1.2 LATAR BELAKANG KAJIAN
1.2.1 Perkembangan Kaedah Pengurusan Konflik Lazim
Perkembangan PKPL pada peringkat dunia, Asia Tenggara dan dalam negara Malaysia boleh dilihat khususnya berasaskan kaedah penyelesaian yang dibangunkan oleh sarjana-sarjana terdahulu. Perkembangan KPKL diasaskan oleh Follet (1940).
Beliau membincangkan Kaedah Pengurusan Konflik (KPK) bagi menyelesaikan masalah konflik yang berlaku. Lima KPK yang diperkenalkan oleh Follet (1940) dalam menyelesaikan konflik. Pertama, kaedah penguasaan; kedua, berkompromi;
ketiga, integratif; keempat, pengelakan; dan kelima, penyekatan.
Setelah Follet (1940), KPKL ini dikupas pula oleh Boulding (1964). Boulding (1964) memperkembangkan lagi kaedah yang dibawa oleh Follet (1940). Beliau merujuk kepada pendekatan imej dalam pengurusan konflik dan tingkah laku dalam setiap sistem adalah dipandu oleh imej yang merupakan struktur yang penting dalam sesuatu sistem. Boulding (1964) mencadangkan kaedah pengelakan yang disebutnya kaedah yang terbaik dalam menyelesaikan konflik.
3
Perkembangan KPKL dilanjutkan oleh Blake dan Mouton (1964). Blake dan Mouton (1964) memperkenalkan grid untuk mengklasifikasikan lima jenis KPKL yang boleh diambil. Pertama, kaedah paksaan; kedua, pengunduran; ketiga, kelancaran; keempat, kompromi; dan kelima, konfrontasi. Seterusnya, Thomas (1976) telah membuat perincian semula ke atas perkembangan KPKL yang dibuat oleh Blake dan Mouton (1964).
Dalam penelitian semula yang dilakukan, Thomas (1976) menekankan kepentingan yang melibatkan elemen kerjasama dan ketegasan melalui lima KPKL yang bersandarkan dua dimensi. Pertama, dimensi yang berasaskan tegas atau tidak tegas setiap pihak dalam mengejar kepentingan peribadi; dan kedua, dimensi yang berasaskan sifat kerjasama atau tidak mahu bekerjasama setiap pihak dalam memuaskan kepentingan orang lain. Namun demikian, teori ini tidak dipersetujui oleh Rahim (1998). Beliau menyatakan orientasi lima kaedah adalah tidak berubah bukan mengikut situasi. Seterusnya, sejarah perkembangan KPKL ini terus berkembang dengan beberapa teori dan juga kajian yang dijalankan oleh para sarjana lazim di seluruh dunia.
Perbincangan mengenai KPKL ini dilihat dari pelbagai pandangan oleh sarjana-sarjana yang terdahulu. Antara pandangan yang diutarakan oleh para sarjana-sarjana ialah Robbins (1998). Menurut Robbins (1998), terdapat tiga sudut pandangan mengenai konflik. Pertama, konflik adalah sesuatu yang tidak baik dan berunsur negatif; kedua, hubungan manusia yang merujuk konflik sebagai sesuatu yang lumrah dan biasa; dan ketiga, pandangan para interaksi yang berpendapat bahawa konflik boleh bersifat
4
pembina aturcara penggunaan iaitu dapat merangsangkan inovasi dan meningkatkan produktiviti.
Organisasi menyedari kepentingan menangani konflik. Lebih-lebih lagi dalam menghadapi era globalisasi dan mengekalkan pertumbuhan ekonomi. Seterusnya, ia meletakkan asas sumber manusia dinamik yang boleh menyokong pembangunan organisasi dan ekonomi berasaskan pengetahuan. Selain itu, pengurusan konflik dijadikan sebagai alat untuk meningkatkan produktiviti dan daya saing dalam perniagaan. Walaupun begitu, menurut Quah Cheng Sim (2009), konflik konstruktif1 menyumbang kepada kewujudan inovasi, kreativiti dan perubahan.
Sejarah perkembangan konflik juga dikaitkan dengan gelagat dalam organisasi.
Kajian tersebut dilakukan oleh Brown (1983) dan Godron (1983). Menurut Brown (1983), beliau memberi penekanan kepada dua elemen penting yang menurutnya punca konflik, iaitu terdiri daripada gelagat dan kepentingan. Dapatan ini selari dengan Gordon (1983) yang menjelaskan ketidakserasian gelagat adalah berkaitan dengan tindakan pihak yang terlibat untuk menentang atau mengecewakan pihak lain.
