SKRIPSI
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN
PADA STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA
OLEH
JUWANTER MANOVO PURBA 100521033
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN EKONOMI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA, Medan.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16,0 for windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,838, yang berarti variabel kompensasi (X1), dan disiplin kerja (X2) mampu menjelaskan prestasi kerja dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL sebesar 83%, sedangkan sisanya 17% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 78.798 dan Ftabel sebesar 3.34 sehingga Fhitung > Ftabel (78.798 > 3.34) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2) secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Dosen (Y) pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.
ABSTRACT
The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of compensation and work discipline on work performance on the lecturer STMIK CHRISTIAN IMMANUEL INDONESIA.
Type of the research is assosiative research.The data used are primary data and secondary with the data collection is done with a list of questions and study documentation data analisis method used is multiple linear regreesion using SPSS software.
The result showed Granting Compensation and Disciplined work together positive and significant effect on job performance lecturrer at STMIK CHRISTIAN IMMANUEL INDONESIA. Giving partially compensating positive and significant effect on job performance on lecturer STMIK CHRISTIAN IMMANUEL INDONESIA, Work discipline partially positive effect and significantly related to job performance on the lecturer STMIK CHRISTIAN INDONESIA and coeficient determination indicateds that compensation and work discipline is able to explain the strong relationship to performance on the lecturer STMIK CHRISTIAN IMMANUEL INDONESIA.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus karena kasih dan karunia-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Skripsi ini berjudul “Pengaruh pemberian kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Strata 1 (S-1) Ekonomi Manajemen.
Skripsi ini penulis persembahkan khusus buat kedua orangtua saya tercinta, L.PurbadanIbuM.Simanjuntak.
Selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini, penulis telah banyak menerima saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr.Azhar Maksum, Mec, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Univesitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Magdalena.L.L.Sibarani,SE.MSi selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dan selalu memberikan arahan dan motivasi bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra.Komariah Pandia,SE,Msi selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan masukan, petunjuk serta nasehat dalam penyempurnaan skripsi ini.
7. Pimpinan dan pengurus YPK-IMMANUEL yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk pelaksanaan riset.
8. Keluarga dan istri saya yang memberikan dukungan materi, moral dan semangat didalam mengerjakan penelitian ini.
9. Kepada teman-teman saya yang selalu setia membantu saya jika saya mengalami kesulitan khususnya buat teman saya hernalom,erik sitepu dan Rico Sianturi yang meluangkan waktunya untuk membantu saya didalam mengerjakan penelitian ini, dan kepada seluruh teman-teman Ekstensi Manajemen stambuk 2010 saya ucapkan juga terimakasih.
Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya. Semoga Tuhan memberkati seluruh pihak yang telah bersedia membantu penyelesaian skripsi ini. Amin.
Medan, 23 September 2013 Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... .... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... v
DAFTAR GAMBAR ... vi
DAFTAR LAMPIRAN... ... vii
BAB I. PENDAHULUAN ... . ... ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... ... .... 1
2.1 Uraian Teoritis...11
2.1.1 Pengertian Kompensasi...11
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin ... .. 20
2.2.5 Jenis Sanksi Disiplin Kerja ... .. 22
2.3 Prestasi Kerja ... .. 24
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... .. 24
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ... .. 25
2.3.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... .. 26
2.3.4 Indikator Penilaian Prestasi Kerja ... .. 28
2.4 Penelitian Terdahulu ... .. 29
2.5 Kerangka Konseptual ... .. 30
2.5.1 Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja ... .. 31
2.5.2 Hubungan Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja ... .. 28
2.6 Hipotesis ... .. 32
BAB III METODE PENELITIAN ... ... 34
3.1 Jenis Penelitian ... . 34
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... .. 36
3.6 Populasi dan Sampel ... ... 37
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 38
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 38
3 9 Uji Validitas dan Reabilitas ... ... 39
3.10 Tehnik Analisis Data ... ... 41
3.11 Pengujian Hipotesis ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47
4.1 Gambaran Perusahaan ... ... 47
4.1.1 Sejarah Singkat STMIK IMMANUEL .. ... 47
4.1.2 Visi dan Misi STMIK IMMANUEL ... ... 50
4.1.3 Struktur Organisasi STMIK IMMANUEL ... 52
4.2 Hasil Penelitian... ... ... 53
4.2.1 Analisis Deskriptif ... ... 53
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... ... 60
4.2.3 Pengjian Asumsi Klasik ... ... 62
4.2.4 Analisis Linear Berganda ... ... 67
4.2.5 Uji Secara Parsial ... ... 69
4.3 Pembahasan ……… 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……… 74
5.1 Kesimpulan ……….. 74
5.2 Saran ……… 74
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Daftar Gaji pokok Dosen STMIK IMMANUEL ... ... 4
Tabel 1.2 Daftar tarif Imbalan Dosen STMIK IMMANUEL ... ... 4
Tabel 1.3 Daftar Insentif Dosen STMIK IMMANUEL ... ... 5
Tabel 1.4 Daftar Tunjangan Dosen STMIK IMMANUEL ... ... 5
Tabel 1.5 Daftar Persentase Absensi dosen STMIK IMMANUEL ... ... 7
Tabel 1.6 Tingkat Prestasi Kerja Dosen STMIK IMMANUEL ... ... 8
Tabel 3.1 Operasionalisasi variabel penelitian ... ... 36
Tabel 3.2 Skor pendapat responden ... ... 37
Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan usia ... ... 53
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... ... 57
Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... ... 59
Tabel 4.5 Distribusi jawaban responden terhadap Variabel Kompensasi ... ... 55
Tabel 4.6 Distribusi jawaban responden terhadap Variabel Disiplin Kerja ... ... 57
Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden terhadap Variabel Prestasi Kerja ... ... 58
Tabel 4.8 Hasil uji validitas ... ... . 61
Tabel 4.9 Hasil uji reabilitas ... ... 62
Tabel 4.10 Tabel sample kolmogorov ... ... 64
Tabel 4.11 Uji Glejser ... ... 66
Tabel 4.12 Hasil uji Multikolinieritas ... ... 67
Tabel 4.13 Hasil uji R-square ... ... 67
Tabel 4.14 Uji regresi (Uji F) ... ... 69
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 32
Gambar 4.1 Struktur Organisasi STMIK IMMANUEL……… ... 52
Gambar 4.2 Histogram... ... 63
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 63
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA, Medan.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode regresi linear berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 16,0 for windows.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,838, yang berarti variabel kompensasi (X1), dan disiplin kerja (X2) mampu menjelaskan prestasi kerja dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL sebesar 83%, sedangkan sisanya 17% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 78.798 dan Ftabel sebesar 3.34 sehingga Fhitung > Ftabel (78.798 > 3.34) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas yaitu Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2) secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja Dosen (Y) pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.
