SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN IMBALAN TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT. SANOBAR GUNAJAYA MEDAN
Oleh:
MIRNA PIAY
090502131
PROGRAM STUDI SRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan yang berguna untuk mencapai tujuan dan meningkatkan pendapatan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.
Jenis peneltian ini adalah desain kausal yaitu jenis penelitian yang mengukur hubungan-hubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian servis PT. Sanobar Gunajaya Medan yang berjumlah 115 orang. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 53 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistic yaitu SPSS versi 16.00.
Hasil uji-F menunjukkan bahwa disiplin kerja dan imbalan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil uji-t pada disiplin dan imbalan memiliki pengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan. Hasil uji koefisien determinasi (R2) di dapat sebesar 88,2% sisanya 11,8% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
ABSTRACT
The research objective is to investigate and analyze the effect of discipline work and benefits on employee productivity is useful to achieve goals and increase revenue at PT. Sanobar Gunajaya Medan.
Type of this research is the design of the type of research that causal relations between measured variables and is useful for analyzing how a variable affects other variables. The population in this study were employees of services. PT. Sanobar Gunajaya field totaling 115 people. Samples taken in this study is 53 people. Hypothesis testing is performed using multiple linear regression. Analyzing data using statistical data processing software namely SPSS version 16.00
F-test results show that the discipline of work and benefits simultaneously positive and significant impact on employee productivity. t-test results on discipline and benefits has a partial effect on employee productivity at PT.Sanobar Gunajaya Medan. Test results of the coefficient of determination (R2) to 88.2% in the remaining 11.8% is explained by other factors not examined.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kehadiran Allah SWT karena dengan berkat dan
rahmat-Nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi ini. Skripsi ini
berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. Sanobar Gunajaya Medan”.
Pada kesempatan ini, peneliti mengucapkan terima kasih yang tidak
terhingga kepada kedua orang tua peneliti, Papa Rolly Piay dan Mama Rahmayanti. Terima kasih buat doa, kasih, nasehat, kerja keras, semangat yang diberi.
Peneliti juga telah memperoleh banyak masukan, bimbingan, nasehat,
motivasi dan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu peneliti ingin
menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E., M.Ec., Ak. sebagai Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E., selaku Ketua Departemen S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi, selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan ilmu dan waktunya yang berharga untuk membimbing dan
6. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
memberikan waktu, saran dan masukan dalam penyempurnaan skripsi ini.
7. Terima kasih kepada Abang saya Boyke Piay, SE., dan Fazrul Piay, SH yang
selalu mendukung dalam suka dan duka.
8. Terima kasih kepada Edo Nugraha atas segala doa, dukungan dan
semangatnya yang telah banyak memberikan motivasi bagi peneliti dalam
rangka menyelesaikan studi ini.
9. Terima kasih kepada sahabat-sahabat terbaik Fathira Aini, SKg Sarah
Noviriana, SKg dan Salwa Nurhasanah, SKed
10.Terima kasih kepada sahabat-sahabat Risma Aryanti, Qeny Erli, Indah Fadilla,
Vilany Lafiza dan Dian Insana untuk
11.Terima kasih untuk sahabat-sahabat Suma Wijaya, Ayu Fizza dan Mario
Samuel atas cerita, canda tawa dan semangat yang selalu diberi.
12.Dan tidak lupa terima kasih kepada teman-teman Fadil, Tanto, Dika, Siti, Nana,
Farah, Dedi Harry, Surya, Novi Rinanda yang mau meluangkan waktunya untuk
membantu memberi masukan dalam pengerjaan skripsi ini dan seluruh
teman-teman manajemen 2009 yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
Akhir kata, peneliti berharap semoga tulisan ini bermanfaat dan peneliti
sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun guna
menyempurnakan skripsi ini.
Medan, September 2013
DAFTAR ISI
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 28
3.6 Populasi dan Sampel ... 28
3.6.1 Populasi ... 28
3.6.2 Sampel ... 29
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 29
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 30
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 31
3.10 Teknik Analisis ... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 35
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 35
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 36
4.2 Hasil Penelitian ... 40
4.2.1 Penyajian Data dan Jawaban Responden ... 40
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas... 45
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 48
4.2.4 Metode Analisis Berganda ... 51
4.2.5 Pengujian Hipotesis ... 52
4.3 Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis ... 56
4.3.1 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 56
4.3.2 Pengaruh Imbalan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ... 57
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 60
5.1 Kesimpulan ... 60
5.2 Saran ... 60
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
Tabel 1.1 Jumlah Barang Yang Diservis PT. Sanobar Gunajaya
Medan Tahun 2013 ... 4
Tabel 1.2 Tingkat Kehadiran Karyawan PT. Sanobar Gunajaya Medan Tahun 2013 ... 4
Tabel 1.3 Pemberian Imbalan Karyawan PT. Sanobar Gunajaya Medan Tahun 2013 ... 5
Tabel 3.1 Operasional Variabel ... 27
Tabel 3.2 Skala Pengukuran Variabel ... 28
Tabel 4.1 Karakteristik menurut Jenis Kelamin ... 40
Tabel 4.2 Karakteristik menurut Usia/Umur ... 41
Tabel 4.3 Pendapat responden terhadap Disiplin Kerja (X1) ... 41
Tabel 4.4 Pendapat responden terhadap Imbalan (X2) ... 42
Tabel 4.5 Pendapat responden terhadap Produktvitas Kerja Karyawan (Y) ... 44
Tabel 4.6 Item – Total Statistics ... 46
Tabel 4.7 Reliability Statistics ... 47
Tabel 4.8 Coefficients VIF ... 50
Tabel 4.9 Coefficients ... 51
Tabel 4.10 Uji - F (Anova) ... 52
Tabel 4.11 Uji - t (Coefficients) ... 54
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 23
Gambar 4.1 Struktur Organiasasi ... 38
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas ... 48
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 64
Lampiran 2 Tabulasi Uji Validitas ... 67
Lampiran 3 Hasil Program SPSS versi 16.00 ... 69
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Responden tentang Disiplin
Kerja (X1) ... 77
Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Responden tentang Imbalan (X2) ... 79
Lampiran 6 Tabulasi Jawaban Responden tentang Produktivitas
ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja karyawan yang berguna untuk mencapai tujuan dan meningkatkan pendapatan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.
Jenis peneltian ini adalah desain kausal yaitu jenis penelitian yang mengukur hubungan-hubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain.. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian servis PT. Sanobar Gunajaya Medan yang berjumlah 115 orang. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 53 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistic yaitu SPSS versi 16.00.
