UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA-1 MEDAN
ANALISIS PERENCANAAN STRATEGIS SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV
(PERSERO) MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH:
M. RIZKI ISKANDAR NST
050502174
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
M. Rizki Iskandar Nst (2011). Analisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Dibawah bimbingan Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE. Msc, Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si (Ketua Program Studi Manajemen), Dra. Lucy Anna, M.Si (Penguji I), Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui dan menganalisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PTP. Nusantara IV (Persero) Medan. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yaitu analisis regresis linier sederhana dan pengujian koefisien determinasi (R²).
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh positif dan signifikan pada variabel perencanaan strategis sumber daya manusia (X) tehadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung > ttabel (7,501 > 2,82) yang menunjukkan ada pengaruh yang
positif dan dari nilai signifikansi (0,000) < 0,05 menunjukkan pengaruh yang signifikan.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapkan kehadiran Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi dengan judul “ Analisis Perencanaan Strategis Sumber
Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.
Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.” Skripsi ini merupakan salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Sumatera Utara. Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi yang lebih baik.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang baru di lantik agar selalu melakukan terobosan baru yang lebih dalam Departemen Manajemen.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE. Msc, selaku Dosen Pembimbing. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membantu dan membimbing serta memberi pengarahan dengan penuh kesabaran dalam pengerjaan skripsi penulis ini.
6. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini.
7. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan penulisan skripsi ini.
8. Ibu Prof. Dr. Rismayani, MS, selaku Dosen Wali di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
9. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen di Departemen Manajemen yang telah banyak memberi pengajaran ilmu pengetahuan tentang manajemen kepada penulis selama masa perkuliahan.
10.Seluruh pegawai Departemen Manajemen dan pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, terima kasih untuk semua jasa-jasanya dan bantuan administrasi selama perkuliahan.
12.Kepada adik-adik saya (Atika Sari Alam Nasution S.Kom, Mhd. Hasbullah Nasution, dan Siti Mahyar Dani Nasution), abang kalian ini mengucapkan terima kasih atas segala dukungan dan doanya dalam menyelesaikan program studi ini.
13.Kepada seluruh teman-teman saya yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Allah SWT memberikan kesehatan buat kalian semua. Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang berkenan untuk membacanya dan penulis sangat menyadari skripsi masih jauh dari kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, penulis dengan kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun serta membantu untuk perbaikan di masa depan.
Medan, Maret 2011 Penulis
M. Rizki Iskandar Nst
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ………... 17
B. Landasan Teori ... 17
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ( SDM ) ………... 17
2. Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia ( SDM ) ….. 19
3. Prestasi Verja ………... 29
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ……….. 35 BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN IV. 1. Analisa ……….. 43
A. Uji Validitas Dan Reliabilitas ……….. 43
1. Uji Validitas ……….. 44
B. Analisis Deskriptif ... 51
1. Analisis Deskriptif Responden ... 51
2. Analisis Deskriptif Variabel ... 54
C. Metode Analisis Statistik ... 63
1. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 63
2. Pengujian Hipotesis ... 65
3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 67
IV. 2. Pembahasan ... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 78
B. Saran ... 79
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan Mutasi dari Kantor Pusat PTPN IV
(Persero) Medan ke bagian Unit Usaha atau sebaliknya ... 3
Table 1.2 Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan ... 4
Tabel 1.3 Defenisi Operasional Variabel ... 9
Tabel 1.4 Jumlah Sampel ... 12
Tabel 2.1 Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal ... 21
Tabel 4.1 Item-Total Statistics ... 45
Tabel 4.2 Validitas Instrumen ... 47
Tabel 4.3 Item – Total Statistics ... 48
Tabel 4.4 Validitas Instrumen ... 50
Tabel 4.5 Reliability Statistics ... 51
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 52
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 53
Tabel 4.9 Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia ……….. 55
Table 4.10 Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestai Kerja Karyawan ……….. 59
Tabel 4.11 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 64
Tabel 4.12 Hasil Uji t ... 66
DAFTAR GAMBAR
Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I : Kuesioner Penelitian Lampiran II : - Data Validitas - Item Statistics - Item total Statistics Lampiran III : - Reliability Statistics - Item Statistics - Item total Statistics Lampiran IV : Data Regresi
Lampiran V : Model Summary Lampiran VI : Anova
ABSTRAK
M. Rizki Iskandar Nst (2011). Analisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Dibawah bimbingan Dr. Sitti Raha Agoes Salim, SE. Msc, Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si (Ketua Program Studi Manajemen), Dra. Lucy Anna, M.Si (Penguji I), Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui dan menganalisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PTP. Nusantara IV (Persero) Medan. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yaitu analisis regresis linier sederhana dan pengujian koefisien determinasi (R²).
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh positif dan signifikan pada variabel perencanaan strategis sumber daya manusia (X) tehadap prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan (Y). Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung > ttabel (7,501 > 2,82) yang menunjukkan ada pengaruh yang
positif dan dari nilai signifikansi (0,000) < 0,05 menunjukkan pengaruh yang signifikan.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh setiap perusahaan dalam menjalankan operasional guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Langkah yang dilalui adalah fenomena persaingan, agar perusahaan tidak mengalami ketertinggalan dengan perusahaan lain, baik itu perusahaan milik negara (state own) maupun peusahaan milik swasta (private own). Perusahaan harus menyiapkan diri sedini mungkin untuk menghadapinya. Berbagai fungsi perusahaan dan budaya perusahaan diratifikasi guna menyesuaikan dengan kondisi global tersebut, terutama pada fungsi alokasi sumber daya manusianya, karena fungsi ini memegang peranan penting dalam eksisnya organisasi dan melakukan persaingan dengan perusahaan lain.
Dengan pengelolaan tenaga kerja melalui perencanaan strategis SDM bisa memunculkan berbagai variabel – variabel untuk mendukung jalannya organisasi, seperti variabel nilai, keunikan dan organisatoris, dimana wujudnya berupa kemampuan inovatif dan dapat membuat keputusan saat menghadapi berbagai perubahan, bekerja secara profesional, dan program – program yang berorientasi pada daya saing serta efektifitas sehingga perencanaan strategis memiliki kontribusi signifikan dalam memajukan organisasi terutama kemajuan pada prestasi tenaga kerjanya.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001: 67). Perusahaan atau organisasi dapat menjadikan prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, memotivasi, meningkatkan keterampilan kerja, dan termasuk untuk mutasi pada jenjang karir, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.
yang akan terjadi baik tantangan eksternal, internal, dan profesional. Perencanaan strategis SDM yang dilaksanakan pada PTPN IV (Persero) Medan diantara berupa pelatihan dan pengembangan SDM karyawan dilakukan sesuai dengan strategis perusahaan yang mengutamakan system In House Training, penerimaan / rekrutmen pegawai dilaksanakan secara selektif sesuai kebutuhan urgensi standar informasi, jenjang karir dilaksanakan sesuai dengan masa kerja dan golongan kerja dan kompensasi diberikan sesuai loyalitas kerja yang berupa bonus.secara efektif.
