UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S1 REGULER MEDAN
PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK BUKOPIN, Tbk
KANTOR CABANG MEDAN GAJAH MADA SKRIPSI
OLEH
JUNAIDI 060502021 MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
ABSTRAK
Junaidi (2010). Pengaruh Struktur Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada. Ibu Dra. Yulinda, Msi, selaku Dosen Pembimbing. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Ibu Dra. Lucy Anna, Msi, dan Ibu Dra. Frida Ramadhini, MM, selaku Dosen Penguji dan Bapak Drs. Liasta Ginting, Msi, selaku dosen penguji Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui Pengaruh Struktur Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada. Penulis menarik hipotesis bahwa terdapat pengaruh antara struktur organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada.
Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada yang berjumlah 70 karyawan. Untuk menentukan ukuran sampel maka digunakan metode sampling jenuh, yiatu semua populasi dijadikan sampel karna jumlahnya relatif kecil. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t dan koefisien determinasi, dengan tingkat signifikansi (α) 5%. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 15.00 for windows.
Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis tabulasi sederhana, analisis regresi linier sederhana, dan Koefisien determinan.. Data yang digunakan adalah data primer. Hasil uji t (secara individual) menunjukkan bahwa struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada. Koefisien Determinasi sebesar 36,2%. Persamaan regresi penelitian adalah Y = 16,929 + 0.261X + e.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Serta Shalawat dan salam kepada Nabi Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Penulis mengucapkan terima kasih kepada orangtua Sumarlan dan Darawati yang merupakan sumber inspirasi dan senantiasa memberikan kasih sayang, bimbingan, motivasi, nasehat, serta do’a yang tiada hentinya kepada penulis.
Penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak. Penulis telah banyak mendapatkan bimbingan, nasehat, dan motivasi dari berbagai pihak selama perkuliahan hingga penulisan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty SE, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
5. Ibu Dra. Yulinda, Msi selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberi arahan dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dra. Luccyana, Msi selaku Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Ibu Drs. Liasta Ginting, Msi selaku Dosen Penguji II yang telah meluangkan waktunya dalam memberikan saran dan kritik demi kesempurnaan skripsi ini.
8. Seluruh Dosen dan Civitas Akademik di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini dengan baik.
9. Seluruh Staf dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis dalam hal penyelesaian administrasi selama masa pendidikan dan penyelesaian skripsi ini.
10. Keluargaku tercinta; Bapakku Sumarlan dan Ibuku Darawati, Kakakku Siti Aisyah, Abangku Suwandi dan Adikku Abdul Wahab, Sinta dan Idris. Terima kasih buat motivasi, semangat, dan dukungan baik dukungan moral maupun materi serta kasih sayang dan do’a sehinngga penulis terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini.
12.Seluruh teman-teman dan sahabat lainnya di Manajemen 2006: anak-anak grup A, grup B, grup C dan grup D. Terima kasih buat motivasi, semangat, dan dukungan kepada penulis.
13.Semua pihak, rekan, sahabat, yang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukunganya selama ini.
Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya, khususnya Mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.
Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua serta memberikan balasan kepada pihak-pihak yang telah bersedia membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Amin.
Medan, 4 Desember 2010 Penulis
DAFTAR ISI
Daftar Isi ... i
Daftar Tabel ... iii
Daftar Gambar ... iv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Kerangka Konseptual ... 5
D. Hipotesis ... 6
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6
F. Metode Penelitian ... 7
1. Batasan Operasional ... 7
2. Defenisi Operasional Variabel ... 8
3. Skala Pengukuran Variabel ... 9
4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 9
5. Populasi dan Sampel ... 10
6. Jenis dan Sumber Data ... 10
7. Teknik Pengumpulan Data ... 10
8. Uji Validitas dan reabilitas ... 11
9. Metode Analisis Data ... 11
BAB II URAIAN TEORETIS ... 14
A. Penelitian Terdahulu ... 14
B. Pengertian dan Unsur-unsur Organisasi ... 16
C. Struktur Organisasi ... 17
1. Pengertian Struktur Organisasi ... 17
2. Prinsip-prinsip Struktur Organisasi ... 17
3. Bentuk-bentuk Struktur Organisasi ... 19
E. Pendelegasian Wewenang ... 27
F. Pengertian Kinerja Karyawan ... 27
G. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 27
H. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 28
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 31
A. Sejarah PT. Bank Bukopin ... 31
B. Visi dan Misi PT. Bank Bukopin ... 32
C. Budaya Perusahaan PT. Bank Bukopin ... 32
D. Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas ... 33
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 38
A. Uji Validitas dan Realibilitas Data ... 38
1. Uji Validitas Data ... 38
2. Uji Reliabilitas ... 40
B. Karakteristik Responden ... 41
1. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
2. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 41
C. Teknik Analisis Data ... 42
D. Metode Analisis Statistik ... 50
1. Analisis Regresi Linear Sederhana ... 50
2. Uji Ketepatan ... 51
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 54
A. Kesimpulan ... 54
DAFTAR TABEL
Tabel.1.1 (Rencana Pendapatan PT.BANK BUKOPIN ) ... 3
Tabel.1.2 (Pra Survey Karyawan PT.BANK BUKOPIN) ... 4
Tabel.1.3 (Defenisi Operasional Variabel) ... 8
Tabel.1.4 (Instrumen Skala Likert) ... 9
Tabel.4.1 (Validitas Instrumen Variabel Struktur Organisasi) ... 38
Tabel.4.2 (Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan) ... 39
Tabel.4.3 (Reliabilistic Instrumen Variabel Struktur Organisasi) ... 40
Tabel.4.4 (Reliabilistic Instrumen Variabel Kinerja Karyawan) ... 40
Tabel.4.5 (Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin)... 41
Tabel.4.6 (Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja) ... 41
Tabel.4.7 (Deskripsi Variabel Struktur Organisasi) ... 43
Tabel.4.8 (Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan) ... 47
Tabel.4.9 (Analisis Regresi Linier Sederhana Coeficient) ... 49
Tabel.4.10 (Uji Ketepatan t Coeficient) ... 51
Tabel.4.11 (Uji Koefisien Determinasi Model Summary) ... 52
DAFTAR GAMBAR
Gambar.1.1 (Kerangka Konseptual) ... 6
Gambar.1.2 (Bentuk Organisasi Lini) ... 19
Gambar.1.3 (Bentuk Organisasi Lini dan Staff) ... 21
Gambar.1.4 (Bentuk Organisasi Fungsional) ... 23
ABSTRAK
Junaidi (2010). Pengaruh Struktur Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada. Ibu Dra. Yulinda, Msi, selaku Dosen Pembimbing. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Ibu Dra. Lucy Anna, Msi, dan Ibu Dra. Frida Ramadhini, MM, selaku Dosen Penguji dan Bapak Drs. Liasta Ginting, Msi, selaku dosen penguji Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui Pengaruh Struktur Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada. Penulis menarik hipotesis bahwa terdapat pengaruh antara struktur organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada.
Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada yang berjumlah 70 karyawan. Untuk menentukan ukuran sampel maka digunakan metode sampling jenuh, yiatu semua populasi dijadikan sampel karna jumlahnya relatif kecil. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t dan koefisien determinasi, dengan tingkat signifikansi (α) 5%. Penganalisaan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS 15.00 for windows.
