KAJIAN LEPAS DAN SOROTAN KARYA
2.2.3 Kesan-kesan Konflik Organisasi
Kajian-kajian yang seterusnya melihat kepada kesan yang disebabkan oleh konflik.
Lazimnya, konflik akan meninggalkan kesan sama ada yang berbentuk positif atau negatif. Untuk menelitinya, hasil dapatan kajian dibahagikan kepada dua tumpuan.
Pertama, kesan positif konflik organisasi; dan kedua, kesan negatif konflik organisasi.
2.2.3(a) Kesan Positif Konflik Organisasi
Untuk tumpuan yang pertama adalah berkaitan dengan kesan positif konflik organisasi. Para pengkaji yang terlibat dalam kajian ini ialah Jehn (1995) dan Ramli
62
Awang Mat Tam (2000). Jehn (1995) mengkaji kesan positif konflik yang bergantung kepada bentuk konflik, bentuk tugasan, tugas antara-kebergantungan dan norma-norma kumpulan. Konflik yang berlaku dalam tugasan kumpulan boleh memberikan manfaat yang terbaik dalam membantu kumpulan kerja dalam banyak perkara, seperti membentuk kumpulan pemikir, menghasilkan alternatif yang kreatif dan mengekalkan kuasa yang seimbang. Hasil daripada penelitian oleh Ramli Awang Mat Tam (2000), kajian beliau melihat kepada konflik yang berlaku dalam organisasi juga boleh membawa perubahan yang mempunyai nilai yang tersendiri.
Hasil kajian Ramli Awang Mat Tam (2000), beliau menggariskan antara perubahan yang telah dikenal pasti ialah, pertama, keeratan yang bertambah. Para anggota kumpulan dalam situasi konflik antara kumpulan mengetepikan perbalahan sesama sendiri dan segala perselisihan dalam kalangan mereka. Keeratan yang terbina merangsang wujudnya usaha-usaha yang lebih besar untuk menyelesaikan masalah;
kedua, munculnya ketua. Kajian beliau menunjukkan apabila perhubungan menjadi bertambah erat, mana-mana individu yang dapat memberikan sumbangan paling besar ke arah tercapainya kemenangan menjadi lebih bijak bercakap diberikan kuasa yang bertambah oleh kumpulan itu. Persaingan untuk merebut pucuk kepimpinan berkurangan dan kumpulan itu berusaha dengan lebih gigih untuk mengatasi pihak lawan; ketiga, tanggapan yang berubah. Kajian Ramli Awang Mat Tam (2000) juga menggariskan tanggapan para anggota terhadap kumpulan sendiri dan kumpulan-kumpulan yang bertentangan berubah. Mereka menganggap kemahiran dan prestasi mereka sendiri sebagai lebih tinggi; dan keempat, pemilihan wakil-wakil yang kuat.
Untuk menentang pihak yang lain, setiap kumpulan memilih wakil-wakil yang kuat.
Setiap kumpulan memandang tinggi terhadap kemampuan para wakilnya sendiri.
63 2.2.3(b) Kesan Negatif Konflik Organisasi
Tumpuan kedua kesan yang terhasil daripada konflik organisasi adalah kesan konflik negatif. Tujuh pengkaji menekankan kesan negatif hasil daripada konflik. Mereka ialah Komin (1995), Ting-Toomey (1997), Tjosvolsd, Moy dan Shigeru (1999), Nicotera (1997), Behrman dan Perrarlt (1984), Fikhry Hakim Fadzilullah (2015), Ramli Awang Mat Tam (2000) dan Turin Ahmad (1995).
Komin (1995), Ting-Toomey (1997) serta Tjosvolsd, Moy dan Shigeru (1999) meletakkan kesan konflik yang disusun daripada ketidakselesaan, salah faham dan gangguan ke atas hubungan antara manusia. Hal ini menurut pengkaji-pengkaji tersebut, akan memberi kesan ke atas keruntuhan sesebuah organisasi. Walaupun begitu, kajian Nicotera (1997) menekankan bahawa konflik itu sebenarnya adalah bersifat berkecuali. Kajian yang dikemukakan oleh para pengkaji mempunyai keputusan yang bercampur aduk mengenai kesannya kepada kemajuan organisasi.
Walaupun begitu, kajian klasik dan kajian masa kini dilihat daripada dua kaca mata yang berbeza ke atas konflik yang berlaku.