Hasil uji-F menunjukkan bahwa disiplin kerja dan imbalan secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hasil uji-t pada disiplin dan imbalan memiliki pengaruh secara parsial terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan. Hasil uji koefisien determinasi (R2) di dapat sebesar 88,2% sisanya 11,8% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
ABSTRACT
The research objective is to investigate and analyze the effect of discipline work and benefits on employee productivity is useful to achieve goals and increase revenue at PT. Sanobar Gunajaya Medan.
Type of this research is the design of the type of research that causal relations between measured variables and is useful for analyzing how a variable affects other variables. The population in this study were employees of services. PT. Sanobar Gunajaya field totaling 115 people. Samples taken in this study is 53 people. Hypothesis testing is performed using multiple linear regression. Analyzing data using statistical data processing software namely SPSS version 16.00
F-test results show that the discipline of work and benefits simultaneously positive and significant impact on employee productivity. t-test results on discipline and benefits has a partial effect on employee productivity at PT.Sanobar Gunajaya Medan. Test results of the coefficient of determination (R2) to 88.2% in the remaining 11.8% is explained by other factors not examined.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi saat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk
bersaing menunjukan yang terbaik, karena yang terbaiklah yang akan dipilih,
untuk dapat bersaing dalam pasar. Sebuah perusahaan seharusnya
mempersiapkan diri menghadapi tantangan yang ada, dan sejatinya manusia
yang memegang peran besar dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Untuk melakukan perubahan ke arah yang positif, maka dibutuhkan
manusia-manusia handal. Dalam kepentingannya manusia harus ditata dalam
sebuah manajemen yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Seperti diketahui dalam perusahaan/organisasi terdapat salah satu unsur yaitu ;
manusia yang merupakan sumber daya penggerak dalam tujuan suatu
perusahaan arau organisasi dan paling banyak berperan untuk menentukan
berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan dapat dicapai. Sumber daya manusia
yang disebut sebagai karyawan berperan dalam perencanaan, pelaksanaan,
pengawasan, dan pengendalian organisasi agar perusahaan mencapai misi
dengan baik.
Setiap perusahaan mengharapkan agar semua karyawan dapat terlibat
dalam setiap kegiatan organisasi yang ada, sehingga karyawan dapat
optimal untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan
sebelumnya.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
diataranya sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja),
pendidikan, pemberian imbalan, keterampilan, jaminan social (Sedamayanti,
2001: 71)
Produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang mempunyai
semangat untuk bekerja keras dan keinginan untuk meningkatkan prestasi.
Produktivitas kerja pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Sutrisno, 2011: 99-100).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka tersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. (Rivai, 2010: 825)
Kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan
sehari-hari. Dengan memacu disiplin kerja yang tinggi diharapkan dapat
meningkatkan output perusahaan yang mendatangkan profit. Pendisiplinan
pada karyawan merupakan suatu bentuk usaha untuk memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan, sehingga para
karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan
kerja yang tinggi dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan dan sebaliknya apabila tingkat disiplin rendah maka akan
berdampak produktivitas kerja menurun, sehingga dengan adanya disiplin
kerja yang baik diharapkan karyawan dapat mampu meningkatkan hasil
kerjanya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Di samping itu, setiap perusahaan menggunakan berbagai imbalan
untuk menarik dan mempertahankan orang dan memotivasi mereka agar dapat
mencapai tuiuan pribadi mereka dan tujuan perusahaan. Misalnya saja dalam
memberikan penghargaan (reward). Karyawan perlu diberikan imbalan sebagai perangsang untuk memotivasi dalam upaya meningkatkan kualitas
kerja karyawannya. Pemberian imbalan pada waktu yang tepat dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Imbalan mempunyai cakupan yang luas daripada upah atau gaji.
Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan
untuk pekerja secara langsung, rutin atau tidak langsung. (Ruky, 2001:9).
Maksudnya perusahaan suatu saat akan mengeluarkan balas jasa kepada
pekerja sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan pekerja dalam
bentuk uang atau lainnya yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan
tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang
makan, uang cuti dan lain-lain.
PT. Sanobar Gunajaya Medan sebagai perusahaan yang bergerak di
bidang pengadaan barang dan jasa. Produktivitas kerja sumber daya manusia
perhatian manajemen. Oleh karena itu karyawan dituntut memiliki
produktivitas kerja yang baik sehingga mendapatkan hasil kerja sesuai dengan
tujuan perusahaan.
Tabel 1.1
Jumlah Barang Yang Diservis PT. Sanobar Gunajaya Medan Tahun 2010 - 2012
Sumber: PT. Sanobar Gunajaya Medan, 2013
Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa hasil barang yang diservis
bervariasi jumlahnya, pada 3 (tiga) tahun terakhir terlihat bahwa persentase
terendah hasil barang yang diservis adalah tahun 2012 (66,9%) sementara
yang tertinggi pada tahun 2011 (78,4%).
Tabel 1.2
Tingkat Kehadiran Karyawan PT. Sanobar Gunajaya Medan Tahun 2010 - 2012 Sumber: PT. Sanobar Gunajaya Medan, 2013
Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan bahwa tingkat kehadiran terendah
pada tahun 2012 (56,5%) dan tertinggi tahun 2011 (70,4%). Dari tabel terlihat
maka semakin rendah persentase hasil barang yang diservis dan sebaliknya
semakin tinggi persentase kehadiran karyawan maka semakin tinggi pula
persentase hasil barang yang diservis.
Tabel 1.3
Pemberian Imbalan Karyawan PT. Sanobar Gunajaya Medan Tahun 2010 - 2012
(Orang) Persentase (%)
2010 115 83 72,1
2011 115 78 67,8
2012 115 70 60,9
Sumber: PT. Sanobar Gunajaya Medan, 2013
Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat data jumlah karyawan PT. Sanobar
Gunajaya Medan yang mendapatkan imbalan pada tahun 2010 sampai 2012
relatif menurun setiap tahunnya dari mulai 72,1% pada tahun 2010 menjadi
60,9% pada tahun 2012, sehingga dapat dievaluasi bahwa pemberian imbalan
akan memiliki dampak bagi perusahaan karena di satu sisi imbalan akan
berdampak pada biaya operasi, di sisi lain imbalan akan mempengaruhi
perilaku serta sikap kerja karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan agar
karyawan dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Dari ketiga tabel di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja lebih
berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut dapat
dilihat pada tahun 2011 dimana persentase daftar hadir (variabel disiplin kerja)
meningkat maka persentase hasil barang yang diservis (variabel produktivitas
daftar hadir (variabel disiplin kerja) menurun maka persentase hasil barang
yang diservis (variabel produktivitas kerja) juga menurun.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis tertarik untuk
melaksanakan penelitian dengan mengambil judul : Pengaruh Disiplin Kerja
dan Imbalan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sanobar
Gunajaya Medan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah maka perumusan masalam
dalam penelitian ini adalah : Apakah disiplin kerja dan imbalan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
pada PT. Sanobar Gunajaya Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti adalah :
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan imbalan
terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Bagi Perusahaan
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
yang berhubungan dengan masalah disiplin kerja dan imbalan yang
diberikan.
