SKRIPSI
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN
PT. MEDAN DAIHATSU
OLEH :
ARMAN SANJAYA HARAHAP 130521079
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Arman Sanjaya Harahap
NIM : 130521079
Program Studi : Strata 1 Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Medan Daihatsu
Medan, Agustus 2015
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Arman Sanjaya Harahap
NIM : 130521079
Program Studi : Strata 1 Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT.Medan Daihatsu
Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,
Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, M.Si Dra.Lucy Anna,M.Si NIP. 1959101319860120003 NIP.196709041994031004
Ketua Program Studi Manajemen
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK Nama : Arman Sanjaya Harahap
NIM : 130521079
Program Studi : Strata 1 Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT. Medan Daihatsu
Tanggal : Agustus 2015 Ketua Program Studi Manajemen
Dr.Endang Sulistya Rini,SE, M.Si
NIP. 196205131992032001
Tanggal : Agustus 2015 Ketua Departemen Manajemen
SURAT PERNYATAAN
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat allah swt, saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang
berjudul “ Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover
Intention Karyawan pada PT. Medan Daihatsu” adalah benar hasil karya saya yang disusun sebagai tugas akhir akademik guna menyelesaikan studi Strata 1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Data, bagian atau informasi yang saya peroleh dari perusahaan atau saya kutip dan hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/dituliskan sumbernya pada daftar pustaka secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, maka saya menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Agustus 2015
ABSTRAK
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA
PT. MEDAN DAIHATSU
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Medan Daihatsu. Penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan status tidak tetap berjumlah 57 orang karyawan pada PT. Medan Daihatsu. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja dan variabel terikat yaitu Turnover Intention.
Hasil peneltian menunjukkan secara simultan Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . berdasarkan uji parsial menunjukkan bahwa variabel promosi jabatan berpengaruh negatif signifikan, dan variabel lingkungan kerja bepengaruh negatif tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan pada PT.Capella Medan Daihatsu. Hasil pengujian koefisien determinasi ( ) adalah sebesar 0,157 atau 15,7% faktor – faktor Turnover Intention pada PT.Capella Medan Daihatsu dapat dijelaskan oleh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja. Sedangkan sisanya 84,3 % dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACK
INFLUENCE PROMOTION AND WORK ENVIRONMENT OF EMPLOYEE TURNOVER INTENTION AT PT. MEDAN
DAIHATSU
This research aims to know the Influence Promotion and Work Environment of Employee Turnover Intention at PT. Medan Daihatsu.
This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 57 employes PT.Capella Medan Daihatsu. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is job promotion and work environment, and the dependent variable is turnover intention.
The result showed that implementation based on on simultaneous test of the job promotion and work environment have positive and significant influence on employee turnover intention PT. Medan Daihatsu. On Partial test showed variable Job Promotion influence negative and significant, while variable Work Environment showed influence negative and not significant. Coefficient test of a determinant ( ) are mean 15,7% of the dependen variable is turnover intention at PT.Capella Medan Daihatsu can be axplained the job promotion and work environment 84,3% remainder explained by other factors.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan atas kehadiran Allah SWT, karena atas berkah,rahmat, dan izinnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT.Capella Medan Daihatsu. Salawat beriring salam tak terlupakan kepada Nabi besar Muhammad SAW. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Program Studi Strata 1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Selama proses penyusunan skripsi ini, penulis telah banyak menerima dukungan,
bimbingan, semangat, nasehat, do’a, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena
itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada Ayahanda tercinta Rokyan Harahap dan Ibunda tersayang Sarah Siregar yang telah memberikan
cinta, kasih saying, dan do’a yang tidak henti – hentinya selama ini. Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak selaku Rektor Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Prof.Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan Ibu Dra. Marhayani M.Si Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini,M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, dan Ibu Dra.Friska Sipayung selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberi masukan dan kesempatan waktunya untuk penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dra. Lucy Anna M.Si selaku Dosen Pembaca Penguji atas saran dan masukan yang telah diberikan.
7. Seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan studi Strata 1 Manajemen.
8. Seluruh karyawan PT.Capella Medan Daihatsu yang telah memberikan kesempatan untuk meneliti sampai penelitian ini selesai.
Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan pengetahuan dan pengulasan skripsi. Akhir kata penulis berharap agar Skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Agustus 2013 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan………. 8
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Promosi Jabatan ... 9
2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan ... 9
2.1.2 Syarat – Syarat Promosi Jabatan ... 15
2.1.3 Jenis-Jenis Promosi Jabatan ... 17
2.1.4 Dasar – Dasar Promosi Jabatan ... 18
2.2 Lingkungan Kerja... 21
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 21
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 22
2.2.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja . 22
2.3 Turnover Intention ... 23
2.3.1 Prediktor Turnover ... 27
2.3.2 Kategori Turnover ... 31
2.4 Penelitian Terdahulu ... 32
2.5 Kerangka Konseptual ... 34
2.6 Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN ... 38
3.1 Jenis Penelitian ... 38
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
3.3 Batasan Operasional ... 38
3.4 Defenisi Operasional ... 38
3.5 Skala Pengukuran Variabel... 41
3.6 Populasi dan Sampel ... 41
3.7 Jenis Data ... 42
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 43
3.9.1 Uji Validitas ... 44
3.9.2 Uji Realibilitas ... 46
3.10 Teknik Analisis ... 46
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 46
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 47
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 48
BAB IV PEMBAHASAN ... 52
4.1 Profil Perusahaan ... 52
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan………... 52
4.1.2 Struktur Organisasi……… 53
4.2 Hasil Penelitian ... 56
4.2.1 Analisis Deskriftif Responden ... 56
4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 56
4.2.1.2 Deskriptif Variabel………... 59
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 70
4.2.2.1 Uji Normalitas Data ... 70
4.2.2.2 Uji Heterokedastisitas ... 73
4.2.2.3 Uji Multikolinearitas ... 75
4.2.3 Analisis Regresi Linear berganda ... 76
4.2.3.1 Uji Simultan (Uji-F) ... 76
4.2.3.2 Uji Parsial (Uji-t) ... 78
4.2.3 .3 Koefisien Determinasi ... 80
4.3 Pembahasan ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 87
5.1 Kesimpulan ... 87
5.2 Saran ... 88
DAFTAR PUSTAKA ... 89
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Jumlah Karyawan PT.Capella Medan Daihatsu... 5
1.2 Laju Perputaran Karyawan Secara Keseluruhan ... 6
1.3 Laju Perputaran Karyawan Status Tidak Tetap ... 6
2.2 Penelitian Terdahulu 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 39
3.2 Skala Likert ... 41
3.3 Uji Validitas ... 44
3.4 Uji Realibilitas ... 46
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 47
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 47
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Jabatan .. 48
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 48
4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Promosi Jabatan . 60
4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja 64
4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Turnover Intention 67
4.8 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 73
4.9 One- Sample Kolmograf-Sirnov Test ... 73
4.10 Hasil Uji Park ... 76
4.11 Uji Multikolinearitas ... 76
4.12 Hasil Uji-F ... 79
4.13 Hasil Uji-t ... 80
4.14 Pengujian Koefisien Determinasi ………. 82
4.15 Hubungan antara variabel……….…………. 82
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 37
4.1 Struktur Organisasi ... 53
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 72
4.3 Normal P P-Plot ... 73
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 90
2 Tabulasi Jawaban Responden ... 93
3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas ... 95
4 Statistik Deskriptif Responden ... 106
5 Uji Asumsi Klasik ... 109
ABSTRAK
PENGARUH PROMOSI JABATAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA
PT. MEDAN DAIHATSU
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada PT. Medan Daihatsu. Penelitian ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan status tidak tetap berjumlah 57 orang karyawan pada PT. Medan Daihatsu. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas, yaitu Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja dan variabel terikat yaitu Turnover Intention.
Hasil peneltian menunjukkan secara simultan Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention . berdasarkan uji parsial menunjukkan bahwa variabel promosi jabatan berpengaruh negatif signifikan, dan variabel lingkungan kerja bepengaruh negatif tidak signifikan terhadap turnover intention karyawan pada PT.Capella Medan Daihatsu. Hasil pengujian koefisien determinasi ( ) adalah sebesar 0,157 atau 15,7% faktor – faktor Turnover Intention pada PT.Capella Medan Daihatsu dapat dijelaskan oleh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja. Sedangkan sisanya 84,3 % dapat dijelaskan oleh faktor – faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACK
INFLUENCE PROMOTION AND WORK ENVIRONMENT OF EMPLOYEE TURNOVER INTENTION AT PT. MEDAN
DAIHATSU
This research aims to know the Influence Promotion and Work Environment of Employee Turnover Intention at PT. Medan Daihatsu.
This research includes explanatory research. The data used in this study are primary and secondary data. Population in this research is the not permanent an 57 employes PT.Capella Medan Daihatsu. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is job promotion and work environment, and the dependent variable is turnover intention.
The result showed that implementation based on on simultaneous test of the job promotion and work environment have positive and significant influence on employee turnover intention PT. Medan Daihatsu. On Partial test showed variable Job Promotion influence negative and significant, while variable Work Environment showed influence negative and not significant. Coefficient test of a determinant ( ) are mean 15,7% of the dependen variable is turnover intention at PT.Capella Medan Daihatsu can be axplained the job promotion and work environment 84,3% remainder explained by other factors.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu elemen penting dalam organisasi yang mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi tersebut. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering kali dihadapi adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini dapat dikarenakan organisasi yang menaunginya kurang memahami faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut.
Bahwasanya sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa dan karsa dimana - mana.
