PENGARUH BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH DAN
KEMAMPUAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIFITAS
KERJA GURU DI SEKOLAH DASAR (SD) NEGERI
SE-MEDAN JOHOR
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Sebahagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Pada Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh :
ISPANDI NIM: 8106131005
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH DAN KEMAMPUAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP KEPUASAN KERJA
DAN PRODUKTIFITAS KERJA GURU DI SEKOLAH DASAR (SD) NEGERI SE-MEDAN JOHOR
TESIS
Disusun dan diajukan oleh :
ISPANDI NIM: 8106131005
Disetujui Untuk Melaksanakan Ujian Tesis Program Studi Administrasi Pendidikan
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Arif Rahman, M.Pd Prof. Dr. Ibrahim Gultom, M.Pd NIP. 19660412 199203 1 001 NIP. 19570703 198601 1 001
Diketahui/Disetujui Oleh:
Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH DAN KEMAMPUAN MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP KEPUASAN KERJA
DAN PRODUKTIFITAS KERJA GURU DI SEKOLAH DASAR (SD) NEGERI SE-MEDAN JOHOR
Disusun dan Diajukan Oleh:
ISPANDI NIM: 8106131005
Telah Dipertahankan di Depan Panitia Ujian Tesis Pada Tanggal 29 Juli 2015 dan Dinyatakan Telah Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI UJIAN TESIS MAGISTER PENDIDIKAN
NO NAMA TANDA TANGAN
1 Dr. Arif Rahman, M. Pd NIP.19580509 198611 1 001
2 Prof. Dr. Ibrahim Gultom, M. Pd NIP.19600705 198601 1 001
3 Dr. Zulkifli Matondang, M. Si NIP. 19680713 199303 1 003
4
Dr. Saut Purba, M.Pd NIP. 196108061989031012
Nama Mahasiswa : Ispandi
NIM : 8106131005
Pernyataan Tidak Melakukan Plagiat dan Memalsukan Data
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Ispandi
NIM : 8106131005
Angkatan : XVIII (Delapan belas)
Prodi : Administrasi Pendidikan
Judul Tesis : Pengaruh Budaya Organisasi Sekolah dan Kemampuan Manajerial Kepala
Sekolah terhadap Kepuasan Kerja dan Produktifitas Kerja Guru SD Negeri
Medan Johor
dengan ini menyatakan bahwa :
1. benar tesis saya adalah karya saya sendiri, bukan dikerjakan orang lain;
2. saya tidak melakukan plagiat dalam penulisan tesis saya;
3. saya tidak ada merobah atau memalsukan data penelitian saya.
Jika ternyata dikemudian hari terbukti saya telah melakukan salah satu hal di atas, maka saya
bersedia dikenai sanksi yang berupa pencopotan gelar saya.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Medan, 03 Juni 2016
Saya yang membuat pernyataan,
Ispandi
ABSTRACT
ISPANDI. NIM. 8106131005. Pengaruh Budaya Organisasi Sekolah, Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah dan Kepuasaan Guru terhadap Produktifitas Kerja Guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan 2015.
This reserach is supposed to know: (1) the direct influence of school organisation culture toward teacher’s work produtivity at SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (2) the direct influence of headmaster managerial competency toward teacher’s work productivity at SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (3) the direct influence school olrganisation culture toward teacher’s work satisfaction at SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (4) the direct influence of headmaster’s managerial competency toward teacher’s work satisfaction at SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (5) the direct infuence of teacher’s satisfction toward teacher’s work productivity at SD Negeri Kecamatan Medan Johor. The method of this research uses path analysis which aims to get exogenous variable influence toward endogen variable research. The subject of this research is all teachers at SD Negeri Kecamatan Medan Johor takes 191 persons. The sampling is done by using proportionalrandom sampling technique. The path analysis research method which aims to examine theory and to get information about the research. Based on hypothesis examination conclude that: (1) there is a direct influence of school organisation culture toward teacher’s work productivity sated with thitung ρ41> ttabel α=5%(4,266>1,652); (2) there is a direct influence of headmaster managerial
competency toward teacher’s work productivity stated with thitung ρ42 > ttabel α=5%
(2,063>1,652);(3) there is a direct influence of school organisation culture toward teacher’s work satisfaction stated with thitung ρ31> ttabel α=5%(5,009>1,652); (4) there
is a direct influence of headmaster managerial competency toward teacher’s work satisfaction stated with thitung ρ32> ttabel α=5%(4,794>1,652); (5) there is a direct
influence of teacher satisfaction toward teacher’s work productivity stated with thitung ρ43> ttabel α=5%(4,340>1,652). The result of this research shows a description
ABSTRAK
ISPANDI. NIM. 8106131005. Pengaruh Budaya organisasi sekolah, kemampuan manajerial kepala sekolah dan kepuasan guru terhadap produktifitas kerja guru di SD
Negeri Kecamatan Medan Johor.Program PascasarjanaUniversitasNegeri Medan2015.
