B. Kajian Teori
6. Teori Motivasi
memperhatikan reproduksi seksual pada kebutuhan fisiologis ini karena sangat ungensi bagi kelangsungan hidup.
2) Kebutuhan rasa aman (keselamatan). Menurut Maslow, pada level ini, kebutuhan karyawan akan rasa aman atau rasa keselamatan menjadi skala prioritas semua para pekerja dalam organisasi, baik aman dari ancaman fisik, non fisik, rasa kehilangan dan rasa keterjaminan hidupnya baik masa kini maupun masa depannya. Rasa aman itu dapat dicapai apabila kebutuhan dasar setiap anggota organisasi dapat dicapai seperti rumah, gaji yang standar, tempat tinggal, memiliki tabungan masa tua dan sebagainya. Yang paling dasar kebutuhan rasa aman dan keselamatan bagi setiap individu dalam organisasi adalah meliputi keamanan keuangan, kesehatan yang berkualitas, keselamatan dari kecelakaan dan memiliki asuransi kesehatan.
3) Cinta kasih atau Kebutuhan Sosial. Menurut Maslow mencakup hal-hal seperti cinta, penerimaan, dan kepemilikan. hal yang daoat memenuhi kebutuhan ini meliputi: Pertemanan, Keluarga, Kelompok social, Kelompok masyarakat. Untuk menghindari masalah seperti kesepian, depresi, dan kecemasan, penting bagi orang untuk merasa dicintai dan diterima oleh orang lain.
Hubungan pribadi dengan teman, keluarga, dan kekasih memainkan peran penting, seperti halnya keterlibatan dalam
kelompok lain yang mungkin termasuk kelompok agama, tim olahraga, klub buku, dan kegiatan kelompok lainnya.
4) Penghargaan. Hierarki Maslow ini adalah kebutuhan untuk penghargaan dan rasa hormat. menjadi semakin penting untuk mendapatkan rasa hormat dan penghargaan dari orang lain.
Orang-orang memiliki kebutuhan untuk mencapai hal-hal dan kemudian upaya mereka diakui.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, Menurut Maslow adalah merujuk pada kebutuhan orang-orang untuk mencapai potensi penuh mereka sebagai manusia. Lebih detail Maslow menjelaskan aktualisasi diri ini dapat secara umum digambarkan sebagai penggunaan penuh dan eksploitasi bakat, kemampuan, potensi, dan lain-lain. Orang-orang tersebut tampaknya memenuhi diri mereka sendiri dan melakukan yang terbaik yang mampu mereka lakukan. Mereka adalah orang-orang yang telah mengembangkan atau sedang berkembang menuju kepribadian penuh yang mereka mampu.101
b. Motivasi Penetapan Tujuan dan Harapan
Sedangkan menurut teori penetapan tujuan (goal setting theory), tujuan adalah sumber utama motivasi kerja, sebagaimana
yang diusulkan oleh Edwin Locke pada akhir tahun 1960-an. Yaitu, tujuan akan memberitahukan kepada pekerja apa yang harus
101 Stephen P.Robbins dan Thimothy A.Judge, Perilaku Organisasi, Terjemahan, (Jakarta, Salemba Empat, 2015), 128.
dilakukan dan seberapa banyak usaha yang diperlukan. Teori penetapan tujuan mengasumsikan bahwa individu yang berkomitmen pada tujuan akan (1) meyakini bahwa dia dapat mencapai tujuan dan (2) ingin mencapainya.102
Tujuan yang spesifik dinilai mendorong pencapaian level output yang lebih tinggi dibandingkan dengan tujuan yang terlalu
umum general). Karyawan juga akan menunjukkan kinerja yang lebih baik apabila mendapatkan umpan balik (feedback), yaitu berupa kritik maupun saran.
Terdapat lima faktor yang memengaruhi keterkaitan antara tujuan dan kinerja, yaitu: (1) goal commitment, komitmen terhadap tujuan yang ditetapkan. (2) self efficacy, tingkat kepercayaan diri karyawan terhadap dirinya dalam menjalankan tugas. (3) task characteristics, karakteristik tugas. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa goal setting tidaklah berhasil untuk semua jenis pekerjaan.
