Bagian II: Proposal untuk memperbaharui tindakan yang dilarang
B. Upah yang setara untuk pekerjaan dengan nilai yang setara bagi perempuan dan
3.45 Menghilangkan diskriminasi dalam upah antara perempuan dan laki-laki terutama penting bagi tercapainya persamaan kesempatan gender dan harkat perempuan. Upah yang setara dalam pekerjaan juga merupakan hak asasi manusia mendasar bagi perempuan seperti yang diakui dalam Konvensi PBB mengenai Penghapusan semua Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan (“CEDAW”).103
3.46 Terdapat bukti di Hong Kong mengenai kesenjangan upah antara perempuan dan laki-laki untuk pekerjaan dengan nilai setara. Berkaitan dengan isu upah setara, meskipun Hong Kong telah melakukan upaya pengurangan kesenjangan upah gender antara laki-laki dan perempuan
103
72 sejak tahun 1980-an hingga sekitar tahun 2000, upaya tersebut tidak berbuah hasil dan kesenjangan upah tetap ada di sebagian besar pekerjaan.104 Misalnya, pada tahun 2009 penerimaan bulanan menengah untuk laki-laki dan perempuan masing-masing adalah $12.000 dan $8.500 yang sama dengan perempuan memperoleh 70,8% dari pria. Ini menunjukkan peningkatan rasio dari tahun 1986 (66,7%), tapi terdapat pengurangan dalam rasio dari angka yang tinggi pada tahun 1996 (80%), menjadi lebih rendah pada tahun 2001 (73,3%) dan 2006 (69,6%).105
3.47 Statistik terbaru pemerintah menunjukkan bahwa pada tahun 2011 penerimaan pekerjaan bulanan menengah di semua sektor adalah sebesar $9.300 untuk perempuan dan $13.000 untuk laki-laki. Meskipun perbedaan tersebut dapat disebabkan oleh banyak faktor seperti sifat industri di mana perempuan dan laki-laki lebih mungkin dipekerjakan, pengalaman kerja, sifat pekerjaan, namun perbedaan upah rata-rata tetap berada dalam sebagian besar sektor dan terdapat kesenjangan upah lebih besar dalam pekerjaan berketerampilan rendah dan bergaji rendah.106 Sekalipun terdapat fakta bahwa rata-rata laki-laki dibayar lebih tinggi daripada perempuan di sebagian besar sektor, harus diperhatikan bahwa dalam dua sektor perempuan dibayar lebih tinggi daripada laki-laki (pekerja profesional pendamping dan dukungan administrasi).107
3.48 Terdapat dua konsep dari upah yang setara. Pertama, perempuan harus dibayar sama dengan laki-laki apabila mereka melakukan pekerjaan yang setara (yaitu pekerjaan yang sangat mirip atau serupa dengan tanggung jawab serupa). Kedua, wanita harus dibayar sama dengan laki-laki apabila mereka melakukan pekerjaan yang berbeda tapi bernilai yang setara dengan pekerjaan laki-laki.108
104 Wanita dan Perempuan di Hong Kong, Situasi yang Berlaku dan Tantangan Masa Mendatang, Disunting oleh Susanne YP Choi dan Fanny M Cheung, Institut Kajian Asia Pasifik Hong Kong, Universitas Cina Hong Kong, 2012.
105 Ibid halaman 53-54.
106 Perempuan dan laki-laki di Hong Kong, Statistik kunci 2012, halaman 211-12 dan Tabel 5.4, http://www.statistics.gov.hk/pub/B11303032012AN12B0100.pdf
107
Ibid Tabel 5.4.
108 Lihat Panduan EOC bagi Pemberi Kerja mengenai Upah Setara antara laki-laki dan perempuan: http://www.eoc.org.hk/EOC/Upload/UserFiles/File/EPEV/MainGuideWeb-e.pdf
73 Contoh 13: Pekerjaan setara dengan tanggung jawab serupa dan nilai setara
Seorang laki-laki dipekerjakan sebagai asisten penjualan untuk sebuah perusahaan yang menjual ponsel. Seorang perempuan dipekerjakan oleh perusahaan yang sama sebagai asisten promosi. Meskipun nama dari tugas wanita itu berbeda, tanggung jawabnya sangat serupa dengan tanggung jawab laki-laki yang bekerja sebagai asisten penjualan. Dua tugas itu merupakan pekerjaan yang “mirip” dan harus dibayar sama.
Contoh 14: Pekerjaan setara dengan tanggung jawab berbeda namun nilai setara
Seorang laki-laki dan perempuan bekerja di kafe yang sama. Laki-laki itu bekerja sebagai bartender dan wanita bekerja sebagai pelayan. Tugas masing-masing memiliki tanggung jawab yang sangat berbeda dan beberapa perbedaan dalam prasyarat agar dapat dipekerjakan. Namun, pemberi kerja mengadakan evaluasi pekerjaan bagi semua jabatan dalam perusahaan itu dan memutuskan bahwa dua tugas itu bernilai setara. Hasilnya. Laki-laki dan perempuan itu harus dibayar sama.
