PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT ISLAM
MALAHAYATI MEDAN
TAHUN 2013
TESIS
Oleh
KHASYIAH
117032049/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT ISLAM
MALAHAYATI MEDAN
TAHUN 2013
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)
dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit
pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh
KHASYIAH
117032049/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis
: PENGARUH MOTIVASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA PERAWAT
PELAKSANA DI RUMAH SAKIT ISLAM
MALAHAYATI MEDAN TAHUN 2013
Nama Mahasiswa
: Khasyiah
Nomor Induk Mahasiswa : 117032049
Program Studi
: S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi
: Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui
Komisi Pembimbing
Ketua
( Dr. Juanita, S.E, M.Kes)
Anggota
(dr. Fauzi, S.K.M)
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Telah diuji
Pada Tanggal : 24 Agustus 2013
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua
: Dr. Juanita, S.E, M.Kes
Anggota
: 1. dr. Fauzi, S.K.M
2. dr. Arifin Siregar, M.S
PERNYATAAN
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT
ISLAM MALAHAYATI MEDAN
TAHUN 2013
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi,
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapaat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.
Medan, September 2013
ABSTRAK
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah rumah sakit swasta setara
kelas C, dimana Rumah Sakit Malahayati Medan sedang dalam proses
pembenahan untuk meningkatkan kualitas pelayanannya. Kualitas pelayanan
akan tercapai apabila motivasi kerja perawat tinggi dan kepuasan kerja di
tercapai.
Masalah yang ada di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah
tingginya angka perputaran tenaga kerja, khususnya perawat. Perputaran tenaga
kerja erat kaitannya dengan motivasi dan kepuasan kerja. Motivasi perawat
pelaksana ditinjau dari motivasi intrinsik yang terdiri dari prestasi,
tanggungjawab, dan pengembangan diri. Motivasi ekstrinsik ditinjau dari
penghasilan, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja.
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan
ekstrinsik terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan dan menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi
kepuasan kerja perawat pelaksana Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
Penelitian ini menggunakan desain
cross sectional
yang bersifat
deskriptif. Populasi adalah perawat pelaksana yang telah bekerja lebih dari 2
tahun, yang berjumlah 71 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
populasi. Analisa data dengan menggunakan uji regresi logistik.
Hasil uji regresi logistik didapatkan bahwa ada 4 variabel yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan yaitu variabel prestasi, penghasilan, rekan kerja dan
lingkungan kerja. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja
adalah penghasilan dengan B = 22,044
Untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan, disarankan kepada pihak manajemen dapat
memberikan penghargaan dalam bentuk finansial berupa penambahan bonus
dan instensif.
ABSTRACT
Medan Malahayati Islamic Hospital, is a private hospital class C since
it is in the process of preparation for increasing its service quality. Service
quality will be achieved if the employees have high performance and work
satisfaction.
The main problem which exists in Medan Malahayati Islamic Hospital,
is the high rate of the rotation among the employees, particularly among the
nurses. Rotation of employees is closely related to motivation and work
satisfaction. Nurses’ motivation is viewed from intrinsic motivation which
includes performance, responsibility, and self-development, while extrinsic
motivation is viewed from income, supervision, co-workers, and work
environment.
The objective of the research was to analyze the influence of intrinsic
motivation and extrinsic motivation on the nurse practitioners’ work
satisfaction at Medan Malahayati Islamic Hospital, and to analyze the
dominant factor which influenced nurse practitioners’ work satisfaction in
Medan Malahayati Islamic Hospital.
The research used descriptive method with cross sectional design. The
population were 71 nurse practitioners who had worked for more than two
years, and all of them were used as the samples. The data were analyzed by
using logistic regression test.
The result of logistic regression test showed that there were four
variables which influenced the nurse practitioners;’ work satisfaction in Medan
Malahayati Islamic Hospital. The variable which had the most dominant
influence on work satisfaction was income, with β = 22.0
44.
In order to increase the nurse practitioners’ work satisfaction in Medan
Malahayati Islamic Hospital, it is recommended that the management of the
hospital give reward, financially such as incentives and bonus.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis haturkan kehadirat Allah SWT atas
berkat dan rahmat serta pertolongan-NYA yang berlimpah sehingga penulis
dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul
“Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Rumah
Sakit Islam Malahayati Medan Tahun 2013”.
Penelitian tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk
menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Sumatera Utara.
Dengan selesainya penyusunan tesis ini , penulis mengucapkan terima
kasih kepada yang terhormat :
1.
Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, D.T.M&H., M.Sc (CTM)., Sp.A, (K)
sebagai Rektor Universitas Sumatera Utara.
2.
Dr. Drs. Surya Utama, M.S selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara.
3.
Dr. Evawany Aritonang, M.Si selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu
Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Sumatera Utara.
meluangkan waktu untuk membimbing penulis hingga penulisan tesis
selesai.
5.
dr. Arifin Siregar, M.S selaku ketua komisi penguji dan Drs. Alam Bakti
Keloko, M.Kes, selaku anggota komisi penguji yang telah memberi
masukan guna kesempurnaan penulisan tesis.
6.
dr. Isfanuddin Nyak Kaoy selaku Direktur Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan, yang telah memberi izin kepada penulis untuk melakukan
penelitian di Rumah Sakit Ialam Malahayati Medan.
7.
Terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada yang tercinta, Ibunda Hanifah,
S.Ag dan Ayahanda M.Nur Ibrahim, BcKN, atas segala jasa, motivasi serta
doa yang tak pernah henti.
8.
Teristimewa buat suami terbaik Saiful Bahri, Amd, dan ananda tersayang
Muhammad Zaid Saifannur serta Sitti Fatima Khairunnisa, atas pengertian,
kesabaran, dan doa yang selalu terlantun dengan ikhlas.
Akirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan penulisan tesis ini,
oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat mambangun sangat penulis
harapkan demi kesempurnaan tesis ini, dengan harapan semoga tesis ini
bermanfaat bagi instansi rumah sakit dan instansi pelayanan kesehatan lainnya.
Medan, September 2013
Penulis
Khasyiah
RIWAYAT HIDUP
Khasyiah lahir pada tanggal 19 Maret 1980 di Kota Lhokseumawe, anak
ke-5 dari 6 bersaudara dari pasangan Ayahanda M.Nur Ibrahim, BcKN dan
Ibunda Hanifah, S.Ag.
Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar di
Sekolah Dasar Negeri 3 Lhokseumawe selesai tahun 1992, Sekolah Menengah
Pertama Negeri 1 Lhokseumawe selesai tahun 1995, Sekolah Menengah Umum
Al-Azhar Medan selesai tahun 1998, Fakultas D3 MIPA Universitas Sumatera
Utara selesai tahun 2001, dan melanjutkan pendidikan Strata 1 di Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara selesai tahun 2004.