Goal setting akan lebih optimal diterapkan pada jenis pekerjaan yang
sederhana (simple) dibanding pekerjaan kompleks. (4) national culture, budaya bangsa. Dan (5) feed back, umpan balik. Tanpa
adanya umpan balik, kinerja cenderung kurang optimal karena tidak ada control.103
Peter G. Northouse menyebut teori penetapan tujuan itu dengan teori jalur-tujuan (path-goal). Teori ini menyangkut tentang
102Stephen P.Robbins dan Thimothy A.Judge, Perilaku Organisasi… 136-137
103Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen…154-155
bagaimana pemimpin memotivasi bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Teori ini terutama muncul dari hasil penelitian tentang hal yang memotivasi karyawan. Tujuan yang dinyatakan teori kepemimpinan ini adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan serta kepuasan karyawan dengan memusatkan pada motivasi karyawan.
Teori jalur-tujuan (path-goal) menekankan hubungan antara gaya pemimpin dan karakteristik bawahan serta latar pekerjaan.
Asumsi teori ini menyatakan bahwa bawahan akan termotivasi bila mereka berpikir mereka mampu melaksanakan pekerjaan, percaya bahwa upaya mereka akan membuahkan hasil tertentu, dan percaya bahwa hasil yang didapat itu bernilai.
Bagi pemimpin, tantangannya adalah untuk menggunakan gaya kepemimpinan yang paling memenuhi kebutuhan motivasi karyawan. Pemimpin mencoba untuk meningkatkan pencapaian tujuan bawahan dengan memberi informasi atau imbalan di dalam lingkungan kerja. Pemimpin memberi elemen diperlukan oleh bawahan untuk mencapai tujuan mereka.
Menurut House dan Mitchell, kepemimpinan menghasilkan motivasi ketika hal itu meningkatkan jumlah dan jenis hasil yang diterima bawahan dari pekerjaan mereka. Kepemimpinan juga memotivasi ketika hal itu membuat jalur ke tujuan menjadi jelas dan mudah untuk dilalui lewat pelatihan dan pengarahan, dan menyingkirkan hambatan dan penghalang untuk mencapai tujuan,
serta membuat pekerjaan itu sendiri menjadi lebih memuaskan secara pribadi.
Secara ringkas, teori jalur-tujuan didesain untuk menjelaskan bagaimana pemimpin dapat membantu bawahan di sepanjang jalur guna mencapai tujuan mereka, dengan memilih perilaku tertentu yang paling cocok dengan kebutuhan bawahan dan situasi dimana bawahan bekerja. Dengan memilih gaya yang tepat, pemimpin meningkatkan harapan bawahan untuk keberhasilan dan kepuasan.104
Ahli lain yang membahas motivasi adalah Victor Vroom dengan teorinya yang disebut teori harapan (expected theory). Ia mengemukakan bahwa kecenderungan yang kuat untuk bertindak dalam suatu arah bergantung pada kekuatan harapan yang akan dihasilkan dari tindakannya dan ketertarikan lain yang dihasilkan bagi seseorang.
Menurut Victor Vroom, ada tiga variable yang saling berhubungan, yaitu: (1) attractiveness, merupakan imbalan yang diperoleh dari pekerjaan; (2) performance-reward linkage, yaitu hubungan antara imbalan yang diperoleh dan kinerja; dan (3) effort performance linkage, yaitu hubungan antara usaha dan kinerja yang dihasilkan.105
104Peter G. Northouse, Kepemimpinan: teori dan Praktek, edisi keenam, (Jakarta: Indeks, 2013), 131-132.