Aset berharga yang perlu dipertahankan perusahaan adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan aspek penting yang menentukan keefektifan suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu senantiasa melakukan investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusianya. Di sisi lain, perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang potensial agar tidak berdampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain.
Menurut Handoyo (2004 : 2 ) keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan perusahaan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam perusahaan, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari perusahaan. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran orang untuk keluar. Aspek kepuasan kerja yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi yang timbul dari diri seseorang terhadap pekerjaannnya, meliputi: pengawasan (supervisi), kesempatan promosi, pekerjaan, dan rekan kerja.
Salah satu penyebab adanya turnover intention adalah sistem promosi jabatan yang ada disuatu perusahaan , semakin baik sistem promosi jabatan disuatu perusahaan akan berdampak penurunkan tingkat turnover intention. Hal ini disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan kesediaan untuk bertahan seorang karyawan apabila jabatan yang diembannya segera ditingkatkan kejenjang yang lebih tinggi. Selain promosi jabatan, faktor lingkungan kerja juga berdampak pada turnover intention pada suatu perusahaan. Menurut Sofyandi ( 2008 : 188 ) ada beberapa alasan seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, antara lain :
1. Pindah ketempat kerja lain 2. Kesehatan yang kurang baik 3. Pendapatan yang tidak sesuai
Semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka semakin menurunkan turnover intention. Hal ini disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan kesediaan untuk bertahan seorang pegawai apabila lingkungan tempat dia bekerja dianggap baik untuk dirinya. Tingkat turnover yang tinggi berdampak negatif pada perusahaan, salah satu cara untuk mengetahui turnover adalah menilai kepuasan kerja yang diantaranya kepuasan akan sistem promosi jabatan dan lingkungan kerja dengan keinginan untuk berpindah, sehingga dapat diketahui dengan jelas keadaan apa yang menyebabkan terjadinya turnover karyawan dalam perusahaan. Hal ini juga termasuk masalah yang tengah dihadapi oleh PT. Medan Daihatsu.
Dalam mengelola manajemen sumber daya manusia pada PT. Medan Daihatsu kecilnya peluang untuk pengangkatan status pegawai tidak tetap dan karyawan outsourcing menjadi pegawai tetap perusahaan. Selain itu untuk karyawan bidang penjualan adanyanya sanksi penurunan jabatan yang lebih tinggi menjadi karyawan yang lebih rendah posisinya jika target penjualan tidak tercapai. Sehubungan dengan hal tersebut kompensasi financial berupa gaji pokok juga ikut turun mengikuti posisi jabatan yang diembannya. Hal ini menjadi keluhan karyawan untuk tetap bergabung dalam perusahaan karena para karyawan merasa kurang dihargai dalam pencapain usaha yang dilakukan. Dimana setiap indidu cenderung lebih menginginkan kejelasan karir dan masa depan yang lebih cerah.
lingkungan non-fisik yakni hubungan antara pegawai dan atasan yang kurang baik terlebih karyawan tidak tetap. Berdasarkan wawancara penulis dengan salah satu karyawan bahwa sikap pimpinan yang otoriter dan cenderung tidak menghargai pendapat yang disampaikan bawahannya.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Medan Per Maret 2015
Rincian Data Pegawai Jumlah Karyawan Tidak Tetap
Jumlah Karyawan Tetap
Kepala cabang - 1
Staf HRD - 5
Supervisor - 6
Mekanik 14 3
Staf Administrasi 16 5
Salesman 27 5
Jumlah 57 25
Sumber : Divisi Human Resource PT.Capella Medan Daihatsu, Diolah
Data 3 tahun terakhir yang dimulai dari tahun 2012,2013 sampai tahun 2014 menunjukkan adanya tingkat turnover yang terjadi di PT.Capella Medan Daihatsu. Berikut ini merupakan gambaran turnover pegawai PT.Capella Medan Daihatsu yang terjadi selama 3 tahun.
Tabel 1.2
Laju perputaran keseluruhan karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto tahun 2012 sampai 2014
Tahun Jumlah
Tabel 1.3
Laju perputaran karyawan status tidak tetap PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto tahun 2012 sampai 2014
Tahun Jumlah
karyawan yang masuk Jumlah karyawan yang keluar Jumlah karyawan awal tahun Jumlah karyawan akhir tahun Persentase tingkat turnover 2012 14 orang 13orang 57 orang 58 orang 23,47 % 2013 12 orang 13 orang 58 orang 57 orang 21,73 % 2014 13 orang 13 orang 57 orang 57 orang 23,60 % Rata- rata 22,60 % Sumber : Divisi SDM PT.Capella Medan Daihatsu, Data diolah
Dari Tabel 1.2 dan Tabel 1.3 Laju Perputaran Karyawan diatas terlihat bahwa adanya fluktuasi persentase perputaran karyawan pada PT. Medan Daihatsu. Pada tahun 2013 terjadi penurunan persentase tingkat turnover karyawan dari tahun sebelumnya, namun pada tahun 2014 terjadi peningkatan turnover karyawan. Terlihat bahwa rata – rata tingkat turnover karyawan status tidak tetap ( 22,60 % ) lebih besar dari tingkat turnover karyawan secara keseluruhan( 17,57% ) baik yang status tidak tetap dan karyawan tetap. Hal ini disebabkan kecilnya kemungkinan pegawai tidak tetap diangkat menjadi pegawai tetap yang tentunya mendapatkan kompensasi dan status yang lebih baik dibandingkan karyawan tidak tetap dan lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman untuk tetap bertahan.