ABSTRACT
The purpose of this study is to investigate and analyze the effect of compensation and work discipline on work performance on the lecturer STMIK CHRISTIAN IMMANUEL INDONESIA.
Type of the research is assosiative research.The data used are primary data and secondary with the data collection is done with a list of questions and study documentation data analisis method used is multiple linear regreesion using SPSS software.
The result showed Granting Compensation and Disciplined work together positive and significant effect on job performance lecturrer at STMIK CHRISTIAN IMMANUEL INDONESIA. Giving partially compensating positive and significant effect on job performance on lecturer STMIK CHRISTIAN IMMANUEL INDONESIA, Work discipline partially positive effect and significantly related to job performance on the lecturer STMIK CHRISTIAN INDONESIA and coeficient determination indicateds that compensation and work discipline is able to explain the strong relationship to performance on the lecturer STMIK CHRISTIAN IMMANUEL INDONESIA.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar BelakangManusia sebagai salah satu sumberdaya yang bersifat dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang perlu mendapat perhatian dari pihak lembaga atau perusahaan. Perhatian itu diperlukan mengingat dalam menjalankan aktivitasnya, lembaga atau perusahaan akan selalu berhadapan dengan sumberdaya manusia yang dimilikinya. Dengan demikian pembinaan terhadap sumberdaya manusia perlu terus mendapatkan perhatian mengingat peran sumberdaya manusia yang besar dalam suatu lembaga atau perusahaan.
Hal ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2000:86) yang menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi. Sebaik-baiknya program yang dibuat oleh lembaga atau perusahaan akan sulit dapat dijalankan tanpa peran aktif karyawan yang dimiliki oleh lembaga atau perusahaan tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti pentingnya karyawan dalam suatu lembaga atau perusahaan.
kemampuannya supaya karyawan yakin dan mengerti bahwa apa yang mereka terima telah sesuai dengan hasil kerja mereka. Bila kompensasi yang diterima telah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja dan hal tersebut tentu saja akan mempengaruhi prestasi kerja mereka. Sedangkan bila kompensasi tidak memadai maka kepuasan kerja dan prestasi kerja akan menurun. Menurut Siagian (2002: 255) sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi.
Menurut Ruky (2001:110) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka , kompensasi dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi, dan kompensasi langsung meliputi gaji, bonus/insentif, komisi. Selain kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung juga mempunyai peranan yang tidak kalah pentingnya untuk meningkan prestasi kerja karyawan. Kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan hari raya, dan tunjangan kesehatan.
pada saat sekarang ini disiplin pada setiap pegawai terutama pada perusahaan pemerintah sangat rendah, para pegawai lebih banyak meninggalkan pekerjaan yang seharusnya mereka kerjakan oleh karena itu perlu adanya disiplin,dan dengan adanya disiplin maka penilaian prestasi kerja terhadap pegawai dapat dilakukan dengan lebih objektif.
Kedisiplinan kerja karyawan dapat dilihat dari kepatuhan terhadap jam-jam kerja, kepatuhan terhadap instruksi dari atasan, serta pada peraturan dan tata tertib yang berlaku, berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan tanda pengenal instansi, menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati, bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telah ditentukan. Dengan adanya hukuman disiplin diharapkan karyawan lebih menjaga kedisiplinan agar pekerjaan dapat dilakukan seefektif mungkin.
Prestasi kerja pada prinsipnya adalah suatu tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi peningkatan prestasi kerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan prestasi kerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja.
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, pimpinan perusahaan harus memperhatikan pemberian kompensasi dan disiplin kerja yang diterapkan kepada karyawan.
STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA adalah salah satu lembaga pendidikan yang berorientasi dalam bidang pendidikan manajemen informatika dan komputer. Didalam perjalanannya, lembaga pendidikan ini menerapkan program-pogram kompensasi yang merupakan upaya lembaga pendidikan ini untuk mempertahankan sumber daya manusia yang ada. Hal ini dapat dilihat dari pemberian imbalan kepada dosen yang mengajar sebagai balas jasa yang diberikan.