1.4.2 Bagi Peneliti
Untuk menambah pengalaman serta pengetahuan khusus tentang cara
penulisan skripsi yang baik dan sekaligus untuk melatih peneliti agar dapat
menetapkan suatu permasalahan serta mencari alternatif pemecahannya.
1.4.3 Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai refrensi yang dapat menjadi bahan perbandingan bagi peneliti lain
yang melakukan penelitian berkaitan dengan disiplin kerja dan imbalan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka tersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. (Rivai, 2010: 825)
Singodimejo (2002), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma
perturan yang berlaku disekitarnya. Menurut Terry (dalam Tohardi, 2002),
disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat
berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang
baik. Bagi Beach (dalam Siagian, 2002), disiplin mempunyai dua
pengertian. Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku
dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi,
yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja (Sutrisno, 2011:
89-92) adalah:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberaniaan pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.
3. Pendekatan Disiplin Kerja
Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan
disiplin kerja (Marihot, 2002: 300-302), yaitu:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk
mendorong pegawai menaati standard dan peraturan sehingga tidak
terjadi pelanggaran atau bersifat mencegah tanpa ada yang
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencgah supaya
tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada
hari-hari selanjutnya, yang tujuannya adalah:
1) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan
2) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan
3) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.
c. Disiplin Progresif
Disiplin progresif yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan
mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indispliner biasa
dilakukan melalui proses:
1) Teguran lisan, kalau masih terulang
2) Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau
masih terulang
3) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang
4) Skorsing satu bulan, kalau masih terulang
5) Memecat pegawai tersebut
Tindakan-tindakan yang dilakukan di atas hanya sebagai kerangka
umum yang didasarkan pada pendekatan rasional/ilmiah. Dalam
praktek, tindakan untuk meningkatkan disiplin yang dilakukan oleh
beberapa organisasi sangat bervariasi dan melibatkan seni dalam
4. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Disiplin yang paling baik adalah disiplin diri. Kecenderungan
orang normal adalah melakukan apa yang menjadi kewajibannya dan
menepati aturan permainan. Kini banyak orang yang mengetahui bahwa
kemungkinan yang terdapat di balik disiplin adalah meningkatkan diri dari
kemalasan.
Organisasi atau perusahaan yang baik berupaya menciptakan
peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus
dipenuhi oleh seluruh karyawan dalam organisasi. Peraturan-peraturan
yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain:
a. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat
b. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan
c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan
unit kerja lain
d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan
oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Sesuai dengan pengertian disiplin kerja sebagai suatu sikap
terhadap peraturan-peraturan dalam rangka pelaksanaan kerjanya, maka
disiplin kerja dikatakan baik bila karyawan mengikuti dengan sukarela
aturan atasannya dan berbagai peraturan perusahaan. Dan sebaliknya
dikatakan buruk bila karyawan mengikuti perintah atasan dengan terpaksa
2.1.2 Imbalan
1. Pengertian Imbalan
Imbalan mempunyai cakupan yang luas daripada upah atau gaji.
Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan
untuk pekerja secara langsung, rutin atau tidak langsung. Perusahaan suatu
saat akan mengeluarkan balas jasa kepada pekerja sebagai akibat
pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan pekerja dalam bentuk uang atau
lainnya yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan
lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan,
uang cuti dan lain-lain. (Ruky, 2001:9)
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan
kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. (Sastrohadiwiryo, 2002: 181)
Sistem imbalan merupakan konteks yang lebih luas mengenai
pemberian kompensasi oleh suatu institusi yang diorganisasikan meliputi
paket keuntungan yang disediakan organiasasi kepada para anggotanya
dan mekanisme-mekanisme serta prosedur-prosedur dimana keuntungan
ini didistribusikan (Sulistiyani, 2003: 206). Imbalan adalah elemen kritis
dalam setiap strategi organisasi terutama dalam rangka memotivasi
2. Tujuan Imbalan
Pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar
menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Tujuan imbalan yang baik
(Sedarmayanti, 2001: 24-25) antara lain sebagai berikut:
a. Menghargai prestasi kerja
Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan orang
terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan
organisasi.
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya
keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai
akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan
dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan pegawai
Dengan sistem imbalan yang baik, para pegawai akan lebih betah
bertahan bekerja pada organisasi. Hal ini berarti mencegah keluarnya
pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan.
d. Memperoleh pegawai yang bermutu
Dengan sistem imbalan yang baik akan menarik lebih banya calon
pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangi seringnya
pelaksanaan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik dan menguntungkan.
f. Memenuhi peraturan
Sistem pemberian imbalan yang baik merupakan tuntutan. Suatu
organisasi dituntut untuk memiliki sistem imbalan yang baik.
3. Jenis-jenis Imbalan
Imbalan terbagi atas 2 jenis (Ardana, 2008: 145), yaitu:
a. Imbalan instristik, yakni jenis imbalan yang berkaitan dengan
pekerjaan itu sendiri, meliputi:
1) Penyelesaian tugas
Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian
tugasnya dengan baik adalah imbalan dirinya sendiri.
2) Pencapaian prestasi
Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk
menyelesaikan tujuan yang menantang. Dimana penetapan
yang lebih menantang dapat meningkatkan prestasi kerja.
3) Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan
kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk
b. Imbalan ekstristik, yakni jenis imbalan yang tidak berkaitan
dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan, meliputi:
1) Imbalan financial
Imbalan financial dapat berbentuk gaji, upah, atau bonus.
Dimana gaji bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah pekerja
masuk kerja atau tidak, sedangkan bonus berkaitan dengan
prestasi karyawan yang mutakhir, dimana pemberiannya
diberikan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih
oleh karyawan.
2) Jaminan social (fringe benefit)
Jaminan social meliputi haritua, asuransi tenaga kerja, biaya
dirumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya.
3) Profit sharing
Pada dasarnya profit sharing dapat mendorong partisipasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba
perusahaan yang bentuknya bisa berupa kas maupun saham.
4) Penghargaan atau pengakuan
Prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan
penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka
5) Promosi
Promosi merupakan pemindahan secara vertical ke jenjang
yang lebih tinggi yang disertai dengan adanya kenaikan
tanggung jawab dan imbalan.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan
Dalam menetapkan kebijaksanaan berkenaan dengan masalah
pemberian imbalan (Komang Ardana, 2008: 145), ada beberapa faktor
yang harus diperhatikan oleh perusahaan, baik yang bersifat internal
perushaan maupun yang bersifat eksternal.