Penelitianinibertujuanuntukmengetahui: (1)pengaruh yang langsung budaya organisasi sekolah terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (2) pengaruh langsungkemampuan manajerial kepala sekolah terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (3) pengaruh langsung budaya organisasi sekolah terhadap kepuasan kerja guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor, (4) pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru di SD NegeriKecamatan Medan Johor, (5) pengaruh langsungkepuasan guru terhadap produktifitas kerjaguru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor. Metode penelitian bersifat analisis jalur yangbertujuan untuk memperoleh pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen penelitian. Subjekpenelitianadalahseluruh gurudi SD Negeri Kecamatan Medan Johor. Denganjumlahsampel sebanyak191 orang.Pengambilansampeldilakukandenganmenggunakan teknik proportionalrandom sampling. Metodepenelitiananalisis jalur yang bertujuanuntuk menguji teori dan
memperolehinformasitentang penelitian.
Berdasarkanpengujianhipotesisdapatdisimpulkan: (1)terdapat pengaruh langsung budaya organisasi sekolah terhadap produktivitas kerja guru dinyatakan dengan thitung
ρ41> ttabel α=5%(4,266>1,652); (2) terdapat pengaruh langsungkemampuan manajerial
kepala sekolah terhadap produktifitas kerja dinyatakan dengan thitung ρ42 > ttabel α=5% (2,063>1,652); (3)terdapat pengaruh langsung budaya organisasi sekolah terhadap kepuasan kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ31> ttabel α=5%(5,009>1,652); (4)terdapat
pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah terhadap kepuasan kerja guru dinyatakan dengan thitung ρ32> ttabel α=5%(4,794>1,652); dan (5) terdapat pengaruh
langsungkepuasan guru terhadap produktifitas kerjaguru dinyatakan dengan thitung ρ43>
KATA PENGANTAR ﻡــﻱﺡ ﺭـﻝﺍ ﻥﻡﺡﺭـﻝﺍ ﺍﻝﻝﻩـــــــﺱﺏ
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT. atas
berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Penulisan tesis ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar
magister pendidikan pada Program Pascasarjana Program Studi Administrasi
Pendidikan Universitas Negeri Medan. Adapun judul dari tesis ini adalah
“Pengaruh Budaya Organisasi Sekolah dan Kemampuan Manajerial
Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja dan Produktifitas Kerja Guru
di Sekolah Dasar (SD) Negeri Se-Medan Johor”.
Terwujudnya tesis ini tidak terlepas dari bantuan dan bimbingan serta
dorongan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Oleh karena itu, penulis dengan tulus mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd. selaku Rektor Universitas
Negeri Medan (UNIMED)
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Muin Sibuea, M.Pd. selaku Direktur
Pascasarjana Unimed.
3. Bapak Dr. Darwin, M.Pd. selaku Ketua Program Studi Administrasi
Pendidikan Unimed dan Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd. selaku sekretaris
Program Studi Administrasi Pendidikan.
4. Bapak Dr. Arif Rahman, M.Pd dan Prof. Dr. Ibrahim Gultom, M.Pd.
iv pikiran sebagai bahan masukan dalam menyelesaikan penulisan tesis
ini.
5. Bapak Dr. Zulkifli Matondang, M.Si, dan Dr. Saut Purba, M.Pd sebagai
narasumber yang telah banyak memberikan saran dan masukan kepada
penulis dalam penyelesaian tesis ini.
6. Ibu Rostiana Ginting, M.Pd selaku Kepala Unit Palaksana Teknis
(Ka.UPT) Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kecamatan Medan
Johor yang telah memberikan izin penelitian dan memberikan banyak
bahan masukan dalam penyelesaian tesis ini.