3.49 Di banyak yurisdiksi, telah dianggap perlu untuk mengembangkan ketentuan hukum diskriminasi spesifik mengenai upah setara. Di Uni Eropa, ke-27 Negara Anggota diharuskan mencegah diskriminasi langsung dan tidak langsung yang berkaitan dengan upah.109 Undang-undang spesifik yang berkaitan dengan diskriminasi jenis kelamin dan upah setara telah dikembangkan di banyak yurisdiksi termasuk Kanada110, Amerika Serikat111, Inggris,112 dan Australia.113
3.50 Tuntutan diskriminasi langsung dan tidak langsung bersandar pada identifikasi seorang pembanding individual atau grup pembanding yang seringkali dapat bersifat rumit dalam klaim upah setara. Hasilnya, ketentuan upah setara menyediakan rincian mengenai bagaimana pembanding harus ditentukan dan apa saja yang termasuk pekerjaan dengan nilai setara.
109
Petunjuk Perubahan 2006/54/EC.
110 Lihat, sebagai contoh, di tingkat Federal pasal 11 Undang-undang Hak Asasi Manusia Kanada.
111 Di tingkat Federal lihat Undang-undang Upah Setara tahun 1963 (Equal Pay Act 1963).
112
Di Inggris, sudah ada legislasi upah setara yang terpisah sejak Undang-undang Upah Setara tahun 1970.
113 Legislasi upah setara Federal Australia terkandung di dalam Undang-undang Hubungan Tempat Kerja tahun 1996 (Workplace Relations Act 1996).
74 3.51 Undang-undang Inggris memberi contoh bagus mengenai penerapan undang-undang upah setara di dalam undang-undang anti-diskriminasi. Ketentuan upah setara terkandung dalam Undang-undang Persamaan kesempatan tahun 2010.114 Ketentuan tersebut menentukan bahwa perempuan yang mengerjakan pekerjaan setara dengan pria dalam pekerjaan yang sama berhak atas persamaan kesempatan dalam upah dan ketentuan kontrak lainnya, kecuali pemberi kerja dapat menunjukkan bahwa terdapat alasan substansial atas perbedaan tersebut yang tidak mendiskriminasi berdasarkan jenis kelamin perempuan itu.
3.52 Pekerjaan akan dianggap setara dengan pekerjaan seorang pembanding laki-laki apabila pekerjaan itu adalah:
- sama atau secara umum mirip, asalkan jika terdapat perbedaan dalam pekerjaan tersebut, hal ini bukan signifikansi praktis (dikenal sebagai ‘pekerjaan mirip’), namun dinilai dalam skema evaluasi kerja yang sama sebagai pekerjaan dengan nilai setara (dikenal sebagai ‘pekerjaan yang dinilai ekuivalen’)
- berbeda, namun bernilai setara dari segi faktor-faktor seperti usaha, keahlian, dan pengambilan keputusan (dikenal sebagai ‘pekerjaan
bernilai setara’).115
3.53 Di Hong Kong, pemerintah sampai saat ini telah menunjukkan bahwa mereka tidak meyakini perlunya mengembangkan undang-undang anti-diskriminasi spesifik yang berkaitan dengan upah setara antara laki-laki dan perempuan. Dalam pandangan mereka, ketentuan diskriminasi jenis kelamin langsung dan tidak langsung yang berlaku sudah memadai untuk menangani tuntutan upah setara.116
3.54 Pada tahun 1997-98, EOC mengadakan penelitian independen mengenai Upah Setara untuk Nilai Setara (EPEV).117 Kajian tersebut menyimpulkan bahwa saat itu belum layak atau diperlukan untuk mengadopsi undang-undang upah setara yang spesifik. Pada tahun 2000, EOC
114 Lihat Bab 3 Bagian 5 mengenai Pekerjaan, pasal 64 hingga 80 Undang-undang Kesetaraan tahun 2010.
115
Pasal 64 Undang-undang Kesetaraan tahun 2010.
116
http://www.eoc.org.hk/EOC/Upload/UserFiles/File/publication/research/epev_part_IV_e.pdf
117 Studi Kelayakan mengenai Upah Setara untuk Nilai Setara,
75 membentuk satuan tugas mengenai EPEV dan melanjutkan penelitian yang diadakan oleh konsultansi independen mengenai EPV pada dua pemberi kerja sektor publik (Layanan Sipil dan Otoritas Rumah Sakit). Satuan tugas tersebut terdiri dari badan-badan pemerintah yang relevan. Penelitian tersebut diterbitkan pada tahun 2004.
3.55 EOC kemudian memeriksa hasil kajian tersebut yang tidak tegas dalam kesimpulannya berkaitan dengan kesenjangan upah gender di sektor tersebut. EOC juga mengamati bahwa mereka tidak menerima pengaduan terkait dengan upah setara. Oleh karena itu, EOC memutuskan belum ada bukti yang memadai saat itu untuk undang-undang upah setara. Namun, EOC membuat rangkaian panduan praktis bagi pemberi kerja mengenai cara menerapkan prinsip-prinsip EPEV.118
3.56 EOC meyakini sejak isu yang berkaitan dengan undang-undang mengenai EPEV telah dipertimbangkan selama beberapa tahun, sekarang adalah tepat untuk menilai kembali bukti tersebut.
Pertanyaan Konsultasi 21
Menurut Anda apakah perlu memasukkan ketentuan upah setara untuk nilai setara yang spesifik?