Teknik analisis data pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, analisis tabulasi sederhana, analisis regresi linier sederhana, dan Koefisien determinan.. Data yang digunakan adalah data primer. Hasil uji t (secara individual) menunjukkan bahwa struktur organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada. Koefisien Determinasi sebesar 36,2%. Persamaan regresi penelitian adalah Y = 16,929 + 0.261X + e.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Dalam sejarah setiap organisasi, tak peduli organisasi apa pun, pada suatu saat pasti akan dialami suatu situasi tidak selaras. Keadaan yang mulanya tidak berapa buruk, akhirnya bisa menjadi semakin jelek lagi karena segala sesuatu berubah. Keadaan tidak selaras ini tidak selalu diakibatkan oleh manajemen yang lemah atau tidak efektif, melainkan keadaan tersebut sering terjadi oleh kelembaman yang selalu ada dalam hampir setiap organisasi manusia, yaitu kecenderungan orang-orang bekerja di sana untuk mempertahankan gaya kerja.
Kerjasama dan tujuan bersama merupakan dua unsur penting suatu organisasi. Akan tetapi kedua unsur tersebut akan terwujud apabila didukung oleh suatu sistem tata-hubungan kerja yang baik. Oleh karena segala sesuatunya sangat ditentukan oleh sistem tata-hubungan kerja maka organisasi sebagai sistem tata-hubungan kerja memandang organisasi itu sebagai system tata-hubungan kerja yang sangat rumit tetapi sistematis sehingga dapat mewujudkan suatu bentuk kerjasama yang baik dan serasi di antara para anggota atau antar unit satuan kerja yang ada didalamnya.
mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Untuk menciptakan koordinasi dalam organisasi perlu diciptakan wadah yang merupakan alat, yaitu struktur organisasi.
Menurut Robbins (2000: 156) Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Di dalam struktur organisasi terdapat garis hubungan antara atasan dan bawahan yang memiliki garis hubungan antar tugas, wewenang dan tanggung jawab dari setiap bagian.
Pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab menciptakan kebutuhan koordinasi dalam usaha mencapai tujuan organsasi dalam mengarahkan semua aktivitas dari setiap unit/satuan kerja ke satu sasaran. Menurut Mangkunegara (2005: 09) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang iberikan kepadanya.
1970 yang mempunyai tujuan dasar yaitu memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah, turut berperan dalam pengembangan usaha menengah, kecil, mikro dan koperasi, serta meningkatkan nilai tambah investasi pemegang saham dan kesejahteraan karyawan.
Keseluruhan kegiatan dan program yang dilaksanakan pada akhirnya berujung pada sasaran terciptanya citra Bank Bukopin sebagai lembaga perbankan yang terpercaya dengan struktur keuangan yang kokoh, sehat dan efisien. Keberhasilan membangun kepercayaan tersebut akan mampu membuat Bank Bukopin tetap tumbuh memberi hasil terbaik secara berkelanjutan, sehingga struktur organisasi yang diterapkan oleh organisasi ini akan sangat berperan dalam organisasi dan juga berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan dan menciptakan efisiensi dan efektifitas kerja serta pelayanan yang memuaskan kepada para nasabah/masyarakat. Karyawan kurang memaksimalkan kinerjanya serta kurangnya interaksi diantara para karyawan, sehingga karyawan kurang menjalankan apa yang telah disusun sesuai dengan struktur organisasi, disamping itu komunikasi antar karyawan tidak berjalan dengan baik yang mengakibatkan kinerja karyawan menurun, hal ini dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel.1.1
Rencana Pendapatan PT. BANK BUKOPIN, Tbk KANTOR CABANG MEDAN GAJAH MADA
Tabel.1.1 diatas merupakan rencana pendapatan PT. BANK BUKOPIN, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada, dimana rencana pendapatan pada tahun 2008 sebesar Rp.525.400.00 dan yang terealisasi sebesar Rp.454.885.500. sedangkan rencana pendapatan tahun2009 sebesar Rp.610.770.000 dan yang terealisasi sebesar Rp.440.255.634. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kurangnya kinerja karyawan dalam merealisasikan rencana pendapatan perusahaan yang ditunjukkan adanya penurunan pendapatan dari tahun 2008 dan 2009. Hal demikian disebabkan kurangnya komunikasi terhadap karyawan sehingga kinerja karyawan menurun, dimana hal tersebut dilihat dengan adanya pembagian kerja yang tidak sesuai, kurangnya kerjasama, pendelegasian wewenang yang tidak sesuai dengan hierarki serta komunikasi yang kurang efektif. Hal ini dapat dilihat pada Tabel.1.2 dimana telah dilakukan pra survey kepada karyawan PT. BANK BUKOPIN, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada.
Tabel.1.2
Pra Survey Karyawan PT. BANK BUKOPIN, Tbk KANTOR CABANG MEDAN GAJAH MADA
No Pertanyaan Jawaban
Responden (orang)
Jumlah Responden (orang) Ya Tidak 1 Kerjasama diantara Departemen 19 21 40 2 Pembagian Kerja Berdasarkan
Posisi/Jabatan
15 25 40
3 Pendelegasian Wewenang Berdasarkan Hierarki
18 22 40
4 Komunikasi dua Arah 18 22 40
Sumber : Karyawan PT. BANK BUKOPIN, Tbk KANTOR CABANG MEDAN GAJAH MADA
Tabel 1.1 merupakan pra survey yang dilakukan kepada 40 orang karyawan, sehingga dapat terlihat pada aspek-aspek apa saja yang dapat menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Hal yang demikian terlihat pada jawaban responden, dimana perbandingan antara jawaban ya dan tidak pada setiap pertanyaan. Perbandingan tersebut sangat didominasi pada jawaban tidak pada setiap pertanyaan yang diajukan kepada karyawan PT. BANK BUKOPIN, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada, dengan demikian dapat dinyatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan . Dimana didalam mencapai tujuan perusahaan peran seluruh karyawan sangat berpengaruh, dalam hal ini pentingnya koordinasi yang baik diantara divisi/departemen didalam menjalankan setiap aktivitas perusahaan. Atas dasar uraian-uraian tersebut di atas, penulis merasa tertarik untuk membahas pengaruh struktur organisasi sebagai topik pembahasan dalam skripsi ini, dimana judul yang diajukan adalah: “Pengaruh Struktur Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT.BANK BUKOPIN, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada.”
B. PERUMUSAN MASALAH
C. KERANGKA KONSEPTUAL
Menurut Soehardi (2003: 233) Struktur organisasi merupakan susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas, wewenang dan pertanggungjawaban-pertanggungjawaban dalam organisasi. Menurut Mangkunegara (2005: 09) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang iberikan kepadanya.
Komunikasi terus menerus yang dilakukan dalam kerangka struktur rganisasi serta kerjsama antara seorang karyawan yang satu dengan yang lainnya serta antara karyawan dengan atasannnya langsung, disamping itu dengan melibatkan penetapan target serta rencana pendapatan perusahaan dan pengertian serta fungsi kerja karyawan pada setiap divisi, sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapan meningkat dengan adanya struktur organisasi yang lebih focus dan terarah. Berdasarkan penjelasan di atas, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut :
Gambar:1.1 (Kerangka Konseptual)
Sumber: Soehardi (2003: 233) dan Mangkunegara (2005: 09) Data diolah.
Kinerja Karyawan (Y) Kualitas
Sikap Struktur Organisasi (X)
Departementasi Pembagian Kerja Tanggung Jawab
D. Hipotesis
Berdasarkan masalah penelitian dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Struktur organisasi berpengaruh dalam meningkatan kinerja karyawan pada PT. BANK BUKOPIN, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada. E. Tujuan dan manfaat penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh struktur organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. BANK BUKOPIN, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada.