7. Seluruh Kepala sekolah di SD Negeri Kecamatan Medan Johor yang
telah memberikan izin penelitian dan memberikan banyak bahan
masukan dalam penyelesaian tesis ini
8. Seluruh guru-guru di SD Negeri Kecamatan Medan Johor yang telah
meluangkan waktunya dalam pengisian instrumen penelitian.
9. Teristimewa untuk istri yang paling tersayang, Sri Budiarti yang telah
banyak membantu, memberi motivasi dan doa yang tulus hingga
selesainya penulisan tesis ini.
10.Rekan-rekan penulis yang tidak dapat disebutkan satu persatu dan rekan
mahasiswa pascasarjana program studi Administrasi Pendidikan
Unimed angkatan XVIII.
Penulis sadar bahwa dalam penulisan tesis ini masih banyak kesalahan
bersifat membangun dari semua pihak sehingga tesis ini bermanfaat bagi para
pembaca. Terima kasih.
Medan, 11 Januari 2016
Penulis,
Ispandi
DAFTAR ISI
4. Faktor yang memepengaruhi Produktifitas Kerja Guru . 23 B. Kepuasan kerja Guru ... 25
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 25
2. Pengertian Kepuasan Kerja Guru ... 26
3. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru ... 28
C. Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah ... 32
1. Pengertian Manajerial ... 32
2. Pengertian Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah ... 33
3. Pengukuran Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah .... 35
D. Budaya Oragnisasi Sekolah ... 47
a. Pengertian Budaya Organisasi Sekolah ... 54
b. Karakteristik Budaya Organisasi Sekolah ... 55
c. Fungsi Budaya Organisasi Sekolah ... 56
Sekolah ... 59
3. Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) ... 94
4. Kepuasan Kerja Guru (X3) ... 95
B. Uji Kecendrungan Variabel Penelitian ... 97
1. Uji Kecenderungan variabel Produktivitas Kerja Guru(X4) ... 97
2. Uji Kecenderungan variabel budaya organisasi(X1) ... 97
3. Uji Kecenderungan Variabel Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) ... 98
4. Uji Kecenderungan variabel Kepuasan Kerja Guru (X3) ... 98
C. Pengujian Persyaratan Analisis ... 99
1. Pengujian Normalitas Data ... 99
2. Pengujian Homogenitas Data ... 100
3. Pengujian Linieritas dan Keberartian Regresi ... 101
3.a. Uji linieritas dan keberartian regresi variabel X4 atas X1 ... 101
3.b. Uji linieritas dan keberartian regresi variabel X4 atas X2 ... 102
3.c. Uji linieritas dan keberartian regresi variabel X4 atas X3 ... 103
3.d. Uji linieritas dan keberartian regresi variabel X3 atas X1 ... 104
3.e. Uji linieritas dan keberartian regresi variabel X3 atas X2 ... 104
D. Uji Korelasi Antar Variabel ... 105
a. Uji Korelasi Variabel X1 dengan X2 ... 105
b. Uji Korelasi Variabel X1 dengan X3 ... 106
d. Uji Korelasi Variabel X1 dengan X4 ... 107
e. Uji Korelasi Variabel X2 dengan X4 ... 107
f. Uji Korelasi Variabel X3 dengan X4 ... 107
E. Pengujian Hipotesis ... 108
1. Pengaruh Budaya organisasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (X3)... 108
2. Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) terhadap Kepuasan Kerja Guru (X3) ... 108
3. Pengaruh Budaya organisasi (X1) terhadap Produktivitas Kerja Guru (X4) ... 109
4. Pengaruh Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) terhadap Produktivitas Kerja Guru (X4) ... 109
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Guru (X3) terhadap Produktivitas Kerja Guru (X4) ... 110
F. Pembahasan Hasil Penelitian ... 111
1. Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Guru ... 111
2. Pengaruh Kemampuan manajerial Kepala Sekolah Terhadap Kepuasan Kerja Guru ... 112
3. Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Guru ... 113
4. Pengaruh Kemampuan manajerial Kepala Sekolah Terhadap Produktivitas kerja guru ... 114
5. Pengaruh Kepuasan Kerja Guru Terhadap Produktivitas kerja guru ... 116
