, Siti Suriani Othman, Afi Roshezry Abu Bakar, Audrey Anak John, Norazimah Abd Rashid dan
53
Nor Ez-Zatul Hanani Mohamed Rosli (2016), sikap tertentu yang ditunjukkan oleh individu semasa menguruskan konflik rumah tangga.
Kajian oleh Joan dan Leonard (1989), mereka mendapati bahawa seseorang individu menggunakan kaedah yang berbeza dalam menguruskan konflik di rumah dan juga di pejabat. Keadaan ini memerlukan manusia bijak dalam mengurus konflik.
2.2.1(c) Konflik Budaya
Tumpuan ketiga ialah mengenai budaya. Pengkaji-pengkaji yang terlibat dalam tumpuan kajian ini ialah Norliza Kushairi (1999), Renova Astriningsih (2011), Wasita Boonsathorn (2007) dan J. Dwi Narwoko dan Bagong Suyanto (2005).
Kajian yang dilakukan oleh Norliza Kushairi (1999) menjelaskan untuk mewujudkan organisasi yang berkesan, para pengurus mestilah mengenal pasti kewujudan nilai-nilai budaya yang bertentangan dan mempelajari bagaimana untuk mengendalikan bantahan. Seterusnya kajian beliau juga turut menjelaskan seseorang itu perlulah memahami dan mengiktiraf nilai-nilai budaya yang menjadi pegangan individu yang lain. Keadaan ini disebabkan oleh budaya dan kepercayaan masing-masing yang berbeza. Kajian oleh Renova Astriningsih (2011) menunjukkan perbezaan dalam pengurusan konflik antara budaya konteks tinggi dengan rendah dapat menyebabkan konflik tidak dapat diatasi dengan baik.
Hal ini juga dikaji oleh Wasita Boonsathorn (2007) yang menjelaskan salah faham boleh berlaku dengan mudah apabila manusia yang datang daripada budaya yang
54
berbeza mempunyai perbezaan nilai, kepercayaan dan cara hidup. J. Dwi Narwoko dan Bagong Suyanto (2005) dalam kajiannya menjelaskan mengenai perbezaan budaya tidak hanya akan menimbulkan konflik antara individu, akan tetapi ia juga boleh berlaku antara kelompok.
2.2.1(d) Konflik Kepentingan
Tumpuan keempat merumuskan konflik yang melibatkan kepentingan. Pengkaji yang terlibat dalam kajian ini ialah Deutsch (1969), Werman Septian Sianipar (2015) dan Soerjono Soekanto (2007). Kajian oleh Deutsch (1969), konflik terhasil disebabkan oleh perbezaan kepentingan, kepercayaan, keinginan dan juga nilai. Kajian beliau juga menunjukkan yang konflik juga wujud mungkin disebabkan oleh kekurangan masa, wang, waktu, ruang dan kedudukan seseorang. Pertentangan ke atas kepentingan menyebabkan seseorang bertindak bagi melindungi kepentingan dirinya.
Hasil daripada kajian Werman Septian Sianipar (2015) juga menjelaskan konflik merupakan suatu bentuk interaksi sosial ketika dua individu mempunyai kepentingan yang berbeza dan kehilangan keharmonian antara mereka. Werman Septian Sianipar (2015) juga mendefinisikan konflik kepentingan sebagai sebuah konflik berkepentingan yang terjadi ketika sebuah lembaga atau organisasi terlibat dalam berbagai kepentingan, salah satu yang mungkin boleh merosakkan motivasi dan mengambil tindakan yang tidak tepat. Kajian yang dihasilkan oleh Soerjono Soekanto (2007) mengklasifikasikan konflik kepentingan secara umum, iaitu pertama, perbezaan antara individu; kedua, perbezaan kebudayaan; ketiga, perbezaan kepentingan; dan keempat, perubahan sosial.
55 2.2.1(e) Persepsi Campur Tangan
Tumpuan yang kelima adalah persepsi campur tangan dalam sesuatu perkara. Kajian mengenainya dilakukan oleh Robbins (1995) Fikhry Hakim Fadzilullah (2015), Tengku Elmi Azlina Tengku Muda, Shazarina Zdainal Abidin, Mohamad Fuad Ishak dan Ahmad Shafiq Mat Razali (2014) dan Norhazlina Fairuz Musa Kutty (2008).