Perencanaan strategis sumber daya manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan untuk perusahaan maupun untuk karyawan , hal ini disebabkan karena adanya kecenderungan semakin meningkatnya kompetisi dan tantangan terhadap pekerjaan dalam bisnis pada masa sekarang. Dalam hal ini pihak PTPN IV melakukan jenjang karir karyawan yaitu salah satunya berupa mutasi.
Tabel 1.1
Data Jumlah Karyawan Mutasi dari Kantor Pusat PTPN IV (Persero) Medan ke bagian Unit Usaha atau sebaliknya
Periode tahun (2007-2009)
Sumber : Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)(2010)
golongan karyawan di kantor pusat PTPN IV (Persero) Medan. Jika kinerja karyawan kurang berprestasi atau adanya kenaikan golongan karyawan yang menyebabkan penaikan jabatan di mutasikan ke bagian unit usaha atau sebaliknya. Hal ini meningkatkan kompetisi dan tantangan sesama karyawan untuk merencanakan strategis sumber daya manusia di PTPN IV (Persero) Medan.
Dan salah satu masalah yang di hadapin PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah kurangnya wewenang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya dan berkurangnya komitmen karyawan terhadap perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari data tingkat kehadiran karyawan berikut :
Tabel 1.2
Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2006 - 2009
PTPN IV (periode tahun 2006-2009)
Kehadiran Ketidak hadiran
Cuti Sakit
2006 89% 4% 4% 3%
2007 85% 6% 5% 4%
2008 83% 9% 3% 5%
2009 80% 11% 1% 2%
Sumber : Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) (2010)
Maka pentingnya perencanaan strategis SDM bagi karyawan telah menarik peneliti untuk mengetahui bagaimana sebenarnya perencanaan strategis SDM yang dibuat perusahaan terhadap karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi dengan melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Perencanaan
Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.
B. Perumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang tersebut yang telah dikemukakan di atas, maka peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut : “Apakah perencanaan strategis Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV ( Persero ) Medan ?”
C. Kerangka Konseptual.
Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya penelitian ditujukan, ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterapkan, dikembangkan, dan kolaborasi dari perumusan masalah yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur ( Kuncoro, 2003 : 44 ). Dengan demikian dalam kerangka konseptual ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu perencanaan strategis sumber daya manusia sebagai variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat.
dikelola. Perencanaan strategis SDM meliputi : rekruitmen, pengembangan karyawan, jenjang karir dan kompensasi.
Disamping itu, menurut Mathis dan Jakson (2001:87) prestasi kerja merupakan hasil kerja dalam beberapa periode baik hasilnya secara kualitas maupun kuantitas yang diperoleh oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Prestasi kerja diukur melalui : kualitas kerja, rasa tanggung jawab, ketangguhan dan sikap kerja. Kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian adalah seperti yang digambarkan dalam gambar 1.1 berikut ini :
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual.
Sumber : Mathis dan Jackson (2001) dan diolah
D. Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah maka peneliti menetapkan hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : “Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis apakah perencanaan strategis SDM dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Perencanaan Strategis SDM ( Variabel [ X ] )
2. Manfaat Penelitian :
1) Sebagai bahan masukan bagi perusahaan dalam menilai perencanaan strategis SDM dan dapat memberikan saran terhadap pengelolaan tenaga kerja baik kualitatif maupun kuantitatif.
2) Menambah pengetahuan peneliti dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun secara aplikasi.
3) Sebagai bahan referensi atau bahan perbandingan bagi para peneliti lain yang tertarik pada masalah yang terkait.
F. Metodologi Penelitian.
1. Batasan Operasional.
Untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan, penelitian ini dibatasi pada analisis perencanaan strategis SDM dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV ( PERSERO ) MEDAN.
2. Defenisi Operasional.
a. Perencanaan Strategis SDM ( Variabel X ) adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM, strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola. Peneliti membatasi indikator perencanaan strategis SDM, yaitu :
2) Pelatihan dan Pengembangan Karyawan : Suatu upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat – sifat kpribadian.
3) Jenjang Karir : Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karir dan jalur kesasaran tersebut.
4) Kompensasi : Segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.
b. Prestasi Kerja ( Variabel Y ) adalah hasil kerja dalam beberapa periode baik hasilnya secara kualitas maupun kuantitas yang diperoleh oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Dimana indikator dari prestasi kerja tersebut antara lain : kualitas kerja, rasa tanggung jawab, ketangguhan dan sikap kerja.
1) Kualitas Kerja : Berupa keterampilan, ketelitian, penguasaan tugas dan kerapian dalam kerja.
2) Rasa Tanggung Jawab dan Disiplin : Pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab sehingga selalu mempertimbangkan prestasi kerja.
3) Ketangguhan Kerja : Merupakan kemampuan karyawan dalam mengikuti dan menafsirkan perintah yang disertai inisiatif yang baik dan ketepatan waktu dengan kehadiran yang bagus.
Tabel 1.3
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Defenisi Variabel Indikator Skala
Pengukuran
Perencanaan Strategis
SDM ( X )
Proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi itu dapat mencapai tujuannya.
1. Rekruitmen Karyawan 2. Pelatihan dan
Pengembangan Karyawan 3. Jenjang Karir
Karyawan
Hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
1. Kualitas Kerja Karyawan 2. Rasa Tanggung
Jawab dan
Sumber : Nawawi (2001), Yuli (2005), dan R.L. Mathis dan J.H. Jackson (2001) dan diolah.
3. Skala Pengukuran Variabel.
Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, diberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor, yaitu :
a. Sangat Setuju ( SS ) : 5 b. Setuju ( S ) : 4 c. Kurang Setuju (KS) : 3 d. Tidak Setuju ( TS ) : 2 e. Sangat Tidak Setuju ( STS ) : 1
4. Lokasi dan Waktu Penelitian.
Penelitian ini dilakukan pada kantor pusat PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV (Persero) di Jalan Letjend Soeprapto No. 2 Medan. Penelitian ini dimulai dari bulan Desember 2010 sampai dengan bulan Januari 2011.