karyawan terus meningkat setiap tahun. Berdasarkan penguraian diatas penulis tertarik melakukan penelitian tentang “Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan ( Studi Kasus Karyawan PT. Medan Daihatsu )”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah promosi jabatan berpengaruh pada turnover intention karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh pada turnover intention karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
3. Apakah Promosi Jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh pada turnover intention karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis : 1. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Turnover Intention Karyawan. 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan.
3. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi PT. Capella Medan Daihatsu
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan mengelola karyawan agar turnover semakin sedikit.
b. Bagi Peneliti
Suatu kesempatan yang baik bagi peneliti untuk dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Promosi Jabatan
2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan
Promosi atau kenaikan jabatan merupakan peningkatan dari seorang tenaga pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik,dibandingkan dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi,dan adanya penambahan upah atau gaji,serta tunjangan lainnya. Promosi pekerjaan atau jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Oleh karena itu pemberian tanggung jawab dan kewenangan yang lebih tinggi patut diberikan kepada mereka yang berprestasi. Penilaian seorang pegawai dilakukan oleh pejabat yang membawahinya dan unit biro yang mempunyai tugas untuk mengolah kegiatan administrasi kepegawaian. ( Fathoni,2006 : 160 ).
perusahaan secara optimal dapat dicapai. Begitu besarnya pelaksanaan promosi karyawan maka sebaiknya manajer personalia harus menetapkan program promosi serta menginformasikannya kepada para karyawan. Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas, dasardasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka. Jika hal ini diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh.
Menurut Siagian (2010 : 169), promosi adalah apabila seseorang dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar. Sedangkan menurut Manullang (2001:153), promosi berarti kenaikan jabatan, memerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Menurut Rivai (2009 : 199) promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Oleh sebab itu, maka akan muncul dua permasalahan:
1. Ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif.
Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non-manajerial. Siagian (2010:170) mengatakan bahwa organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu:
1. Prestasi Kerja
Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan
organisasi atas prestasi anggotanya tersebut. Akan tetapi promosi demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi.
2. Senioritas
Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
b. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan. c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai
yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi. Cara ini mengandung kelemahan, terutama pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga belum tentu yang paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang diperuntukkan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukkan bagi para pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan. Agar promosi para pegawai mempunyai dampak positif bagi organisasi dan semangat para karyawan keseluruhan, pendekatan yang paling tepat dalam hal promosi karyawan adalah menggabungkan prestasi kerja dan senioritas. Menurut Hasibuan (2008 : 113) tujuan promosi adalah sebagai berikut:
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, 10.kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat 11.sehingga produktivitasnya juga meningkat.
12.Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya
13.kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi 14.pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
15.Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara 16.menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 261), tujuan promosi adalah sebagai berikut:
3. Terwujudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan 4. Meningkatnya Produktivitas Kerja
Menurut Hasibuan (2008:108) asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawam mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi, yaitu:
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
b. Keadilan
Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif, tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (ranking) terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
c. Formasi
promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.
2.1.2 Syarat – Syarat Promosi Jabatan
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan untuk mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi menurut Hasibuan (2008 : 111) tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi:
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadi.
b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mecapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan.
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.
2.1.3 Jenis – Jenis Promosi Jabatan
Jenis promosi yang dikenal Hasibuan (2008:113) adalah: 1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenanng, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.1.4 Dasar-Dasar dan Prosedur Promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting agar karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Menurut Hasibuan (2008:109), pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
1. Pengalaman (senioritas)
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yanng bisa dipertanggungjawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut:
a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik - teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.
b. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Kecakapan ini mengombinasikan elemen-elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing), penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating).
c. Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung. d. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
diatasi. Hasibuan (2008:111) berpendapat bahwa promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan, memberikan kebaikan-kebaikan sebagai berikut:
1. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.
2. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi.
3. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
4. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai tujuan.
5. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.
Sedangkan kelemahan yang dimiliki oleh kombinasi pengalaman dan kecakapan adalah:
1. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkanmengundurkan diri dari perusahaan tersebut.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya.