Faktor-faktor internal yang mempengaruhi antara lain adalah :
a. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Perusahaan bisa memberikan imbalan yang sesuai dengan prestasi
ditunjukkan oleh masing-masing pekerja, pengalamannya atau
tingkat pendidikannya.
b. Eksistensi dari Serikat Pekerja
Keberadaan Serikat Pekerja dalam suatu perusahaan sangat
membantu pekerja dalam meminta haknya bagi perusahaan.
c. Karakteristik Pekerja
Pemberian imbalan harus disesuaikan dengan berat/ringannya
beban kerja ataupun tanggung jawab yang dipikul oleh pekerja,
termasuk kondisi tempat kerja ataupun besarnya resiko untuk
Faktor-faktor eksternalnya antar lain adalah :
a. Keadaan pasar tenaga kerja
Kondisi tenaga kerja yang ada di pasar tenaga kerja seringkali
punya pengaruh yang besar dalam menentukan besarnya imbalan
yang akan diberikan.
b. Biaya hidup
Besarnya imbalan perlu disesuikan dengan biaya hidup. Hal ini
menyebabkan besarnya imbalan, seringkali ditentukan berdasarkan
daerah dimana perusahaan berada.
c. Peraturan pemerintah
Seperti diketahui pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga
Kerja telah menetapkan adanya gaji/upah minimum yang disusun
berdasarkan kebutuhan hidup.
2.1.3 Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah suatu sikap mental yang mempunyai
semangat untuk bekerja keras dan keinginan untuk meningkatkan prestasi.
Produktivitas kerja pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini (Sutrisno, 2011:
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik
yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain,
seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja,
motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial,
lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan
prestasi.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan (Sutrisno, 2011: 102-104), yaitu :
a. Pelatihan
b. Mental dan kemampuan fisik karyawan
c. Hubungan antara atasan dan bawahan
d. Disiplin kerja
e. Pemberian imbalan
f. Jaminan sosial
Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja dapat
disimpulkan menjadi 2 (dua) golongan, yaitu:
a. Faktor yang ada pada diri individu, yaitu umur, tempramen, keadaan
fisik individu, kelelahan, dan motivasi
b. Faktor yang ada di luar individu, yaitu kondisi fisik seperti suara,
penerangan, waktu istirahat, lama kerja upah, bentuk organisasi,
3. Indikator Produktivitas
Untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan suatu indikator
(Sutrisno, 2011: 104-105), sebagai berikut:
a. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas, kemampuan
seseorang karyawan sangat bergantung pada ketersmpilsn yang
dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
b. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meingkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan dengan baik oleh yang mengerjakan
maupun yang meningkmati hasil pekerjaan tersebut.
c. Semangat kerja
Merupakan usaha untuk lebh baik dari hari kemarin. Indikator ini
dapat dilihat dari etos kerja dan hasik yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibadingkan dengan hari sebelumnya.
d. Efektifitas
Tingkat sejauh mana suatu organisasi memenuhi tujuan-tujuannya
tanpa pemborosan yang dikeluarkan kepada pekerja.
e. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber
4. Upaya Peningkatan Produktivitas
Peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah
keprilakukan, tetapi juga dapat mengandung aspek-aspek teknis. Adapun
faktor-faktor upaya peningkatan produktivitas (Sondang, 2002:13) adalah:
a. Perbaikan terus-menerus
Dalam upaya meningkatkan produktiviast kerja, salah satu
implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organiasasi harus
melakukan perbaiakn secara terus-menerus. Pandangan ini bukan
hanya merupakan salah satu etis kerja yang penting sebagai bagian dari
filsafat manajemen mutakhir.
b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara
terus-menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan
segala komponen organisasi.
c. Pemberdayaan SDM
Bahwa SDM merupakan unsur paling strategis dalam organisasi.
Karena itu, memberdayakan SDM merupakan etos kerja yang sangat
mendasar yang haus dipegang teguh oleh semua eselon manajemen
dalam hirarki organisasi. Memberdayakan SDM mengandung bebagai
2.2 Penelitian Terdahulu
Menurut Ichsan (2008) dalam skripsinya yang berjudul “Hubungan
Pemberian Sistem Imbalan Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT
Nesterwin Riau”. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 47 orang. Hasil
analisis data yang dilakukan dengan program SPSS versi 12.0 diketahui
bahwa nilai t.hitung= 2,33 > ttabel= 1,65 (Tolak Ho Terima Ha). Melalui
identifikasi determinasi (R2) variabel independen yaitu sistem imbalan
mampu menjelaskan terhadap variabel loyalitas karyawan pada PT
Nesterwin sebesar 10,88% dan sisanya 89,12% dijelaskan oleh faktor lain
yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini yaitu pendidikan dan
pelatihan, gaya kepemimpinan serta iklim kerja.
Menurut Syahputra (2008) dalam skripsinya “Hubungan Sistem
Imbalan dengan Kualitas Kerja Karyawan pada PTPN IV Kebun Ajamu I”.
Hasil temuannya bahwa sistem imbalan pada PTPN IV Kebun Ajamu I
mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja
karyawan yaitu sebesar 72,40% sedangkan 27,60% dijelaskan oleh faktor
lain. Menurut Rinata (2011) dalam skripsinya yang berjudul “Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Galatta
Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Sampel dalam
penelitian ini berjumlah 80 orang. Dari hasil uji t didapat nilai thitung =
5,099 dan nilai signifikan 0,000. Identifikasi Determinasi (R2) yaitu
karyawan pada PT. Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan
Pancur Baru dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel disiplin kerja
serta sisanya 75,0% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam penelitian ini.
Menurut Julius (2007) dalam skripsinya “Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kualitas Kerja Pegawai Pada Hukum Komando Militer
(Kumdam) I/BB Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin
kerja berpengatuh positif terhadap kualitas kerja. Koefisien determinasi
sebesar 0,685, bahwa kualitas kerja dipengaruhi oleh disiplin sebesar
68,5% sedangkan sisanga 31,5% diengaruhi oleh faktor-faktor lain.
Menurut Jamil (2005) dalam skripsinya “Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Peningkatan Efektifitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama
BUMIPUTERA 1912 Cabang Binjai”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
nilai determinasi 0,432 artinya bahwa 43,2% peningkatan efektivitas kerja
dipengaruhi disiplin kerja sedangkan sisanya 56,8% dipengaruhi oleh faktor
lain seperti ketersediaan fasilitas yaitu peralatan dan perlengakapan kerja,
2.3 Kerangka Konseptual
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pengadaan barang dan jasa,
disiplin kerja dan imbalan mempunyai pengaruh yang sangat signifikan. Perusahaan
membutuhkan karyawan yang mampu bekerja dengan baik yakni dapat mencapai
tujuan perusahaan dengan cara disiplin kerja. Perusahaan juga mampu menilai sejauh
mana produktivitas kerja yang telah diberikan dan untuk memperoleh kinerja yang
maksimal, perusahaan juga harus peka dengan apa yang menjadi kebutuhan mendasar
bagi karyawannya dengan cara memberikan imbalan sesuai dengan hasil kerja.