Tabel 1.1
Daftar Tarif Imbalan Dosen
STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA
STATUS DOSEN TINGKAT PENDIDIKAN
JENIS IMBALAN JUMLAH
DT(Dosen Tetap)
Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.( Diolah)
Tabel 1.3
Daftar Tunjangan Dosen STMIK Kristen Neumann Indonesia
Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA. (Diolah)
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat besaran jumlah imbalan/gaji yang diterima dosen sebagai pengganti kontribusi mereka mengajar. Didalam penghitungan imbalan yang diberikan kepada dosen, terbagi atas 2 golongan yaitu dosen honor sebesar Rp 30.000,- per SKS,tanpa gaji pokok dan dosen tetap Rp 32.500,-per/SKS yang dibawakannya serta gaji pokok Rp 1.536.800/bln. Sedangkan untuk dosen tetap dengan tingkat pendidikan SII,gaji pokok Rp.1.750.000, dan tarif/SKS Rp.45.000.
Menurut salah satu staf di bagian pendidikan, terdapat penurunan kinerja
NO HONOR HARGA / VOLUME
1 Pembimbing 55.000,- 2 Moderator 30.000,-
3 Penguji 30.000,-
NO DAFTAR TUNJANGAN HARGA / VOLUME
1 Tunjangan Jabatan 75 % X Rp 500.000 2 Suami/Istri 10 % X Gaji Pokok 3 Anak 2 % X Jlh.Anak X Gapok 4 Beras Jlh Aggt Kel X Rp50.000 5 THR 75 % X Gaji Pokok
(Rp)
banyak dosen yang menganggap jumlah besaran imbalan yang diberikan terlalu kecil. Menurut Hasibuan (2003: 97) Apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan kerja pegawai akan menurun.
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kualitas kerja para
karyawan dan perubahan yang ada pada lingkungan organisasi tersebut. Namun dalam mencapai hal tersebut tidaklah mudah, karyawan terkadang menampilkan hasil kerja yang tidak memuaskan, tidak produktif, sering mangkir kerja atau tidak disiplin. Seorang karyawan dikatakan disiplin bilamana selalu datang tepat
waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Bentuk kedisiplinan karyawan dalam dafar persentase absensi dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA,dapat dilihat pada table 1.2 sebagai berikut.
Tabel 1.4
Daftar Persentase Absensi Dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA
Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA,(diolah)
Masalah absensi merupakan masalah yang berkaitan dengan kedisplinan dalam bekerja.Maka STMIK KRISTEN IMMANUEL menetapkan standar tingkat absensi dosen .Dengan ketentuan absen tanpa keterangan <10,00% masih
tersebut terlihat bahwa pada tahun 2009, tingkat absensi dosen yang tanpa keterangan masih normal, yaitu dibawah 10,00%,pada tahun 2010 dan 2011 persentase absensi dosen yang tanpa keterangan meningkat dikategorikan
mengalami kritis,yaitu diatas 10,00%. Sehingga hal ini dapat disimpulkan tingkat kedisplinan dosen pada tahun 2010 dan 2011 tersebut dapat dikatakan mengalami penurunan atau tingkat absensinya melebihi standart yang ditetapkan STMIK KRISTEN IMMANUEL.
Kinerja dosen yang tinggi sangatlah diharapkan oleh lembaga pendidikan tersebut. Semakin banyak dosen yang mempunyai kinerja tinggi, maka
produktivitas lembaga pendidikan tersebut secara keseluruhan akan meningkat sehingga lembaga pendidikan tersebut akan dapat bertahan dalam persaingan global. Dosen dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan dosen dapat diukur melalui tercapainya dan dilaksanakannya Tri Darma Perguruan Tinggi, yaitu : Pengajaran, Penelitian dan Pengabdian. Pencapaian prestasi kerja dosen STMIK KRISTEN
IMMANUEL INDONESIA pada tahun 2009 sampai dengan 2011 dapat dilihat pada Table 1.3:
Tabel 1.5
Tingkat Prestasi Kerja Rata- Rata Dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA
Tahun 2009 - 2011 (dalam persen)
Tahun
Tri Darma Perguruan Tinggi
Pengajaran Penelitian Pengabdian
2011 89.9% 82.3% 95%
Sumber: STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA,(diolah)
Dari tabel tersebut terlihat bahwa pencapaian prestasi kerja dosen menurut Tri Darma Perguruan Tinggi belum lah maksimal berjalan.Karena tingkat Tri Darma yang baik adalah diatas rata-rata 90% yaitu: pengajaran, penelitian, dan pengabdian. Menurut Kustono (2010 : 116) kriteria rata-rata 90% menjadi standart Tri Darma yang baik bagi perguruan tinggi berdasarkan pedoman beban kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi.
Maka sudah seharusnya lembaga pendidikan ini lebih bergiat lagi di dalam memacu prestasi kerja dosen-dosen yang mengajar dengan berbagai cara. Pencapaian prestasi kerja dosen yang maksimal sangatlah erat kaitannya dengan pelaksanaan disiplin dalam bekerja dan program kompensasi yang diterapkan kepada dosen yang mengajar di STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.
adalah dengan pemberian kompensasi dan pemberlakuan disiplin kerja dengan baik. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul ”Pengaruh Pemberian
Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen STMIK
KRISTEN IMMANUEL INDONESIA”.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah Pemberian Kompensasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA?.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.