Menurut Nitisemito (2000) mengemukakan “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
a. Lingkungan kerja fisik
b. Lingkungan kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) faktor yang mempenagruhi lingkungan kerja, diantaranya yaitu:
a. Penerangan/Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan sonsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
d. Dekorasi/Tata Ruang
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
e. Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
2.3 Turnover Intention
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Turnover yang tinggi dapat membahayakan perusahaan jika pekerja terampil sering meninggalkan dan populasi pekerja mengandung persentase yang tinggi pekerja pemula. Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah karyawan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja yang terdapat dalam perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu. Perusahaan yang memiliki angka turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di perusahaan tersebut. Jika dilihat dari segi ekonomi tentu perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena perusahaan sering melakukan recruitment, pelatihan yang memerlukan biaya yang sangat tinggi, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan. Perputaran, menurut Mathis (2006:125) adalah proses di mana karyawan - karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Sedangkan menurut Rivai (2009: 238) turnover merupakan keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM.
ada di perusahaan, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan para rekan kerja,pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan untuk pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala yang besar, organanisasi pula yang dirugikan.
Menurut Mathis (2006:125) perputaran dikelompokkan ke dalam beberapa cara yang berbeda. Setiap klasifikasinya dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain.
a. Perputaran secara tidak sukarela: pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.
b. Perputaran secara sukarela: karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.
Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Perputaran secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografis, dan alasan pribadi/keluarga.
a. Perputaran yang tidak dapat dikendalikan: muncul karena alasan di luar pengaruh pemberi kerja.
b. Perputaran yang dapat dikendalikan: muncul karena faktor yang dapat dipengaruhi oleh pemberi kerja.
Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan oleh organisasi dan alasan-alasan tersebut meliputi:
1. Karyawan pindah dari daerah geografis
2. Karyawan memutuskan untuk tinggal di rumah karena alasan keluarga 3. Suami atau istri karyawan dipindahkan
4. Karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi.
Organisasi lebih mampu memelihara karyawan apabila mereka menangani persoalan karyawan yang dapat menimbulkan perputaran. Walaupun beberapa perputaran tidak dapat dihindari, banyak pemberi kerja pada zaman sekarang mengetahui bahwa mengurangi perputaran sangatlah penting. Kerugian perputaran, termasuk produktivitas organisasional yang berkurang, telah membuat para pemberi kerja mengeluarkan usaha yang sungguh-sungguh untuk memelihara karyawan.
potensi biaya seperti biaya pelatihan dan biaya rekrutmen. Walaupun pada kasus tertentu perputaran kerja terutama terdiri dari karyawan dengan kinerja rendah tetapi tingkat perpindahan karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan baru.
Indikator pengukuran turnover intention adalah : 1. Upah atau gaji
a. Kebijakan pengupahan b. Standarisasi upah 2. Promosi jabatan
a. Kebijakan promosi jabatan b. Peluang promosi jabatan 3. Lingkungan kerja
a. Suasana lingkungan kerja b. Hubungan karyawan
Berikut rumus persentasi turnover yang digunakan dalam penelitian ini :
(Siregar,2006 )
2.3.1 Prediktor Turnover
1. Variabel Kontekstual (Contextual Variables)
Permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam mempelajari perilaku. Faktor yang penting dalam permasalahan mengenai turnover adalah adanya alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan kerja (perceived costs of job change). Variabel kontekstual ini tercangkup didalamnya adalah:
a. External Alternatives
Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa angka pengangguran yang rendah berkaitan dengan peningkatan angka turnover.
b. Internal Alternatives
c. Cost of Turnover
Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (embeddedness). Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang dihadapkan kepada individu untuk berpindah/mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan keuntungan-keuntungan yang didapat dari organisasi. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen berkelanjutan (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan.
2. Sikap Kerja (Work Attitides)
Hampir semua model turnover dimulai dengan alasan yang menyatakan bahwa keputusan untuk turnover dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah.
a. Kepuasan Kerja (Work Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap turnover kepuasan ini adalah variabel memaksa. Kepuasan ini dapat dikonsepsikan sebagai ketidaksesuaian antara apa yang dinilai individu dengan apa
2) Kepuasan terhadap pembayaran 3) Kepuasan terhadap promosi
4) Kepuasan terhadap beban pekerjaan 5) Kepuasan terhadap rekan kerja 6) Kepuasan terhadap penyelia 7) Kepuasan terhadap kondisi kerja
b. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment)
Selain kepuasan dengan pekerjaan, komitmen seseorang terhadap organisasi dan tujuannya merupakan salah satu alasan seseorang untuk Tetap bertahan telah dirumuskan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam organisasi. Keterikatan ini ditandai oleh tiga faktor, yaitu:
1) Keyakinan yang kuat terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi 2) Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.
3) Keinginan yang keras untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. 3. Kejadian-Kejadian Kritis (Critical Events)
yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadian tersebut dapat meningkatkan atau menurunkan keinginan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.