Kajian oleh Robbins (1995) menjelaskan, konflik merupakan proses apabila satu pihak campur tangan secara sedar terhadap pihak yang lain dalam usaha mencapai matlamatnya. Tanggapan bahawa pertentangan atau campur tangan yang berlaku dalam organisasi menjurus kepada konflik. Begitu juga persepsi atau tanggapan seseorang itu berbeza. Sementara itu kajian oleh Fikhry Hakim Fadzilullah (2015) menunjukkan mereka yang terlibat melihat konflik melalui persepsi sebagai satu peluang untuk ke arah lebih baik.
Campur tangan ke atas sesuatu perkara mungkin dianggap sebagai membantu di satu pihak. Walaupun begitu, bagi pihak yang lain beranggapan campur tangan tersebut adalah sebagai cubaan mengganggu proses yang sedang dijalankan. Kajian yang dilakukan oleh Tengku Elmi Azlina Tengku Muda, Shazarina Zdainal Abidin, Mohamad Fuad Ishak dan Ahmad Shafiq Mat Razali (2014), konflik adalah gangguan, halangan atau campur tangan yang disengajakan oleh individu atau kumpulan tertentu untuk menggagalkan tujuan, objektif, aspirasi, cita-cita, keinginan atau sasaran individu atau kumpulan tertentu yang lain.
Perkara ini selari dengan dapatan yang diutarakan oleh Robbins (1995), proses konflik bermula apabila pihak pertama merasakan pihak kedua mempunyai niat yang
56
tidak baik atau berpura-pura cuba bersikap baik dengan pihak yang pertama. Kajian oleh Norhazlina Fairuz Musa Kutty (2008), persoalan-persoalan yang timbul di sebalik dilema dan kesahihan penggunaan campur tangan sebagai tindakan yang sesuai dalam menangani konflik kemanusiaan telah menjadikannya satu konsep yang menimbulkan kontroversi.
2.2.1(f) Konflik Kepuakan
Tumpuan keenam membincangkan kajian mengenai konflik kepuakan. Pengkaji yang terlibat dalam tumpuan ini ialah Abdul Rahman (2000), Muhammad Fuad Othman, Zaheruddin Othman dan Mohd Foad Sakdan (2016) dan Che Abdullah Che Ya (2015). Kajian oleh Abdul Rahman (2000) menjelaskan kebanyakan polemik yang timbul dan sebab asas amalan kepuakan wujud bukan didorong hasil perancangan atau bertujuan menggugat sesuatu organisasi. Sebaliknya, beliau berpendapat ia berfungsi sebagai pengimbang dan pengawas ke arah memastikan dasar, kehendak dan aspirasi ahli dipenuhi.
Ketidakserasian dalam menguruskan sesebuah organisasi khususnya dalam parti politik dan juga badan-badan berpersatuan disebabkan oleh wujudnya cabang-cabang kumpulan tertentu yang juga dikenali sebagai kepuakan. Hasil daripada kajian oleh Muhammad Fuad Othman, Zaheruddin Othman dan Mohd Foad Sakdan (2016), konflik jika tidak ditangani dengan baik menyebabkan kesan negatif kepada pihak yang berkonflik, malah berupaya mengancam kestabilan sesebuah organisasi mahupun pertubuhan.
57
Kajian oleh Che Abdullah Che Ya (2015), kepuakan merupakan amalan memberi keutamaan atau kepentingan kepada pihak yang dikenali dalam urusan perlantikan jawatan, pemberian projek dan sebagainya. Hal ini dilihat oleh Che Abdullah Che Ya (2015) yang dikupas dalam kajian beliau dengan menyatakan kepuakan merupakan kaedah yang memberi keuntungan kepada rakan atau hubungan kekeluargaan dengan orang yang memiliki kuasa dalam sistem pentadbiran serta berkepentingan dalam kalangan masyarakat.