Tumpuan ke atas kegagalan menguruskan konflik dan pemilihan KPK yang tidak tepat boleh menyebabkan kesan negatif dan bersifat meruntuh. Kajian yang dilakukan oleh Behrman dan Perrarlt (1984), mereka menjelaskan mengenai unsur negatif konflik yang wujud apabila kesan konflik mencetuskan pola-pola tingkah laku yang tidak rasional. Hasil kajian mereka juga menunjukkan antara kesan-kesan tersebut adalah wujudnya rasa kecewa, hilang sabar, perasaan marah, timbulnya perbalahan dan sebagainya. Hasil daripada kajian Fikhry Hakim Fadzilullah (2015),
64
kegagalan menguruskan konflik dengan baik akan memberi kesan buruk kepada perjalanan organisasi. Hal ini disebabkan fitrah manusia yang terdiri dari pelbagai pandangan yang tidak sama.
Justeru, terdapat organisasi yang mengambil jalan mudah mengawal konflik dengan menyingkirkan pihak-pihak yang terlibat. Keputusan penyingkiran satu pihak atau lebih mungkin dilihat sebagai keputusan yang tepat bagi organisasi. Namun demikian, keputusan tersebut mungkin bersifat sementara. Hakikatnya tindakan tersebut tidak menjanjikan yang konflik tidak akan berulang lagi pada masa akan datang.
Hasil kajian oleh Ramli Awang Mat Tam (2000), beliau berpendapat konflik yang terjadi dalam sesebuah organisasi boleh menyebabkan timbulnya pelbagai masalah yang memberikan impak terhadap komitmen pekerja. Kajian beliau juga menunjukkan kegagalan majikan atau pengurusan menangani konflik yang berlaku mungkin boleh menyebabkan misi dan objektif organisasi sukar dicapai sepertimana yang diharapkan.
Hasil kajian Turin Ahmad (1995), apabila tanda-tanda konflik telah wujud, seseorang yang terlibat seharusnya menguruskannya mengikut cara dan pendekatan yang dipilih. Penekanan ke atas kewujudan konflik dalam organisasi digambarkan menerusi kaca mata seseorang pengurus, sama ada konflik dianggap sebagai bentuk atau kejadian yang bersifat konstruktif ataupun destruktif.
65 2.3 ANALISIS KAJIAN LEPAS
Berdasarkan sorotan kajian-kajian lepas, KPK banyak dibincangkan oleh sarjana-sarjana yang terdahulu. Kepelbagaian kaedah yang diketengahkan dalam menyelesaikan konflik organisasi yang timbul. KPK yang diperkenalkan oleh Thomas dan Kilman merupakan kaedah yang sering kali diketengahkan dalam menyelesaikan konflik. Lima kaedah yamg biasa dalam KPK yang diperkenalkan ialah pengelakan, penyesuaian, persaingan, kompromi dan permuafakatan.
Sungguhpun begitu, kajian yang dijalankan hanyalah menjurus kepada kaedah penyelesaian lazim. Secara rumusannya, terdapat tiga perkara yang dikenal pasti berdasarkan analisis kajian lepas.
Pertama, apabila menghadapi konflik, kaedah yang banyak diguna pakai hanyalah kepada penyelesaian lazim, walaupun konflik yang timbul tidak dapat diselesaikan dengan sebaiknya. Masih lagi terdapat isu-isu yang tidak dapat diuruskan dengan sebaiknya. Walaupun analisis daripada penyelesaian konflik dengan melibatkan intervensi pihak ketiga, namun model penyelesaiannya adalah daripada kerangka lazim. Hal ini merujuk kepada perbincangan sarjana Barat yang mengkaji model penyelesaian konflik dari konteks lazim. Masih belum ada satu KPKOPI yang boleh dijadikan sebagai penentu penyelesaian yang menyeluruh menggunakan kaedah Islam.
Kedua, penelitian terhadap kajian-kajian yang dijalankan, tidak menemukan sebarang kajian dari perspektif Islam. Sekiranya adapun, ia hanyalah berdasarkan konsep Islam sahaja, dan bukannya secara mendalam dalam Islam.
66
Ketiga, berdasarkan penelitian kajian-kajian lepas, didapati masih belum ada mana-mana pengkaji yang mengkaji KPKOPI. Walaupun ada kajian-kajian yang berdasarkan KPKOPI, ia masih lagi belum mencukupi. Kajian-kajian yang dilakukan sekiranya ada, hanyalah merujuk kepada perkara yang berkaitan ataupun hampir berkaitan dengan kajian pengurusan konflik organisasi dari perspektif Islam. Di samping itu, bilangan kajian mengenai KPKOPI secara keseluruhannya masih lagi sedikit jika dibandingkan dengan sarjana yang mengkaji KPKL.