Dari uraian di atas, maka dibuat suatu kerangka konseptul yang ditujukan
untuk menganalisis hubungan korelasi antara variabel bebas (disiplin kerja dan
imbalan) dengan variabel terikat (produktivitas kerja) yang disebut dengan
Descriptive Research dan untuk menganalisis pengaruh antara variabel satu dengan variabel lain yang disebut dengan Expalanive Research, sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Mangkunegara (2005:183), Data Diolah (2013)
Disiplin Kerja (X1)
Produktivitas Kerja (Y)
2.4 Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003: 47), hipotesis adalah suatu penjelasan
sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah
terjadi atau akan terjadi. Berdasarkan perumusan masalah yang telah
dipaparan, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Disiplin kerja dan imbalan berpengaruh positif dan signifikan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Membahas mengenai macam-macam penelitian yang ada sangat
tergantung dari sudut mana pihak peneliti melihatnya, secara umum dikenal 3
(tiga) jenis penelitian melalui desain eksploratif (penjajakan), deskriptif dan
kausal. (Umar, 2008: 10)
Penelitian ini menggunakan jenis desain kausal yang mengukur
hubungan-hubungan antar variabel penelitian dan berguna untuk menganalisis bagaimana
suatu variabel mempengaruhi variabel lain.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan mulai bulan Juni sampai September 2013 yang
berlokasi di Jalan Brigjend Katamso No. 222 D Medan.
3.3 Batasan Operasional
Penelitian ini membahas tentang disiplin kerja dan imbalan terhadap
3.4 Definisi Operasional
a. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung
dari variabel lain. Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas
adalah Disiplin Kerja dan Imbalan.
1. Disiplin Kerja (X1)
Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku
disekitarnya.
2. Imbalan (X2)
Imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah
dan gaji. Imbalan merupakan pemberian yang dikeluarkan oleh suatu
organisasi kepada karyawannya secara langsung.
Oleh karena imbalan mempunyai cakupan yang sangat luas
dank arena keterbatasan peneliti, maka di dalam skripsi ini yang diteliti
sebagai imbalan yang dapat diukur dan dihitung secara financial saja,
antara lain :
a) Gaji, yaitu bayaran tetap yang diterima seseorang atau karyawan
dalam suatu organisasi.
b) Bonus, yaitu pemberian tambahan pendapatan bagi karyawan yang
hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dalam
suatu perusahaan dipenuhi.
c) Insentif, yaitu imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan
b. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel
lain. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah
Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.
Produktivitas kerja karyawan merupakan pencapaian untuk
kerja yang maksimal dengan sumber daya yang digunakan.
Tabel 3.1
Operasioanlisasi Variabel
Variabel Definisi Indikator
Skala
Disiplin Kerja (X1)
Sikap untuk mematuhi dan menaati peraturan yang berlaku pada PT. Sanobar Gunajaya.
Imbalan (X2) Pengeluaran (gaji, bonus, insentif) untuk karyawan atas hasil kerja yang dilakukan pada PT. Sanobar Gunajaya.
1. Gaji pokok yang diterima
2. Pemberian bonus yang adil
3. Insentif diterima sesuai dengan target penjualan 4. Peningkatan gaji pokok
Skala
2. Efesiensi (mutu, hasil pekerjaan)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Pengukuran yang digunakan peneliti dalam proses pengolahan data adalah
dengan menggunakan Skala Likert, dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pernyataan atau pertanyaan tentang perilaku,
objek, orang atau kejadian. Responden memilih salah satu dari jawaban yang
tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor. Skor responden kemudian
dijumlahkan dan jumlah ini merupakan total skor. Total skor inilah yang
ditafsirkan sebagai posisi responden dalam Skala Likert. Kriteria pengukuran adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2
Skala Pengukuran Variabel
No Pernyataan Skor
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang setuju 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1
Sumber : Sugiyono (2008: 132)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generasi yang terdiri atas subyek dan objek yang
mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian untuk ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 115).
Populasi untuk penelitian ini adalah 115 orang karyawan bagian servis pada PT.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2008: 116). Untuk menentukan jumlah sampel
peneliti menggunakan rumus Slovin (dalam Umar, 2008: 78) sebagai berikut:
n
=
�1+�.�2
Dimana :
n = Jumlah sampel
N = Ukuran populasi
e = taraf kesalahan yaitu 10% atau 0,1
Populasi (N) berjumlah 115 orang karyawan, sehingga jumlah sampel adalah :
n =
n = 53,4= 53 orang karyawan
Teknik pengambilan sampel penelitian ini dilakukan dengan teknik
random sampling yakni teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono,
2008:118).
3.7 Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yakni :
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan
menggunakan semua metode pengumpulan data original. Data primer 115
diperoleh dengan memberikan daftar kuesioner dan melakukan
wawancara (interview). b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang mendukung data primer yang diperoleh
melalui buku, jurnal, majalah, internet, dan dokumen yang mendukung
penelitian ini.
3.8 Teknik Pengumpulan Data
Dalam mengumpulkan data dan informasi guna penyusunan skripsi ini,
peneliti menggunakan beberapa metode pengumpulan data sebagai berikut :
a. Kuisioner
Daftar pertanyaan yang akan diberikan kepada responden tentang
bagaimana analisis pengaruh displin kerja dan imbalan terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.
b. Wawancara
Pengumpulan data dengan mengadakan langsung dengan
responden dan pihak-pihak terkait.
c. Studi Dokumentasi
Penelitian yang dilakukan dengan memperoleh data melalui
buku-buku, internet, dan literature yang berhubungan dengan masalah yang
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengukur apakah data yang telah
didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur
yang telah disediakan (kuisioner). Valid artinya data yang diperoleh
melalui kuisioner dapat menjawab tujuan penelitian berdasarkan jumlah n
(sampel/responden) pada derajat kebebasannya rtable (df=n-k) harus lebih
dari 0.30. (Yamin dan Kurniawan, 2009: 280). Uji validitas dilakukan
kepada 30 orang responden awal diluar sampel yaitu karyawan bagian
penjualan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur apakah alat ukur yang
digunakan (kuisioner) menunjukkan kosistensi dalam mengukur gejala
yang sama. Diuji reliabilitas digunakan untuk mengukur kosistensi atau
kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran.
Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila beberapa kali
untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel apabila memiliki cronbach
Alpha > 0,70 (Yamin dan Kurniawan, 2009: 282). Tinggi rendahnya
reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien
reliabilitas. Koefisien reliabilitas (mendekati angka 1), maka semakin
Uji validitias dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini
menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solutions) Versi 16.00 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah.
3.10 Teknik Analisis Data
Metode yang dilakukan dalam menganalisis data penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah merupakan metode analisis
dengan cara mengumpulkan, mengelolah, menyajikan, dan menganlisis
data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang
diteliti.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunkan untuk menganalisis
seberapa besar hubungan dan pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat. Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini
menggunakan bantuan program SPSS Versi 16.00. Adapun bentuk
umum persamaan regresi yang digunakan menurut Sugiyono (2008:
211), adalah sebagai berikut :
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y = Produktivitas Kerja Karyawan
b1, b2 = Koefisien regresi berganda
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Imbalan
e = Kesalahan Penduga (Standart Error)
1. Uji Signifikansi Simultan (Uji – F)
Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:
Ho : b1 = b2 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan, secara
serempak (disiplin kerja dan imbalan terhadap
produktivitas kerja karyawan)
Ha= minimal 1 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh siginifikan secara serempak
(disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja
karyawan)
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
Ho diterima, apabila Fhitung < Ftabelatau sig F > α 5%
Ha diterima, apabila Fhitung > Ftabelatau sig F < α 5%
2. Uji Signifikansi Individual (Uji – t)
Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
individual terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah:
Ho : b1 dan b2 = 0 Artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara
parsial disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas
Ha : b1 dan b2 ≠ 0 Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
disiplin kerja dan imbalan terhadap produktivitas kerja
karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan adalah:
Ho diterima, apabila thitung < ttabelatau sig > α 5%
Ha diterima, apabila thitung > ttabelatau sig < α 5%
3. Koefisiensi Determinasi (R2)
Pengujian koefisiensi determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel terikat. Koefisien determinan berkisar antara nol sampai dengan satu (0
≤ R2 ≤ 1).
Hal ini berarti bila R2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh
antara variabel independen terhadap variabel dependen, bila R2 semakin besar
mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh indenpenden terhadap
variabel dependen dan bila R2 semakin kecil mendekati nol maka dapat
dikatakan semakin kecilnya pengaruh variabel independen terhadap variabel
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Sanobar Gunajaya dibuka pertama kali pada bulan November 1994,
sebuah nama yang berbau tanaman, diambil dari nama pohon di salah satu Negara
yaitu Libanon. Logo PT. Sanobar Gunajaya tidak memiliki keistimewaan , tampak
sederhana, tapi punya makna dan sangat bermakna. Walaupun usianya masih
relatif muda, namun berkat pengalaman panjang para pendiri serta dedikasi kerja
yang sangat tinggi terhadap profesinya, sehingga perusahaan ini berani tampil di
kerasnya persaingan di dibidang pengadaan barang dan jasa sewa kendaraan serta
elektronik. Dan hasil kerja mereka pun patut dipertimbangkan oleh para
pesaingnya.
PT. Sanobar Gunajaya didirikan pada tanggal 10 November 1994 di
bawah akte notaris Tuan Hidayat Aziek, SH. dengan nomor 30 yang
berkedudukan di Medan dan perubahan terhadap akte pendiriannya pada tanggal
29 Agustus 2001 di bawah akte notaries Ny. Ika Azniga Lokman, SH dengan
nomor 35 yang berkedudukan di Medan..
Dalam menunjang komitmen perusahaan tersebut, disamping didukung
sejumlah SDM yang cukup besar dan profesional dibidangnya, juga sudah
menjalin kerja sama yang baik dengan hampir semua perusahaan Pemerintah,
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi
Menjadi mitra yang terpercaya di bidang pengadaan barang dan jasa.
2. Misi
a. Menjalankan usaha dalam bidang pedagangan umum termasuk
import, export, interinsulair lokal dari segala macam barang
dagangan, baik untuk perhitungan sendiri maupun perhitungan
pihak lainsecara komisi.
b. Menjalankan usaha dalam bidang leveransir, supplier, distributor,
grosser, komisioner, perwakilan atau keagenan, baik dari
perusahaan dalam dan luar negeri.
c. Menjalankan usaha dalam bidang pembangunan pada umumnya
sebagai pemborong, perencana penyelenggara dan pelaksanaan
pembuatan gedung, rumah, jalan, jembatan, landasan, dam-dam,
irigasi dan pertamanan serta pemasangan instalasi-instalasi listrik,
gas, air leiding dan telekomunikasi.
d. Menjalankan usaha dalam bidang perindustrian pada umumnya,
termasuk pabrik-pabrik, home industri dan kerajinan tangan, serta
memperdagangkan hasil-hasilnya.
e. Menjalankan usaha dalam bidang jasa pada umumnya kecuali jasa
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan adalah suatu rangka yang menunjukkan
setiap tugas didalam organisasi sehingga jelas batas, hubungan, wewenang, dan
tanggung jawab dalam usaha mencapai tujuan yang diingankan perusahaan.
Organisasi dan manajemen yang baik akan memberikan keseimbangan pada
tugas, pendelegasian, kekuasaan, kesatuan perintah, tanggung jawab serta
wewenang. Hal ini memberikan efek yang positif pada perusahaan dimana
perusahaan akan menemukan kelancaran dalam menjalankan
aktivitas-aktivitasnya.
Pada prinsipnya bentuk struktur organisasi yang digunakan pada suatu
perusahaan tergantung pada sifat dan kerumitan dari masalah yang timbul
diperusahaan. Bila ditinjau dari PT. Sanobar Gunajaya Medan bahwa struktur
organisasi yang digunakan adalah bentuk garis dan staff (Line and Staff Organisation structur), karena dalam hal ini seorang pemimpin dibantu oleh staff yang bertugas membantu pemimpin dalam hal perencanaan, memberikan nasehat
atau usulan-usulan lainnya. Secara sistematis struktur organisasi PT. Sanobar
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Sanobar Gunajaya Medan
Sumber: PT. Sanobar Gunajaya Medan (2013)
Dalam struktur organisasinya, perusahaan ini dipimpin oleh seorang
Direktur Utama yang pada saat pendirian hingga sekarang ini masih dijabat oleh
Bapak. H. Rolly Piay.