Mulai bekerja sejak tahun 2006 sebagai staf sarana dan prasarana di
Dinas Kesehatan Kota Lhokseumawe hingga saat ini.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT
... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ………. vi
DAFTAR TABEL ………viii
DAFTAR GAMBAR ………... . ix
DAFTAR LAMPIRAN ………... .. x
BAB 1. PENDAHULUAN ………. .... 1
1.1 Latar Belakang ……….. ... 1
1.2 ....Permasalahan ………...9
1.3 Tujuan Penelitian ………. ... 9
1.4 Hipotesis Penelitian ……… ... 9
1.5 Manfaat Penelitian ……… .. 9
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ……… .. 11
2.1 Motivasi ……….……… ... 11
2.2 Indikator Motivasi Kerja .………... 15
2.2.1 Prestasi …...……… . 16
2.2.2 Tanggung Jawab ………... . 17
2.2.3 Pengembangan Diri ……… . 17
2.2.4 Imbalan ……….... 18
2.2.5 Rekan Kerja ……… . 19
2.2.6 Atasan (Supervisi) ………. .. 20
2.2.7 Lingkungan Kerja ……….... 22
2.3 Kepuasan Kerja ………...…… .. 23
2.4 Indikator Kepuasan Kerja ………... 24
2.5 Perawat ………. .. 30
.. 2.5.1 Peran Perawat ………32
2.6 Landasan Teori ……… .. 34
2.7 Kerangka Konsep ………... 35
BAB 3. METODE PENELITIAN ……… ... 36
3.1 Jenis Penelitian ………. . 36
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ……….. ... 36
3.3.1 Populasi ………... 36
3.3.2 Sampel ………...……… .. 36
3.4 Metode Pengumpulan Data ………...……… 37
3.4.1. Uji Validitas dan Reabilitas ……...……….. 37
3.5 Variabel dan Definisi Operasional.………. .... 38
3.6 Metode Pengukuran ……...………. ... 39
3.7 Metode Analisis Data...………. .. 40
BAB 4. HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum RSIM Medan ……… ... .42
4.2 Fasilitas dan Pelayanan Kesehatan RSIM Medan …………. . 43
4.3 Visi dan Misi RSIM Medan ……….……. . 43
4.4 Sumber Daya Manusia RSIM Medan ……….. . 44
4.5 Analisis Univariat ……..……….. . 45
4.5.1 Motivasi Intrinsik ……….. . 46
4.5.2 Motivasi Ekstrinsik ……… 49
4.5.3 Kepuasan Kerja ……….. . 55
4.6 Analisis Bivariat ……….57
4.7Analisis Multivariat... 62
BAB 5. PEMBAHASAN
5.1 Hubungan Prestasi terhadap Kepuasan Kerja .. ... 64
5.2 Hubungan Tanggungjawab terhadap Kepuasan Kerja ………66
5.3 Hubungan Pengembangan Diri terhadap Kepuasan Kerja … 68
5.4
Hubungan Penghasilan terhadap Kepuasan Kerja ……… .... 69
5.5 Hubungan Supervisi terhadap Kepuasan Kerja .. ... 71
5.6 Hubungan Rekan Kerja terhadap Kepuasan Kerja ………. . 73
5.7 Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja …. 74
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ……… 76
6.2 Saran ……….. 77
DAFTAR TABEL
Nomor
Judul
Halaman
4.1
SDM RSIM tahun 2012 ………
44
4.2
Distribusi Tenaga Perawat Pelaksana Berdasarkan Karakteristik … 45
4.3
Distribusi Motivasi Intrinsik ………... 46
4.4
Distribusi Kategori Motivasi Intrinsik ……….. 49
4.5
Distribusi Motivasi Ekstrinsik ……….. 49
4.6
Distribusi Kategori Motivasi Ekstrinsik ………... 55
4.7
Distribusi Kepuasan Kerja ……… 55
4.8
Distribusi Kategori Kepuasan Kerja ……… 57
4.9
Hubungan Prestasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 57
4.10
Hubungan Tanggungjawab Terhadap Kepuasan Kerja ………….. 58
4.11
Hubungan Pengembangan Diri Terhadap Kepuasan Kerja ……… 59
4.12
Hubungan Penghasilan Terhadap Kepuasan Kerja ………. 59
4.13
Hubungan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja ………. 60
4.14
Hubungan Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ……….. 61
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Judul
Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Judul
Halaman
1.
Kuesioner Penelitian ……….
83
2.
Uji Reliabilitas ………..
88
3.
Uji Validitas ………...
91
4.
Master Data Penelitian ………..
98
5.
Analisis Univariat ………..
99
6.
Analisis Bivariat ……….
101
ABSTRAK
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah rumah sakit swasta setara
kelas C, dimana Rumah Sakit Malahayati Medan sedang dalam proses
pembenahan untuk meningkatkan kualitas pelayanannya. Kualitas pelayanan
akan tercapai apabila motivasi kerja perawat tinggi dan kepuasan kerja di
tercapai.
Masalah yang ada di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah
tingginya angka perputaran tenaga kerja, khususnya perawat. Perputaran tenaga
kerja erat kaitannya dengan motivasi dan kepuasan kerja. Motivasi perawat
pelaksana ditinjau dari motivasi intrinsik yang terdiri dari prestasi,
tanggungjawab, dan pengembangan diri. Motivasi ekstrinsik ditinjau dari
penghasilan, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja.
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan
ekstrinsik terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan dan menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi
kepuasan kerja perawat pelaksana Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
Penelitian ini menggunakan desain
cross sectional
yang bersifat
deskriptif. Populasi adalah perawat pelaksana yang telah bekerja lebih dari 2
tahun, yang berjumlah 71 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
populasi. Analisa data dengan menggunakan uji regresi logistik.
Hasil uji regresi logistik didapatkan bahwa ada 4 variabel yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam
Malahayati Medan yaitu variabel prestasi, penghasilan, rekan kerja dan
lingkungan kerja. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja
adalah penghasilan dengan B = 22,044
Untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat pelaksana Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan, disarankan kepada pihak manajemen dapat
memberikan penghargaan dalam bentuk finansial berupa penambahan bonus
dan instensif.
ABSTRACT
Medan Malahayati Islamic Hospital, is a private hospital class C since
it is in the process of preparation for increasing its service quality. Service
quality will be achieved if the employees have high performance and work
satisfaction.
The main problem which exists in Medan Malahayati Islamic Hospital,
is the high rate of the rotation among the employees, particularly among the
nurses. Rotation of employees is closely related to motivation and work
satisfaction. Nurses’ motivation is viewed from intrinsic motivation which
includes performance, responsibility, and self-development, while extrinsic
motivation is viewed from income, supervision, co-workers, and work
environment.