5. Populasi dan Sampel.
a. Populasi
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi. untuk menentukan jumlah sampel, penulis menggunakan rumus slovin (Umar, 2008:78) sebagai berikut :
n = N 1 + N.e²
Dimana : n = Jumlah sampel N = Ukuran sampel
e = Taraf kesalahan yaitu 10% atau o,1
Populasi (N) berjumlah 387 orang, sehingga jumlah sampel adalah : n = 685
1 + 685.(0,1)²
n = 87,2 (dibulatkan menjadi 87 orang)
Jumlah sampel yang digunakan sebesar 87 sampel dari seluruh populasi. Pengambilan sampel di setiap bagian di perusahaan menggunakan
proposional sampling yaitu mengambil sampel pada setiap bidang dilakukan
Tabel 1.4
7. Perencanaan, Pengkajian,
Pengembangan
14. Pembinaan Usaha Kecil dan Koperasi / Kemitraan Bina Lingkungan
25 25 / 685 × 87 = 3,1 3
Jumlah 685 87
Sumber : bagian Personalia PTP Nusantara IV (Persero) Medan, (2010)
Peneliti mengambil 87 orang sebagai responden dari setiap bagian di PTP Nusantara IV (Persero) Medan yang terdiri dari karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana. Penyebaran kuesioner dilakukan pada responden yang telah bekerja lebih dari 2 tahun di PTP Nusantara IV (Persero) Medan.
6. Jenis atau Sumber Data.
Prosedur pengambilan data dalam penelitian ini adalah menggunakan 2 jenis sumber data :
a. Data Primer
b. Data Sekunder
Yaitu, data yang diperoleh untuk melengkapi data primer yang meliputi data mengenai sejarah, perkembangan perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas perusahaan, jumlah karyawan serta buku – buku ilmiah dan literature lainnya yang diperoleh sehubungan dengan masalah penelitian yang diteliti.
7. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara (Interview) yaitu melakukan wawancara langsung dengan karyawan perusahaan yang berwenang untuk memberikan keterangan yang dibutuhkan.
2. Studi Dokumentasi, yaitu mempelajari atau menelaah dokumen atau data – data yang ada dalam perusahaan yang berhubungan dengan judul penelitian. 3. Kuesioner, yaitu melakukan pembagian kuesioner untuk diisi karyawan
secara objektif.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui data yang telah diperoleh dari penelitian merupakan data yang valid dan layak digunakan untuk instrumen penelitian. Uji validitas akan dilakukan pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 30 orang.
Kriteria dalam menentukan validitas kuesioner adalah sebagai berikut :
• Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid
b. Uji Reliabilitas
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006:10). Uji reliabilitas akan dilakukan pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang berjumlah 30 orang.
Adapun kriteria dari pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut :
• Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pertanyaan reliabel.
• Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pertanyaan tidak reliabel.
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan bantuan
software SPSS 15.0 for windows.
9. Metode Analisis Data.
a. Metode Analisis Data Deskriptif
Yaitu, merupakan metode yang dilakukan dengan cara menyusun data, mengelompokannya untuk dianalisis sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta – fakta dan sifat serta hubungan – hubungan antar fenomena yang sedang diteliti.
b. Metode Analisis Data Regresi Linear Sederhana
Yaitu, metode yang digunakan karena jumlah varibel bebas dan variabel terikatnya tidak lebih dari satu.
Di dalam menganalisis data ini, peneliti menggunakan bantuan aplikasi
Adapun persamaan regresinya adalah :
Y = a+bX+e Dimana :
Y = Prestasi kerja a = Konstanta
X = Perencanaan Strategis SDM b = Koefisien regresi linier sederhana e = Standard error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistik berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, tidak signifikan bila nilai uji statistik berada dalam daerah dimana Ha diterima.
c. Pengujian Hipotesis yaitu dengan Uji Signifikan Parsial (Uji-t) yang menentukan metode ordinary least square (OLS) dengan kriteria hipotesis sebagai berikut :
a. Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
Ho : b1 = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (Perencanaan Strategis SDM) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja).
Ha : b1≠ 0
b. Kriteria pengambilan keputusan :
Ho diterima jika t hitung < t tabel, pada α = 5 %
Ha diterima jika t hitung > t tabel, pada α = 5 %
3. Koefisien Determinasi (R²)
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Delvi Yandri (2002) dengan judul “Analisis Perencanaan Strategis
Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas dan Prestasi Kerja
Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Medan”, menunjukan bahwa perencanaan
strategis sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang positif dalam meningkatkan kualitas dan prestasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia Medan.
Alex Yandra (2007) dengan judul “Analisis Perencanaan Strategis SDM
Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank BRI Cabang
Binjai”, dimana dari hasil penelitiannya menunjukan bahwa perencanaan strategis
sumber daya manusia (SDM) berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BRI cabang Binjai.
B. Landasan Teori.
1. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM).
lain – lain. Sedangkan lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut :
1. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuantitatif). Dalam pengertian ini fungsi SDM tidak berbeda dari fungsi aset lainnya, sehingga dikelompokkan dan disebut sebagai sarana produksi, sebagaimana sebuah mesin, komputer (sumber daya teknologi), investasi (sumber daya finansial), gedung, mobil (sumber daya material dan lain – lain.
2. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi/perusahaan. Setiap SDM berbeda – beda potensinya, maka kontribusinya dalam bekerja untuk mengkongkritkan Rencana Operasional Bisnis menjadi kegiatan bisnis tidak sama satu dengan yang lain. Kontribusinya itu sesuai dengan keterampilan dan keahliannya masing – masing, harus dihargai antara lain dalam bentuk finansial. Dalam kenyataannya semakin tinggi keterampilan dan keahliannya, maka semakin besar pula penghargaan finansial yang harus diberikan, yang berpengaruh pula pada biaya (cost) produksi, sehinnga SDM berfungsi juga sebagai investasi.
Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia (SDM), agar SDM yang dipekerjakan sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
2. Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia (SDM).
2.1. Pengertian Perencanaan Strategis SDM.
Menurut R.L Mathis dan J.H Jakson (2001:41) perencanaan strategis SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM, strategi ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Menurut Mangkuprawira (2002:71) perencanaan strategis SDM adalah proses pengambilan dan penentuan keputusan strategis dengan memperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM yang berfokus pada analisis tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut Nawawi (2001:100) perencanaan strategis SDM ialah proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi itu dapat mencapai tujuannya.
2.2. Proses Perencanaan Strategis SDM dalam Meningkatkan Prestasi Kerja
Karyawan.