Perkembangan konflik juga berkait rapat dengan ketidakserasian. Dapatan mengenai ketidakserasian boleh berlaku dalam banyak bentuk. Perkembangan konflik mengenai ketidakserasian dibawa oleh Fathiyah Abu Bakar (1997) dan Owens (1991). Fathiyah Abu Bakar (1997) sebagai contoh, menyatakan antara bentuk
1 Kajian yang dijalankan oleh Schermertorn, Hunt dan Osborn (1996), membahagikan konflik kepada dua jenis iaitu konflik konstruktif dan konflik destruktif. Konflik konstruktif merupakan konflik yang membina, iaitu konflik yang mendatangkan kebaikan sama ada kepada mereka yang terlibat dalam konflik ataupun kepada organisasi. Sementara konflik destruktif pula didefinisikan sebagai konflik yang membawa kesan negatif dan bersifat meruntuh.
5
ketidakserasian ialah tidak mahu memberi sokongan, mempersoalkan serta menyatakan ketidaksetujuan secara terang, melakukan sabotaj dan sebagainya.
Dalam pada itu, Owens (1991) menyatakan konflik terhasil apabila ketidakserasian matlamat yang disertai dengan persaingan emosi. Menurutnya lagi, situasi ini menyebabkan keadaan menjadi tegang, produktiviti yang menurun atau kepuasan kerja individu yang semakin mengurang.
Perkembangan pengurusan konflik juga dilihat dari pelbagai sudut yang berbeza.
Antaranya ialah Whetten dan Cameron (2002), Knezevich (1975), Wan Izuddin (1991) dan Armstrong dan Page (1983). Antara kajian yang disentuh ialah sebab-sebab organisasi memilih para pengurus yang memiliki ciri-ciri kepimpinan. Secara realitinya ciri-ciri ini penting bagi memastikan pemimpin yang dipilih berkemampuan dalam menganalisis peluang-peluang yang ada. Selain itu pemimpin tersebut juga perlulah bertanggungjawab terhadap amanah yang dipikul. Selain ciri-ciri tersebut, seharusnya para pemimpin berkemampuan dalam menghadapi serta menguruskan konflik. Pendapat ini selari dengan Whetten dan Cameron (2002)2 yang menyenaraikan sepuluh ciri kemahiran pengurusan yang diperlukan oleh pengurus yang berkesan. Daripada sepuluh ciri tersebut, ia termasuklah pengurusan konflik.
Menurut Knezevich (1975), fenomena kewujudan konflik tidak boleh dielakkan dalam organisasi yang semakin kompleks dan melakukan urusan secara terus dengan masyarakat. Natijahnya, sebagai pengurus seseorang itu tidak hanya perlu bijak
2 Whetten dan Cameron (2002) menyenaraikan sepuluh ciri kemahiran pengurusan yang diperlukan oleh pengurus yang berkesan. Ciri kemahiran tersebut ialah pertama, pengurusan konflik; kedua, kemahiran komunikasi verbal (termasuk mendengar); ketiga, kebolehan menguruskan masa dan mengatasi tekanan (stres); keempat, keupayaan membuat keputusan secara individu; kelima, kebolehan dalam mengenal pasti dan menyelesaikan masalah; keenam, memiliki semangat motivasi yang tinggi; ketujuh, berupaya memberi dan menerima tanggungjawab; kelapan, mempunyai dan berusaha mencapai matlamat serta wawasan; kesembilan, memiliki kesedaran diri; dan kesepuluh, mempunyai semangat kerja berpasukan.
6
dalam mengurus konflik yang berlaku antara organisasi dengan masyarakat. Mereka juga perlu bersedia untuk berhadapan dengan konflik yang berlaku dalam organisasi.
Kemahiran menangani konflik yang dipilih akan menentukan peranan konflik tersebut dalam diri individu atau organisasi (Wan Izuddin, 1991).
Justeru, dalam mengharungi perhubungan yang semakin hari semakin kompleks terutama dalam suasana kerja organisasi yang besar, pengurusan ke atas konflik perlu diselaraskan. Sememangnya ia merupakan keperluan utama agar tidak lari daripada objektif dan matlamat organisasi. Armstrong dan Page (1983) menjelaskan konflik yang berlaku adalah disebabkan oleh organisasi tersebut tidak boleh mengelak daripada berhadapan dengan konflik. Menurut Armstrong dan Page (1983) lagi, konflik tidak boleh dielak disebabkan oleh objektif, nilai dan keperluan seseorang atau kumpulan dalam organisasi yang tidak sama.
Sebelum ini organisasi cuba mengelak konflik daripada berlaku dalam pengurusan masing-masing. Hal ini berbeza dengan situasi sekarang, apabila mengelak konflik daripada berlaku bukanlah satu tindakan yang bijak. Perbezaan pendapat mengenai sesuatu isu bukan perkara baharu kerana masing-masing ada pandangan tersendiri (Berita Harian, 20 Oktober 2015). Seharusnya konflik yang timbul dalam organisasi, jika diurus dengan betul akan membentuk keharmonian serta sikap lebih memahami antara mereka yang terlibat. Natijahnya, konflik juga dapat membentuk kekuatan dalam organisasi. Organisasi menukar strategi daripada mengelak konflik kepada menguruskan konflik yang timbul ke arah keputusan yang bersifat positif adalah perkembangan ilmu kaedah pengurusan konflik yang lebih terkini.
7