2. Manfaat penelitian
Penulisan karya ilmiah tentang Pengaruh Struktur Organisasi dalam Meningkatakan Kinerja Karyawan ini di harapkan bermanfaat untuk:
a. Bagi perusahaan
Dapat memberikan saran dan masukan dalam membuat suatu keputusan terutama di bidang personalia, khususnya mengenai kinerja karyawan yang dirasakan masih belum begitu efektif dan efisien dalam pelaksanaannya sehari- hari.
b. Bagi peneliti selanjutnya
c. Bagi penulis
Memberikan pengetahuan yang lebih luas lagi tentang tata laksana kerja pada suatu badan usaha dan memberikan gambaran langsung untuk terjun ke dalam dunia kerja.
F. METODE PENELITIAN 1. Batasan Operasional
a. Variabel Bebas (X): Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas, wewenang dan pertanggungjawaban-pertanggungjawaban dalam organisasi. (Soehardi, 2003:233). Penelitian ini dibatasi pada struktur organisasi yang ada di PT. BANK BUKOPIN Tbk, Kantor Cabang Medan Gajah Mada.
b. Variabel Terikat (Y): Kinerja Karyawan
2. Defenisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu: a. Variabel Struktur Organisasi (X)
Struktur organisasi merupakan suatu pola jaringan hubungan antara berbagai macam jabatan dan para pemegang jabatan.
b. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang iberikan kepadanya.
Tabel.1.3 Operasional Variabel
No Defenisi Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran 1 Struktur Organisasi (X)
Struktur organisasi merupakan susunan hubungan-hubungan antar satuan-satuan organisasi, jabatan-jabatan, tugas-tugas, wewenang dan pertanggungjawaban-pertanggungjawaban dalam organisasi. Departementasi Pembagian pekerjaan Tanggung jawab Pendelegasian wewenang Likert
2 Kinerja Karyawan (Y) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang iberikan kepadanya,
Kualitas Sikap
Likert
3. Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan, Sugiyono (2004: 86). Skala likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai berikut.
Tabel.1.4 Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-Ragu (RG) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2004: 86)
4. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. BANK BUKOPIN, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada. Waktu penelitian yaitu bulan Juli 2010 sampai September 2010.
5. Populasi dan Sampel
metode sensus artinya seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian, hal itu dilakukan bila jumlah populasi relative kecil. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 70 orang karyawan.
6. Jenis dan Sumber Data
Penelitian menggunakan 2 (dua) jenis data: a. Data primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dari responden langsung dilokasi penelitian. Data primer diperoleh dari subjek penelitian melalui observasi, wawancara serta kuesioner dengan responden.
b. Data skunder
Data skunder merupakan data yang berisikan informasi dsan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Data skunder diperoleh melalui buku-buku, jurnal, majalah, hasil lapangan dan internet.
7. Taknik Pengumpulan Data a. Kuesioner
b. Wawancara
Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melakukan wawancara secara langsung kepada pihak-pihak yang terlibat untuk mendapatkan data-data yang diperlukan.
c. Studi pustaka
Studi pustaka dilakukan dengan memperoleh data dari buku-buku, internet dan literature yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah daftar pertanyaan layak untuk digunakan sebagai instrument penelitian. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur . Menurut Sugiyono (2004: 110), suatu instrument dikatakan valid apabila rtabel=0,361. Kriteria dalam menentukan validitas adalah sebagai berikut:
1. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan ntersebut dinyatakan valid. 2. Jika rhitung<rtabel, maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.
9. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif
Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisis data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh struktur organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. BANK BUKOPIN, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada. Data ini diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara variabel bebas (struktur organisasi) dan variabel terikat (kinerja karyawan). Agar penelitian lebih terarah dan teruji maka penelitian menggunakan bantuan program statistic SPSS (statistic product and service solution) versi 15.00. Menurut Sugiyono (2004: 211) model persamaan yang digunakan:
Y=a+bx+e
Dimana: Y = Kinerja Karyawan a = Konstanta
Suatu perhitungan statistic disebut signifikan secara statistic apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho ditolak. Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima. Penelitian ini mempunyai beberapa pengujian, yaitu:
1. Uji Signifikan Individual/Uji Parsial (Uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
a.Ho:b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Struktur
Organisasi (X) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
b.Ha:b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat poengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Struktur Organisasi (X) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y).
\Kriteria pengambilan keputusan:
2. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkiasar anatara nol sampai dengan satu (0≤ R2 ≥ 1). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat
dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu Struktur Organisasi (X) adalah besar terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan (Y). Dengan demikian model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu Struktur Organisasi (X)
BAB II
URAIAN TEORETIS
A. Penelitian Terdahulu
David Ben Gurion T. (2005) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Struktur Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT. Bank BRi Medan”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa struktur organisasi yang diterapkan pada PT. Bank BRI Medan belum berjalan dengan maksimal, namun tetap memberikan peningkatan terhadap kinerja karyawan, yang dapat dilihat pada unsur komunikasi, departementasi, penguraian tugas serta pendelegasian wewenang.
B. Pengertian dan Unsur-Unsur Organisasi
Menurut Achmad Sobirin (2007: 5), organisasi adalah unit social yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi tumbuh dari kebutuhan manusia untuk bekerja sama. Kerja sama dapat lebih produktif dan efisien dengan adanya struktur organisasi, penetapan struktur peran-peran melalui penentuan berbagai aktivitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan, pengelompokan aktivitas-aktivitas, pendelegasian wewenang, serta pengkoordinasian hubungan-hubungan wewenang dan informasi baik secara vertikal maupun horizontal dalam struktur organisasi.
Menurut Wursanto (2002: 53) unsur-unsur organisasi terdiri dari: 1. Man
Man (orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut dengan istilah pegawai. Pegawai terdiri dari semua anggota atau warga organisaasi, yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari unsur pimpinan (administrator) sebagai unsure pimpinan tertinggi dalam organisasi, para manajer yang memimpin suatu unit satuan kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing.
Yang dimaksud kerjasama adalah suatu perbuatan bantu-membantu atau suatu perbuatan yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama.
3. Tujuan bersama
Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan dicapai, yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. 4. Peralatan
Peralatan yang terdiri dari semua sarana dan prasarana, yaitu berupa materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah, gedung, dan lain-lain).
5. Lingkungan
Yang termasuk sebagai factor lingkungan yaitu, keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi. Termasuk dalam unsure lingkungan, antara lain:
a. Kondisi atau situasi secara langsung maupun tidak langsung. b. Tempat atau lokasi
c. Wilayah operasi yang dijadikan sasaran kegiatan organisasi. 6. Kekayaan alam
Yang termasuk dalam kekayaan alam yaitu: iklim, udara, air, cuaca, flora dan fauna.
Konstruksi mental organisasi ini berupa prinsip-prinsip organisasi. Organisasi modern dibangun dan digerakkan berdasarkan prinsip-prinsip sebagai berikut:
a. Pembagian tugas (division of work)
b. Pendelegasian wewenang (delegation of authority) c. Disiplin (discipline)
d. Kesatuan perintah (unity of command) e. Kesatuan arah (unity of direction)
f. Rentangan pengawasan (spent of control) g. Koordinasi (coordination)
h. Jenjang organisasi (hierarchy) i. Sentralisasi (centralization) j. Inisiatif (inisiative)
k. Kesatuan jiwa crop (esprit de corp)
C.Struktur Organisasi
1. Pengertian Struktur Organisasi
memberhikan pertanggung jawaban kepada pejabat yang lebih tinggi baik secara langsung maupun tidak langsung. Dilihat dari segi pengendalian, jabatan yang lebih rendah selalu berada dibawah rentang kendali dari jabatan yang lebih tinggi.