The objective of the research was to analyze the influence of intrinsic
motivation and extrinsic motivation on the nurse practitioners’ work
satisfaction at Medan Malahayati Islamic Hospital, and to analyze the
dominant factor which influenced nurse practitioners’ work satisfaction in
Medan Malahayati Islamic Hospital.
The research used descriptive method with cross sectional design. The
population were 71 nurse practitioners who had worked for more than two
years, and all of them were used as the samples. The data were analyzed by
using logistic regression test.
The result of logistic regression test showed that there were four
variables which influenced the nurse practitioners;’ work satisfaction in Medan
Malahayati Islamic Hospital. The variable which had the most dominant
influence on work satisfaction was income, with β = 22.0
44.
In order to increase the nurse practitioners’ work satisfaction in Medan
Malahayati Islamic Hospital, it is recommended that the management of the
hospital give reward, financially such as incentives and bonus.
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Rumah sakit memiliki kewajiban serta tanggung jawab moral dan
hukum untuk memberikan mutu pelayanan sesuai standar yang ada untuk
kebutuhan pasien yang dirawatnya. Hal tersebut tertuang dalam Undang
Undang Kesehatan Nomor 36 tahun 2009, pasal (5) ayat (2) yang menyatakan
bahwa setiap orang mempunyai hak dalam memperoleh pelayanan kesehatan
yang aman, bermutu dan terjangkau.
Undang-Undang nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit menyatakan
bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat
dengan karateristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu
pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi
masyarakat yang harus tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih
bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang
setinggi-tingginya.
Untuk itu sangat penting bagi pihak manajemen rumah sakit untuk
memperhatikan kepuasan pelanggan internal agar dapat bekerja dengan
maksimal sehingga tercapai tingkat kepuasan pelanggan eksternal (Atmojo,
2006).
Upaya peningkatan mutu pelayanan di rumah sakit merupakan bagian
yang tidak terpisahkan dari pelayanan sehari hari di rumah sakit. Dalam hal ini
pelanggan internal rumah sakit memiliki kontribusi yang sangat penting dalam
upaya peningkatan mutu pelayanan. Karena citra sebuah rumah sakit akan
sangat bergantung dari pelayanan yang diberikan oleh tenaga perawat. Semakin
baik pelayanan yang diberikan akan semakin baik pula citra rumah sakit
dihadapan publik.
Mutu pelayanan keperawatan merupakan indikator kualitas pelayanan
kesehatan yang menjadi salah satu faktor penentu citra institusi pelayanan
kesehatan di mata masyarakat. Hal ini terjadi karena keperawatan merupakan
kelompok profesi dengan jumlah terbanyak, paling depan dan terdekat dengan
penderitaan, kesakitan serta kesengsaraan yang dialami pasien dan keluarganya.
Salah satu indikator dari mutu pelayanan keperawatan adalah pelayanan
keperawatan yang diberikan kepada pasien memuaskan atau tidak.
menuntut pelayanan keperawatan yang sesuai dengan haknya, yakni pelayanan
keperawatan yang bermutu dan paripurna. Pasien akan mengeluh bila perilaku
kepedulian yang diberikan tidak memberikan nilai kepuasan bagi dirinya.
Nursalam (2012) menyatakan bahwa kualitas rumah sakit sebagai
institusi yang menghasilkan produk teknologi jasa kesehatan sangat tergantung
pada kualitas pelayanan medis dan pelayanan keperawatan yang diberikan
kepada pasien. Berdasarkan fenomena tersebut, pelayanan keperawatan
memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap citra rumah sakit, sehingga
sangat perlu diperhatikan kinerja tenaga kesehatan perawat agar dapat
memberikan pelayanan keperawatan yang efektif dan efisien sesuai dengan
standar profesi, dimana pelayanan tersebut dilaksanakan secara menyeluruh
sesuai dengan kebutuhan pasien, sehingga tercapai derajat kesehatan yang
optimal.
selanjutnya. Selain memiliki kemampuan intelektual, interpesonal, dan
teknikal, perawat juga harus mempunyai otonomi yang berbarti mandiri dan
bersedia menanggung resiko, bertanggung jawab, dan bertanggung gugat
terhadap tindakan yang dilakukannya, termasuk dalam melakukan dan
mengatur dirinya sendiri.
Dalam penelitian Kartini (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh
antara motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit
Melati Perbaungan. Menurut Nursalam (2012) indikator keselamatan pasien
yang dilaksanakan SGH (2006) antara meliputi : pasien jatuh disebabkan
kelalaian perawat, pasien pulang paksa karena rendahnya kepuasan terhadap
pelayanan yang diberikan perawat,
sharp injury
yang meliputi bekas tusukan
infus yang berkali-kali karena kurangnya keterampilan perawat, dan
medication
incident
meliputi lima tidak tepat (jenis obat, dosis, pasien, cara dan waktu)
yang dilakukan oleh perawat.
yang mempengaruhinya agar staf dapat melaksanakan pekerjaannya dan
tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
Adapun tujuan dari motivasi adalah meningkatkan moral dan kepuasan
kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan
loyalitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kedisiplinan karyawan,
menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik (Hasibuan, 2001).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Manajemen harus
senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat
absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja dan keluhan-keluhan.
Berdasarkan penelitian Prabu (2005), Saleem et.al (2010) dan Jehanzeb
et.al (2012), dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi
pula kepuasan kerja pegawai. Sedangkan penelitian Wakhyuni (2010)
menyatakan bahwa efek dari ketidakpuasan kerja menyebabkan adanya
perputaran tenaga kerja.
sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Ini
berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga
mendapatkan tenaga kerja yang siap pakai. Keluarnya karyawan berarti ada
posisi tertentu yang harus segera diisi. Selama masa tersebut karyawan yang
tertinggal akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya.
Berdasarkan penelitian Lambert et.al (2001) dapat disimpulkan bahwa
perputaran tenaga kerja dapat diturunkan dengan memperhatikan lingkungan
kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Heneman et.al (2006) menyatakan bahwa keinginan untuk
keluar karyawan tergantung pada tiga faktor umum : mengamati sifat ingin
meninggalkan, mengamati mudahnya meninggalkan, dan penggunaan alternatif
untuk karyawan.
Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dengan mengamati
atau melihat faktor sifat keinginannya seperti pengaruh ketidakpuasan, konflik
kerja keluarga, dan alasan pribadi lainnya, apakah mudah menemukan
pekerjaan baru setelah meninggalkan perusahaan, dan pekerjaan alternatif
lainnya di tempat lain jika karyawan sudah meninggalkan perusahaan.
memperoleh keahlian yang berbeda dari sebelumnya dan mengembangkan
karir. Alasan negatif antara lain : imbalan, kesempatan berkembang kurang
mendapat perhatian dari perusahaan. Dan faktor organisasi seperti jam kerja
yang lebih panjang, konflik kerja, keluarga, manajemen yang tidak efektif,
pelatihan, adanya diskriminasi dan perasaan tidak cocok pada tempat kerja.
efisiensi. Sebaliknya jika motivasi kerja karyawan menurun akan menimbulkan
kerugian bagi perusahaan sendiri.
Dengan demikian perusahaan harus dapat mengetahui indikasi turunnya
motivasi karyawan sehingga perusahaan dapat mengambil tindakan pencegahan
atau menemukan pemecahan masalah sedini mungkin. Untuk dapat mengetahui
indikasi menurunnya motivasi kerja karyawan perlu dilakukan evaluasi.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) menyatakan bahwa kepuasan
kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan
di perusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut mendapat
kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan walaupun tidak
semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan
yang memperleh kepuasan kerja dari perusahaannya akan memiliki rasa
keterikatan atau komitmen yang lebih besar terhadap perusahaan dibanding
karyawan yang tidak puas.
Dengan demikian kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting,
baik dari sisi karyawan maupun perusahaan serta masyarakat secara umum.
Oleh karena itu menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan
kerja suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan.
rumah sakit harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung untuk
meningkatkan motivasi dan tercapainya kepuasan kerja perawat sehingga
pelaksanaan pelayanan keperawatan dapat efektif dan efisien sesuai dengan
standar profesi dan kebutuhan pasien.
Berdasarkan laporan Medical Record Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan diketahui indikator pelayanan yang dilaksanakan sudah baik. Hal
tersebut terlihat dari capaian nilai BOR rata rata yang mencapai 74,17 %, LOS
rata-rata 5,4 hari, TOI rata-rata 1,9 hari. Nilai tersebut secara umum telah
mencapai nilai efisiensi.
Dari survey pendahuluan yang dilakukan di Rumah Sakit Islam Medan
diketahui pada tahun 2011 jumlah karyawan yang keluar mencapai 34 orang,
dengan alasan, 1 orang meninggal, 2 orang di PHK, 4 orang pensiun, 6 orang
lulus PNS, 21 orang mengundurkan diri. Selain itu beberapa karyawan
mengeluhkan ruangan kerja yang kurang memadai dan minimnya fasilitas yang
tersedia, kurangnya penghargaan yang diterima oleh para karyawan. Dari 34
karyawan yang keluar tersebut, 25 diantaranya adalah tenaga kesehatan
perawat.
1.2.
Permasalahan
1.3.
T
ujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik (prestasi, tanggungjawab
dan pengembangan diri) dan ekstrinsik (penghasilan, supervisi, rekan kerja dan
lingkungan kerja) terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana yang bekerja di
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
1.4. Hipotesis Penelitian
Ada pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana yang
bekerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
1.5. Manfaat Penelitian
1.
Bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
Sebagai bahan masukan bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
terkait peningkatan motivasi dan kepuasan kerja perawat pelaksana
dalam memberikan asuhan keperawatan guna tercapainya pelayanan
prima.
2.
Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Memberikan informasi sejauh mana motivasi mempengaruhi kepuasan
kerja perawat pelaksana di rumah sakit.
3.
Bagi Peneliti
4.
Bagi Penelitian Lain
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa Latin,
Mavere
yang berarti dorongan atau
daya penggerak. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan, karena
pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,
cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 2001).
Menurut Hasibuan (2001), motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Menurut Koontz et.al (1990), motivasi mengacu pada dorongan dan
usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Menurut Cascio (2003),
motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk
memuaskan kebutuhannya (misalnya : rasa lapar, haus, dan bermasyarakat).
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan
individu.
Menurut
American Encyclopedia
,
motivation
: motivasi adalah
kecenderungan (suatu sifat uang merupakan pokok pertentangan) dalam diri
seseorang yang membangkit topangan dan mengarahkan tindak tanduknya.
Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat
diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.
Menurut J. Moskowits, yang dikutip Hasibuan (2001), motivasi secara
umum didefinisikan sebagai inisiatif dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran
motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan, bahwa
motivasi adalah dorongan yang berasal dari keinginan untuk mencapai tujuan
dan dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.
Perlunya motivasi diberikan oleh pimpinan kepada karyawan antara lain
adalah karena :
1.
Pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk
dikerjakan dengan baik
2.
Ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya¸ tetapi ia
malas atau kurang bergairah mengerjakannya
3.
Untuk memelihara dan atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan
dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
4.
Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada
bawahannya
Dalam memotivasi karyawan, pimpinan hanya berdasarkan
perkiraan-perkiraan mengenai kebutuhan dan atau keinginan-keinginan dari hasil
pekerjaannya.
Menurut
Peterson
dan
Plowman
yang dikutip Hasibuan (2001),
keinginan-keinginan itu adalah :
1.
The desire to live
, artinya keinginan untuk hidup. Keinginan ini
merupakan keinginan utama setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat
makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2.
The desire for posession
, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu.
Keinginan ini merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah
satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3.
The desire for power
, artinya keinginan akan kekuasaan. Keinginan ini
merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, dan
mendorong orang mau bekerja.
4.
The desire for recognition
, artinya keinginan akan pengakuan.
Keinginan ini merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga
mendorong orang untuk bekerja.
1.
Kebutuhan fisik dan keamanan, yang menyangkut kepuasan kebutuhan
fisik (biologis), seperti makan, minum, tempat tinggal, dan lain-lainnya
disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
2.
Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain. Terdapat
berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan, jika masing-masing
individu ditolong atau diakui oleh orang lain.
3.
Kebutuhan egoistik yang berhubungan dengan keinginan orang untuk
bebas mengerjakan sesuatu sendiri dan puas karena berhasil
menyelesaikannya dengan baik.
2.2. Indikator Motivasi Kerja
Menurut Luthans (2006), motivasi mencakup tiga elemen yang
berinteraksi dan saling tergantung :
1.
Kebutuhan. Kebutuhan tercipta saat tidak adanya keseimbangan
fisiologis atau psikologis.
2.
Dorongan. Dorongan fisiologis dan psikologis adalah tindakan yang
berorientasi dan menghasilkan daya dorong dalam meraih insentif.
3.
Insentif. Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, didefinisikan
KEBUTUHAN DORONGAN INSENTIF
Gambar 2.1 Proses Motivasi Dasar
Menurut Suyanto (2008), ada beberapa teori yang membahas tentang
motivasi, salah satunya adalah teori motivasi Herzberg, yang meninjau
motivasi dalam hubungannya dengan kepuasan kerja. Ia membedakan
kebutuhan yang mendorong orang bertingkah laku menjadi dua kelompok yaitu
: faktor higienik (ekstrinsik) dan faktor motivasional (intrinsik).
a.