1.4. Manfaat Penelitiaan
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Lembaga Pendidikan
strategi pencapaian prestasi kerja dosen di STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk
menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan dari bangku perkuliahan, memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang
Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang menyangkut Kompensasi, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja.
3.Bagi Pihak lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua bentuk reward (penghargaan) atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk penggantian atas kinerja pegawai.
Sirait (2006:77) menyatakan bahwa, kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang
diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Ketidakpuasan akan pembayaran bisa menimbulkan : 1). Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih, 2). Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai untuk pekerjaannya yang sekarang, 3). Pegawai mencari pekerjaan sambilan ditempat lain, sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan, 4). Mogok kerja, 5). Keluhan-keluhan, 6). Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji yang lebih tinggi. Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
2.1.2. Tujuan Kompensasi
memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Menurut Sofyandi (2008:79), Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah:
1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.
2. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan perestasinya yang terbaik.
3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya,
4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
2.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Ghozali (2005: 64) Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu;
1.Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan Karena memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus,
tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.
2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi, masih ada permasalahan lain yang perlu mendapat perhatian.
Menurut Ruky (2001:83) Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah :
1. Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
2. Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberikan kompensasi baik berupa financial maupun non financial , disesuaikan dengan dana yang tersedia.
4. Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 5. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup
pegawai beserta kerluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.
6. Pemerintah. Intervansi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan.
Menurut Handoko(2001:72),ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran, yaitu :
1. Legal, Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.
2. Serikat pekerja, Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat kerja, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat kerja dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.
3. Kebijakan perusahaan, Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan. 4. Keadilan, Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada
mereka. Keadilan naik secara eksternal atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran.
2.1.5. Sistem Kompensasi
Menurut Nawawi (2008:55),imbalan diberikan berdasarkan kinerja yang di hasilkan serta kedudukan dalam sebuah organisasi”.Sistem imbalan yang lebih baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan
mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.
Menurut Rachmawati dan Kusdiah (2008:186) imbalan terbagi atas dua jenis yaitu:
1. Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap seperti gaji,honor,bonus,komisi dan insentif.
2. Imbalan Intrinsik, yaitu imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,jenjang karir yang jelas,kondisi lingkungan kerja dan pekerjaan yang menarik.
2.1.6. Proses Penentuan Kompensasi
1. Melakukan survei gaji atas yang dibayarkan pengusaha lain untuk pekerjaan yang dapat dibandingkan (untuk membantu memastikan keadilan eksternal).
2. Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi pekerjaan (untuk memastikan keadilan internal).
3. Mengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf pembayaran. 4. Memberi harga setiap taraf pembayaran dengan menggunakan kurva
gelombang.
5. Memperbaiki taraf pembayaran yang sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
2.2. Disiplin
2.2.1. Pengertian Disiplin
Menurut Hasibuan(2000 : 193),kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dannorma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil optimal. Dalam arti sempit disiplin cenderung
diartikan sebagai hukuman, namun sebenarnya disiplin mempunyai arti yang lebih luas dari hukuman.
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Handoko (2000 : 208), disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.
2.2.2. Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 292 ) secara khusus disiplin kerja para pekerja, antara lain :
1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan jenis organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2.3. Bentuk-Bentuk Disiplin
Menurut Handoko (2003 : 208), bentuk disiplin yang dapat diterapkan kepada setiap anggota perusahaan, antara lain :
1) Disiplin Preventive
Disiplin Korektive adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk mengindari pelanggaran-pelanggran lebih lanjut. Kegiatan korektive sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan
(disclipinary action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplina biasanya berupa peringatan atau skorsing.
3) Disiplin Progresive
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progressive, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelangggaran yang berulang. Tujuannnya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektive sebelum hukuman-hukuman yang lebih “serius” dilaksanakan. Disiplin progressive juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Sebuah contoh system progressive secara ringkas dapat dilihat sebagai berikut :
1. Teguran secara lisan
2. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia 3. Skrosing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
Untuk tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu, seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri, biasanya dikecualikan dari disiplin progressive. Seorang karyawan yang melakukan
pelanggran-pelanggaran itu bisa langsung dipecat.
2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karayawan dan masyarakat.
Menurut Hasibuan (2000 : 194), Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh.
2. Teladan pimpinan
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhui kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus
memberikan balas jasa yang relative besar. 4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhui baik buruknya kedisiplinan karyawan.
6. Ketegasan
perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
7. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suautu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.2.5. Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Tingkat dan sanksi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo ( 2003 : 293-294 ) terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, dan sanksi disiplin ringan.
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat antara lain :
a.Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan.
d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi disiplin sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a.Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah direncanakan sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang baisanya diberikan harian, mingguan, atau bulanan.
c.Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi displin ringan
Sanksi Disiplin Ringan misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis
c.Pernyataan tidak puas secara tertulis.
2.3. Prestasi Kerja
2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Karyawan merupakan salah satu unsure perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian.
Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi
perusahaan. Oleh karena itu prestasi karyawan harus benar-benar diperhatikan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam kesatuan periode waktu (Mangkunegara, 2009:9). Prestasi kerja atau kinerja dapat juga diartikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non
fisik/non material selama tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2008:236). Penilaian prestasi kerja seorang pekerja oleh manajemen perusahaan sebaiknya memenuhi beberapa persyaratan, yaitu: bersifat relevan, sensitivitas, realiabilitas, akseptabel dan praktis. Pada hakikatnya prestasi kerja menitikberatkan pada tujuan
pelaksanaannya pada penilaian kerja sebagai usaha interventarisasi masalah-masalah sumber daya manusia yang hasilnya harus digunakan untuk menciptakan dan mengembangkan kerjasama.
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati secara bersama, (Rivai, 2005:14).
Sementara menurut Mangkunegara (2000 : 67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian prestasi kerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Sulistiyah dan Rosida (2003 : 200), faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Pengetahuan
Keahlian yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta pengusaha ilmu yang lebih luas yang dimiliki
karyawan. 2. Disiplin kerja
Disiplin kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah kemampuan. Kemampuan yaitu keahlian dalam bidang penguasaan teimanuels operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. 3. Ability
4. Attitude
Suatu kebiasaan yang terpolakan. 5. Behavior
Prilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.
2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2003 : 135) manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat dirincikan sebagai beriktu :
a. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak akuratan Informasional
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut. i. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat dan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa diskriminasi.
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya.
2.3.4. Indikator penilaian prestasi kerja
Prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measurable). Menurut Moeheriono (2006:106), dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variable penilaian. Variabel penilaian yang diukur dalam proses penilaian prestasi, yaitu ;
a) Hasil kerja, pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas. b) Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama,
secara vertical maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan.
c) Sikap kerja (work attitude), sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang timbul di dalam individu kryawan.
d) Disiplin kerja, sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan.
a) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati sempurna atau mencapai tujuan.
b)Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan
c) Timeliness, merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan sesuai dengan waktu yang dikehendaki.
d) Cost Effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal
e) Need for supervision, kemampuan karyawan dalam menyelesaikan fungsi pekerjaan tanpa harus diawasi supervisor
f) Interpersonal impact, kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik, dan kemampuan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.
2.4. Penelitian Terdahulu
determinan () adalah 0,947 memiliki makna bahwa variabel Disiplin Kerja dan Kompensasi memiliki kaitan yang sangat erat terhadap Prestasi Kerja Dosen Pengajar Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada Delitua.
Aritonang (2005), melakukan penelitiaan yang berjudul “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta”. Teimanuelk analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian dengan melakukan uji validitas dan realibilitas menunjukkan bahwa kompensasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta. Simanjuntak, (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja SalesmanPada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan”.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja salesmanpada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan. Metode penelitian data yang digunakan adalah metode deskriptif serta metode regresi linear berganda, uji-t, uji-F dan identifikasi determinan. Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja salesman pada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan. Identifikasi determinan (R²) yaitu dengan nilai 0.985 artinya variabel disiplin kerja mampu memberikan penjelasan variabel prestasi kerja salesmansebesar 98.5% dan sisanya sebesar 1.5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis antara variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006 : 47).
2.5.1. Hubungan antara Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu perhatian lembaga atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi
maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun (Samsudin, 2006 : 187). Setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam suatu lembaga atau perusahaan tidak terlepas dari motif pribadi untuk memenuhi kebutuhannya. Melalui prestasi kerja yang dicapai, karyawan berharap dapat memperoleh imbalan atau
kompensasi yang digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Hal ini dapat diartikan bila kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipenuhi, mereka akan mendukung dan patuh menjalankan pekerjaannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Sehingga dapat dilihat bahwa pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
2.5.2. Hubungan antara Disiplin terhadap Prestasi Kerja Karyawan
karena itu, kedisplinan merupakan suatu yang harus digalakkan dan diwujudkan didalam aktivitas sehari-hari.
Pencapaian hasil yang memuaskan akan dapat diperoleh dengan menerapkan disiplin dalam bekerja, karena disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Upaya menerapkan disiplin dapat dilakukan dengan mendorong karyawan untuk mengikuti aturan-aturan yang berlaku didalam organisasi, sehingga dapat
mencegah penyimpangan-penyimpangan atau kesalahan yang dapat menghambat jalannya pekerjaan. “Pimpinan harus selalu berusaha agar karyawannya
mempunyai disiplin kerja yang baik karena semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja yang akan dicapainya” (Rivai, 2004 : 105).
Dari uraian dapat disimpulkan bahwa kompensasi dan disiplin sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Adapun kerangka konseptual dalam penyusunan skripsi dapat digambarkan dalam model sebagai berikut:
Sumber : Sunarto (2005 : 28), Fahtoni (2006 : 173)
Gambar 2.1
Kerangka konseptual Kompensasi (
2.6. Hipotesis
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih, karena peneliti ingin mengetahui hubungan antara variabel X1 (Kompensasi) dan variabel X2 ( Disiplin Kerja) yang berpengaruh terhadap variabel Y (Prestasi Kerja). Dengan hasil penelitian asosiatif ini, maka peneliti dapat menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Rochaety, 2009 : 17).
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penulis melakukan penelitian ini di STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA yang beralamat di Jalan Gatot Subroto no.160 Medan, Penelitian ini dilakukan pada bulan JUNI-AGUSTUS 2013.