4. Organizational Withdrawal
Penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawal) adalah suatu konstruk yang menjelaskan berbagai variasi perilaku yang berkaitan dengan proses penarikan diri yang merupakan substitusi atau pertanda akan adanya keputusan melakukan turnover. Ada dua macam model penarikan diri yang akan dijelaskan, yaitu:
a ). Mengurangi Jangka Waktu Dalam Bekerja (Work Withdrawal)
Karyawan yang merasa tidak puas dalam bekerja akan melakukan beberapa kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi.
b ). Mencari Alternatif (Search for Alternative)
Pada model ini, ada keinginan dari individu yang bersangkutan untuk meninggalkan tempat ia bekerja secara permanen. Jika turnover adalah proses rasional, individu akan mencari alternatif sebanyak mungkin untuk mencari yang terbaik.
Menurut Handoyo ( 2004 ) mengelompokkan berhentinya karyawan dari perusahaan berdasarkan siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja, dalam 2 kategori :
1. Turnover yang terjadi sukarela (Voluntary turnover)
Terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal ataupun disebabkan oleh alasan profesional lainnya untuk menghentikan hubungan kerja dengan perusahaan, misalnya karyawan berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih baik ditempat lain .
2. Turnover yang dipisahkan (Involuntary turnover)
2.4. Penelitian Terdahulu Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Teknik Analisis Hasil Penelitian Hilman Siregar ( 2006 )
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan Produksi Pada PT. Riau CrumbRubber Factory Kepuasan kerja dan intensi turnover Analisis regresi berganda Secara simultan menunjukkan variabel kepuasan atas gaji, pekerjaan,
pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap intensi
turnover karyawan produksi PT. Riau Crumb Rubber Factory. Nazim Ali
dan Qadar Bakhsh Baloch ( 2008 )
Impact of Job Satisfaction on Turnover Intention: An Empirical Evidence
Kepuasan kerja dan turnover intention
Analisis linear sederhana
Kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap turnover intention, yang aman salah satu pengukurnya adalah promosi jabatan dan gaji.
Riski Agustina Sari ( 2012 )
Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Tingkat Turnover Pegawai PT. Bank Danamon Cabang Palembang Kompensasi, lingkungan kerja, pengembangan karir, dan Tingkat turnover Analisis regresi linear berganda
Lanjutan tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Muhammad Imran Qureshi, Mehwish Iftikhar, Dkk (2013 ) Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions:
Stress kerja, pekerjaan,
muatan
lingkungan kerja dan turnover intention
Teknik analisis linear berganda
Hubungan antara stress kerja, lingkungan kerja dan muatan pekerjaan secara bersama berpengaruh positif terhadap turnover intention
Muhammad Ridwan dan Ahsan Muchtar ( 2014 )
Preceding to Employee
Satisfaction and Turnover Intention Kepuasan karyawan dan turnover intention Teknik analisis linear sederhana
Kepuasan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, sebesar
42% dapat
mempengaruhi turnover intention, dalam penelitian ini menggunakan faktor pengukurnya
promosi kerja, lingkungan kerja,dan kepuasan karyawan Muhammad
hanafiah ( 2014 )
Pengaruh
Kepuasan Kerja dan
Ketidaknyamanan Kerja dengan Intensi Pindah Kerja
Kepuasan Kerja, Ketidaknyamanan Kerja, Intensi Pindah Kerja
Analisis linear berganda
Variable kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap yang mana
salah satu
indikatornya adalah promosi jabatan
2.5 Kerangka Konseptual
tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif.
Menurut Siagian (2010:169), Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerjanya yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Menurut Sofyandi ( 2008 : 188 ) ada beberapa alasan seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, antara lain :
1. Pindah ketempat lain
2. Kesehatan yang kurang baik 3. Pendapatan yang tidak sesuai
4. Pendapatan yang tidak sesuai dengan bidangnya 5. Lingkungan kerja yang tidak nyaman.
Sumber : Handoyo (2004 : 2 ), Sofyandi ( 2008 : 188 ), Siagian (2010:169),
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka diatas yang akan diuji dalam penelitian ini, maka hipotesis penelitian ini adalah
1. Promosi Jabatan berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention.
2. Lingkungan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention.
3. Promosi Jabatan dan Lingkungan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention.
Promosi Jabatan ( 1 )
Turnover Intention ( Y )
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah eksplanasi. Menurut Soewadji ( 2012 : 35 ) eksplanasi adalah penelitian yang menggunakan data yang sama, dan menjelaskan hubungan kausal antara variabel melalui pengujian hipotesis. Pada tingkat ekplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variabel melalui pengujian hipotesis. Penelitian ini menggunakan ekplanasi asosiatif untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel independen yaitu Promosi Jabatan ( 1 ) dan Lingkungan Kerja ( ) terhadap Turnover Intention ( Y ) melalui pengujian hipotesis.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di cabang PT. Medan Daihatsu di jalan Gatot Subroto Km.8,9 No.150 Medan. Penelitian ini dilakukan mulai April 2015.