2.2.1. Rekruitmen Karyawan.
Menurut Nawawi (2001:145) kualifikasi yang ditetapkan di dalam strategis SDM tersebut dapat dikelompokan sebagai berikut :
a. Kualifikasi Umum, yang dapat dipergunakan oleh semua jenis organisasi/perusahaan, seperti pengetahuan umum, inteligensi, kepribadian, kesehatan dan lain – lain,
b. Kualifikasi Umum, yang ditingkatkan untuk jenis pekerjaan/jabatan tertentu, seperti kejujuran, pendengaran, penglihatan, tidak mudah stres, hubungan masyarakat dan lain – lain,
c. Kualifikasi Khusus, yang ditetapkan sesuai dengan bidang bisnis yang menjadi kegiatan operasional organisasi/perusahaan berupa keterampilan/keahlian tertentu, seperti ahli kimia, apoteker, mekanik, ahli listrik, arsitek, teknik sipil, teknik mesin, akuntansi, manajemen dan lain – lain.
Penentuan kualifikasi SDM ini bukan saja untuk kemampuan ketrampilan dan keahlian tenaga kerja/karyawan, tetapi juga kemampuan manajerial yang berbeda untuk setiap lini.
Menurut Mangkuprawira (2002:96) ada 2 metode rekrutmen tenaga kerja/karyawan :
a. Rekrutmen Internal. Merupakan rekrutmen yang meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan.
Adapun keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen menurut Mangkuprawira tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2.1
Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal
Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
Karyawan telah familiar dengan perusahaan.
Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah.
Meningkatkan moral dam
motivasi karyawan
Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
Kelemahan :
Konflik politik promosi posisi. Tidak berkembang.
Masalah moral tidak
dpromosikan.
Kaunggulan :
Memiliki gagasan dan
pendekatan baru.
Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan :
Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.
Moral dan komitmen karyawan rendah.
2.2.2. Pengembangan Karyawan.
Karena perusahaan dapat hidup (survival) dengan menggunakan kesempatan dan atau mengatasi/menentang tantangan dari lingkungan yang kompleks, maka konsekuensinya perusahaan akan selalu menghadapi perubahan di dalamnya. Secara lebih khusus mereka akan mengadakan investasi agar para anggota perusahaan (tenaga kerja) dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan – perubahan yang selalu terjadi. Oleh karena itu para manajer akan semakin menyadari bahwa pengembangan (untuk menyesuaikan diri dan berkembang) adalah suatu proses yang berkesinambungan atau kontinyu.
Yang dimaksud pengembangan karyawan menurut Soeprihanto (2000:85) adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan – persoalan perusahaan. Adapun manfaat pengembangan karyawan :
a. Kenaikan produktifitas baik kuantitas/maupun jumlah kualitas/mutu tenaga kerja dengan program latihan dan pengembangan akan lebih banyak sedemikian rupa produktifitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
b. Kenaikan moral kerja karyawan lewat pengembangan yang sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam perusahaan.
tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan.
d. Menurunnya angka kecelakan atau kesalahan, karena dengan adanya kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para karyawan dari kesalahan.
e. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
Menurut Hariandja (2002:186) ada 2 metode pengembangan tenaga kerja/karyawan, yaitu :
1. On The Job Training.
a. Job Instruktion Training.
Bentuk pelatihan ditentukan supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
b. Coaching.
Bentuk pengembangan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melalui pekerjaan secara informal, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan.
c. Job Rotation.
Program formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan dan dalam bagian yang berbeda untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.
d. Aprenticheship.
2. Off The Job Training. a. Lecture.
Prensentasi yang diberikan pelatih kepada kelompok pendengar dan memberikan kesempatan kelompok bertanya lewat diskusi.
b. Video Presentation.
Pelajaran yang diberikan lewat film, tv atau video tentang pengetahuan bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
c. Vestibule Training.
Pelatihan yang diberikan disebuah tempat khusus yang dirancang menyerupai tempat kerja dan juga peralatannya.
d. Case Study.
Pelajaran dengan memberikan peserta beberapa kasus, kemudian diminta memecahkan kasus tersebut.
e. Self Study.
Peserta diminta belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik seperti bahan bacaan, video, dan kaset.
2.2.3. Jenjang Karir.
Menurut Siagian (2003:206) karir adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku selama berkarya.
Menurut Nawawi (2001:307) ada 3 fase dalam mendisaen program pengembangan karir, yaitu :
a. Fase Perencanaan.
mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan karyawan dalam melaksanakan tugas.
b. Fase Pengarahan.
Fase ini bermaksud untuk membantu pegawai agar mampu mewujudkan perencanaannya menjadi kenyataan, yaitu dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan dan mengatur langkah – langkah yang harus ditempuh melalui 2 pendekatan.
Di mana 2 pendekatan tersebut adalah :
1. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karir.
2. Menyelenggarakan pelayanan pemberian informasi yang mencakup kegiatan.
a. Sistem pemberitaan pekerjaan secara terbuka,
b. Menyediakan informasi inventarisasi kemampuan pegawai, c. Informasi tentang aliran karir.
c. Fase Pengembangan.
Fase ini adalah tenggang waktu yang dipergunakan pegawai untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang diinginkan. Selama fase ini pegawai dapat melakukan kegiatan memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan atau keahlian dan sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi tersebut. Kegiatan dalam fase pengembangan antara lain :
1. Penyelenggaraan sistem mentor, 2. Pelatihan,
Kompensasi.
a. Pengertian Kompensasi.
Menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan adil dan layak merupakan salah satu tugas manajemen SDM. Kompensasi merupakan dorongan utama bagi seseorangan dalam bekerja, karena dapat berpengaruh terhadap kualitas dan prestasi kerja mereka.
Hasibuan (2003:117) kompensasi merupakan semua yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan.
Sedangkan, Nawawi (2003:307) kompensasi bagi perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja. b. Jenis – Jenis Kompensasi.
Menurut Syaidam (2005:234) bentuk dan jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan :
1. Gaji.
Salah satu jenis balas jasa atau imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan secara periodik dan teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan, dan mingguan.
2. Upah.
3. Tunjangan.
Imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seseorangan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya diperusahaan. Tunjangan dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, pendidikan, jabatan, perumahan dan lainnya.
4. Insentif atau Bonus.
Pada dasarnya merupakan tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan atas keberhasilan atau prestasi yang di capai oleh karyawan yang melebihi prestasi rata – rata yang ditentukan, seperti komisi, insentif eksekutif dan lain – lain. c. Tujuan Kompensasi.
Ruky (2000:24) beberapa tujuan utama pemberian kompensasi, yaitu : 1. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas dan mempertahankannya agar
tidak pindah keperusahaan lain,
2. Memotivasi pekerja untuk berprestasi tinggi sesuai dengan kemampuan mereka,
3. Mendorong peningkatan kualitas SDM dengan melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi.
Melihat tujuan tersebut sudah seharusnya perusahaan untuk membuat kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang dengan baik agar mampu meningkatkan motivasi dan gairah kerja karyawan untuk berprestasi.