Dari mulai berdiri hingga saat ini PT. Sanobar Gunajaya telah memiliki
150 orang pegawai. PT. Sanobar Gunajaya Medan dipimpin oleh seorang Direktur
Utama dengan dibantu oleh beberapa devisi dalam menjalankan operasionalnya
masing-masing sebagai berikut :
DIREKTUR UTAMA
DIREKTUR
KABAG ADM & UMUM
OPERASIONAL
KOMISARIS
KABAG KEUANGAN
KABAG TRANSPORT
KABAG TEKNIK
1. Direktur Utama
Mengepalai atau memimpin perusahaan dalam menjalankan operasionalnya
perusahaan. Direktur Utama bertanggung jawab atas keputusan yang diambil
untuk perusahaannya.
2. Direktur
Mengepalai atau memimpin perusahaan sebagai wakil dalam menjalankan
operasionalnya perusahaan. Direktur bertanggung jawab membantu Direktur
Utama dalam menjalankan perusahaan.
3. Kabag Administrasi & Umum
Mengatur dan menyusun administrasi dalam hal surat menyurat atau pun
dalam hal penagihan piutang-piutang perusahaan ke pada vendornya
(rekanannya).
4. Kabag Keuangan
Mengatur dan mengelola perusahaan demi kelancaran operasional perusahaan.
Devisi Accounting ini bertanggung jawab pada Direktur dan Direktur Utama
dalam pengelolaan dan membuat laporan keuangan perusahaan.
5. Kabag Transport
Divisi ini bertugas membantu kelancaran operasional perusahaan sehingga
kegiatan perusahaan tidak terhambat.
6. Kabag Teknik
Divisi ini bertugas memperbaiki barang elektronik dan kenderaan-kenderaan
yang disewakan perusahaan dan memperbaiki modul telekomunikasi dari
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Penyajian Data dan Jawaban Responden
Data yang diperoleh selama penelitian akan disajikan dalam bentuk
Kuantitatif sebagai hasil penyebaran angket kepada 53 responden yaitu karyawan
pada PT. Sanobar Gunajaya bagian servis dengan jumlah seluruh Pertanyaan 18
item, yang terdiri dari item pertanyaan Variabel Disiplin Kerja, Imbalan, dan
Produktivitas Kerja Karyawan dengan disediakan 5 alternatif jawaban, yaitu:
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Kurang Setuju (KS) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Tabel 4.1 Karakteristik menurut Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
1. Perempuan 0 0
2. Laki-Laki 53 100
Jumlah 53 100
Sumber : Kuesioner 2013
Pada Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa karakteristik menurut jenis
kelamin, karyawan bagian servis mayoritas berjenis kelamin laki-laki
Tabel 4.2 Karakteristik menurut Usia/Umur
No. Umur Jumlah (Orang) Persentase (%)
1. 20 – 30 tahun 25 47,2
2. 31 – 40 tahun 28 52,8
Jumlah 53 100
Sumber : Kuesioner 2013
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas terlihat bahwa karakteristik menurut
umur/usia, karyawan yang berumur 20-30 tahun sebanyak 25 orang
(47,2%) dan umur 31-40 tahun sebanyak 28 orang (52,8%). Artinya
karyawan yang berusia produktif lebih banyak dibandingkan dengan
karyawan yang berusia kurang produktif.
Tabel 4.3
Pendapat Responden terhadap Disiplin Kerja (X1)
Pertanyaan
SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
1. Datang tepat waktu di kantor setiap hari
17 32,1 21 39,6 9 17,0 5 9,4 1 1,9 53 100
2. Pulang kerja sesuai dengan jam kerja
16 30,2 21 39,6 9 17,0 7 13,2 0 0 53 100
3. Pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab
17 32,1 21 39,6 8 15,1 7 13,2 0 0 53 100
4. Bekerja sesuai dengan standart kerja yang ditentukan perusahaan
20 37,7 20 37,7 7 13,2 5 9,4 1 1,9 53 100
5. Bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan jika melanggar peraturan tersebut
15 28,3 22 41,5 9 17,0 6 11,3 1 1,9 53 100
6. Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
17 32,1 22 41,5 7 13,2 7 13,2 0 0 53 100
Sumber : Hasil Penelitian (2013)
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui :
1. Untuk pertanyaan (Datang tepat waktu di kantor setiap hari) menyatakan
2. Untuk pertanyaan (Pulang kerja sesuai dengan jam kerja) menyatakan
sangat setuju 30,2% dan setuju 39,6%.
3. Untuk pertanyaan (Pekerjaan dilakukan dengan penuh tanggung jawab)
menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 39,6%.
4. Untuk pertanyaan (Bekerja sesuai dengan pedoman kerja yang ditentukan
perusahaan) menyatakan sangat setuju 37,7% dan setuju 37,7%.
5. Untuk pertanyaan (Bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan jika
melanggar peraturan tersebut) menyatakan sangat setuju 28,3% dan setuju
41,5%.
6. Untuk pertanyaan (Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu)
menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 41,5%.
Tabel 4.4
Pendapat Responden terhadap Variabel Imbalan (X2)
Pertanyaan
SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
1. Gaji pokok yang diterima memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari
16 30,2 20 37,7 10 18,9 7 13,2 0 0 53 100
2. Bonus yang diterima sesuai dengan keinginan karyawan
17 32,1 16 30,2 10 18,9 8 15,1 2 3,8 53 100
3. Insentif yang diterima sesuai dengan target pekerjaan
18 34,0 18 34,0 12 22,6 5 9,4 0 0 53 100
4. Bonus diterima dengan adil oleh para karyawan
15 28,3 15 28,3 13 24,5 7 13,2 3 5,7 53 100
5. Insentif yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerja
16 30,2 24 45,3 7 13,2 6 11,3 0 0 53 100
6. Peningkatan gaji pokok dinilai dari lamanya karyawan bekerja
17 32,1 20 37,7 7 13,2 9 16,9 0 0 53 100
7. Insentif yang diterima membantu dan mendukung kebutuhan ekonomi keluarga
19 35,8 17 32,1 7 13,2 10 18,9 0 0 53 100
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui :
1. Untuk pertanyaan (Gaji pokok yang diterima memenuhi kebutuhan hidup
sehari-hari) menyatakan sangat setuju 30,2% dan setuju 37,7%.
2. Untuk pertanyaan (Bonus yang diterima sesuai dengan keinginan
karyawan) menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 30,2%.
3. Untuk pertanyaan (Insentif yang diterima sesuai dengan target pekerjaan)
menyatakan sangat setuju 34,0% dan setuju 34,0%.
4. Untuk pertanyaan (Bonus diterima dengan adil oleh para karyawan)
menyatakan sangat setuju 28,3% dan setuju 28,3%.
5. Untuk pertanyaan (Insentif yang diterima sesuai dengan kebutuhan
pekerja) menyatakan sangat setuju 30,2% dan setuju 45,3%.
6. Untuk pertanyaan (Peningkatan gaji pokok dinilai dari lamanya karyawan
bekerja) menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 37,7%.