3.3 Batasan Operasional
1.4Definisi Operasional
Dalam penelitian ini variabel – variabel yang dioperasionalkan adalah semua variabel yang termasuk dalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka perlu definisi yang akan diteliti sebagai berikut :
a. Promosi Jabatan ( variabel 1 )
Menurut Rivai ( 2003 : 211 ) promosi terjadi apabila seseorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level.
b. Lingkungan Kerja ( variabel )
Menurut Nitisemito ( 2000 : 183 ) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan oleh pimpinan.
c. Turnover intention ( variabel Y )
Tabel 3.1
Operasionalisasi variabel Variabel Definisi
Operasional variabel
Dimensi Indikator
Variabel Skala Penguk uran Promosi Jabatan 1 Berupa kenaikan pangkat dari jabatan semula menjadi jabatan yang lebih tinggi,mengindika si adanya kenaikan gaji, tanggung jawab dan level. 1.Pengalaman 2. Kecakapan 3. Kepribadian 4. Pendidikan a. Senioritas b.Masa kerja a. Prestasi
b. Kecakapan Manajerial c. Karsa dan Daya Cipta a.Kejujuran b. Loyalitas a.Tingkat Pendidikan b.Kualifikasi Pendidikan Likert Lingkungan Kerja ( Segala sesuatu yang ada yang ada di PT.Capella Medan Daihatsu baik berupa fisik maupun non fisik,langsung atau tidak langsung yang
1. Lingkungan Fisik
2. Lingkungan nonfisik
a. Penerangan dan cahaya b. Suhu udara
c. Tata ruang d. Kebisingan
e. Fasilitas penunjang a. Hubungan dengan rekan kerja
b. Hubungan dengan pimpinan
Likert
Turnover karyawan ( Y )
Merupakan keinginan pegawai PT.Capella Medan Daihatsu untuk keluar dari perusahaan secara suka rela untuk mencari pekerjaan ditempat lain.
1. Upah atau gaji
2. Promosi jabatan 3.Lingkungan kerja
a. Kebijakan pengupahan b. Standarisasi upah a. Kebijakan promosi b. Peluang promosi jabatan
a. Suasana lingkungan kerja
b. Hubungan karyawan
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
[image:57.612.166.476.457.593.2]Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. (Situmorang dan Lufti,2014 : 6). Menurut Sekaran ( 2006 :31 ) Skala likert didesain untuk menelaah seberapa subjek sutuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 titik. Menurut Soewadji ( 2012 : 167 ) untuk jawaban negative atau tidak puas Likert member skor dari yang paling kecil sampai yang paling besar. Dengan menggunakan skala likert, ,maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variable. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untk menyusun item – item instrument yang dapat berupa pernyataann atau pertanyaan. Dalam melaukukan penelitian terhadap varibel yang akan diuji pada setiap jawaban yang akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :
Tabel 3.2 Skala likert
No. Jawaban Skor
1. Sangat Sutuju ( SS ) 5
2. Sutuju ( S ) 4
3. Kurang Setuju 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat Tidak setuju 1
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
a. Populasi
Menurut Kontur ( 2004 : 137 ) populasi adalah suatu kumpulan menyeluruh dari suatu objek yang merupakan perhatian peneliti. Objek penelitian dapat berupa mahluk hidup, benda – benda ,sistem dan prosedur,fenomena dan lain - lain . Populasi dalam kesimpulan ini adalah karyawan PT. Medan Daihatsu yang berjumlah 57 orang.
b. Sampel
Menurut Kontur ( 2004 : 137 ) sampel adalah bagian dari populasi. Penelitian ini menggunakan seluruh populasi 57 orang menjadi sampel penelitian atau disebut sampel jenuh. Sampel jenuh merupakan sampel yang mewakili jumlah seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian , hal ini dilakukan bila jumlah populasi dianggap kecil atau kurang dari 100.
3.7 Jenis Data
Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan/suatu organisasi secara langsung dari objek yang diteliti dan untuk kepentingan
studi yang bersangkutan yang dapat berupa interviu, observasi”. (Situmorang
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh/dikumpulkan dan disatukan oleh studi-studi sebelumnya atau yang diterbitkan oleh berbagai instansi lain”. (Situmorang dan Lufti, 2014:3).
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik, yaitu:
a. Kuesioner merupakan daftar pertanyaan mengenai variabel yang diteliti dalam penelitian ini yang akan di isi oleh responden.
b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan keterangan dengan mengadakan Tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen dan bahan tulisan dariperusahaan, jurnal,skripsi,buku dan jelajah internet.
3.9Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrument penelitian. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu alat pengukur dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur”. (Situmorang dan Lufti, 2012:76).