105105 Suryana, Kewirausahaan: Kiat dan Proses Menuju Sukses, (Jakarta: Salemba Empat, 2017), 51-52
Perilaku kepemimpinan kiai dalam mengembangkan wirausaha di tiga pesantren ini sudah mengimplementasikan teori yang telah disampaikan oleh Maslow, teori penetapan tujuan (goal setting theory) atau teori jalur-tujuan (path-goal), dan teori harapan
Victor Vroom. Namun demikian, perilaku kepemimpinan kiai lebih luas, yakni dengan orientasi pada nilai-nilai keislaman (moralitas, spiritual, religiusitas) serta pemberdayaan ekonomi dan social masyarakat demi kesejahteraan santri dan masyarakat sekitarnya.
c. Motivasi Berdasar Kekuasaan
Stogdill dalam Veithzal Rifai Zainal menjelaskan kepemimpinan menjadi sebelas definisi: (1) kepemimpinan sebagai proses kelompok; (2) kepemimpinan sebagai kepribadian berakibat;
(3) kepemimpinan sebagai kemampuan mempengaruhi; (4) kepemimpinan sebagai sendi menciptakan kesepakatan; (5) kepemimpinan sebagai tindakan perilaku; (6) kepemimpinan sebagai bentuk bujukan; (7) kepemimpinan sebagai suatu hubungan kekuasaan; (8) kepemimpinan sebagai sarana mencapai tujuan; (9) kepemimpinan sebagai hasil interaksi; (10) kepemimpinan sebagai pemisah peranan; dan (11) kepemimpinan sebagai awal struktur.106
Dari definisi dan konsep di atas, perilaku kepemimpinan mencakup perilaku dalam menjalankan kekuasaan. Yang dimaksud dengan perilaku dalam menjalankan kekuasaan adalah kemampuan
106Veithzal Rifai Zainal., Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2014), 341.
atau perilaku memengaruhi pihak lain untuk berfikir dan berperilaku serta bertindak sesuai dengan yang dikehendaknya. Robert Mac Iver mengatakan bahwa perilaku dalam kekuasaan adalah kemampuan untuk mengendalikan tingkah laku orang lain, baik secara langsung dengan jalan memberi perintah atau dengan tidak langsung dengan jalan menggunakan semua alat dan cara yang tersedia.107
Dalam pengertian yang umum, kekuasaan menunjukkan (1) kesanggupan dilaksanakan atau tidak menghasilkan kejadian tertentu;
atau (2) pengaruh yang ditanamkan oleh seorang atau kelompok terhadap tingkah laku orang lain melalui cara yang diinginkan dengan alat apa pun.108
Menurut Griffin, terdapat lima jenis kekuasaan, yakni:
1) Legitimate power (kekuasaan yang terlegitimasi atau sah), yaitu kekuasan yang diperoleh sebagai konsekuensi hierarki dalam organisasi, yang berwenang memberi target, mendelegasikan pekerjaan, menilai kinerja, dan memberi peringatan bagi yang tidak menjalankan tugas dengan semestinya. Namun demikian, seseorang yang memiliki legitimate power berupa wewenang belum tentu mampu menjalankan kepemimpinan dengan baik atau kurang menjalankan motivasi kepemimpinan, karena dia
107Veithzal Rifai Zainal., Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi…, 341.
108Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja: Proses Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2010),157.
tidak mampu memotivasi dan tidak mampu memengaruhi bawahannya agar menunjukkan kinerja secara sukarela.
2) Reward power (kekuasaan balas jasa), yaitu kekuasaan untuk memberikan atau menunda balas jasa. Balas jasa yang dimaksud dapat berupa gaji, bonus, rekomendasi promosi, pujian, pengakuan, dan penugasan yang menarik.
3) Coercive power (kekuasaan paksaan) yaitu kekuasaan untuk memaksakan kepatuhan dengan memakai ancaman psikologis, emosional atau fisik. Pada zaman dahulu, paksaan fisik dalam organisasi relatif dilakukan. Pada saat ini ancaman fisik akan bertentangan dengan prinsip hukum dan etika organisasi. Pada saat ini, paksaan lebih terbatas pada peringatan verbal (lisan), peringatan tertulis, demosi, atau PHK (pemutusan hubungan kerja), namun demikian saat ini motivasi kepemmpinan dianggap kurang produktif dan kecil pengaruhnya pada penngkatan produktifitas kinerja organisasi.