2.3. Manfaat Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia ( SDM ).
a. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik dengan melakukan inventarisasi pada jumlah tenaga kerja yang ada, berbagai kualifikasi kerja, masa kerja, pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki baik, karena pendidikan formal maupun karena program pelatihan yang diikuti, bakat yang masih perlu dikembangkan, minat pekerja terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluar tugasnya.
b. Melalui perencanaan strategis SDM yang matang, produktifitas kerja dari tenaga kerja dapat ditingkatkan. Hal ini dapat terwujud melalui penyesuaian – penyesuaian tertentu, seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan ketrampilan, sehingga setiap orang menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
c. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
d. Salah satu segi manajemen SDM yang dewasa ini yang semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi ini mencakup banyak hal, seperti jumlah tenaga kerja yang dimiliki, masa kerjanya, status perkawinan dan jumlah tanggungan, jabatan yang pernah dipangku, jenjang yang telah dinaiki, jumlah pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki dan informasi lain mengenai kekaryaan setiap pegawai.
kepentingan perencanaan SDM akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar dalam arti :
1) Permintaan dan pemakaian tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
2) Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat atau gaji dan sebagainya.
3) Pemahaman demikian penting karena bentuk perencanaan yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasar tenaga kerja.
f. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program bagi kesatuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek kerja tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru, guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada, demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan sasarannya. Tanpa perencanaan SDM, sukar menyusun program kerja yang realistik.
3. Prestasi Kerja.
A. Pengertian Prestasi Kerja.
Menurut R.L Mathis dan Jakson (2001:87) prestasi kerja merupakan hasil kerja dalam beberapa periode baik hasilnya secara kualitas maupun kuantitas yang diperoleh oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Menurut Soeprihanto (2001:7) prestasi kerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu yang dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya; target, standard, sasaran, dan kriteria – kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati.
Sedangkan, menurut Yuli (2005:89) prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
B. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja.
Menurut Hasibuan (2003:94) penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Menurut Soeprihanto (2001:8) penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing – masing secara keseluruhan.
C. Unsur – Unsur Penilaian Prestasi Kerja.
Menurut Soeprihanto (2001:9) yang menjadi unsur – unsur dalam prestasi kerja, yaitu :
1. Kecakapan dan keterampilan.
2. Rasa tanggung jawab dan disiplin.
Semua pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab sesuai beban yang diberikan serta taat pada peraturan dalam perusahaan.
3. Sikap terhadap pekerjaan.
Selalu mempunyai semangat yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. 4. Kemampuan bekerja sama.
Selalu mampu bekerja sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas yang ditentukan.
5. Inisiatif.
Mempunyai inisiatif tinggi dan memberikan ide – ide yang dianggap berguna bagi perusahaan sesuai bidang tugasnya baik diminta maupun tidak diminta. 6. Ketelitian bekerja.
Teliti dalam bekerja dan tidak pernah membuat keslahaan. 7. Kemampuan bekerja sendiri.
Mempunyai kemampuan melaksanakan tugas sendiri dengan baik menurut ketentuan tanpa petunjuk dan dapat sepenuhnya dilepaskan.
D. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi prestasi kerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka, 2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
E. Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja.
Menurut Hasibuan (2003:88) yang menjadi tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja, yaitu :
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk promosi, demosi, pemberhentian, penetapan balas jasa,
2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan perusahaan, 3. Untuk mengukur prestasi kerja,
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivitas jadwal kerja, metode kerja, kondisi kerja, dan gaya pengawasan,
5. Sebagai indikator menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan, 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, 7. Sebagai alat untuk melihat kelebihan dan kekurangan karyawan, 8. Sebagai kriteria untuk seleksi dan penempatan karyawan,
9. Sebagai bahan pertimbangan dalam mengikutsertakan karyawan dalam program pelatihan,
10. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
F. Syarat – Syarat Dari Sistem Penilaian Prestasi Kerja.
Menurut Wayne F. Cascio/Elias M. Awad dalam buku Human Resources Management (1981), disebutkan bahwa syarat – syarat sari sistem penilaian prestasi kerja adalah :
2. Acceptability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
3. Reliability berarti hasil dari sistem penilaian tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain : waktu dan frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama.
4. Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup ‘peka’ dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil/sukses, cukup ataupun gagal/jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dari karyawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi maka dalam suatu organisasi semua karyawan akan mencapai tingkatan yang sama dan semua tujuan penilaian prestasi kerja di atas akan tercapai.
5. Practicality berarti bahwa sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan produktivitas para karyawan.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dalam bidang perkebunan dan berkedudukan di Sumatera Utara. PT Perkebunan Nusantara IV (Persero), disingkat PTPN IV, dibentuk berdasarkan PP No. 9 Tahun 1996, tanggal 14 Pebruari 1996. Perusahaan yang berstatus sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ini merupakan penggabungan kebun-kebun di Wilayah Sumatera Utara dari eks PTP VI, PTP VII dan PTP VIII.
1. Visi dan Misi Perusahaan
PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki Visi yaitu “Membangun PTP
Nusantara IV (Persero) menjadi perusahaan agri bisnis perkebunan yang
tangguh dan mampu bersaing, baik di sektor hulu dan hilir di tingkat nasional
dan regional”.
Sedangkan Misi dari PTP Nusantara IV (Persero) Medan antara lain : a. Menjalankan usaha agri bisnis perkebunan di bidang perkebunan kelapa
sawit, kakao, dan teh, serta menghasilkan produk minyak sawit, inti sawit, biji kakao kering, teh jadi, serta produk turunannya yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan.
mendorong munculnya kreatifitas dan inovasi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi.
c. Menghasilkan laba yang berkesinambungan untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan serta memberikan manfaat dan nilai tambah yang optimal bagi pemegang saham, karyawan dan stakeholder lainnya.
d. Mengelola usaha untuk meningkatkan nilai perusahaan secara profesional dengan berpegang teguh pada nilai-nilai etika bisnis dan senantiasa berpedoman pada tata kelola perusahaan secara sehat.
e. Memberikan perhatian dan peran yang sungguh-sungguh dalam membangun kemitraan dan mengembangkan masyarakat lingkugnan, koperasi, usaha kecil dan menengah, serta kelestarian lingkungan hidup.