Agar struktur organisasi tampak jelas, mudah dilihat, mudah dan cepat dibaca serta dimengerti orang lain, struktur organisasi perlu digambar dalam sebuah gambaran grafis. Gambaran grafis dari struktur organisasi dinamakan bagan organisasi.
2.Prinsip-prinsip Struktur Organisasi
Menurut Winardi (2004: 119) Prinsip-prinsip struktur organisasi meliputi:
a. Pembagian Kerja dan Spesialisasi
Spesialisasi dapat kita pandang dari dua macam sudut, yakni: 1) Dengan jalan membagi sesuatu pekerjaan dalam bagian yang kecil 2) Dengan memusatkan usaha-usaha individual pada aktivitas-aktivitas
yang memanfaatkan haknya semaksimum mungkin. b. Garis-garis Otoritas yang Jelas
Aktivitas-aktivitas perusahaan harus dibagi dalam segmen-segmen yang digariskan dengan jelas, sehingga masing-masing segmen ditempatkan dalam hubungan yang berimbang satu sama lain.
c. Penetapan Tanggung Jawab yang Jelas
d. Otoritas yang Sesuai dengan Tanggung Jawab
Penetapan tanggung jawab harus diikuti dengan otoritas yang cukup untuk melaksanakannya. Otoritas untuk membuat keputusan-keputusan harus diberikan hingga bidang dimana problem timbul dan dimana keputusan-keputusan akan diterapkan.
e. Kesatuan Penugasan
Fungsi-fungsi yang serupa sebaiknya berhubungan erat didalam struktur yang ada. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan masing-masing posisi harus konsisten dan harus adanya syarat-syarat yang cukup sama dengan skill.
f. Rentang Pengawasan
Seorang manajer diharapkan dapat mensupervisi sejumlah bawahan. Perbedaan-perbedaan individual pada supervisor, ukuran dan pentingnya unit-unit bawahan, sifat daripada aktivitas, diperlulkannya waktu supervisor, mudah tidaknya komunikasi, pengecekan dan control intern, umur organisasi yang bersangkutan, periode waktu orang-orang bekerja sama, serta tingkat delegasi kesemuanya mempengaruhi rentang pengawasan.
g. Komunikasi
3. Bentuk-Bentuk Struktur Organisasi
Menurut Wursanto (2002: 79) bentuk-bentuk struktur organisasi yaitu:
1. Organisasi lini (Line Organization)
2. Organisasi Lini dan Staf (Line and Staff Organization) 3. Organisasi Fungsional (Functional Organization) 4. Organisasi Panitia (Committee Organization) 1.1.Organisasi Lini
Bentuk organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi dimana puncak pimpinan/top manager dipandang sebagai sumber kekuasaan tunggal. Segala ketentuan, keputusan atau segala kebijaksanaan ada di tangan satu orang, yaitu pucuk pimpinan.
Gambar.1.2 (Bentuk Organisasi Lini) Sumber: Wursanto
General
Manager
Divisi
Bagian Divisi
Kelebihan bentuk organisasi lini antara lain:
1) Adanya kesatuan dalam pimpinan sehingga kesatuan perintah/ komando daapat dijamin.
2) Perintah dapat disampaikan dengan cepat karena dapat disampaikan secara langsung kepada bawahan.
3) Pengambilan keputusan cepat karena pimpinan tidak perlu membicarakannya dengan orang lain. Seandainya dalam pengambilan keputusan itu pimpinan menghendaki orang lain untuk pengambilan keputusan tetap dapat dilaksanakan dengan cepat karena jumlah pejabat yang perlu diajak sangat terbatas. 4) Pengawasan dapat dilakukan secara langsung oleh pimpinan
sehingga lebih menghemat biaya. 5) Sederhana
Kelemahan bentuk organisasi lini antara lain:
1) Koordinasi sulit dilaksanakan karena masing-masing kepala yng setingkat tidak merasa saling terikat satu sama lain.
2) Kurangnya tenaga ahli.
3) Kepercayaan bawahan terhadap pimpinan demikian besar sehingga memungkinkan pimpinan bertindak secara otoriter.
5) Apabila pimpinan sudah tidak mampu lagi menjalankan tugasnya maka organisasi terancam kelangsungan hidupnya.
1.2. Organisasi Lini dan Staff
Bentuk organisasi lini dan staff merupakan perpaduan antara dua bentuk organisasi, yaitu organisasi lini dan organisasi staff. Wewenang diserahkan dari pucuk pimpinsn kepada unit-unit organisasi yang ada di bawahnya dalam semua bidang pekerjaan dan di bawah pucuk pimpinan ditempatkan staff.
Gambar.1.3 (Bentuk Organisasi Lini dan Staff) Sumber: Wursanto
Kepala seksi Kepala
seksi
Kepala seksi Kepala
seksi
Kepala regu Kepala
seksi
Kepala regu Kepala
regu Manager
Produksi
PQC Riset
pemasaran Top
Manager
Manager
Finishing Manager
[image:34.595.205.557.319.652.2]Kelebihan bentuk organisasi lini dan staff antara lain :
1) Adanya pembagian pekerjaan yang jelas antara pejabat-pejabat lini dan pejabat staff.
2) Adanya kesempatan yang baik dari para pegawai untuk mengembangkan diri sesuai kemampuan dan bakat masing-masing. 3) Pimpinan dapat mengatasi berbagai macam persoalan berkat
bantuan staff yang berupa saran-saran.
4) Staff dapat memperingan pekerjaan pimpinan sehingga dapat meningkatkan efisiensi kerja.
5) Koordinasi mudah dijalankan dalam setiap kelompok lini dan staff.
6) Disiplin dan moral tinggi karena para anggota bekerja menurut kemampuan dan keahlian masing-masing.
Kelemahan organisasi lini dan staff antara lain :
1) Sering terjadi pertentanagn antara pejabat lini dengan pejabat staff karena masing-masing merasa lebih mengetahui masalah yang sedang terjadi.
2) Karena jumlah anggota organisasi relative banyak maka hubungan yang sifatnya tatap muka tidak mungkin lagi dapat dilaksanakan bagi seluruh anggota organisasi.
4) Perintah dari pejabat lini kadang-kadang kurang mendapat perhatian dari para pekerja karena para pekerja lebih percaya kepada staff daripada atasannya.
5) Perintah dari pejabat lini belum tentu seirama dengan nasihat staff karena kedua pejabat itu memandang suatu masalah dari kacamata yang berbeda.
1.3.Organisasi Fungsional
Organisasi fungsional disususn berdasarkan sifat dan macam-macam fungsi sesuai dengan kepentingan organisasi. Tiap-tiap fungsi saling berhubungan karena antara satu fungsi dengan lainnya saling bergantung. Dengan demikian wewenang dalam organisasi fungsional dilimpahkan oleh pucuk pimpinan kepada unit-unit dibawahnya atas dasar fungsi.
Gambar.1.4(Bentuk Organisasi Fungsional) Sumber: Wursanto
Kelebihan bentuk organisasi fungsional antara lain :
1) Adanya pembagian pekerjaan yang baik. 2) Spesialisasi para pekerja dapat dikembangkan.