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Jumlah Guru SD Negeri Se-Medan Johor ... 71
Tabel 3.2 Sampel Guru SD Negeri Se-Medan Johor ... 72
Tabel 3.3 Kisi-kisi instrument Budaya Organisasi Sekolah ... 74
Tabel 3.4 Kisi-kisi instrument Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah ... 75
Tabel 3.5 Kisi-kisi instrumen Kepuasan Kerja Guru ... 77
Tabel 3.6 Kisi-kisi instrumen Produktivitas Kerja Guru ... 78
Table 4.1 Rangkuman Hasil Skor Variabel Peneleitian ... 91
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Produktivitas kerja guru (X4) ... 92
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Budaya Organisasi (X1) ... 93
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel kemampuan manajerial Kepala sekolah (X2) ... 94
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan kerja guru (X3) ... 96
Tabel 4.6 Tingkat Kecendrungan Produktivitas kerja guru (X4) ... 97
Tabel 4.7 Tingkat Kecendrungan Budaya Organisasi (X1) ... 98
Tabel 4.8 Tingkat Kecendrungan Kemampuan Manajerial Kepala sekolah (X2) ... 98
Tabel 4.9 Tingkat Kecendrungan Kepuasan kerja guru (X3) ... 99
Tabel 4.10 Ringkasan Uji Normalitas ... 100
Tabel 4.11 Ringkasan Uji Homogenitas ... 100
Tabel 4.12 Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X1 ... 101
Tabel 4.13 Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X2 ... 102
Tabel 4.14 Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X3 ... 103
Tabel 4.15 Ringkasan Anava Uji Linieritas X3 atas X1 ... 104
Tabel 4.16 Ringkasan Anava Uji Linieritas X3 atas X2 ... 105
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2 .1 : Siklus Kegiatan Manajemen ... 36
Gambar 2.2 : Diagram Jalur yang menyatakan hubungan kausal ...
dari X1, X2, X3, X4 ... 69
Gambar 3.1: Model Teoritik Peneilitian Hubungan Kausal dari ...
X1, X2, ke X3, dan dari X3 ke X4 ... 88
Gambar 4.1: Histogram Distribusi Skor Produktivitas kerja guru (X4) ... 92
Gambar 4.2: Histogram Distribusi Skor Budaya organisasi(X1) ... 94
Gambar 4.3: Histogram Distribusi Skor Kemampuan manajerial ...
Kepala Sekolah (X2) ... 95
Gambar 4.4: Histogram Distribusi Skor Kepuasan Kerja Guru (X3) ... 96
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Instrumen Penenlitian ... 138
Lampiran 2 : Perhitungan Validitas Instrumen Penelitian ... 149
Lamipran 3 : Uji Reliabilitas Angket ... 153
Lampiran 4 : Data Induk Penelitian ... 162
Lampiran 5 : Perhitungan Statistik Dasar/Deskripsi Dasar ... 167
Lampiran 6 : Uji Kecendrungan ... 174
Lampiran 7 : Perhitungan Uji Normalitas ... 178
Lampiran 8 : Perhitungan Uji Linieritas dan Persamaan Regresi ... 208
Lampiran 9 : Perhitungan Uji Homogenitas Data ... 248
Lampiran 10 : Uji Korelasi antar variable ... 277
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan zaman yang diikuti dengan perubahan dan kemajuan dalam
segala bidang mendorong suatu bangsa untuk terus berupaya meningkatkan
kualitas bangsa. Pendidikan sangat memegang peran penting dalam kemajuan
suatu bangsa karena Pendidikan Nasional bertujuan untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia Indonesia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang
Maha Esa, berbudi pekerti luhur, berkepribadian, bekerja keras, tangguh,
bertanggung jawab, mandiri, cerdas dan terampil serta sehat jasmani dan rohani.
Berbagai upaya dilakukan pemerintah untuk meningkatkan kualitas
pendidikan belum menunjukkan hasil yang menggembirakan, bahkan masih
banyak kegagalan dalam implementasi di lapangan. Kegagalan demi kegagalan
antara lain disebabkan oleh masalah manajemen yang kurang tepat, penempatan
tenaga pengajar tidak sesuai dengan bidang keahlian, dan penanganan masalah
bukan oleh ahlinya, sehingga tujuan pendidikan nasional untuk mencerdaskan
kehidupan bangsa pada setiap jenis dan jenjang pendidikan belum dapat
diwujudkan.