3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah maka yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :
3.4. Defenisi Operasional
Definisi Operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Definisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur untuk mengetahui baik buruknya pengukuran dalam sebuah penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah Kompensasi ( X1) dan Disiplin Kerja ( X2) Terhadap Prestasi Krja (Y) variabel- variabel tersebut akan didefenisikan sebagai berikut :
a. Kompensasi : Variabel ( X1)
Sesuatu yang diterima pegawai baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai yang diberikannya kepada perusahaan.
b. Disiplin Kerja ( X2)
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
c. Prestasi Kerja (Y)
Tabel 3.1
Operasionalisasi variabel Penelitian
Variabel Defenisi Sub Dimensi Indikator Skala
Kompensasi
Kesadaran dan kesediaan Dosen STMIK KRISTEN
Hasil kerja Dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL
Sumber Sophiah (2008), Handoko (2003), Robbins (2006) data
(diolah)
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial ( Sugiyono, 2008 :86). Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan skala likert skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner.
Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan dari tiap jawaban pada kuesioner, seperti yang disajikan pada Tabel 3.2 berikutnya. Pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka.
Untuk lebih jelas mengenai defenisi operasional variabel dapat dilihat pada Tabel berikut ini :
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
Jawaban Nilai Skala Likert
a. Sangat Setuju 5
b. Setuju 4
c. Kurang Setuju 3
d. Tidak Setuju 2
e. Sangat Tidak Setuju 1 Sumber : Skala Likert ( Sugiyono, 2008 : 74 )
3.6. Populasi dan Sampel
a. Populasi
kesimpulannya. Satu orang pun dapat digunakan sebagai populasi, karena satu orang itu mempunyai berbagai karakteristik, misalnya gaya bicaranya, disiplin pribadi, hobi, cara bergaul, kepemimpinannya dan lain – lain. Populasi pada penelitian ini adalah Seluruh Dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL yang berjumlah 31 orang.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Maka sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sampling jenuh. Menurut sugiyono(2006:78), sampling jenuh adalah tehnik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, yaitu 31 orang.
3.7. Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Menurut Algifari (2005:142), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari bahan-bahan bacaan. Literature, catatan kuliah dan lain-lain yang berhubungan dengan
penelitian tersebut, termasuk data-data yang diperoleh dari perusahaan tersebut seperti sejarah, struktur, dan kegiatan perusahaan.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk angket yang ditujukan kepada responden dengan panduan kuesioner.
b. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dengan melakukan pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
c. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data dengan cara membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.
Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara
mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel.
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid.
Data yang diperoleh harus menunjukan hasil yang stabil dan konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap objek yang sama. Untuk mengetahui kosistensi dari data dilakukan dengan uji realibilitas konsistensi dari data
dilakukan dengan uji realiabilitas konsistensi internal. Suatu kuesioner dikatakan realiabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas didalam penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel penelitian pada dosen AMIK MBP yaitu sebanyak 30 orang.
Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005 : 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban – jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel. 2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.
Instrumen yang valid dan variabel merupakan syarat mutlak untuk
mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.
3.10 . Tehnik Analisis
Data yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner selanjutnya diolah dan dianalisis dengan beberapa metode tahap :
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai
permasalahan. Penganalisaan data dengan cara menyusun data,
mengelompokkannya, selanjutnya menginterpretasikannya sehinggan diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
b. Uji Asumsi Klasik
Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data dianalisis adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yaitu distribusi data dengan bentuk lonceng. Data yang baik adalah data yang mempunyai pola seperti distribusi normal yaimanuel distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan (Situmorang, dkk., 2010:91). Uji ini dilakukan melalui pendekatan Kolmogorv-smirnov dan pendekatan grafik yang terdiri dari histogram dan normal probability plot.
2. Uji Multikolinearitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terdapat korelasi antar variabel independen, maka dapat dikatakan terdapat masalah
Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius. Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius. 3. Uji Heterokedasitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika varians sama dan ini yang seharusnya terjadi maka dikatakan ada
homoskedastisitas. Sedangkan jika varians tidak sama dikatakan terjadi heteroskedastisitas (Situmorang, dkk., 2010:98). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas data dilakukan dengan menggunakan uji Glejser. Menganalisis data dalam pengujian asumsi klasik ini, peneliti menggunakan program software SPSS (Statistic Package for the Social Science) 16.00 for windows.
c. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: Kompensasi ( X1) dan Disiplin Kerja ( X2) terhadap variabel
terikatnya yaitu Prestasi Kerja (Y). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
b1, b2 = Koefisien garis regresi
X1, X2 = Variabel independen (Kompensasi dan Disiplin Kerja)
e = error / variabel pengganggu
3.11.Pengujian Hipotesis
(a) Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji-F digunakan untuk menguji apakah model regresi dapat digunakan untuk mengestimasi. Uji-F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = b2 = 0 artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Pada penelitian ini nilai F hitung akan dibandingkan dengan F tabel pada tingkat signifikan ( ) = 5 %. Kriteria pengambilan keputusan pada uji-F ini adalah:
Ha diterima, jika F hitung > F tabel atau apabila nilai signifikansi ( ) < 0.05 yang artinya variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat atau dapat dikatakan bahwa model regresi signifikan.
(b)Uji Signifikan Individual (Uji-t)
Pengujian dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen.