Uji validitas pada penelitian ini dilakukan pada karyawan PT.Capella Medan Daihatsu cabang SM.Raja yang berjumlah 30 orang. Pengujian dilakukan dengan bantuan program SPSS for windows dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika nilai Corrected – Item total correlation > r tabel, maka dinyatakan valid 2. Jika nilai Corrected – Item total correlation < r tabel, maka dinyatakan tidak
valid.
[image:60.612.152.489.340.598.2]Untuk melihat hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.3
Tabel 3.3
Uji Validitas dan Reliabilitas Item – Total Statistik Corrected
Item – Total Correlation
R-Tabel Keputusan
Var00001 .702 .361 Valid
Var00002 .768 .361 Valid
Var00003 .545 .361 Valid
Var00004 .684 .361 Valid
Var00005 .612 .361 Valid
Var00006 .478 .361 Valid
Var00007 .419 .361 Valid
Var00008 .553 .361 Valid
Var00009 .589 .361 Valid
Var00010 .768 .361 Valid
Lanjutan Tabel 3.3 Uji Validitas
Var00012 .777 .361 Valid
Var00013 .772 .361 Valid
Var00014 .619 .361 Valid
Var00015 .487 .361 Valid
Var00016 .706 .361 Valid
Var00017 .548 .361 Valid
Var00018 .418 .361 Valid
Var00019 .723 .361 Valid
Var00020 .768 .361 Valid
Var00021 .775 .361 Valid
Var00022 .683 .361 Valid
Var00023 .518 .361 Valid
Var00024 .768 .361 Valid
Var00025 .592 .361 Valid
Var00026 .515 .361 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS ( 2015 )
Berdasarkan data Tabel 3.3 diketahui r-hitung seluruh butir pertanyaan diatas 0.361.oleh karena itu dapat disimpulkan sebanyak 26 butir pertanyaan adalah valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
3.9.2 Uji Reliabilitas
1. Jika r – Alpha positif dan lebih besar dari r- tabel maka dinyatakan reliabel. 2. Jika r – Alpha negatif dan lebih kecil dari r- tabel maka dinyatakan tidak
[image:62.612.226.443.197.299.2]reliabel.
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas
Cronbach’s
Alpha
N of Item
949 26
Sumber : Hasil pengolaha SPSS ( 2015 )
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen Promosi Jabatan, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention dengan nilai Cronbach Alpha sebesar 0,949. Hal ini membuktikan bahwa instrumen adalah reliabel karena nilai r- alpha diatas 0,80 dan bernilai positif. Ini menunjukkan semua butir pertanyaan dari Promosi jabatan, Lingkungan Kerja dan Turnover Intention dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
3.10 Teknik Analisis
3.10.1 Analisis Deskriptif
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, grafik dan Kolmogorv-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.sig ( 2-tailed ) diatas signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang dan Lufti, 2012:100).
2. Uji Heterokedastitas
Tujuan uji heterokedastitas adalah untuk melihat seberapa besar variabel indepanden terhadap variabel dependen.Heterokedastitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan mengambil keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heterokedastitas. Jika profitabilitas signifikannya ditas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heterokedastitas.
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear nyang sempurna atau eksak diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Adanya multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance value atau nilai Variance Inflation Factor (VIF). Batas Tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 5. Apabila Tolerance value < 0,1 atau VIF > 5 maka terjadi multikolinieritas. Tetapi jika Tolerance value > 0,1 atau VIF < 5 maka tidak terjadi multikolinearitas. (Situmorang dan Lufti, 2012:133).
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis statistik dengan regresi berganda digunakan untuk memprediksi seberapa jauh pengaruh satu atau beberapa variable bebas ( independen ) terhadap variabel terikat ( dependen ). Regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai variabel terikat bebas promosi jabatan dan lingkungan kerja sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif terhadap turnover intention.
Persamaannya sebagai berikut :
Y = a + 1 1 + + e
Dimana :
Y = Turnover Intention
a = Konstanta
X1 = Promosi jabatan
X2 = Lingkungan Kerja
E = Standart Error
Agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka dilakukan pengujian hipotesis. Adapun uji hipotesis yang digunakan adalah:
a. Uji Signifikan Serentak ( Uji – F )
Uji – F digunakan untuk melihat variabel Promosi Jabatan ( X1 ) dan variabel lingkungan Kerja ( X2 ) secara bersamaan berpengaruh terhadap Turnover Intention ( Y ). Kriteria keputusan adalah sebagai berikut :
: β = 0 artinya tidak terdapat hubungan secara simultan antara
variabel X dengan variabel Y
: β ≠ 0 artinya terdapat hubungan secara simultan antara
variabel X dengan variabel Y.
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau taraf signifikan 5% (λ = 0,05)
dengan kriteria sebagai berikut :
2. Jika F hitung < F tabel maka Ha ditolak dan H0 diterima berarti variabel independen tidak berpengaruh secara bersama – sama terhadap variabel dependen.
b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji- t )
Uji -
