rumah sakit.
Kerja sama yang erat dengan jaringan Fakultas Kedokteran di seluruh Perguruan Tinggi di Indonesia telah memberikan wadah yang tepat bagi mahasiswa berbakat untuk mengejar sasaran perkembangan karir profesional mereka. Selain Penerimaan Karyawan
Sejalan dengan pertumbuhan Siloam Hospitals timbul kebutuhan akan jumlah staf medis berkualitas yang memadai, baik dokter spesialis dan dokter umum. Penerimaan karyawan di dalam dan luar negeri dilakukan untuk mengisi berbagai posisi di rumah sakit yang sudah beroperasi dan sedang direncanakan untuk mengisi posisi dokter, perawat, teknisi medis, dan tenaga-tenaga pelayanan lainnya. Penerimaan karyawan ini Untuk memenuhi misinya sebagai
penyedia layanan kesehatan, Siloam Hospitals membutuhkan karyawan yang mampu menunjukkan profesionalisme dan kompetensi pada tingkatan yang tertinggi. Rekam jejak keberhasilan kami yang panjang dalam menarik dan mempertahankan karyawan yang berdedikasi adalah hasil dari sistem penerimaan, retensi, dan pelatihan yang efektif, serta menyediakan lingkungan kerja yang positif dan menantang.
Pendekatan holistik untuk Pengembangan Kompetensi dan Kesejahteraan Karyawan adalah kunci untuk memotivasi semua staf dengan fokus pada perawatan pasien, kesejahteraan karyawan dan soliditas perusahaan.
SUMBER DAYA
MANUSIA
itu, komitmen Siloam Hospitals untuk memperluas jangkauan pilihan pengobatan melalui akuisisi teknologi canggih untuk tindakan operasi yang lebih kompleks adalah faktor menarik yang ditawarkan ke para dokter, teknisi dan semua tenaga medis pada umumnya.
Namun demikian, persaingan untuk mendapatkan lulusan tenaga medis berbakat tetap ketat.
Sebuah perjanjian kerja sama jangka panjang dengan Fakultas Kedokteran dan Keperawatan UPH yang berafiliasi dengan Perseroan telah menyediakan basis lulusan yang berkomitmen bagi kebutuhan jaringan rumah sakit. Melalui program beasiswa, investasi yang dibuat di awal karir para lulusan tersebut telah memberikan manfaat besar dalam memperluas ketersediaan perawatan medis berkualitas tinggi di lebih banyak lokasi di seluruh Indonesia.
Komposisi Karyawan
Pada 31 Desember 2014, Perseroan dan Entitas Anak mempekerjakan 7.810 karyawan (2013 : 6.174), yang terdiri dari 6.547 karyawan tetap (2013 : 4.905) dan 1.263 karyawan kontrak (2013 : 1.269). Tabel berikut menunjukkan rincian komposisi SDM berdasarkan jabatan, status kerja, jenjang pendidikan, kelompok usia dan jender.
Komposisi Pengurus dan Karyawan Menurut Status Kerja
Keterangan 31 Desember 2014 31 Desember 2013
Karyawan Tetap 6.541 4.905
Karyawan Kontrak 1.263 1.269
Jumlah 7.810 6.174
Komposisi Pengurus dan Karyawan Menurut Jabatan
Keterangan 31 Desember 2014 31 Desember 2013
Direktur 3 3
Eksekutif 111 56
Manager 256 131
Supervisor 761 509
Staf 6.679 5.475
Jumlah 7.810 6.174
Laporan Tahunan PT Siloam International Hospitals Tbk. 2014
48
Sumber Daya Manusia
Komposisi Pengurus dan Karyawan Menurut Jenjang Pendidikan
Keterangan 31 Desember 2014 31 Desember 2013
Pasca Sarjana 1.007 322
Sarjana 851 750
Sarjana Muda 4.025 3.434
SLTA, SLTP dan lainnya 1.927 1.668
Jumlah 7.810 6.174
Komposisi Pengurus dan Karyawan Menurut Kelompok Usia
Keterangan 31 Desember 2014 31 Desember 2013
< 30 tahun 4.993 3.963
31-45 tahun 2.262 1.797
46-55 tahun 446 351
> 55 tahun 109 63
Jumlah 7.810 6.174
Komposisi Pengurus dan Karyawan Menurut Jenis Kelamin
Keterangan 31 Desember 2014 31 Desember 2013
Pria 2.355 1.784
Wanita 5.455 4.390
Jumlah 7.810 6.174
Komposisi Karyawan Menurut Fungsional
Keterangan 31 Desember 2014 31 Desember 2013
Dokter Umum/RMO 389 310
Perawat 3.256 2.778
Rekanan Staf Kesehatan 1.554 1.218
Manajemen & Fungsi
Pendukung 2.611 1.868
Jumlah 7.810 6.174
Retensi dan Pelatihan
Pendekatan holistik untuk Pengembangan Kompetensi dan Kesejahteraan Karyawan adalah kunci untuk memotivasi semua karyawan. Sebuah pendekatan kerja sama telah menghasilkan kesepakatan antara Perseroan dan karyawan untuk fokus pada pelayanan pasien, kesejahteraan karyawan dan keberlangsungan Perseroan.