Di dalam suatu proses pendidikan harus diingat bahwa ada faktor yang
dapat meningkatkan kualitas serta mutu pendidikan, diantaranya adalah faktor
siswa, sarana prasarana sekolah dan yang takkalah pentingnya adalah faktor
2
merupakan salah satu faktor penentu kesuksesan setiap usaha dalam pendidikan.
Guru yang paling memahami mengapa prestasi belajar siswa menurun, mengapa
sebagian murid bolos, metode mengajar apa yang efektif, apakah kurikulumnya
dapat dilaksanakan atau tidak dan sebagainya.
Guru merupakan komponen paling menentukan dalam sistem pendidikan
secara keseluruhan, yang harus mendapatkan perhatian sentral, pertama, dan
utama. Guru memegang peran utama dalam pembangunan pendidikan, khususnya
yang diselenggarakan secara formal di sekolah. Sesuai dengan undang-undang
No.14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pada pasal 1 yaitu, Guru adalah
pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan
menengah (Mulyasa, 2008).
Kualitas sumber daya pendidikan merupakan salah satu faktor utama yang
menentukan seberapa baik dan berkualitasnya out put anak didik yang dihasilkan.
Institusi pendidikan tidak bisa lepas dari dunia organisasi dimana keberhasilan
kegiatan pendidikan ditentukan oleh berbagai sumber daya yang saling terkait satu
dengan yang lainnyadalam membentuk rangkaian kegiatan yang sinergik dan
kontiniu. Menurut Dewan Produktivitas Nasional RI, produktivitas merupakan
sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu
keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini
3
Produktivitas berperan dalam dunia pendidikan. Secara tidak langsung
produktivitas guru akan berdampak terhadap kualitas akademis maupun moral
peserta didik. Bila produktivitas guru tinggi maka prestasi belajar anak didik akan
meningkat. Bisa diartikan bahwa produktivitas guru memiliki peranan dalam
mencetak lulusan yang berkualitas dari segi akademis maupun moral sehingga
mampu bersaing dalam era globalisasi saat ini.
T.R. Mitchell dalam Sedarmayanti (2001) mengatakan bahwa Produktivitas
diukur dengan 5 dimensi yaitu kualitas kerja, tepat waktu, inisiatif, kemampuan
dan komunikasi. Sedangkan menurut Simanjuntak dalam Ndraha (1999:45)
bahwa prduktifitas dipengaruhi oleh faktor: (a) kualitas dan kemampuan fisik, (b)
sarana pendukung dan (c) supra sarana. Gilmore dalam Wahyudi (2006:47)
menyatakan bahwa individu yang produktif memiliki sifat-sifat kepribadian yang
sama, sedangkan perbedaan individu yang memilki produktifitas tinggi dengan
individu yang produktifitas rendah terletak pada harga diri. Dalam pandangan ini
Gilmore menekankan kontribusi yang positif dari seseorang terhadap lingkungan
dimana dia berada. Dengan kata lain bahwa produktifitas kerja merupakan suatu
usaha seseorang untuk terus selalu berusaha meningkatkan kualitas diri secara
maksimal.
Para peneliti terdahulu juga telah mengumpulkan bukti bahwa peningkatan
produktifitas kerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor seperti budaya organisasi
sekolah yang sehat, gaya kepemimpinan maupun motivasi. Seperti penelitian yang
telah dilakukan oleh Cheng (dalam Ekosusilo, 2003) diketahui bahwa budaya
4
lingkungan dengan ideology organisasi yang kuat, partisipasi yang dihayati
bersama, kepemimpinan yang kharismatik dan keakraban, menyebabkan para
guru merasakan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan peningkatan produktivitas
kerja guru.
Hal yang sama juga telah dilakukan penelitian oleh Rio M. Abast (2011)
dengan judul Hubungan Motivasi dan Iklim Kerja dengan Produktivitas guru
SMK di Kota Manado menunjukkan bahwa hubungan iklim sekolah dengan
produktifitas guru sebesar 62% sedangkan 37% dipengaruhi oleh faktor lain, ini
artinya bahwa iklim organisasi yang kondusif menghasilkan produktifitas yang
tinggi pula. Iklim organisasi erat kaitannya dengan tugas seseorang dalam rangka
mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efesien. Produktifitas organisasi
sekolah sebagaian besar dipengaruhi oleh produktifitas kerja guru. Oleh karena
itu, produktifitas kerja guru harus menjadi perhatian kepala sekolah sebagai
pimpinan organisasi karena tinggi rendahnya produktifitas kerja guru dapat
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi sekolah secara keseluruhan.