Bagian
Bagian Bagian Bagian Bagian Bagian
3) Ada kesempatan bagi setiap pekerja untuk berkembang sesuai keahlian masing-masing.
4) Ada kerjasama dan fleksibilitas yang baik dari para pekerja. 5) Koordinasi antara pekerja dalam satu fungsi mudah dilaksanakan. 6) Member kesempatan para pegawai untuk ikut serta dalam
pengambilan keputusan.
Kelemahaan bentuk organisasi fungsional:
1) Tidak ada kesatuan perintah sehingga membingungkan para pekerja.
2) Tidak adanya hubungan lurus secara langsung dari pimpinan. 3) Kesalahan-kesalahan tidak dapat segera diatasi.
4) Perselisihan di antara para pimpinan sering terjadi akibat kurangnya koordinasi yang menyeluruh.
5) Sulit untuk mendapatkan pimpinan yang mempunyai pengetahuan yang luas, karena persyaratan yang diperlukan sampai kepada tingkat-tingkat keahlian khusus.
1.4.Organisasi Panitia
Gambar.1.5 (Bentuk Organisasi Panitia) Sumber: Wursanto
Kelebihan bentuk organisasi panitia:
1) Semua anggota mempunyai hak, wewenang dan tanggungjawab yang sama.
2) Para pekerja dikelompokkan menurut jenis tugas yang harus dilakukan dalam bentuk satuan tugas,gugus tugas.
3) Semua anggota panitia ikut ambil bagian dalam membicarakan tugas-tugas yang harus dikerjakan.
4) Keputusan diambil secara consensus.
5) Masing-masing anggota panitia bebas dalam mengemukakan pendapat.
6) Masing-masing anggota panitia biasanya mau mendengarkan pendapat anggota yang lain.
Kelemahan bentuk organisasi panitia:
1) Pemborosan waktu maupun biaya
2) Proses pengambilan keputuasan berjalan lambat karena segala sesuatunya harus dibicarakan bersama terlebih dahulu.
3) Ada kemungkinan ingkar-mengingkari tanggung jawab Panitia Pengadaan
‐ Bagian Produksi ‐ Bagian Pemasaran ‐ Bagian Keuangan
Panitia Pengadaan
4) Kurang adanya sifat-sifat kepemimpinan yang tegas dan baik. 5) Para pelaksana sering mendapat kesulitan untuk mendahulukan
perintah mana yang harus dikerjakan terlebih dahulu, karena perintah dating dari beberapa orang.
D. Departementasi
Menurut Wursanto (2002: 242) departementasi adalah proses penggabungan pekerjaan ke dalam kelompok pekerjaan yang sejenis. Kelompok pekerjaan yang sejenis dinamakan sebagai fungsi. Sebagai fungsi merupakan tugas dan tanggung jawab dari suatu unit terntentu dalam organisasi. Departementasi dapat disususn atas dasar sebagai berikut:
1) Departementasi atas dasar fungsi (departementation fungsional) 2) Departementasi atas dasar produk (departementation produk) 3) Departementasi atas dasar territorial (departementasi territorial) 4) Departementasi atas dasar proses (departemntasi Proses)
5) Departementasi atas dasar pelanggan (departementasi pelanggan)
6) Departementasi atas dasar campuran dari berbagai azas departementasi (departementasi campuran)
1.1) Departementasi fungsional
Departementasi fungsional adalah pengelompokan pekerjaan menurut fungsi dari organisasi yang bersangkutan.
dengan hasil produksi yang sama akan dikelompokkan dalam satu unit tersendiri dan menjadi tanggung jawab seorang pemimpin.
1.3) Departementasi Teritorial
Departementasi territorial disebut juga dengan departementasi wilayah, departementasi tempat, departementasi daerah, departemnetasi geografis. Dikatakan departementasi territorial apabila pengelompokan pekerjaan dalam organisasi itu didasarkan aatas wilayah atau daerah operasi organisasi.
1.4) Departementasi proses
Dikatakan departementasi proses apabila kegiatan dalam organisasi itu dikelompokan sedemikian rupa sehingga merupakan kesatuan dan rangkaian kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.
1.5) Departementasi pelanggan
Dikatakan departementasi pelanggan apabila struktur organisasi itu berorientasi pada pelanggan.
1.6) Departementasi campuran
Departementasi campuran apabila struktur organisasi itu mencerminkan berbagai macaam dasar dari departementasi. Departementasi campuran diterapkan pada organisasi-organisasi modern yang kompleks kegiatannya.
E. Pendelegasian Wewenang
pelimpahan wewenang formal dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Pendelegasian wewenang oleh atasan kepada bawahan adalah perlu, demi tercapainya efisiensi dari fungsi-fungsi dalam organisasi, karena tidak ada seorang atasan manapun yang dapat secara pribadi merampungkan atau secara penuh melaksanakan dan mengawasi semua tugas-tugas organisasi.
F. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Siswanto ( 2002:235) :“ Kinerja adalah prestasi yang dicapai sesorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya”.
Menurut Tangkilisin ( 2003:109) :“ Kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksanaanfungsi tertentu selama kurun waktu tertentu “.
Berdasarkan dari teori 2 pakar tersebut diatas maka kinerja dapat diartikan sebagai suatu bentuk prestasi kerja pegawai dalam bekerja keras untuk mencapai tujuan dan diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan perencanaan.
G. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Motivasi ( Motivation ), Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai dengan terarah untuk mencapai tujuan kerja atau keinginan untuk melakukan pekerjaan.
3. Lingkungan pekerjaan ( The work environment ), Lingkungan pekerjaan yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
H. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Hasibuan (2005: 88) tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu, sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai criteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau menegmbangkan kecakapan karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan daalam menentukan kenaiakn upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan, promosi transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan, prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latiahan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan penilian prestasi membantu diagnose kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil, penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa diskriminasi.
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah PT.Bank BUKOPIN, Tbk.
Bank Bukopin yang sejak berdirinya tanggal 10 Juli 1970 menfokuskan diri pada segmen UMKMK, saat ini telah tumbuh dan berkembang menjadi bank yang masuk ke kelompok bank menengah di Indonesia dari sisi aset. Seiring dengan terbukanya kesempatan dan peningkatan kemampuan melayani kebutuhan masyarakat yang lebih luas, Bank Bukopin telah mengembangkan usahanya ke segmen komersial dan konsumer.
Ketiga segmen ini merupakan pilar bisnis Bank Bukopin, dengan pelayanan secara konvensional maupun syariah, yang didukung oleh sistem pengelolaan dana yang optimal, kehandalan teknologi informasi, kompetensi sumber daya manusia dan praktek tata kelola perusahaan yang baik. Landasan ini memungkinkan Bank Bukopin melangkah maju dan menempatkannya sebagai suatu bank yang kredibel. Operasional Bank Bukopin kini didukung oleh lebih dari 280 kantor yang tersebar di 22 provinsi di seluruh Indonesia yang terhubung secara real time on-line. Bank Bukopin juga telah membangun jaringan micro-banking yang diberi nama “Swamitra”, yang kini berjumlah 543 outlet, sebagai wujud program kemitraan dengan koperasi dan lembaga keuangan mikro.
terus mengembangkan program operasionalnya dengan menerapkan skala prioritas sesuai strategi jangka pendek yang telah disusun dengan matang. Penerapan strategi tersebut ditujukan untuk menjamin dipenuhinya layanan perbankan yang komprehensif kepada nasabah melalui jaringan yang terhubung secara nasional maupun internasional, produk yang beragam serta mutu pelayanan dengan standar yang tinggi.