Untuk mengembangkan dan mempertahankan kompetensi yang dibutuhkan, Perseroan menyediakan paket terpadu remunerasi dan pelatihan. Komponen tertentu yang bersifat kompetitif secara bersamaan meliputi :
a Sistem Remunerasi, dengan bonus kinerja terkait dengan kinerja karyawan dan Perseroan.
b. Sistem Penyesuaian Gaji, peninjauan tahunan terkait upah minimum pemerintah, laju inflasi, dan persaingan industri.
c Fasilitas dan Manfaat, termasuk tunjangan hari libur keagamaan, asuransi kesehatan bagi anggota keluarga inti, Jamsostek, dana pensiun, cuti, dan bantuan-bantuan darurat.
d. Pengakuan, penghargaan untuk pencapaian pengabdian panjang bagi mereka yang bekerja selama lebih dari 10 tahun dan Sertifikat Penghargaan untuk pengabdian yang luar biasa.
e. Program Pelatihan.
Program pelatihan terpadu tidak hanya meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kompetensi karyawan tetapi juga memberikan ketrampilan lebih yang dibutuhkan oleh Siloam Hospitals.
Pelatihan yang diberikan kepada semua staf, dibedakan menjadi dua kategori:
Pelatihan Medis dan Pelatihan Umum, diselenggarakan baik secara internal atau bekerja sama dengan pihak eksternal yang disesuaikan dengan kebutuhan Perseroan.
Dua program pelatihan khusus terus berlangsung. Program Pengembangan Kemitraan Dokter Siloam Hospitals memastikan bahwa semua Dokter Spesialis dalam jaringan Siloam Hospitals memiliki sumber daya yang tersedia untuk mempertahankan atau meningkatkan keterampilan mereka di bidang masing-masing sesuai dengan perkembangan kemajuan di tingkat internasional.
Untuk memastikan perencanaan suksesi yang memadai,terutama pada saat percepatan pertumbuhan, Program Asosiasi Manajemen membuka pintu bagi lulusan pelatihan berpotensi tinggi untuk memulai karir menjadi pemimpin Perseroan di masa depan.
Budaya Kerja dan Manajemen Kinerja
Untuk mendukung Perseroan mencapai tujuannya, Divisi SDM telah membangun sistem manajemen kinerja, yang
memungkinkan interaksi antara pemimpin dan bawahan mereka dalam melakukan pekerjaan secara lebih baik. Interaksi ini diarahkan melalui diskusi untuk memastikan bahwa karyawan memiliki pemahaman yang jelas tentang prioritas kerja masing-masing setiap tahun dan
dan berkembang. Dalam hal ini, untuk melanjutkan pembentukan budaya tersebut, Perseroan sedang dan akan terus melakukan hal berikut:
• Menegakkan budaya kerja yang etis dan sesuai dengan nilai integritas yang ditandai dengan transparansi dalam proses organisasi, manajemen malpraktik dan kontrol serta
mendorong perilaku sosial yang positif dan bertanggung jawab (berdampak langsung),
• Meningkatkan keterlibatan karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menguntungkan,
• Pemberian kesempatan yang sama kepada karyawan untuk pengembangan diri dan kemajuan karir bagi mereka yang terus-menerus menunjukkan kemampuan dan potensi pertumbuhan yang sangat baik.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS)
Sejalan dengan pertumbuhan Perseroan, permintaan untuk penanganan proses
manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif menjadi lebih besar.
Akibatnya, teknologi informasi telah menjadi elemen penting dalam
pelaksanaan strategi SDM. Untuk aspek ini, Perseroan telah mengeluarkan ketentuan penggunaan program HRIS tunggal dalam setiap unit bisnis untuk mendukung pertumbuhan dan kompleksitas. Program ini mencakup semua sistem informasi dan proses untuk memfasilitasi penerapan sistem SDM terbaik. Sistem tersebut meliputi fungsi penerimaan karyawan, manajemen kinerja dan kompetensi, pengembangan karyawan dan layanan helpdesk. Sistem ini memiliki fungsi untuk Employee Self Service dan Manajemen Self Service, yang memungkinkan karyawan/manajer untuk bekerja lebih efektif mengikuti alur kerja dalam sistem.
Sistem HRIS juga memungkinkan karyawan dan manajemen untuk melakukan tugas-tugas SDM terkait secara online. Ini termasuk pengajuan dan persetujuan cuti secara online serta fungsi administrasi lainnya.
cara untuk melakukan pekerjaan tersebut, mengatur prioritas mereka dalam bentuk Key Performance Indicator dan dibahas serta disepakati oleh karyawan dan atasan di awal tahun.
Hasil evaluasi kinerja akan menjadi dasar untuk penghargaan karyawan (Pay for Performance). Prestasi yang lebih tinggi memungkinkan peluang yang lebih besar bagi karyawan untuk mendapatkan pendapatan lebih baik dan penghargaan yang lebih kompetitif (dari sesama karyawan). Proses evaluasi juga memungkinkan Perseroan untuk memetakan kinerja dan kompetensi karyawan untuk melayani sebagai dasar bagi perkembangan mereka.
Hasil dari sistem manajemen kinerja yang terbukti efektif sehingga tidak hanya membuat Perseroan mampu memantau pembagian kerja dan kinerja karyawan lebih baik, tetapi juga memupuk budaya produktivitas di Siloam Hospitals, diarahkan oleh impian untuk tumbuh dalam kehidupan yang tertata