Namun hal ini berbeda dengan apa yang ada dilapangan, dari hasil
pengamatan awal peneliti dengan beberapa orang guru di beberapa SD Negeri
yang tersebar di 6 kelurahan yang berbeda (Suka maju, Pankalan Mashur, Titi
Kuning, Gedung Johor, Kedai Durian, Kwala Bekala), di kecamatan Medan
Johor, bahwa bukti-bukti produktifitas kerja guru menunjukkan indikasi sebagai
berikut: (1) sebagian guru belum dapat menyelesaikan tugas secara professional
(menunda-nunda pekerjaan), (2) guru belum dapat bekerja secara kreatif dan
5
guru belum mampu mencapai standar kerja yang diharapkan, (5) pemanfaatan
waktu yang kurang optimal, (6) hadir terlambat pada waktu yang telah ditetapkan
dan pada jam kerja beberapa guru tidak pada posisinya dengan alasan yang tidak
jelas ataupun meninggalkan kelas sebelum jam pelajaran berakhir.
Hal lain yang dapat peneliti lihat dari observasi awal yaitu dalam
melaksanakan pekerjaan. Adakalanya guru tidak memiliki disiplin kerja yang
tinggi dalam melaksanakan tugasnya, khususnya bila kepala sekolah tidak berada
ditempat dan mereka keluar untuk kepentingan di luar pekerjaan tanpa
sepengetahuan kepala sekolah sebagai pimpinan, sehingga hal tersebut
mempengaruhi produktifitas kerja karena guru-guru kurang disiplin dan kurang
taat pada ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Pada posisi lain, tidak
sedikit guru yang kurang memahami bidang tugasnya. Terutama mereka yang
tidak mampu mengikuti perkembangan di dunia pendidikan, baik yang
berhubungan dengan metode dan teknik, maupun yang berhubungan dengan
disiplin ilmu.
Sebagai mana teori Colquitt mengatakan bahwa faktor yang mempengaruhi
produktifitas kerja adalah kepuasan kerja. Jobsatisfaction (Kepuasan kerja)
berpengaruh terhadap Job Performance (Produktifitas Kerja). Bila kepuasan kerja
menurun, maka dipastikan produktivitas kerjanya juga akan menurun.
Jewel dan Siegel (dalam Fuani, 2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap umum dari hasil beberapa sikap khusus. Di antaranya
faktor-faktor kerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini
6
dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan
yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan.
Kepuasan kerja erat kaitannya dengan apa yang diharapkan guru dari
pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan yang dirasakannya.
Kepuasan kerja (jobs satisfaction) bisa diperoleh dalam lingkungan kerja
yaitu: rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan pekerjaan sampai tuntas
sehingga seorang kepala sekolah harus bisa memberikan rangsangan agar seorang
menyukai pekerjaan dan bisa menambah kepuasan pada guru. Kepuasan kerja
(jobs satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang
positif terhadap kerja, seorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya
menunjukkan sikap yang negative terhadap pekerjaannya tersebut (Robbins,
2003:68). Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi telah
dikelola dengan baik dengan manajemen yang effektif. Kepuasan kerja banyak
didefinisikan sebagai perasaan dan perilaku seseorang berkenaan dengan
pekerjaan yang dilakukannya. Semua pekerjaan yang baik maupun buruk, positif
maupun negatif akan berperan menciptakan perasaan kepuasan orang itu sendiri.
Untuk mengukur kepuasan kerja sesorang dapat dilihat dari besaran gaji atau upah
yang diterima, tetapi itu bukan satu-satunya faktor, ada faktor lain seperti: suasana
kerja, hubungan atasan dan guru atau rekan kerja, pengembangan karir, pekerjaan
yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan.