Faktor Higienik (faktor ekstrinsik)
Faktor ekstrinsik disebut juga faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan
kerja atau faktor yang dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.
Faktor-faktor tersebut adalah : Jabatan, status, gaji, kondisi lingkungan kerja,
kebijakan, peraturan, kualitas hubungan interpersonal, hubungan dalam
kelompok, hubungan bawahan-atasan, jaminan keamanan dalam bekerja.
b.
Faktor Motivasional (faktor intrinsik)
Faktor motivasional adalah seperangkat kondisi kerja yang membantu
membangun suatu motivasi. Faktor-faktor tersebut adalah : Prestasi,
peningkatan status pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan
diri.
menimbulkan kegairahan kerja. Dengan mengubah desain tugas maka akan
terjadi pengkayaan tugas (
Job Enrichment
).
Dengan demikian, untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan perlu
direncanakan adanya promosi jabatan, memberikan kesempatan melanjutkan
pendidikan dan pelatihan, menciptakan lingkungan kerja yang aman dan
nyaman. Selain itu dalam menetapkan peraturan dan kebijakan karyawan perlu
diikutsertakan atau diminta masukannya, juga perlu dibina hubungan kerja
antar sesama karyawan baik yang seprofesi maupun antar profesi.
2.2.1. Prestasi
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009), kepuasan kerja akan
mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik. Prestasi yang lebih baik
akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila
imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih
besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan
prestasinya. Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat
prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian.
Menurut Luthans (2006) menyatakan bahwa orang dengan tingkat
prestasi / pencapaian tinggi menganggap penyelesaian tugas merupakan hal
yang menyenangkan secara pribadi. Mereka tidak mengharapkan atau
menginginkan penghargaan material.
Menurut Luthans (2006), nilai pemberdayaan karyawan dan
penggunaan penghargaan terhadap kekuasaan (membiarkan karyawan membuat
pilihan, menetapkan tujuan mereka, dan meningkatkan tanggung jawab) perlu
dilakukan untuk memotivasi karyawan.
2.2.3. Pengembangan Diri
Program pelatihan karyawan sangat diperlukan untuk mengantisipasi
persaingan yang semakin ketat, perubahan teknologi semakin cepat yang
memacu organisasi untuk selalu meningkatkan produktivitasnya. Pelatihan
faormal dapat dilakukan melalui berbagai kegiatan antara lain, seminar, kursus
atau lokakarya. Kegiatan pelatihan formal ini diperlukan untuk memperbaiki
keterampilan dan mengembangkan karier sehingga dapat meeprsiapkan
karyawan yang lebih kompeten. Agar berhasil guna, perlu diperhatikan jenis
ketrampilan yang dapat diperbaiki, metode pelatihan keterampilan, maupun
program pengembangan karier.
Menurut Rivai (2008), untuk memenuhi persyaratan pengisian staf yang
berubah-ubah dan meningkatkan keanekaragaman angkatan kerja serta
mendukung tugas yang dibutuhkan karyawan, diperlukan upaya pengembangan
diri para karyawan. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui pelatihan.
2.2.4. Imbalan
kegiatan bekerja. Imbalan dapat membantu memberikan kepuasan serta
memotivasi pekerja untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja tinggi. Jika
timbul ketidakpuasan terhadap imbalan, maka dapat menyebabkan adanya
pemogokan, keluhan-keluhan, tidak masuk kerja, bahkan sampai berhenti
bekerja. Sehingga imbalan merupakan hal yang sangat kompleks yang perlu
diperhatikan oleh setiap manajer.
Selain gaji, bonus berupa uang tunai (
cash bonuses
) atau pembayaran
ekstra untuk kinerja yang melebihi standar-standar, telah menjadi praktik umum
dalam hal memberikan imbalan, untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Menurut Hadari (1997), menyatakan bahwa sistem imbalan terdiri dari:
kompensasi langsung, tidak langsung dan insentif. Kompensasi langsung adalah
penghargaan/ ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Upah atau gaji diartikan juga sebagai
pembayaran dalam bentuk uang secara tunai yang diperoleh karyawan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Upah juga diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa
yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Kompensasi langsung
disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang
karyawan dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah
setiap jam dalam bekerja.
berupa uang atau barang. Misalnya Tunjangan Hari raya, Tunjangan Hari natal
dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program
pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian
bagian keuntungan organisasi/perusahaan atau dapat berupa pemberian jaminan
kesehatan, liburan, cuti.
Insentif adalah
penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh
karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan
pada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi, misalnya dalam
bentuk bonus, dapat juga berbentuk barang.
2.2.5. Rekan Kerja
Dalam Kode Etik Keperawatan Indonesia yang dikutip Hidayat (2008),
dinyatakan bahwa tanggung jawab perawat dan teman sejawat adalah :
1.
Perawat senantiasa memelihara hubungan baik dengan sesama perawat
maupun dengan tenaga kesehatan lainnya, dan memelihara keserasian
suasana lingkungan kerja maupun dalam mencapai tujuan pelayanan
kesehatan secara menyeluruh.
2.2.6. Atasan (Supervisi)
Menurut Sudjana (2004) yang dikutip Nursalam (2012), supervisi
merupakan upaya untuk membantu pembinaan dan peningkatan kemampuan
pihak yang disupevisi agar mereka dapat melaksanakan tugas yang telah
ditetapkan secara efisien dan efektif.
Arief (1987) dalam Nursalam (2012) merumuskan supervisi sebagai
suatu proses kegiatan dalam upaya meningkatkan kemampuan dan ketrampilan
tenaga pelaksana program, sehingga program itu dapat terlaksana sesuai dengan
proses dan hasil yang diharapkan.
Menurut Nursalam (2012), supervisi keperawatan adalah kegiatan
pengawasan dan pembinaan yang dilakukan secara berkesinambungan oleh
supervisor mencakup masalah pelayanan keperawatan, masalah ketenagaan dan
peralatan agar pasien mendapat pelayanan yang bermutu setiap saat.
Menurut Azwar (1996), menyatakan bahwa agar supervisi dapat
terlaksana dengan baik, diperlukan beberapa karakteristik supervisor yang
harus dimiliki, antara lain :
1.
Sebaiknya pelaksana supervisi adalah atasan langsung dari yang
disupervisi¸atau apabila tidak mungkin dapat ditunjuk staf khusus
dengan batas-batas wewenang dan tanggung jawab yang jelas;
3.
Pelaksana supervisi harus memiliki keterampilan melakukan supervisi,
artinya memahami prinsip-prinsip pokok serta teknik supervisi;
4.