4) Referent power (kekuasaan referen). Referent power bersifat abstrak, yaitu motivasi kekuasaan yang diperoleh dari karisma, keteladanan, sikap, dan kepribadian dari pemimpin;
5) Expert power (kekuasaan ahli), yaitu kekuasaan karena informasi atau keahlian. Semakin sedikit orang yang memiliki informasi berharga, semakin besar expert power yang dimiliki. Selain itu,
seseorang akan memiliki expert power semakin tinggi kalau dia memiliki keahlian yang langka dan semakin dibutuhkan.109 d. Motivasi Berdasar Pengaruh
Motivasi kepemimpinan merupakan perilaku organisasi untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kinerja organisasi. Motivasi yang digerakkan oleh pemimpin sangat efektif dalam meningkatkan produktifitas organisasi. Sebab pemimpin itu memiliki power yang kuat dalam organisasi, seperti yang telah dijelaskan oleh Stephen P.
Robbins tentang power pemimpin adalah A capacity that a has to influence the behavior of B so that B acts in accordance with A’s wishes.110 sebuah kapasitas bahwa A memiliki kekuasaan untuk mempengaruhi perilaku si B sehingga si B bertindak sesuai dengan keinginan si A.
Hal ini juga sesuai dengan teori yang dikembangkan oleh Kelman dalam Gary Yukl bahwa ada tiga jenis proses memengaruhi kinerja dalam organisasi yaitu kepatuhan instrumen (instrumental compliance), internalisasi (internalization), dan identifikasi personal (personal identification). Proses memengaruhi ini secara kualitatif berbeda satu dengan yang lainnya, tetapi lebih dari satu proses dapat terjadi persamaan sebagai contoh, target mungkin akan berkomitmen melaksanakan program baru yang diajukan agen, karena target
109Dian Wijayanto, Pengantar Manajemen..., 166-168.
110Stephen P. Robbin, 2005, Orgaisational Behavior, Eleventh Edition. Printice Hall Inc., 237
mengakui agen, mempercayai ide program tersebut, dan mengharapkan memperoleh manfaat nyata dengan mendukungnya.
Kepatuhan Instrumen. target melaksakan tindakan yang diminta untuk mendapatkan imbalan yang pasti untuk menghindari hukuman yang dikendalikan oleh agen. Motivasi perilaku itu murni instrumen (sarana); satu-satunya alasan kepatuhan adalah untuk mendapatkan manfaat nyata dari agen. Level dukungan yang diberikan mungkin sangat kecil, sekadar cukup untuk mendapatkan penghargaan atau untuk menghindari hukuman.111
Internalisasi. Si target memiliki komitmen mendukung dan menerapkan proposal yang diajukan oeh agen karena proposal itu tampak diharapkan secara intrinsik dan sesuai dengan nilai, keyakinan,dan citra diri si target. Sebagai akibatnya, proposal agen (seperti tujuan, rencana, strategi, kebijaksanaan, dan prosedur) akan menyatu dengan nilai dan keyakinan si target. Komitmen akan terjadi tanpa memerhatikan apakah ada manfaat nyata yang diharapkan, dan kesetiaan target adalah terhadap ide itu sendiri, bukan terhadap agen yang menyampaikannya.