Bentuk pengujiannya adalah:
H0 : b1 = b2 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (materi yang diajarkan, metode yang digunakan, sarana/fasilitas pendukung, kemampuan instruktur, kemampuan peserta) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
(c) Goodness of Fit atau Koefisien Determinan (R2)
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Singkat STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA
STMIK KRISTEN IMMANUEL Indonesia adalah sebuah perguruan tinggi yang didirikan oleh YPK-IMMANUEL (Yayasan Pendidikan Kristen IMMANUEL) sebagai bentuk tanggung jawab YPK- KRISTEN IMMANUEL dalam pelayanannya (Diakonia) kepada masyarakat dibidang pendidikan. Pendirian sekolah tinggi ini direncanakan sebagai cikal bakal sebuah universitas yang memiliki lebih banyak fakultas dan jurusan. Sebenarnya, pendirian sebuah universitas milik YPK-IMMANUEL sudah terpikir oleh Pengurus Moderamen YPK-IMMANUEL sejak tahun 2000, namun baru pada 2005 rencana pendirian sudah menemui titik terang yaitu dengan adanya beberapa anggota jemaat (investor) yang sangat peduli akan kondisi pendidikan di kalangan warga YPK-IMMANUEL dan masyarakat umum lainnya.
dengan seringnya diadakan rapat-rapat antara Moderamen (Bidang Usaha, Bidang Diakonia), Seksi Perguruan Tinggi YPK, investor, akademisi dan tokoh-tokoh masyarakat.
Sebagai tindaklanjut rapat-rapat tersebut, pada 30 Juli 2005 Moderamen mengeluarkan SK pengangkatan Tim Persiapan Pendirian STMIK KRISTEN IMMANUEL (selanjutnya disebut Tim) yang bertugas mempersiapkan dan mendirikan perguruan tinggi di bawah Moderamen YPK-IMMANUEL. Adapun tim persiapan tersebut beranggotakan:
1. Prof. Dr. Timbangen Sembiring, M.Sc. (Koordinator) 2. Ir.Immanuel Ginting Munthe.Msi.
3. Bukti Antonius Tarigan, SE., M.Si. 4. Drs. Henri Rani Sitepu, M.Si. 5. Dino Medio Brahmana, ST. 6. Ir. Petra Sibero
7. Pt. Ir. Ananta Purba 8. Antonius Ginting, S.E.Msi
Komputer Kristen IMMANUEL Indonesia, disingkat STMIK KRISTEN IMMANUEL. Akhirnya atas kerjasama Bidang Usaha Moderamen, pihak investor dan Tim maka pada 23 Maret 2005 dilakukan peletakan batu pertama pendirian kampus STMIK KRISTEN IMMANUEL yang berlokasi dijalan jend.Gatot Subroto no.325/505 sei sikambing Medan. Dalam pelaksanaan tugasnya, sebagian anggota Tim mempersiapkan aspek-spek legalitas, administrasi, promosi dan lain sebagainya dan anggota lainnya mempersiapkan bangunan fisik.
Selanjutnya pada Sabtu, 19 Juli 2005, Tim telah melaksanakan acara Soft Opening (SO) di kampus baru. Tujuan dari SO adalah:
a. Sebagai momentum dimulainya kegiatan administrasi STMIK KRISTEN IMMANUEL di kampus baru sekaligus tempat melakukan pendaftaran calon mahasiswa baru.
b. Menggemakan dan mempromosikan STMIK KRISTEN IMMANUEL kepada jemaat/warga khususnya di Medan dan sekitarnya.
Walikota Medan, Kopertis Wilayah I Sumut-NAD Bapak Prof. Dr. Zainuddin, M.Pd serta tokoh-tokoh masyarakat. Pada acara ini juga dilaksanakan pelantikan pimpinan STMIK KRISTEN IMMANUEL oleh Pengurus YPK-GBKP yaitu:
Ketua : Ir.immanuel Ginting.Msi
Wakil Ketua I : Prof.Dr.Timbangen Sembiring.M.Sc. Wakil Ketua II : Bukti Anthonius Tarigan, SE., M.Si. Wakil Ketua III : Dino Medio Brahmana, ST.
Kuliah perdana STMIK KRISTEN IMMANUEL dilakukan pada 15 September 2006 dengan kuliah umum dibawakan oleh Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng. (Gurubesar FT USU Medan). Dengan demikian hari jadi STMIK KRISTEN IMMANUEL ditetapkan pada tanggal tersebut yaitu 15 September.
4.1.2. Visi dan Misi STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA
Visi STMIK KRISTEN IMMANUEL adalah “College of Technopreneur” (wirausaha berbasis teknologi) yang bertekad untuk menjadi:
a) Pusat kreativitas intelektual dalam rangka mengembangkan sains dan teknologi terapan yang berazaskan spiritual dan moral Kristiani.
Untuk mewujudukan visi sebagaimana dimaksud di atas, STMIK KRISTEN IMMANUEL menetapkan Misi sebagai berikut :
a) Memberdayakan sumber daya STMIK KRISTEN IMMANUEL sesuai kebutuhan, sumber daya pembangunan nasional maupun daerah.
b) Mengembangkan kebebasan akademik yang senantiasa dilandasi oleh nilai-nilai keimanan, tanggung jawab, komunikasi/informasi, dan keilmuan.
c) Mengembangkan institusi secara intensif, terencana dan efisien serta mendukung perkembangan pembangunan nasional dan daerah, melalui kegiatan Tridharma Perguruan Tinggi yang efektif, inovatif, bermutu, tanggap terhadap perkembangan global dan tantangan lokal.