7. Untuk pertanyaan (Insentif yang diterima membantu dan mendukung
kebutuhan ekonomi keluarga) menyatakan sangat setuju 35,8% dan setuju
Tabel 4.5
Pendapat Responden terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y)
Pertanyaan
SS S KS TS STS Total
F % F % F % F % F % F %
1. Bekerja sesuai prosedur yang diterapkan perusahaan
17 32,1 22 41,5 7 13,2 7 13,2 0 0 53 100
2. Kemampuan bekerja sesuai dengan pekerjaan yang diberikan
5 9,4 18 34,0 20 37,7 7 13,2 3 5,7 53 100
3. Mempunyai target kinerja yang harus dicapai dalam suatu periode
1 1,9 15 28,3 27 50,9 7 13,2 3 5,7 53 100
4. Puas dengan hasil pekerjaan yang dilakukan
17 32,1 21 39,5 10 18,9 5 9,4 0 0 53 100
5. Bekerja secara efektif tanpa ada pengawasan
18 34,0 23 43,4 7 13,2 5 9,4 0 0 53 100
Sumber : Hasil Penelitian (2013)
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui :
1. Untuk pertanyaan (Bekerja sesuai prosedur yang diterapkan perusahaan)
menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 41,5%.
2. Untuk pertanyaan (Kemampuan bekerja sesuai dengan pekerjaan yang
diberikan) menyatakan sangat setuju 9,4% dan setuju 34,0%.
3. Untuk pertanyaan (Mempunyai target kinerja yang harus dicapai dalam
suatu periode) menyatakan sangat setuju 1,9% dan setuju 28,3%.
4. Untuk pertanyaan (Puas dengan hasil pekerjaan yang dilakukan)
menyatakan sangat setuju 32,1% dan setuju 39,6%.
5. Untuk pertanyaan (Bekerja secara efektif tanpa ada pengawasan)
Dari jawaban responden yang telah disajikan pada tabel frekuensi diatas,
yang terdiri dari poin-poin pertanyaan angket peneliti dari variabel bebas maupun
variabel terikat. Data kemudian ditabulasikan untuk kemudian diolah dan
dianalisis serta diuji dengan teknik Analisis Regresi Sederhana dengan bantuan
Program Statistical product and Service Solution (SPSS) versi 16 tetapi sebelum dianalisis dan dievaluasi data lebih dahulu diuji dengan uji validitas dan
reliabilitas.
4.2.2 Uji Validitias dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam pertanyaan (angket)
yang telah disajikan pada responden maka diperlukan uji Validitas. Apabila
validitas setiap pertanyaan lebih besar (>) 0.30, maka butir pertanyaan dianggap
valid (Yamin dan Kurniawan, 2009: 280). Untuk lebih jelasnya akan kita lihat Tabel
Item – Total Statistic, hasil pengolahan SPSS. 16.0 dengan memasukan data jawaban responden dari Variabel X dan Y yang disajikan pada tabel sebagai
Tabel 4.6
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)
Berdasarkan Tabel 4.6 diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
valid, dilihat dari kolom Corrected Item-Total Correlaction yang nilai koefisiennya melebihi angka 0,30, sedangkan kevalidan dari data sendiri
berdasarkan jumlah n (Responden) pada derajat kebebasan nya rtable (df = n - k)
harus lebih kecil dari (<) 0,30.
Setelah dilihat didapat bahwa r pada df = 53 – 3 = 50 = 0,279 < 0,30.
Kesimpulan yang dapat diambil berdasarkan out put yang ada bahwa kesemua
butir pernyataan mempunyai nilai Corrected Item–Total Correlation lebih besar dari 0,30 dengan demikian semua konstruktur pernyataan yang diajukan
2. Uji Reliabilitas
Berdasarkan Hasil Angket diatas maka untuk mengetahui kestabilan
dan konsistensi responden dalam menjawab butir-butir yang berkaitan dengan
konstruk pernyataan yang disusun dalam suatu bentuk kuisioner maka
diperlukan Uji Reliabilitas (kehandalan). Reliabilitas suatu kontruk variabel
dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar (>) 0,70
(Yamin dan Kurniawan, 2009: 282). Reliabilitas dari pertanyaan kuisioner
yang telah diajukan penulis kepada responden dalam penelitian ini akan
terlihat pada tabel Reliability Statistics yang disajikan berikut :
Tabel 4.7 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.973 18
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat pada 18 item pernyataan dengan
tingkat signifikant 5% diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar
0,973 > 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk pernyataan
melalui kuesioner tentang Disiplin Kerja (X1), Imbalan (X2) dan
4.2.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
berdistribusi normal. Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik
yang dilihat dari titik yang menyebar di sekitar garis diagonal dan
distribusi data tersebut tidak melenceng jauh ke kiri atau ke kanan.
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)
Pada Gambar 4.2 diatas memperlihatkan bahwa distribusi dari
titik-titik data menyebar di sekitar garis diagonal yang dapat
2. Uji Heteroskedastisitas
Untuk menguji heteroskedastisitas dilakukan dengan analisis
grafik. Melalui analisis grafik suatu model regresi dianggap tidak
terjadi heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan
tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun
di bawah angka nol pada sumbu Y.
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)
Pada Gambar 4.3 diatas memperlihatkan titik-titik menyebar
secara acak dan tidak membentuk pola tertentu yang jelas serta
tersebar bai di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. hal ini
berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga
model regresi layak dipakai untuk memprediksi harga berdasarkan
3. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolonieritas yaitu untuk mengetahui apakah lebih dari
satu hubungan linier yang sempurna atau antar variabel bebas ada
korelasi. Model regresi yang baik adalah apabila tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Value Inflation Factor (VIF). Apabila Tolerance > 0,1 dan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinieritas.
a. Dependent Variable: ProduktivitasKerjaKaryawan
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)
Berdasarkan Tabel 4.8 tersebut diatas dapat dilihat bahwa nilai
Tolerance > 0,1 dan angka Variance Inflation Factor (VIF) < 5, diantaranya yaitu Disiplin kerja dengan nilai Tolerance 0,218 > 0,1 dan
4.2.4 Metode Analisis Berganda
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh nilai produk dan nilai
pelayanan terhadap harga dapat dihitung dengan bantuan perangkat lunak
Statistical Product and Service Solution (SPSS versi 16.00) dengan persamaan :
a. Dependent Variable: ProduktivitasKerjaKaryawan
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS Versi 16 (2013)
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.9, persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y = 2,064 + 0,443X1 + 0,214X2
Analisisnya : Konstanta (a) bernilai 2,064 menunjukkan nilai konstanta,
dimana jika variabel hasil penilaian kinerja (X) = 0 maka perencanaan