Pelaksana supervisi harus mempunyai sifat edukatif, suportif dan bukan
otoriter;
5.
Pelaksana supervisi harus memiliki waktu yang cukup, tidak
tergesa-gesa melainkan secara sabar berupaya meningkatkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap bawahan yang di supervisi.
Pelaksana supervisi yang baik, memerlukan bekal kemampuan yang
banyak. Selain lima syarat atau karakteristik tersebut juga diperlukan
kemampuan melakukan motivasi, pengarahan, bimbingan dan kepemimpinan.
Menurut WHO (1999) yang dikutip Nursalam (2012), proses supervisi
yang baik antara lain memenuhi syarat sebagai berikut :
1.
Tepat waktu, artinya untuk mempertahankan standar kerja, tindakan
pengawasan harus dilakukan pada saat yang tepat;
2.
Sederhana, artinya tindakan pengawasan harus sederhana, bila tidak,
maka akan memerlukan waktu lama untuk menerapkan dan
menghasilkan efek yang diinginkan;
4.
Luwes, artinya pengawasan yang selalu kaku, akan membuat para
pekerja mencoba meghindar untuk di supevisi.
Menurut Nursalam (2012), dalam melaksanakan supervisi, perlu
diperhatikan kapan dan apa yang perlu dilakukan dalam supervisi. Tujuan
supervisi adalah memberikan bantuan kepada bawahan secara langsung,
sehingga bawahan memiliki bekal yang cukup untuk dapat melaksanakan tugas
atau pekerjaan dengan hasil yang baik. Menurut WHO (1999) dalam Nursalam
(2012), tujuan dari pengawasan yaitu :
1.
Menjamin bahwa pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan
yang telah ditetapkan dalam tempo yang diberikan dengan
menggunakan sumber daya yang tersedia;
2.
Memungkinkan pengawas menyadari kekurangan-kekurangan para
petugas kesehatan dalam hal kemampuan, pengetahuan, dan
pemahaman serta mengatur pelatihan yang sesuai;
3.
Memungkinkan para pengawas mengenali dan memberi penghargaan
atas pekerjaan yang baik dan mengenali staf yang layak diberikan
kenaikan jabatan dan pelatihan lebih lanjut;
4.
Memungkinkan manajemen bahwa sumber yang disediakan bagi
petugas telah cukup dan dipergunakan dengan baik;
2.2.7. Lingkungan Kerja
Menurut Rivai (2008), dalam suatu pekerjaan, karyawan cenderung
lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam melaksanakan
beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
bekerja. Selain itu, para karyawan juga menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan
segaris dengan pengharapan mereka.
Menurut Luthans (2006), keamanan merupakan motif yang sangat kuat
dalam masyarakat teknologi yang bergerak cepat. Keamanan dalam bekerja
akan berdampak besar terhadap perilaku organisasi, terutama sistem pekerja
temporer dan kontrak membuat banyak karyawan merasa tidak aman dengan
pekerjaan mereka.
2.3. Kepuasan Kerja
Menurut Locke (1976), kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang
senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang. Sedangkan menurut Rivai (2008), kepuasan kerja
adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Menurut Umar (2008), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila
seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia
membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman
masa lalu yang menyatu membentuk hrapan kerja. Kepuasan kerja
menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan
yang disediakan pekerjaan.
Menurut Winardi (2001), kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir
yang timbul karena dicapainya tujuan tertentu. Sedangkan menurut Hasibuan
(1999) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
menunjukkan perilaku yang negatif, seperti mengeluh, membangkang dan
menghindar dari tanggung jawabnya. Perilaku tersebut pada akhirnya akan
merugikan karyawan itu sendiri dan perusahaan.
2.4. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Rowland dan Rowland (1997), fungsi manajer dalam
meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi, yang
meliputi :
1.
Keinginan untuk peningkatan;
2.
Percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi;
3.
Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang
diperlukan;
4.
Umpan balik;
5.
Kesempatan untuk mencoba;
6.
Instrumen penampilan untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan
penghasilan.
Menurut Luthans (2006), lima aspek yang terdapat dalam kepuasan
kerja, antara lain :
1.
Pekerjaan itu sendiri (
Work It self
). Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan kerja.
2.
Atasan (
Supervision
), atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3.
Teman sekerja (
Workers
), Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4.
Promosi (
Promotion
),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama
bekerja.
5.
Gaji/Upah (
Pay
), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Menurut Sunarto (2004) ada beberapa faktor yang mendorong kepuasan
kerja karyawan, antara lain:
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,
tetapi terlalu banyak menantang menciptaka
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
2.
Ganjaran yang pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan
akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.
Karyawan akan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi
yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (
fair and just
) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
3.
Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya
atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan
lain seharusnya tidak esktrim.
4.
Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
5.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih
besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan kondisi ini,
memberi peluang yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari
dalam pekerjaan mereka.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan
(2001), adalah sebagai berikut:
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat sesuai keahlian
c. Berat ringannya pekerjaan
d. Suasana dan lingkungan pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Menurut Rivai (2008), kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
security feeling
(rasa aman) dan dapat ditinjau dari beberapa segi, antara lain :
a.
Segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial)
Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja seseorang adalah :
kedudukan, pangkat dan jabatan, umur, jaminan finansial dan sosial serta mutu
pengawasan.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009), kepuasan kerja dipengaruhi
oleh kerangka referensi sosial, dimana kepuasan atau ketidakpuasan secara
individual pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang berdasarkan
perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pekerjaan yang dilakukan
dengan apa yang diharapkan, diinginkan atau difikirkan oleh seseorang.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang
lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu
penting.
Kepuasan diluar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang
dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari
hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan
yang lebih suka menikmati kepuasannya diluar pekerjaan lebih mempersoalkan
balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya.
dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan
kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan
balas jasanya dirasa adil dan layak.
Kepuasan kerja mengandung arti yang sangat penting, baik dari sisi
pekerja maupun perusahaan serta bagi masyarakat secara umum. Oleh karena
itu menciptakan keadaan yang bernilai positif dalam lingkungan kerja suatu
perusahaan mutlak merupakan kewajiban dari setiap jajaran pimpinan
perusahaan.
Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk
mencari pekerjaan diperusahaan lain. Apabila karyawan di perusahaan tersebut
mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan
walaupun tidak semua aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja
terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari perusahaannya akan
memiliki rasa keterikatan atau komitmen lebih besar terhadap perusahaan
dibanding karyawan yang tidak puas.
2.5. Perawat
Menurut Kusnanto (2004), perawat adalah tenaga profesional yang
mempunyai kemampuan baik intelektual, teknis, maupun interpersonal dan
moral yang bertanggung jawab dan berwenang melaksanakan pelayanan asuhan
keperawatan.