2.2.1(g) Intervensi Pihak Ketiga
Bagi tumpuan yang terakhir, iaitu tumpuan yang ketujuh mengenai intervensi pihak ketiga. Tumpuan ini dibincangkan oleh para pengkaji dalam kajian mereka. Antara pengkaji tersebut ialah Friberg (1992), Som Shariff (2000) dan Muhammad Fuad Othman, Zaheruddin Othman dan Mohd Foad Sakdan (2016). Kajian menunjukkan sekiranya konflik tidak dapat diselesaikan oleh mereka yang terlibat, penglibatan pihak ketiga merupakan alternatif penyelesaian yang boleh diambil. Dalam hal ini, ia dipanggil intervensi pihak ketiga. Kajian oleh Friberg (1992), beliau menyatakan terdapat penyelesaian konflik yang kerap kali melibatkan pihak ketiga.
Hasil kajian yang dihasilkan oleh Friberg (1992), beliau mengkelaskan kumpulan intervensi pihak ketiga kepada lima kumpulan. Pertama, intervensi bersemuka.
Kaedah ini merupakan kaedah yang melibatkan rundingan secara langsung. Kedua, intervensi pendamai. Pihak yang berkonflik mewakilkan kepada pihak ketiga sebagai pemudah cara komunikasi bagi menyelesaikan konflik. Ketiga, intervensi perantaraan. Dalam kaedah ini, pihak ketiga mempunyai tanggungjawab untuk
58
menyelesaikan konflik tetapi tidak berkuasa dalam membuat sebarang keputusan.
Keempat, intervensi pengadilan. Kaedah ini memberikan kuasa kepada pihak ketiga dalam membuat keputusan dengan sedikit penguatkuasaan. Kelima, intervensi penghakiman. Pihak ketiga berkuasa dalam membuat keputusan serta menjalankan penguatkuasaan.
Kajian yang melibatkan intervensi pihak ketiga merupakan antara langkah yang boleh diambil oleh pihak yang terlibat dalam konflik. Pihak ketiga perlulah terdiri daripada pihak yang tidak berkepentingan dalam membuat keputusan. Selain itu, keputusan yang bakal diambil oleh intervensi pihak ketiga perlulah menghasilkan keputusan yang tidak menyebabkan rasa tidak puas hati kepada mana-mana pihak.
Dalam hal ini, kesilapan dalam mengambil keputusan hanya akan menyebabkan kesan konflik boleh merebak menjadi lebih besar.
Dalam kajian oleh Som Shariff (2000), beliau menegaskan dalam sesebuah organisasi adalah penting bagi pihak pengurusan untuk mengetahui dan memahami perlakuan manusia yang diterajui oleh mereka. Dengan memahami perlakuan atau gelagat seseorang akan memberikan kelebihan kepada pengurus dalam menguruskan elemen konflik pihak yang terlibat. Dalam pada itu, kajian oleh Muhammad Fuad Othman, Zaheruddin Othman dan Mohd Foad Sakdan (2016) yang menyentuh mengenai konflik yang melibatkan intervensi pihak ketiga. Pendapat yang dikemukakan ialah dengan menggunakan kaedah kompromi dengan menggalakkan intervensi pihak ketiga, kerjasama dan perundingan.
59 2.2.2 Faktor-faktor Konflik Organisasi
Kajian-kajian berkenaan faktor-faktor konflik organisasi banyak dilakukan terutamanya di negara-negara Barat. Tumpuan kajian mengenainya banyak menyentuh mengenai kupasan indikator-indikator yang menyebabkan berlakunya konflik organisasi. Antara pengkaji yang mengkaji mengenainya ialah Thomas dan Schmidt (1976), Dedi Kurniawan dan Abdul Syani (2014), Dutton dan Walton (1976), Hawes dan Smith (1973), Nailah Ayub & Karen A. Jehn (2011), Sutarto Wijono (2012), Ting-Toomey, Gau, Trubisky, Yang, Kim, Lin dan Nishida (1991) dan Bokeno (2011).