4.1.3. Struktur Organisasi
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.2.1 Uji Validitas
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika r hitung positif atau r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan tersebut valid
Sumber : STMIK KRISTEN IMMANUEL Indonesia Medan
Gambar 4.1
c. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. Pada tahap prasurvei kuesioner disebarkan kepada 30 orang diluar dari sampel penelitian yaitu dosen STMIK AMIK MBP. Nilai Corrected Item Total Corelation setiap pernyatan lebih besar dari 0,30 maka butir pernyatan dianggap sudah valid. Uji validitas variabel Pemberian Kompensasi dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas Instrumen Validitas
No Butir Pernyataan
r-hitung
r-tabel
Keterangan
1 Gaji yang diterima sesuai dengan prestasi kerja
0.656 0.30 Valid 2 Gaji yang diberikan/diterima sesuai dengan
kebutuhan
0.708 0.30 Valid 3 Uang lembur sesuai dengan waktu lembur 0.514 0.30 Valid 4 Fasilitas kesehatan yang diberikan
perusahaan lengkap
0.676 0.30 Valid 5 Tunjangan hari raya yang diberikan sudah
sesuai dengan harapan
0.671 0.30 Valid 6 Selalu datang tepat waktu dalam bekerja 0.546 0.30 Valid 7 Patuh dan mentaati terhadap ketentuan yang
ada di dalam organisasi
0.657 0.30 Valid 8 Memahami cara kerja yang ditentukan
organisasi
0.609 0.30 Valid 9 Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
prosedur yang telah ditentukan
0.781 0.30 Valid 10 Memakai pakaian dan atribut kerja sesuai
dengan ketentuan
0.596 0.30 Valid 11 Dapat menyelesaikan tugas yang diberikan
dengan cepat
0.530 0.30 Valid 12 Mampu menyelesaikan pekerjaan dalam
jumlah yang diharapkan.
0.452 0.30 Valid 13 Selalu melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan prosedur yang telah ditentukan
0.684 0.30 Valid 14 Didalam meyelesaikan pekerjaan sering
meminta bantuan kepada rekan kerja
0.716 0.30 Valid 15 Selalu menyelesaikan pekerjaan dalam
waktu yang ditentukan
Pada Tabel 4.1 diperoleh hasil pengujian instrumen pemberian kompesasi, disiplin kerja dan prestasi kerja memiliki nilai r-hitung > r-tabel (0,30). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan tentang kompesasi, disiplin kerja dan prestasi kerja prestasi kerja adalah valid sehingga dapat dipergunakan dalam penelitian.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dalam penelitian menggunakan one shot atau pengukuran sekali saja dan untuk pengujian reliabilitasnya digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha > 0,60. Cronbach Alpha yang baik adalah yang mendekati 1. Untuk mempermudah menguji validitas angket dan reliabilitas angket akan dibantu dengan menggunakan program SPSS (Statistical Packages for the Social Science) Uji reliabilitas yang dilakukan terhadap penelitian memperlihatkan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.2 sebagai berikut :
Tabel 4.2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Pemberian Kompensasi 0.783 Reliabel
Disiplin Kerja 0.782 Reliabel
Prestasi Kerja 0.769 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian, 2013 (Data diolah)
instrumen pernyataan tentang pemberian kompensasi, disiplin kerja dan prestasi kerja adalah reliabel sehingga seluruh item layak dipergunakan dalam penelitian.
4.3 Hasil Penelitian
4.3.1 Analisis Deskriptif
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pernyataan (kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya 15butir pernyataan, yakni 5 butir pernyataan untuk variabel Kompensasi, 5 butir pernyataan untuk variabel Disiplin Kerja dan 5 butir pernyataan untuk variabel Prestasi Kerja, sedangkan jumlah responden penelitian sebanyak 31 orang.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia
Sumber: Hasil pengolahan data primer (kueisioner), 2013
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
Pria 12 38.71
Wanita 19 61.29
Total 31 100%
Sumber: Hasil pengolahan data primer (kueisioner), 2013
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa dari 31 responden, 12 orang berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 38.71% dan 19 orang berjenis kelamin perempuan dengan persentase 61.29%. Perbedaan jumlah dosen laki-laki dan perempuan yang besar menunjukkan bahwa wanita lebih tertarik untuk berkarir sebagai dosen di STMIK Kristen IMMANUEL Indonesia.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Jumlah
(Orang)
Persentase (%)
S1 5 16.12
S2 20 64.52
S3 6 19.36
TOTAL 31 100
Sumber: hasil pengolahan data primer (kueisioner), 2013
pendidikan S2 lebih diterima sebagai dosen pengajar di STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.
4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala Likert untuk menanyakan pemberian kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja dosen.
1. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pemberian Kompensasi
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pemberian Kompensasi (X1)
Item
Gaji yang diterima sesuai dengan prestasi kerja
Uang lembur sesuai dengan waktu lembur
Tunjangan hari raya yang diberikan sudah sesuai dengan harapan
3 10 21 68 4 13 3 10 0 0 31 100
Sumber: Hasil Penelitian, 2013 (data diolah)