2. Strategi Perusahaan
Adapun strategi yang dilakukan oleh perusahaan dalam mencapai tujuannya antara lain :
a. Meningkatkan efisiensi penerapan praktek-praktek bisnis terbaik mencakup baku teknis, manajemen, dan sistem kerja.
b. Mengadakan peremajaan tanaman secara teratur setiap tahun.
c. Optimalisasi kapasitas pabrik dengan melakukan pembelian TBS pihak III untuk menutupi kekurangan bahan baku oleh dari produksi kebun sendiri. d. Penerapan Standard Operations Procedure (SOP), pemeliharaan panen,
f. Membina pengamanan terpadu yang melibatkan seluruh SDM unit dan aparat keamanan.
3. Kegiatan dan Usaha Perusahaan
PTP Nusantara IV (Persero) Medan bergerak dalam usaha perkebunan mengelola 3 (tiga) komoditi utama, yakni kelapa sawit, kakao dan teh. Perusahaan disamping mengelola perkebunan, juga mengusahakan industri hilir berupa Pabrik Fraksionasi dan Refinasi (Pabrik Minyak Nabati) produksi yang dihasilkan RBD Olein, Crude Stearin dan Fatty Acid. Kemudian ada pula Pabrik Esktrasi Inti Sawit dengan produksi yang dihasilkan Palm Karnel Meal. Kebun yang menjadi tanggung jawab PTPN IV (Persero) Medan terletak di 8 (delapan) Kabupaten Daerah Tingkat II yaitu : Kab. Simalungun, Serdang Bedagai, Asahan, Labuhan Batu, Langkat, Toba Samosir, Tapanuli Selatan, Tapanuli Utara dan Kodya Medan.
B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Struktur organisasi juga dapat memberikan gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama antara orang-orang yang terdapat dalam organisasi dengan jelas.
diangkat oleh Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) untuk jangka waktu 5 tahun. Tugas dan wewenang Direksi dan Komisaris diatur dalam pasal 11 dan 16 dari Anggaran Dasar Perseroan. Berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. 04.13/Kpts/43/VIII/2003 tanggal 27 Agustus 2003 susunan organisasi perusahaan adalah sebagai berikut :
Struktur Organisasi PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
(Berdasarkan Surat Keputusan Direksi Nomor : 04.11/ Kpts/ 80/ XII/ 2007 pada tanggal 27 Desember 2007)
Gambar 3.1 : Struktur Organisasi PTPN IV (Persero)
Sumber : Bag. SDM PTPN IV (2009)
DIREKTUR PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN USAHA
DIREKTUR SDM DAN UMUM
DIREKTUR U RUPS DAN ANAK PERUSAHAAN
KOMISARIS
C. Bidang-bidang Kerja / Job Description
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan sesuai dengan SK Direksi No. 04.13/Kpts/43/VIII/2003 tentang organisasi dan tata kerja mempunyai beberapa bidang yaitu terdiri dari :
1. Kepala Bagian Sekretaris
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi (Direktur Utama) dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bidang sekretariat, aspek legal dan kepatuhan, aspek manajemen hubungan investor, aspek komunikasi perusahaan, hubungan masyarakat, dan protokoler.
2. Kepala Bagian Satuan Pengawasan Intern
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direktur Utama dalam melaksanakan fungsi-fungsi pengawasan perusahaan di bidang penggunaan sumber daya operasional serta sistem dan prosedur untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi perusahaan.
3. Kepala Bagian Tanaman
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen di bidang produksi tanaman.
4. Kepala Bagian Teknik
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang teknik.
5. Kepala Bagian Pengolahan
6. Kepala Bagian Perencanaan, Pengkajian, dan Pengembangan
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang perencanaan, pengkajian, pengembangan perusahaan, dan risk management.
7. Kepala Bagian Keuangan
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang keuangan.
8. Kepala Bagian Akuntansi
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang akuntansi.
9. Kepala Bagian Pemasaran
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang pemasaran.
10. Kepala Bagian Pengadaan
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang pengadaan.
11. Kepala Bagian Sumber Daya Manusia (SDM)
12. Kepala Bagian Umum
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang rumah tangga perusahaan, hukum, pertahanan, dan keamanan.
13. Kepala Bagian PUKK/KBL
Membantu dan memberikan saran/pemikiran kepada Direksi dalam melaksanakan fungsi-fungsi Manajemen di bidang Pembinaan Usaha Kecil & Koperasi/Kemitraan Bina Lingkungan (PUKK/KBL).
Untuk melakukan fungsi pembinaan dan pengendalian, Unit Usaha dibagi dalam 6 (enam) Grup Unit Usaha yang dibawahi oleh manajer Grup yang bertanggungjawab pada Direksi, yang terdiri dari :
1. GUU – I : Bah Jambi, Balimbingan, Tonduhan, Pasir Mandoge, Sei Kopas,
Dolok Sinumbah dan Marihat.
2. GUU – II : Gunung Bayu, Mayang, Bukit Lima, Dolok Hilir, Laras dan Tanah
Itam Ulu.
3. GUU – III : Pabatu, Adolina, Air Batu, Tinjowan Sawit-I, Tinjowan Sawit-II,
Tinjowan Kakao, dan Sawit Langkat.
4. GUU – IV : Pulu Raja, Berangir, Ajamu-I, Ajamu-II, Sosa, dan PKS Sosa.
5. GUU – V : Marjandi, Bah Butong, Sidamanik, Tobasari, Sibosur, dan Bah
Birong Ulu.
6. GUU – VI : RS. Laras, RS. Pabatu, dan RS. Balimbingan.
1. Memimpin Grup Unit Usaha untuk mencapai kinerja (hasil usaha) secara efektif dan efisien sesuai dengan sasaran dan kebijakan yang digariskan oleh Direksi.
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan dua metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif. Analisis deskriptif digunakan untuk melihat karakteristik responden penelitian, sedangkan analisis statistik digunakan untuk melihat dan mengetahui pengaruh perencanaan strategis sumber daya manusia terhadap prestasi kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
IV. 1. Analisa
C. Uji Validitas Dan Reliabilitas
Kualitas hasil penelitian yang baik sudah semestinya diperoleh jika rangkaian penelitian dilakukan dengan baik. Perencanaan yang matang, dengan alat penelitian seperti daftar pertanyaan yang digunakan harus dalam kondisi baik. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrumen penelitian dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh konsisten atau stabil. Agar data yang diperoleh valid dan reliabel maka dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian ini menggunakan menggunakan software SPSS 15.0 for windows dengan cara one
shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner cukup dilakukan
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan
tersebut valid.
b. Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel, maka butir pertanyaan
tersebut tidak valid.
c. Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total
correlation.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian yang dilakukan pada karyawan PTP Nusantara III (Persero) Medan. Nilai rtabel dengan ketentuan df =
Tabel 4.1
Item-Total Statistics
159,3667 182,447 ,649 ,930 159,3333 183,333 ,693 ,930 159,4000 185,352 ,505 ,932 158,7667 185,978 ,567 ,931 159,7000 192,424 ,064 ,936 159,4667 179,913 ,679 ,930 159,2000 185,752 ,538 ,931 159,0667 179,857 ,701 ,930 159,7333 192,064 ,044 ,938 159,1667 192,902 ,082 ,934 159,2333 186,461 ,457 ,932 159,3667 180,999 ,557 ,931 158,9000 180,852 ,652 ,930 158,7000 185,252 ,633 ,931 159,0000 186,759 ,558 ,932 159,3667 184,240 ,600 ,931 159,1667 186,420 ,470 ,932 159,2000 178,855 ,722 ,929 159,4667 179,913 ,679 ,930 159,2000 185,752 ,538 ,931 158,7000 185,252 ,633 ,931 159,3333 183,333 ,693 ,930 159,3667 180,999 ,557 ,931 159,2333 186,461 ,457 ,932 158,7667 185,978 ,567 ,931 158,7000 185,252 ,633 ,931 158,9000 180,852 ,652 ,930 159,0000 186,759 ,558 ,932 159,2000 188,097 ,378 ,933 159,5000 183,155 ,639 ,931 159,4000 183,559 ,519 ,932 159,5000 196,259 -,109 ,942 159,6000 181,697 ,411 ,934 159,8333 180,144 ,571 ,931 159,3667 182,447 ,649 ,930 159,4333 182,944 ,631 ,931 159,1667 192,902 ,082 ,934 159,2000 178,855 ,722 ,929 158,7000 185,252 ,633 ,931 159,0000 186,759 ,558 ,932 VAR00001
Corrected item total correlation menunjukkan korelasi antara skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan, maka nilai pada colom
corrected item total correlation yang merupakan nilai rhitung dibandingkan dengan
rtabel. Adapun pada α = 0,05 dengan derajat bebas df = 30, sehinggan r (0,05:30),
diperoleh rtabel adalah 0,361.
Tabel 4.2 Validitas Instrumen Corrected
Item-Total
Sumber : Data Primer dengan hasil olahan SPSS 15.0 for windows (Januari, 2011)
Pada Tabel 4.2 terlihat pada pertanyaan 5, 9, 10, 32, dan 37 data tidak valid karena table R untuk sampel sebesar 30 sebesar 0,361, sedangkan nilai
Corrected item total correlation pertanyaan 5, 9, 10, 32, dan 37 di bawah 0,361.
Hal ini menunjukkan data pertanyaan 5, 9, 10, 32, dan 37 harus dibuang dan dilakukan pengujian kembali (Situmorang, 2008:44).
Tabel 4.3 Ite m-T otal Sta tisti cs
140,1333 178,740 ,687 ,949
140,1000 179,679 ,731 ,949
140,1667 181,730 ,537 ,950
139,5333 183,499 ,519 ,950
140,2333 176,116 ,717 ,949
139,9667 182,240 ,565 ,950
139,8333 176,971 ,691 ,949
140,0000 182,966 ,481 ,951
140,1333 177,292 ,586 ,950
139,6667 178,368 ,621 ,950
139,4667 182,602 ,597 ,950
139,7667 183,840 ,541 ,950
140,1333 180,671 ,630 ,950
139,9333 183,375 ,465 ,951
139,9667 175,757 ,724 ,949
140,2333 176,116 ,717 ,949
139,9667 182,240 ,565 ,950
139,4667 182,602 ,597 ,950
140,1000 179,679 ,731 ,949
140,1333 177,292 ,586 ,950
140,0000 182,966 ,481 ,951
139,5333 183,499 ,519 ,950
139,4667 182,602 ,597 ,950
139,6667 178,368 ,621 ,950
139,7667 183,840 ,541 ,950
139,9667 184,516 ,408 ,951
140,2667 179,720 ,660 ,949
140,1667 180,282 ,528 ,950
140,3667 179,344 ,384 ,953
140,6000 176,248 ,609 ,950
140,1333 178,740 ,687 ,949
140,2000 179,821 ,633 ,950
139,9667 175,757 ,724 ,949
139,4667 182,602 ,597 ,950
139,7667 183,840 ,541 ,950
Sumber : Data Primer dengan hasil olahan SPSS 15.0 for windows (Januari, 2011)
Tabel 4.3 telah menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan valid, yang dapat dilihat dari rhitung pada corrected item total correlation yang pada
keseluruhan butir lebih besar dari rtabel (0,361), sehingga diperoleh 35 pertanyaan
Tabel 4.4 Validitas Instrumen Corrected
Item-Total
Correlation rtabel Validitas VAR00001 ,687 0.361 Valid
2. Uji Reliabilitas
Pengujian dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r alpha positif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan
reliabel.
b. Jika r alpha negatif atau lebih besar dari rtabel maka dinyatakan
tidak reliabel.
Tabel 4.5
Re liability Statistic s
,95 1 35
Cr onba ch's
Alp ha N of Ite ms
Sumber : Data Primer dengan hasil olahan SPSS 15.0 for windows (Januari, 2011)
Pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa nilai r alpha sebesar 0,951 dan rtabel
sebesar 0,361 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai r alpha positif dan lebih besar dari rtabel (0,951 > 0,361) maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel dan
dapat digunakan untuk penelitian. Kriteria lain menyatakan bahwa suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach's alpha > 0,60 atau 0,80 berdasarkan hasil SPSS pada Tabel 4.5 maka ke 35 pernyataan dinyatakan reliabel dengan kriteria tersebut.
D. Analisis Deskriptif
2. Analisis Deskriptif Responden
responden penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalalah para karyawan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin sehingga sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 87 orang.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut ini dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang diperoleh dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 87 responden.
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik Jumlah Responden % Jenis Kelamin
Laki-Laki 52 59,77
Perempuan 35 40,23
Total 87 100
Sumber : Data Primer dengan hasil olahan SPSS 15.0 for windows (Januari, 2011)
Berdasarkan Tabel 4.6 maka dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki berjumlah 52 responden atau sebesar 59,77%, dan responden perempuan berjumlah 35 resp onden atau sebesar 40,23% maka total responden keseluruhan berjumlah 87 responden. Hal ini menunjukkan bahwa para responden kebanyakan berjenis kelamin laki-laki.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase
20 – 25 tahun 18 20,69
26 – 35 tahun 31 35,64
36 – 45 tahun 28 32,18
> 46 tahun 10 11,49
Total 87 100%
Sumber : Data Primer dengan hasil olahan SPSS 15.0 for windows (Januari, 2011)
Berdasarkan Tabel 4.7 maka dapat dilihat bahwa dari 87 responden. Jika dilihat dari usianya, maka responden yang berusia antara 20 sampai kurang dari 25 tahun sebanyak 18 responden atau 20,69%, yang berusia diantara 26 sampai kurang dari 35 tahun sebanyak 31 orang atau 35,64 %, yang berusia diantara 36 sampai kurang dari 45 tahun sebanyak 28 orang atau 32,18% sedangkan responden yang usianya lebih dari 46 tahun berjumlah 10 orang atau 11,49%. Dengan demikian mayoritas responden karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan berusia diantara 26 sampai kurang dari 35 tahun atau berusia produktif.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berikut ini ini dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan masa kerja yang diperoleh dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 87 responden.