Keperawatan adalah suatu profesi yang mengabdi kepada manusia dan
kemanusiaan, mendahulukan kepentingan kesehatan masyarakat diatas
kepentingan sendiri, suatu bentuk pelayanan / asuhan yang bersifat humanistik,
menggunakan pendekatan holistik, dilaksanakan berdasarkan ilmu dan kiat
keperawatan berpegang pada standar pelayanan / asuhan keperawatan serta
menggunakan kode etik keperawatan sebagai tuntutan utama dalam
melaksanakan pelayanan / asuhan keperawatan.
Asuhan keperawatan adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada
praktik keperawatan yang langsung diberikan kepada klien / pasien pada
berbagai tatanan pelayanan kesehatan. Asuhan keperawatan dilaksanakan
dengan metode proses keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan,
dilandasai etik dan etika keperawatan dalam lingkup wewenang serta tanggung
jawabnya.
Menurut Monica (1998), seorang kepala perawat bertanggung jawab
untuk memotivasi bawahan dalam hal mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Pemimpin menggunakan faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik untuk
memuaskan kebutuhan bawahannya.
Proses motivasi eksternal sangat bergantung pada individu, sehingga
pemimpin hanya dapat mencoba memotivasi, namun ada kemungkinan proses
ini tidak berhasil mengarahkan seseorang untuk bertindak atau berperilaku
seperti yang diharapkan. merupakan tanggung jawab pemimpin untuk mencoba
lagi dengan merencanakan strategi lain untuk memotivasi karyawan secara
eksternal. Hal yang perlu dilakukan adalah mengkaji kembali atau mendiagnosa
kembali kebutuhan-kebutuhan dari bawahan. Dengan demikian dibutuhkan
komitimen dari pemimpin untuk berjuang secara tetap dalam mengembangkan
cara-cara memotivasi bawahan agar bersedia melaksanakan pekerjaannya.
berusaha melakukan pendekatan pribadi terhadap bawahan yang belum
terpuaskan.
2.5.1. Peran Perawat
Peran perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain
terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, di mana dapat
dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun dari luar
profesi keperawatan yang bersifat konstan.
Peran perawat menurut konsorsium ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri
dari peran sebagai pemberi asuhan keperawatan, advokat pasien, pendidik,
koordinator, kolaborator, konsultan dan pembaharu (Hidayat, 2008).
Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan, dapat dilakukan perawat
dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan
melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses
keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar dapat
direncanakan dan dilaksanakan tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat
kebutuhan
dasar manusia, kemudian dapat dievaluasi tingkat
perkembangannya.
berperan dalam mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien yang meliputi
hak atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas informasi tentang penyakitnya, hak
atas privasi, hak untuk menentukan nasibnya sendiri, dan hak untuk menerima
ganti rugi akibat kelalaian.
Peran sebagai edukator, dapat dilakukan dengan membantu klien dalam
meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan
yang diberikan, sehingga terjadi perubahan perilaku klien setelah dilakukan
pendidikan kesehatan,
Peran koordinator, dilakukan dengan mengarahkan, merencanakan serta
mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pelayanan
kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan klien
Peran kolaborator, dilakukan karena perawat bekerja melalui tim
kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain dengan
berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan termasuk
diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk pelayanan selanjutnya.
Peran pembaharu, dapat dilakukan dengan mengadakan perencanaan,
kerjasama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai dengan metode
pemberian pelayanan keperawatan.
2.6. Landasan Teori
Landasan teori dalam penelitian ini mengacu pada teori Herzberg, yang
meninjau motivasi dari faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik serta kaitannya
dengan kepuasan kerja.
2.7. Kerangka Konsep
[image:55.612.141.489.388.645.2]Variabel Independen
Variabel Dependen
Gambar 2.4. Kerangka Konsep Penelitian
Faktor Motivasi Intrinsik :
1.
Prestasi
2.
Tanggungjawab
3.
Pengembangan Diri
Kepuasan Kerja
•
Puas
•
Tidak Puas
Faktor Motivasi Ekstrinsik :
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan desain
cross sectional
yang bersifat
deskriptif yaitu mendeskripsikan atau menggambarkan kondisi yang ada.
Penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap
tingkat kepuasan perawat pelaksana di Rumah Sakit Malahayati Medan tahun
2013.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.
Waktu penelitian mulai Januari sampai dengan Juni 2013.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat yang
bekerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, yang telah bekerja lebih dari
2 tahun, yaitu sebanyak 71 orang.
3.3.2. Sampel
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah :
1.
Data primer, diperoleh dari responden melalui kuesioner, wawancara, dan
observasi, yang meliputi : identitas responden, motivasi dan kepuasan kerja
2.
Data sekunder, diperoleh dari dokumen bagian personalia.
3.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sehubungan alat utama adalah kuesioner, maka sebelum kuesioner
dibagikan kepada responden terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan
reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan kepada 30 orang perawat
pelaksana Rumah Sakit Hidayah.
1.
Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah alat
ukur tersebut valid. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan
menggunakan Korelasi
Pearson.
Kuesioner dikatakan valid jika nilai rxy hitung
lebih besar dari r
xytabel atau bila nilai p-value lebih kecil dari 0,05.
2.
Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan uji
Alfa Cronbach
. Kuesioner dikatakan reliabel jika nilai alpha lebih besar dari
0,50. (Sunyoto, 2011).
3.5. Variabel dan Definisi Operasional
Variabel independen (bebas) dalam penelitian ini adalah motivasi, dan
variabel dependen (terikat) adalah kepuasan kerja
1.
Motivasi ditinjau dari :
Faktor Intrinsik adalah faktor pendorong yang berasal dari dalam diri
pelanggan internal yang meliputi prestasi, tanggung jawab dan
pengembangan diri.
a.
Prestasi adalah hasil yang dicapai dari pekerjaan yang dilakukan
perawat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
b.
Tanggung jawab adalah besar kecilnya tanggungjawab yang di
emban oleh perawat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan
c.
Pengembangan diri adalah peluang yang diberikan untuk
memperkaya keterampilan dan wawasan pelanggan internal Rumah
Sakit Islam Malahayati Medan
Faktor Ekstrinsik adalah faktor pendorong yang berasal dari luar,
meliputi penghasilan, supervisi, rekan kerja dan lingkungan kerja.
a.
Penghasilan adalah besarnya upah yang diterima sebagai hasil
b.
Rekan Kerja adalah rekan sejawat yang bekerja di Rumah Sakit
Islam Malahayati Medan
c.
Supervisi adalah bentuk pengawasan yang diterima dari atasan
terhadap asuhan keperawatan yang dilaksanakan
d.