Keputusan kajian yang dilakukan oleh Thomas dan Schmidt (1976), konflik merupakan proses yang bermula apabila satu pihak membuat persepsi bahawa ada pihak lain telah merasa kecewa atau akan kecewa. Hal ini menurut mereka lagi adalah disebabkan oleh kekecewaan dari sebelah pihak atau kumpulan, ataupun ke atas individu, menyebabkan wujudnya cetusan tidak puas hati yang akan membawa kepada masalah konflik. Kajian oleh Dedi Kurniawan dan Abdul Syani (2014), faktor berlakunya konflik adalah disebabkan kurangnya kawalan sosial yang tidak diikuti oleh mereka yang terlibat. Menurutnya lagi, tiada penglibatan pihak atasan bagi menyelesaikannya sehingga pihak yang terlibat tidak merasa bersalah dalam mencetuskan konflik.
Kajian ke atas penyebab wujudnya konflik juga dibawa Dutton dan Walton (1976).
Mereka menggariskan sembilan penyebab utama berlakunya konflik antara individu atau unit dalam organisasi. Sembilan penyebab utama berlakunya konflik antara
60
individu atau unit dalam organisasi seperti yang diterangkan oleh Dutton dan Walton (1976) ialah pertama, saling bergantung; kedua, ketidak seimbangan tugas; ketiga, kriteria penilaian dan penghargaan; keempat, perbezaan organisasi; kelima, ketidak puasan peranan; keenam, ambiguiti; ketujuh, pergantungan pada sumber yang sama;
kelapan, halangan komunikasi; dan kesembilan, tingkah laku peribadi.
Faktor-faktor berlakunya konflik perlu ditinjau tidak hanya dari segi ilmuan pengurusan. Natijahnya ia juga perlu dilihat dari segi yang lebih meluas iaitu dari liputan sains kemasyarakatan seperti sosiologi, psikologi dan juga sains politik.
Malah konflik perlu dilihat tidak hanya dari satu perspektif sahaja, tetapi ia perlu diungkap dari pelbagai perspektif atau dimensi yang berbeza.
Dalam pada itu, kajian Hawes dan Smith (1973) mengklasifikasikan konsep konflik kepada tiga dimensi. Pertama, dimensi matlamat. Diandaikan setiap individu mempunyai matlamat atau kehendak yang menentukan tingkah laku mereka. Oleh yang demikian, apabila matlamat dan kehendak individu tidak secocok, maka mereka dikatakan sebagai berkeadaan konflik; kedua, dimensi strategi. Konflik dianggap sesuatu yang mesti diuruskan, diselesaikan atau diabaikan; dan ketiga, dimensi masa.
Proses konflik adalah terdiri daripada episod yang bermaksud setiap proses mempunyai permulaan dan kesudahan yang akan bertukar menjadi episod baharu sekiranya konflik tidak diselesaikan. Proses ini akan berterusan selagi konflik tersebut tidak menemui jalan penyelesaian. Kajian yang dilakukan oleh Nailah Ayub dan Karen A. Jehn (2011) pula menunjukkan faktor kepelbagaian warganegara dalam sesebuah organisasi juga memberi kesan wujudnya konflik. Kewujudan faktor
61
konflik juga dilihat dalam kajian yang dilakukan oleh Sutarto Wijono (2012).
Menurut beliau, faktor konflik perlu difahami bahawa konflik merupakan proses yang bersifat dinamik, dan bukannya bersifat statik atau kaku. Oleh yang demikian, faktor konflik berubah mengikut perkembangan situasi-situasi yang berlaku sewaktu terjadinya konflik.
Dalam pada itu, kajian yang dihasilkan oleh Ting-Toomey, Gau, Trubisky, Yang, Kim, Lin dan Nishida (1991) menjelaskan, ia bukan berkaitan dengan perkara konflik, tetapi disebabkan perbezaan cara pengurusan konflik masing-masing yang menyebabkan ketegangan yang besar dalam situasi konflik. Hal ini seterusnya membantu setiap pihak yang terlibat dalam konflik untuk memahami perkara-perkara yang menjadi tarikan kepada faktor berlakunya konflik (Bokeno, 2011).