Keseluruhan kegiatan dan program yang dilaksanakan pada akhirnya berujung pada sasaran terciptanya citra Bank Bukopin sebagai lembaga perbankan yang terpercaya dengan struktur keuangan yang kokoh, sehat dan efisien. Keberhasilan membangun kepercayaan tersebut akan mampu membuat Bank Bukopin tetap tumbuh memberi hasil terbaik secara berkelanjutan.
B. Visi dan Misi PT. Bank BUKOPIN, Tbk.
1. Visi, Menjadi bank yang terpercaya dalam pelayanan jasa keuangan.
2. Misi, Memberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah, turut berperan dalam pengembangan usaha menengah, kecil, mikro dan koperasi, serta meningkatkan nilai tambah investasi pemegang saham dan kesejahteraan karyawan.
C. Budaya Perusahaan PT. Bank BUKOPIN, Tbk.
sesuai dengan standar tertinggi dalam integritas profesional dan personal di seluruh aspek kegiatan perusahaan, serta mematuhi seluruh undang-undang, tata tertib, peraturan dan kebijakan Perusahaan.
Berkenaan dengan hal tersebut, Bank Bukopin telah mengembangkan nilai-nilai dasar yang menjadi inti dari pengembangan budaya perusahaan Bank Bukopin yang mencakup 5 budaya perusahaan :
1. Fokus pada Nasabah, Memahami, mengembangkan, melayani dan memenuhi kebutuhan serta keinginan bagi pihak yang membutuhkan, baik internal maupun eksternal
2. Kerjasama, Saling membantu, melakukan koordinasi dan bekerjasama sehingga menghasilkan sinergi positif
3. Disiplin, Mematuhi setiap peraturan, ketentuan dan memenuhi komitmen baik internal maupun eksternal
4. Kompetensi, Memiliki pengetahuan, ketrampilan, wawasan dan pengalaman dalam bidang tugasnya serta senantiasa meningkatkannya
5. Integritas, Memiliki, menjunjung tinggi dan menjalankan nilai-nilai kejujuran, ketulusan, menghindari benturan kepentingan dan pengalahgunaan kewenangan.
D. Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas 1. Struktur Organisasi
masing-masing. Struktur organisasi merupakan bentuk yang menunjukkan aspek-aspek pokok bentuk dan hubungan antar bagian serta saluran pengawasan yang menduduki masing-masing jabatan. Struktur organisasi merupakan pembagian yang penting serta garis otoritas formal.
2. Deskripsi Tugas A. Pemimpin Cabang
1) Menetapkan rencana kerja, anggaran, sasaran usaha dan tujuan yang akan dicapai.
2) Mengarahkan, mengendalikan dan mengawasi secara langsung unit-unit kerja menurut bidang tugasnya, pengendalian usaha serta pengelolaan administrasi dilingkungan cabang serta cabang pembantu.
3) Bertangung jawab sepenuhnya atas pelaksanaan fungsi manajemen secara utuh, konsisten, dan berkelanjutan.
B. Pemimpin Bidang Operasi
1) Mengarahkan kegiatan pelayanan administrasi di Front Office dan Back Office dengan mengupayakan pelayanan yang optimal.
2) Mengarahkan dan berpatisipasi aktif terhadap unit-unit yang dibawanya.
3) Membantu pimpinan cabang dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawabnya.
C. Unit pemasaran Bisnis
4) Melayani dan mengembangkan hubungan dengan nasabah Wholeasale dan Middle.
1.1)Pengelolaan Pembiayaan
a. Memasarkan produk dan jasa perbankan kepada nasabah atau calon nasabah.
b. Mengelola permohonan pembiayaan ritel, pemantauan nasabah dan kolektibilitas pembiayaan.
c. Membina hubungan saling menguntungkan dengan para Debitur dan pihak sumber dana.
1.2)Asisten Pemasaran
a. Mmemasarkan dan mengelola pembiayaan standard.
b. Membina hubungan dan membantu aktivitas nasabah wholesale dan middle.
c. Membantu mengelola pemasaran dalam memasarkan produk dan jasa perbankan, penelitian ekonomi daerah dan menyusun peta bisnis.
1.3)Asisten Pembiayaan Khusus
a. Mengelola pembiayaan yang menjurus ke modal dan mencari solusi penyelesaian.
D. Unit Pelayanan Nasabah
1) Melayani semua jenis transaksi kas/uang tunai, pemindahan dan kliring.
3) Mengelola kas besar.
4) Melayani transaksi giro, tabungan, deposito, dan ONH.
5) Menyusun laporan ke BI serta membantu pajak atas dana masyarakat. 6) Menyediakan informasi dan melayani transaksi produk/jasa dalam
negeri.
1.1)Asisten Pelayanan Jasa
a.Melayani transaksi giro, tabungan, deposito, dan ONH. b.Melayani informasi mengenai produk dan jasa.
c. Melayani jasa dalam negeri. d.Melayani jasa kiriman uang.
e.Menyusun data laporan ke BI dan KPKN.
f. Melayani permintaan, menyerahkan dan memantaau permasalahan ATM.
g.Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan audit. h.Melayani permintaan pencairan margin deposit.
1.2)Asisten pelayanan Uang Tunai
a.Melayani semua jenis transaksi kas/tunai, pemindahan kliring. b.Melayani kegiatan eksternal payment, kas mobile, kas kantor, dan
cabang pembantu.
c.Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan audit. 1.3)Asisten Transaksi Dalam Negeri/Luar Negeri
b.Melaksanakan entry transaksi keuangan secara kliring/pemindahan ke dalam system.
c.Mengelola komunikasi cabang. d.Menyelesaikan komunikasi DPT.
e.Mengelola kegiatan Bank Opersional/persepsi untuk KPKN. E. Unit Operasional
1) Melakukan verifikaasi data nasabah mengenai debitur.
2) Mengelola administrasi pembiayaan, pengambilan jaminan bank dan portepel pembiayaan.
3) Mengelola administrasi Back Office, transaksi jasa dalam negeri. 1.1)Sisten Administrasi Pembiayaan
1. Mengelola administrasi pembiayaan.
2. Mengelola portable (outstanding dan kondisi) pembiayaan. 3. Memantau proses pembiayaan.
4. Mengelola penerbitan jaminan.
5. Melaksanakan perbaikan/penyempurnaan hasil temuan audit. 1.2) Asisten Kliring
a. mengelola administrasi Back Office (data entry dan kliring), transaksi dan jasa dalam negeri.
b. melayani semua jenis tarnsaksi kas/tunai, pemindahan dan kliring.
F. Unit Administrasi Kredit
2) Melakukan penarikan/penambahan obligasi atau saham. 3) Melakukan pembebanan/pembayaran kewajiban.
4) Melakukan pelunasan pinjaman. 5) Menghitung kewajiban bunga.
6) Membukukan/mengadministrasikan pinjaman yang dihapuskan. 7) Menghitung pengenaan pajak.
8) Mengadministrasikan pinjaman yang diterima dari pihak ketiga (KLBI dan dana-dana kelolaan lainnya).
9) Mengadministrasikan harta untuk jaminan kredit.
10)Mengadministrasikan aktiva penyelesaian administrasi kredit.