Identifikasi Personal. Si target meniru perilaku agen atau mengambil sikap yang sama agar disukai oleh agen dan menjadi seperti agen itu. Motivasi target mungkin berkaitan dengan kebutuhan si target untuk diterima dan dihargai. Dengan melakukan sesuatu
111Gary Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi..., 176
untuk mendapat persetujuan dari agen, si target dapat menjaga hubungan yang memuaskan kebutuhannya untuk diterima. Menjaga hubungan dekat dengan agen yang menarik mungkin akan membantu kebutuhan si target untuk di hargai oleh orang lain, dan menjadi seperti agen yang menarik akan membantu si target itu mempertahankan citra diri yang lebih menguntungkan.112
e. Hasil Memotivasi
Satu dasar yang berguna untuk mengevaluasi keberhasilan upaya memengaruhi adalah apakah hasil yang langsung atau yang tidak langsung terlihat adalah yang diinginkan agen. Agen dapat mencapai efek yang diharapkannya dari target itu, atau efek itu barang kali lebih rendah dari yang diharapkannya. Agar upaya memengaruhi secara proaktif tertentu itu dapat melibatkan permintaan khusus oleh agen tunggal ke target tunggal, akan berguna jika kita membedakan tiga hasil yang khas berikut ini.
Komitmen. Istilah komitmen (commitment) menjelaskan hasil yang target secara internal menyetujui keputusan atau permintaan agen dan memberikan dukungan penuh untuk melaksanakan apa yang menjadi permintaan atau mengimplementasikan keputusan secara efektif. Untuk tugas yang kompleks dan sulit, komitmen umum merupakan hasil yang paling berhasil dari prespektif agen yang melakukan usaha memengaruhi.
112Gary Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi..., 176-177.
Kepatuhan. Istilah kepatuhan (compliance) menjelaskan hasil yang terget bersedia melakukan apa yang agen inginkan tetapi lebih didasarkan pada rasa apatis daripada rasa antusiasme dan hanya memberikan sedikit dukungan. Agen telah memengaruhi perilaku target tetapi tidak terhadap sikapnya. Target tidak merasa yakin bahwa keputusan atau tindakan yang diambil adalah hal yang terbaik yang harus dilakukan atau akan afektif untuk mencapai tujuan tertentu. Untuk tugas yang sulit dan kompleks, kepatuhan akan menjadi hasil yang tidak terlalu berhasil dibandingkan dengan komitmen. Akan tetapi, untuk tugas rutin dan sederhana, kepatuhan adalah yang memang dibutuhkan para agen untuk mencapai tujuan tugas tertentu.
Perlawanan. Istilah perlawanan (resistance) menjelaskan hasil yang target menentang proposal atau permintaan, bukan hanya tidak tertarik, dan secara aktif berusaha menghindar untuk tidak menjalankannya. Target akan memberikan respons dalam cara berikut: (1) menolak melaksanakan permintaan, (2) membuat alasan mengapa permintaan itu tidak dapat dilaksanakan, (3) berusaha melakukan pendekatan kepada agen untuk membatalkan atau mengubah permintaannya, (4) meminta orang yang memiliki wewenang lebih tinggi untuk mengesampingkan permintaan agen itu.
(5) menunda tindakan dengan harapan agen akan melupakan tindakan
itu, atau (6) berpura-pura menuruti tetapi berusaha melakukan sabotase atas tugas itu.113
Meski memotivasi dapat dilakukan dengan kekuasaan dan memengaruhi, individu dapat mempelajari dengan diberitahukan atau dengan mengobservasi apa yang terjadi pada orang lain, seiring dengan pengalaman secara langsung. Banyak hal yang telah kita pelajari berasal dari mengamati model: Orang tua, pelajar, rekan kerja, para pelaku film dan televisi, bos dan lain sebagainya.
Pandangan yang dapat kita pelajari, baik melalui observasi maupun pengalaman secara langsung disebut dengan teori pembelajaran social (social-learning theory).
Meskipun teori pembelajaran sosial adalah perluasan dari pengondisian perilaku—yaitu, mengasumsikan perilaku sebagai fungsi dari konsekuensi—juga mengetahui efek dari pembelajaran melalui observasi dan persepsi. Orang-orang memberikan tanggapan pada cara mereka memandang dan mendefnisikan konsekuensi, bukan pada tujuan konsekuensi itu sendiri.
Model-model merupakan pusat bagi sudut pandang pembelajaran sosial. Empat proses yang menentukan pengaruh mereka pada individu:
1) Protes atensi. Orang-orang belajar dari model hanya ketika