Lingkungan kerja adalah tempat dimana pegawai melaksanakan
aktivitas pekerjaannya, meliputi : ruangan kerja serta fasilitas
sarana penunjang kegiatan lainnya.
2.
Kepuasan kerja perawat adalah kepuasan kerja berdasarkan peran
perawat di rumah sakit, meliputi : peran sebagai pemberi asuhan
keperawatan, peran sebagai advokat klien, peran sebagai edukator,
peran koordinator, peran kolaborator, peran konsultan, peran
pembaharu.
3.6. Metode Pengukuran
Pengukuran variabel bebas motivasi ditinjau dari faktor intrinsik dan
ekstrinsik.Dalam penyusunan kuesioner, skala Likert yang dipakai terdiri dari 4
(empat) alternatif jawaban (Sunyoto, 2011).
Alternatif jawaban motivasi meliputi :
1.
Sangat Setuju
: Skor 4
2.
Setuju
: Skor 3
Alternatif jawaban kepuasan kerja meliputi :
1.
Puas
[image:60.612.107.528.226.427.2]2.
Tidak Puas
Tabel 3.1. Pengukuran Variabel Independen dan Dependen
Variabel
Pertanyaan
Kategori
Skala
Ukur
Independen (Motivasi)
-
Prestasi
-
Tanggung Jawab
-
Pengembangan diri
-
Penghasilan
-
Supervisi
-
Rekan Kerja
-
Lingkungan Kerja
3
4
3
4
10
4
12
Tinggi : Skor : 8 -12
Rendah : Skor : 3-7
Tinggi : Skor : 11-16
Rendah : Skor : 4-10
Tinggi : skor : 30-48
Rendah : skor :12-29
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Dependen (Kepuasan Kerja)
-
Puas
-
Tidak Puas
3.7. Metode Analisis Data
Tehnik analisa data yang dipergunakan dalam penelitian ini melalui
proses dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :
1.
Analisis Univariat
Analisis bivariat adalah analisis statistik yang dapat digunakan untuk
mengetahui hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja perawat pelaksana di
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Analisis bivariat dilakukan dengan
menggunakan uji
chi square.
3.
Analisis Multivariat
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum RSIM Medan
Rumah Sakit Islam Malahayati Medan mulai terbentuk pada tahun 1970
yang berawal dari sebuah bangunan milik Yayasan Kerukunan Aceh bersama
dengan Dewan Pimpinan Pusat Aceh Sepakat Sumatera Utara yang terletak di
Jalan P. Diponegoro No. 4 Medan. Saat itu bangunan hanya digunakan sebagai
tempat pertemuan yang sifatnya tidak rutin sehingga timbul pemikiran untuk
memanfaatkan bangunan tersebut dengan mendirikan komplek rumah sakit.
Nama Malahayati diambil dari nama seorang laksamana armada Aceh
yang memimpin pertempuran melawan Portugis pada abad ke 16. Nama
tersebut juga terinspirasi dari penggalan kata Maal dan Hayati yang berarti
kekayaan hidup, yang bermakna bahwa kekayaan hidup yang paling berharga
adalah kesehatan.
Pada tanggal 10 Mei 1973 dibentuk Yayasan Rumah Sakit Malahayati
dengan sistem pengelolaan yayasan agar dapat berjalan sebagai usaha non
profit. Dengan pengertian, jika ada keuntungan yang dihasilkan, maka
keuntungan tersebut akan digunakan untuk perluasan dan peningkatan
kegiatan-kegiatan rumah sakit itu sendiri.
sakit. Pada tanggal 13 Agustus 1974 yayasan membuka poliklinik yang
diresmikan oleh Kepala Dinas Kesehatan Kotamadya Medan. pada tanggal 14
Januari 1975, Gubernur Sumatera Utara H. Marah Halim Harahap meresmikan
rumah sakit dengan nama Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dengan
dipimpin oleh Dokter Djafar Siddik, yang dilengkapi dengan peralatan
sederhana.
Pada tanggal 9 Mei 1976 fasilitas kamar bedah dan laboratorium
diresmikan pemakaiannya oleh Walikota Medan H. Saleh Arifin, menyusul
pula pembangunan paviliun yang juga mendapat bantuan dari para donatur dan
masyarakat. Kemudian diresmikan pemakaiannya oleh Menteri Kesehatan
Republik Indonesia, dr. Suwardjono Soerjaningrat pada tanggal 5 November
1980. Sampai saat ini Rumah Sakit Islam Malahayati Medan masih berupaya
menunjukkan eksistensinya kepada masyarakat dengan fasilitas yang lengkap
untuk menunjang kebutuhan masyarakat.
4.2. Fasilitas dan Pelayanan Kesehatan RSIM Medan
4.3. Visi dan Misi RSIM
Visi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah merupakan cita-cita
yang menggambarkan akan dibawa kemana Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan di masa mendatang dan visi selalu berpijak pada kondisi, potensi,
tantangan dan hambatan yang ada. Sehubungan dengan analisis dan
pendalaman tersebut, maka ditetapkan visi Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan adalah : “Menjadi Rumah Sakit yang dapat memberikan pelayanan
kesehatan bagi semua orang”
Sedangkan misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan, agar tujuan
organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Dengan persyaratan misi
tersebut diharapkan seluruh pegawai dan pihak yang berkepentingan dapat
mengenal Rumah Sakit Islam Malahayati, mengetahui program-programnya
serta hasil yang akan diperoleh di masa mendatang. Dari gambaran tersebut
maka ditetapkan misi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah sebagai
berikut :
1.
Memberikan pelayanan kesehatan menyeluruh yang bermutu dan
berorientasi kepada kepuasan masyarakat yang membutuhkan
2.
Meningkatkan sumber daya manusia yang profesional
3.
Meningkatkan kualitas sarana/prasarana dan pelayanan secara
berkesinambungan
4.4. Sumber Daya Manusia RSIM Medan
[image:65.612.101.519.320.412.2]Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan pada
tahun terdiri dari :
Tabel 4.1 SDM RSIM Medan Tahun 2012
No
Jenis Tenaga
Jumlah
1
Medis
97
2
Non Medis
64
3
Paramedis Keperawatan
134
4
Paramedis Non Keperawatan
32
Total
327
Dari 327 junlah sumber daya manusia Rumah Sakit Islam Malahayati
Medan, 134 diantaranya adalah tenaga paramedis keperawatan, 71 orang
diantaranya adalah perawat pelaksana yang telah bekerja lebih dari 2 tahun.
4.5. Analisis Univariat
Gambaran perawat pelaksana berdasarkan identitas meliputi : umur,
jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja.
Tabel 4.2 Distribusi Tenaga Perawat Pelaksana Berdasarkan
Karakteristik
No.
Karakteristik
Umur
1.
≤ 24