11)Mengadministrasikan dana yang diblokir (asuransi, notaries, setoran jaminan, bank garansi dan lain-lain)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Ketepatan dalam pengujian pengaruh antar variabel sangat tergantung dari kualitas data yang digunakan. Untuk memperoleh data yang akurat dalam penelitian ini maka angket yang dijadikan sebagai instrumen pengumpulan data diuji validitas dan reliabilitasnya. Pengujian validitas dan realibitas data di lakukan dengan cara one shot method, yaitu pengujian hanya dilakukan sekali saja. Pengujian validitas data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 15.00.
[image:54.595.110.516.458.726.2]1.Uji Validitas Data
Tabel 4.1 Item Total Statistic
Pada Instrumen Struktur Organisasi (X)
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
q1 53,2069 68,241 ,568 ,895
q2 53,3793 69,244 ,459 ,898
q3 53,1724 65,505 ,554 ,896
q4 53,2759 67,707 ,537 ,896
q5 53,1034 68,310 ,620 ,894
q6 53,2069 68,241 ,568 ,895
q7 53,1724 67,862 ,653 ,893
q8 53,0000 67,000 ,662 ,892
q9 53,1034 65,882 ,615 ,893
q10 53,5862 64,537 ,529 ,898
q11 52,9655 65,749 ,785 ,889
q12 53,0345 68,320 ,584 ,895
q13 53,4483 65,470 ,600 ,894
q14 53,1034 67,810 ,452 ,899
q15 52,9310 66,281 ,587 ,894
q16 53,1724 65,505 ,554 ,896
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2010)
Tabel 4.2 Item Total Statistic
Pada Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted q1 24,5667 18,806 ,690 ,860 q2 24,9000 18,714 ,662 ,863 q3 25,0333 19,068 ,637 ,866 q4 24,1333 19,706 ,608 ,869 q5 24,0667 17,995 ,835 ,845 q6 24,0333 18,585 ,670 ,862 q7 24,7000 19,528 ,491 ,882 q8 24,8000 19,476 ,587 ,871 Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2010)
2. Uji Reliabilitas Data
Tabel 4.3 Reliabilitas Statistic
Pada Instrumen Struktur Organisasi (X)
Cronbach' s Alpha
Cronbach's Alpha Based
on Standardized Items N of Items
,901 ,869 16
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2010)
Tabel 4.4 Reliabilitas Statistic
Pada Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
N of Items
,880 ,847 8
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2010)
B. Karakteristik Responden
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
[image:57.595.149.467.235.321.2]Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.5 di bawah ini :
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah
Responden
Persentase
Laki-Laki 48 68,6
Perempuan 22 31,4
Jumlah 70 100
Sumber : Hasil Penelitian 2010
Berdasarkan data pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa pada umumnya responden adalah laki-laki yaitu sebanyak 48 orang dan 22 responden adalah perempuan
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat diketahui berdasarkan Tabel 4.6 berikut ini :
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Lama Bekerja (Tahun) Jumlah Persentase%
1-10 28 40
11-20 30 42,8
>20 12 17,2
Total 70 100
menunjukan bahwa karyawan PT. Bank BUKOPIN, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada pada umumnya telah bekerja lebih dari 10 tahun.
C. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan untuk penelitian ini adalah kuesioner, adapun jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 24 butir pertanyaan yang terdiri dari 16 butir untuk variabel struktur organisasi (X) dan 8 butir untuk variabel kinerja pegawai (Y). Data yang telah dikumpulkan melalui angket di tabulasi, di analisis, dan di interpretasikan sehingga dapat diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai variabel penelitian berdasarkan data. Adapun hasil deskripsi dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
a. Deskripsi Variabel Struktur Organisasi
1. Struktur Organisasi ( X )
Tabel 4.7
Struktur Organisasi (X)
But
ir Pernyataan
Frekuensi
SS % S % RG % TS % ST
S % 1
Divisi Bapak/Ibu saling membantu dalam
memaksimalkan hasil kerja.
19 27,1 31 44,3 20 28,6 - - - -
2
Hubungan kerja Bapak/Ibu dengan divisi yang lain berjalan dengan baik.
16 22,9 42 60 12 17,1 - - - -
3
Adanya kecenderungan terjadinya konflik Bapak/Ibu dengan divisi yang lain.
24 34,3 30 42,8 16 22,9 - - - -
4
Seberapa sering departemen Bapak/Ibu melakukan koordinasi dalam mengambil keputusan, terutama dalam menentukan target/ kebijakan kerja.
17 24,3 29 41,4 24 34,3 - - - -
5
Pekerjaan yang Bapak/Ibu jalani sekarang sesuai dengan
kemampuan.
10 14,3 38 54,3 22 31,4 - - - -
6
Bapak/Ibu menangani volume pekerjaan yang melebihi jam kerja.
33 47,1 9 12,8 28 40 - - - -
7
Bapak/Ibu menangani beban kerja sebagaimana yang ditugaskan.
20 28,6 33 47,1 14 20 3 4,3 - -
8 Bapak/Ibu menyelesaikan beban
kerja tanpa harus dibantu. 27 38,6 22 31,4 21 30 - - - -
9 Bapak/Ibu menganggap penting
tugas serta waktu. 25 35,7 36 51,4 5 7,1 4 5,7 - -
10 Bapak/Ibu bekerja dengan mutu
hasil yang maksimal. 37 52,9 29 41,4 4 5,7 - - - -
11 Bapak/Ibu tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan. 40 57,1 25 35,7 5 7,1 - - - -
12 Bapak/Ibu sadar akan kehadiran
serta tepat waktu. 30 42,9 40 57,1 - - -
13
Bapak/Ibu mendapat kewenangan dalam
menyelesaikan pekerjaan dari atasan langsung.
16 22,8 18 25,7 22 31,4 9 12,8 5 7,1
14 Bapak/Ibu melimpahkan
wewenang kepada bawahan. 33 47,1 17 24,3 20 28,6 - - - -
15
Dalam mengambil keputusan,
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 70 orang responden untuk variabel struktur organisasi pada Tabel 4.7, yaitu:
a. Pada butir 1 (saling membantu dalam memaksimalkan kerja) 27,1% menjawab Sangat Setuju, 44,3% Setuju, dan 28,6% menjawab Ragu-ragu . Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan Tidak setuju..
b. Pada butir 2 (hubungan kerja berjalan dengan baik) 22,9% menjawab Sangat Setuju, Setuju 60%, 17,1 menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan tidak setuju.
c. Pada butir 3 (kecenderungan terjadinya konflik) 34,3% menjawab Sangat Setuju, 42,8% menjawab Setuju, dan 22,9% menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan tidak setuju.
d. Pada butir 4 (melakukan koordinasi dalam mengambil keputusan,target dan kebijakan) 24,3% menjawab Sangat Setuju, 41,4% menjawab Setuju, 34,3% menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih alternatif jawaban Sangat Tidak Setuju dan tidak setuju.
e. Pada butir 5 (pekerjaan sesuai dengan kemampuan) 14,3% responden menjawab Sangat Setuju, 54,3% menjawab Setuju, 31,4% menjawab Ragu-ragu . Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju dan tidak setuju.
g. Pada butir 7 (menangani beban kerja sebagaimana yang ditugaskan) 28,6% responden menjawab Sangat Setuju, 47,1% menjawab Setuju, 20% menjawab Ragu-ragu dan 4,3% menjawab Tidak Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju.
h. Pada butir 8 (menyelesaikan beban kerja tanpa dibantu) 38,6% responden menjawab Sangat Setuju, 31,4% menjawab Setuju, 30% menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju dan tidak setuju.