Tabel 4.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Pekerjaan Frekuensi Persentase
< 1 Tahun 3 3,45
1 - < 5 tahun 24 27,59
5 - < 10Tahun 29 33,33
> 10 Tahun 31 35,63
Total 87 100%
Berdasarkan Tabel 4.8 maka dapat dilihat bahwa dari 87 responden. Jika dilihat dari masa kerjanya, maka responden yang bekerja kurang dari satu tahun sebanyak 3 responden atau 3,45%, responden yang bekerja selama 1 sampai kurang dari 5 tahun sebanyak 24 orang atau 27,59%, responden yang bekerja selama 5 sampai kurang dari 10 tahun sebanyak 29 orang atau 33,33%, sedangkan responden yang bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 31 orang atau 35,63%. Dengan demikian mayoritas responden pada penelitian ini lama bekerja selama lebih dari 10 tahun yaitu sebanyak 31 orang atau 35,63%.
2. Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert untuk menanyakan tanggapan karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan terhadap variabel perencanaan strategis sumber daya manusia (SDM) dan variabel Prestasi Kerja Karyawan. Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert dengan tanggapan responden sebagai berikut:
a. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Perencanaan Strategis
Sumber Daya Manusia
Tabel 4.9
Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia
Butir Pertanyaan
Frekuensi Pendapat Responden (%)
m.Kompensa
Sumber : Hasil olahan SPSS 15.0 for windows (Januari, 2011)
presentase terkecil 6,9 % pada pertanyaan interview dalam perekrutan harus difokuskan dengan 6 responden dan program jenjang karir dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan 6 responden.
b) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat presentase frekuensi distribusi pendapat responden terhadap variabel Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia pada penilaian setuju (S) dimana presentase terbesar 79,3 % pada pertanyaan perekrutan berpedoman dengan kualifikasi SDM yang dibutuhkan, program pelatihan dan pengembangan dapat menghindarkan karyawan dari kesalahan, karyawan mengetahui program jenjang karir perusahaan, dan jenjang karir membantu tujuan perusahaan dengan masing – masing 69 responden, sedangkan presentase terkecil 42,5 % pada pertanyaan kompensasi yang menarik bagi karyawan dan kompensasi yang diberikan harus memenuhi persyaratan adil dan layak dengan masing -masing 37 responden. c) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat presentase frekuensi distribusi
pendapat responden terhadap variabel Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia pada penilaian kurang setuju (KS) dimana presentase terbesar 24,1 % pada pertanyaan perekrutan harus di dasarkan pada penguasaan teknologi komunikasi komputer dengan 21 responden, sedangkan presentase terkecil 4,6 % pada pertanyaan kompensasi diberikan sesuai dengan prestasi karyawan dengan 4 responden.
Daya Manusia pada penilaian tidak setuju (TS) dimana presentase terbesar 4,6 % pada pertanyaan interview dalam perekrutan harus difokuskan dan program jenjang karir dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan masing -masing 4 responden, sedangkan presentase terkecil 0 % pada pertanyaan kompensasi yang menarik bagi karyawan, kompensasi membuat karyawan untuk selalu taat pada peraturan yang ada dan kompensasi yang diberikan harus memenuhi persyaratan adil dan layak dengan masing – masing 0 responden. e) Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat presentase frekuensi distribusi
pendapat responden terhadap variabel Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia pada penilaian sangat tidak setuju (STS) dimana presentase terbesar 0 % pada semua pertanyaan dengan masing -masing 0 responden, sedangkan presentase terkecil 0 % pada semua pertanyaan dengan masing – masing 0 responden.
b. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja
Karyawan
Tabel 4.9
Ditribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Prestasi Kerja Karyawan
Butir Pertanyaan
Frekuensi Pendapat Responden (%)
q. Jika rekan
Sumber : Hasil olahan SPSS 15.0 for windows (Januari, 2011)
a) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat presentase frekuensi distribusi pendapat responden terhadap variabel Prestasi Kerja Karyawan pada penilaian sangat setuju (SS) dimana presentase terbesar 48,3 % pada pertanyaan jika rekan kerja anda membantu anda, anda menerimanya meski pekerjaan rekan anda belum siap dengan 42 responden, sedangkan presentase terkecil 8,0 % pada pertanyaan anda tangguh bekerja dengan jumlah beban pekerjaan yang diberikan dengan 7 responden.
c) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat presentase frekuensi distribusi pendapat responden terhadap variabel Prestasi Kerja Karyawan pada penilaian kurang setuju (KS) dimana presentase terbesar 26,4 % pada pertanyaan mampu menyelesaikan tugas sendiri tanpa bantuan rekan kerja dengan 23 responden, sedangkan presentase terkecil 4,6 % pada pertanyaan anda tidak pernah meninggalkan pekerjaan selama jam kerja dengan 4 responden.
d) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat presentase frekuensi distribusi pendapat responden terhadap variabel Prestasi Kerja Karyawan pada penilaian tidak setuju (TS) dimana presentase terbesar 13,8 % pada pertanyaan anda melakukan semua pekerjaan dengan penuh rasa tanggung jawab dengan 12 responden, sedangkan presentase terkecil 0 % pada pertanyaan anda selalu mempunyai ide – ide baru yang berguna dengan 0 responden.
C. Metode Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (X) yaitu variabel perencanaan strategis sumber daya manusia dan variabel terikat (Y) berupa variabel prestasi kerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, maka untuk memperoleh hasil yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program software SPSS (Statistik Product and Service
Solution) versi 15.0 dari Tabel coefficient maka dihasilkan output sebagai
berikut:
Tabel 4.11
Analisis Regresi Linier Sederhana Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant) 34,235 5,065 6,760 ,000
Perencanaan_strategis_SD
M ,546 ,073 ,631 7,501 ,000 a Dependent Variable: Prestasi_Kerja
Sumber : Hasil olahan SPSS 15.0 for windows (Januari, 2011)
Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.11 Kolom
Unstandardized Coefficients bagian B diperoleh persamaan regresi linier
sederhana sebagai berikut:
Y = 34,235 + 0,546 X