i. Pada butir 9 (menganggap penting tugas dan waktu) 35,7% responden menjawab Sangat Setuju, 51,4% menjawab Setuju, 7,1% menjawab Ragu-ragu dan 5,7% menjawab Tidak Setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju.
j. Pada butir 10 (bekerja dengan mutu hasil yang maksimal) 52,9% responden menjawab Sangat Setuju, 41,4% menjawab Setuju, 5,7% menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju dan tidak setuju.
k. Pada butir 11 (tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan) 57,1% responden menjawab Sangat Setuju, 35,7% menjawab Setuju, 7,1% menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang menjawab Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju.
m. Pada butir 13 (kewenangan dari atasan langsung) 22,8% responden menjawab Sangat Setuju, 25,7% menjawab Setuju, 31,4% menjawab Ragu-ragu dan 12,8% menjabat Tidak Setuju, 7,1% menjawab Sangat Tidak Setuju.
n. Pada butir 14 (melimpahkan wewenang kepada bawahan) 47,1% responden menjawab Sangat Setuju, 24,3% menjawab Setuju, 28,6% menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban Sangat Tidak Setuju dan tidak setuju.
o. Pada butir 15 (dilibatkan dalam pengambilan keputusan) 35,7% responden menjawab Sangat Setuju, 47,1% menjawab Setuju, 5,7% menjawab Ragu-ragu dan 11,4% menjabat Tidak Setuju. Pada butir ini responden tidak ada yang menjawab Sangat Tidak Setuju.
2. Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 4.8
Kinerja Karyawan (Y) But
ir Pernyataan
Frekuensi
SS % S % RG % TS % STS %
1 Hubungan kerja Bapak/Ibu dengan atasan/bawahan berjalan dengan baik.
15 21,4 35 50 20 28,6 - - - -
2
Dalam mengambil keputusan Bapak/Ibu selalu berkoordinasi dengan bagian/bidang yang lain.
28 40 30 42,9 12 17,1 - - - -
3
Dalam mengambil suatu keputusan penting dibagian/divisi Bapak/Ibu merupakan keputusan bersama.
22 31,4 32 45,7 12 17,1 4 5,7 - -
4 Komunikasi dua arah bisa meningkatkan kinerja Bapak/Ibu.
40 57,1 15 21,4 15 21,4 - - - -
5 Bapak/Ibu melakukan
musyawarah mufakat dalam pengambilan keputusan.
26 37,1 32 45,8 12 17,1 - - - -
6
Bapak/Ibu saling memberikan motivasi kepada setiap karyawan untuk setiap aktivitas perusahaan.
34 48,6 26 37,1 10 14,3 - - - -
7 Bapak/Ibu saling memberikan masukan kepada setiap
karyawan.
19 27,1 28 40 18 25,7 5 7,2 - -
8
Bapak/Ibu menjaga hubungan yang baik diantara para karyawan guna menciptakan lingkungan kerja yang nyaman.
37 52,9 22 31,4 11 15,7 - - - -
Sumber: Hasil Penelitian Diolah, September (2010)
ragu. Pada butir ini tidak ada yang memilih jawaban tidak setuju dansangat tidak setuju.
b. Pada butir 2 (tidak menunda pekerjaan) 40% menjawab Sangat Setuju, 42,9% menjawab setuju, dan 17,1% menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju.
c. Pada butir 3 (bekerja sesuai dengan standard) 31,4% menjawab Sangat Setuju, 45,7% menjawab setuju, dan 17,1% menjawab Ragu-ragu dan 5,7% responden menjawab Tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju.
d. Pada butir 4 (menyelesaikan beban kerja dengan hasil yang maksimal) 31,4% menjawab Sangat Setuju, 21,4% menjawab setuju, dan 21,4% menjawab Ragu-ragu dan 25,8% responden menjawab Tidak setuju. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju. e. Pada butir 5 (bekerja sama dalam menjalankan tugas) 37,1% menjawab
Sangat Setuju, 45,8% menjawab setuju, dan 17,1% menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan Tidak setuju.
f. Pada butir 6 (komunikasi dua arah factor dalam meningkatkan kinerja) 48,6% menjawab Sangat Setuju, 37,1% menjawab setuju, dan 14,3% menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan Tidak setuju.
menjawab Tidak setuju dan 7,1% responden menjawab Sangat Tidak Setuju.
h. Pada butir 8 (menjaga hubungan yang baik guna menciptakan lingkungan kerja yang nyaman) 52,9% menjawab Sangat Setuju, 31,4% menjawab setuju, dan 15,7% menjawab Ragu-ragu. Pada butir ini tidak ada responden yang memilih jawaban sangat tidak setuju dan Tidak setuju.
D. Metode Analisis Statistik
1. Analisis Regresi Linier Sederhana
[image:65.595.113.537.553.668.2]Peneliti mengukur pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank BUKOPIN, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada menggunakan analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak SPSS versi 15.0.
Tabel 4.9 Hasil Estimasi Regresi
Coefficients
Mode l
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
Beta t sig
B
Std. Error
1 (Constant) 16,929 2,553 6,240 ,000
struktur
organisasi ,261 ,084 ,197 1,349 ,003
Berdasarkan Tabel 4.9 kolom ke 2 bagian B diperoleh persamaan regresi linear sederhana yaitu: Y = 16,929 + 0.261X + e. Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Jika semua pada variabel independen dianggap konstan maka nilai kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 16,929.
b. Struktur Organisasi mempunyai nilai 0,261 menyatakan bahwa apabila struktur organisasi naik sebesar 0,261 maka kinerja karyawan akan naik sebesar satu satuan, dan sebaliknya apabila struktur organisasi turun sebesar 0.261 maka kinerja karyawan akan turun sebesar satu satuan. Hal ini menunjukkan bahwa struktur organisasi memiliki pengaruh yang positif.
2. Uji Ketepatan a. Uji t-hitung
Uji t ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen yaitu struktur organiasi secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai, hasil uji ini dapat dilihat pada output SPSS pada tabel coefficients.
Kesimpulan:
Ho diterima, jika t-hitung < t-tabel pada ά = 5%
Tabel 4.10 Uji Parsial (Uji t)
Coefficients
Mode l
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t sig B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 16,929 2,553 6,240 ,000
struktur
organisasi ,261 ,084 ,197 1,349 ,003
a Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber: Hasil Perhitungan SPSS (2010)
Berdasarkan Tabel 4.10 Coefficients menunjukkan bahwa nilai sig.t < sig.5%, yaitu 0,003 < 0,05 dengan nilai t tabel < t hitung yaitu 1,349 < 2,04 sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H0 ditereima dan Hi ditolak. Artinya struktur organisasi yang diterapkan oleh PT. Bank Bukopin, Tbk Kantor Cabang Medan Gajah Mada memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
[image:68.595.175.452.223.364.2]Pengujian koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk menentukan kelayakan suatu model regresi, yang di lihat dari nilai R square (R2).
Tabel 4.11
Uji Koefisien Determinasi Model Summary
Mode
l R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 ,438(a) ,362 ,332 1,31820 a Predictors: (Constant), struktur organisasi
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS (2010)
Berdasarkan Tabel 4.11 nilai koefisien korelasi sebesar 0,438, hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas (struktur organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) adalah sedang. Hal demikian dapat dilihat pada Tabel koefisien korelasi berikut :
Tabel 4.12 Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199
0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,0000
Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat Sumber : Sugiyono (2004: 250)
[image:68.595.180.433.519.647.2]