Hal ini berbeda dengan apa yang terjadi pada guru-guru di Sekolah Dasar
7
lingkungan sekolah telah terjadi komunikasi yang tidak baik antara kepala sekolah
dan guru, lingkungan kerja yang tidak kondusif, teman sejawat yang tidak
kooperatif dan bahkan gaji yang tidak mencukupi. Berikut keluhan-keluhan guru
PNS maupun honor yang berhasil dirangkum oleh peneliti di beberapa SD Negeri
dari 23 SD Negeri Se Kecamatan Medan Johor antara lain:1) kepala sekolah
memimpin secara otoriter, 2) kepala sekolah tidak dapat membentuk team work
yang kompak antara guru PNS dan honor, 3) pemberian gaji yang rendah terhadap
guru honor, 4) terjadinya dikriminasi dalam pembagian kerja sekolah antara guru
PNS dengan guru honor, 5) kepala sekolah mengangkat para pembantunya tidak
sesuai dengan kepatutan dan kelayakan yang dimiliki, 6) guru honor kurang
mendapat perhatian dalam upaya memperoleh kesempatan maju dan berkembang,
7) tidak adanya penghargaan (reward) terhadap guru honor yng bekerja dengan
baik (rajin, hadir tepat waktu, sering mengimpal), 8) memberikan teguran dengan
nada dan sikap yang tidak menghargai seorang guru, 9) lebih memprioritaskan
guru PNS dalam peningkatan SDM
Dari keluhan guru di atas, secara garis besar menunjukkan perlu adanya
perhatian pada tingkat kepuasan kerja guru honor sehingga diharapkan
produktifitas kerja guru honor tercapai dengan baik. Tuntutan akan pemenuhan
kepuasan kerja sangat sering kita dengar, tidak hanya pada dunia industri bahkan
dalam dunia pendidikan dalam hal ini guru juga sering melakukan demonstari
untuk menuntut kenaikan gaji. Seperti baru-baru ini telah terjadi demo guru honor
untuk kenaikan gaji. Mereka merasa gaji saat ini yang diperoleh dari dana BOS
8
Disamping itu pada profesi guru, hal yang juga menarik dari faktor-faktor
penentu kepuasan kerja tersebut adalah komplikasi dan keterkaitan antara faktor
yang satu dengan faktor yang lain, yaitu faktor pengajaran dan juga hubungannya
dengan kepemimpinan dalam hal ini adalah kepala sekolah. Apabila hubungan
antara kepala sekolah dengan guru honor tidak terjalin dengan baik maka
kemungkinan besar akan terjadi ketidak puasan di dalam bekerja, dan hal ini akan
mempengaruhi tingkat efektifitas guru dalam mengajar.
Tingkat kepuasan kerja guru akan dapat diperbaiki jika kepala sekolah
memahami dengan baik sistem manajerial sebagai seorang kepala sekolah.
Kemampuan kepala sekolah dalam memenej situasi merupakan faktor yang
sangat menentukan keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas dan
pengembangan kinerja. Sebagaimana teori Colquitt mengatakan bahwa kepuasan
kerja dipengaruhi oleh Kepemimpinan (Leadership). Kepala sekolah sebagai
pemimpin merupakan pusat penggerak organisasi, yang dituntut mampu
menggerakkan seluruh sumber daya yang tersedia agar dapat terwujudkan tujuan
sekolah secara efektif dan efesien. Berkembangnya semangat kerja, kerja sama
yang harmonis, minat terhadap perkembangnan professional guru banyak
ditentukan oleh pelaksanaan tugas kepala sekolah. Kepala sekolah bertanggung
jawab atas penyelenggaraan kegiatan pendidikan, administrasi sekolah,
pembinaan tenaga kependidikan lainnya dan pendayagunaan serta sarana dan
prasarana. Untuk menjalankan fungsinya secara maksimal tentunya kepala
sekolah harus memiliki keterampilan manajerial yang memadai sehingga potensi
9
Kepala SD dituntut mampu melakukam perubahan sekolah tidak hanya pada
metode pengajaran dan juga kurikulum, namun juga menajemen dan organisasi.
Kepala Sekolah wajib menguasai kompetensi manajerial, disamping kompetensi
yang lain yaitu kompetensi kepribadian, kewiraushaan (Permendiknas No.13
Tahun 2007). Kepala sekolah merupakan personil pendidikan yang memiliki
peran besar dalam mencapai keberhasilan pengelolaan suatu sekolah, sedangkan
guru berada pada posisi lain yang berperan besar dalam keberhasilan proses
belajar mengajar di dalam kelas disamping peran siswa, karyawan sekolah dan
juga orang tua siswa.
Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberikan tugas
untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar
atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberikan pelajaran dan
murid yang menerima pelajaran (Wahjosumidjo, 2005: 83). Kepala sekolah
adalah jabatan pemimpin yang tidak bisa diisi oleh orang-orang tanpa didasarkan
atas pertimbangan. Siapapun yang akan diangkat menjadi kepala sekolah harus
ditentukan melalui prosedur serta persyaratan tertentu seperti: latar belakang
pendidikan, pengalaman, usia, pangkat dan integritas sesuai Permendiknas No. 28
Tahun 2010 tentang Penugasan Guru Sebagai Kepala Sekolah/Madrasah.
Menurut Kimbal Wiles dalam dalam Mugi Muryadi Harna (2001:2)
berpendapat bahwa kepala sekolah hendaknya professional dalam kepemimpinan,
hubungan manusiawi, proses kelompok, administrasi personalia, dan menilai
guru. Seorang kepala sekolah yang berhasil dalam melaksanakan tugasnya adalah
10
pemimpin. Ia menjadi berhasil karena menadapat dukungan dan penghargaan dari
guru-gurunya. Seorang kepala sekolah perlu menunjukkan sikap yang bersahabat,
tenang, bersemangat, penuh pengertian, memberikan rasa aman, memiliki
wawasan yang luas dan memahami visi dan misi sekolah sehingga dapat
mendorong tumbuhnya sikap loyal, kepuasan serta dukungan dari para guru dan
staf terhadap kepala sekolah.
Dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor: 13 Tahun 2007
tentang Standar Kepala Sekolah menetapkan kemampuan manajerial yang harus
dimiliki oleh kepala sekolah, yaitu: menyusun perencanaan, mengembangkan
oganisasi, memimpin, mengelola perubahan dan pengembangan, menciptakan
budaya dan iklim, mengelola guru dan staf, mengelola saran dan prasaran,
mengelola peserta didik, mengelola pengembangan pengembangan kurikulum,
mengelola keuangan, mengelola ketatausahaan, mengelola unit pelyanan khusus,
mengelola system informasi, memanfaatkan kemajuan teknologi, dan melakukan
monitoring, evaluasi dan pelaporan.
Setiap sekolah melakukan serangkaian proses manajemen untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Rangkaian kegiatan ini merupakan suatu system
yang harus dilakukan secara terpadu dan terintegrasi oleh seluruh staf sekolah di
bawah koordinasi kepala sekolah. Burhanuddin dkk (2003:6) menyatakan bahwa
kemampuan manajerial kepala sekolah sebagai eksitensi dalam pelaksanaan
manajemen di sekolah mencakup beberapa fungsi, yaitu: perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), penggerakan (actuating), dan pengawasan
11
Semua itu harus dipahami oleh kepala sekolah, dan yang lebih penting
adalah bagaimana kepala sekolah mampu mengamalkan dan menjadikan hal
tersebut dalam bentuk tindakan nyata di sekolah. Pelaksanaan peran, fungsi dan
tugas tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain, karena saling terkait dan
saling mempengaruhi, serta menyatu dalam pribadi seorang kepala sekolah
professional. Kepala sekolah yang demikianlah yang akan mampu mendorong
visi menjadi aksi dalam pendidikan.
Namun hal ini sangat bertolak belakang dengan keadaan dilapangan, kepala
sekolah banyak tidak dilengkapi dengan kemampuan manajerial yang memadai.
Banyak kepala sekolah yang hanya mengikuti pelatihan beberapa hari tentang
konsep administrasi dan orientasi peraturan kebijaksanaan pendidikan ketika
mereka baru menjabat sebagai kepala sekolah. Selain itu promosi sebagai kepala
sekolah juga belum secara ketat dilaksanakan. Sehingga kondisi ini membuat
seorang kepala sekolah hanya menjalankan kepemimpinan tanpa sebuah konsep
yang baik. Memunculkan situasi sekolah yang kurang kondusif, tejadi
pengelompokan antar guru PNS maupun guru honor, menggandeng guru-guru
yang pro dengan kebijakan kepala sekolah tanpa adanya keterlibatan guru secara
keseluruhan sehingga berdampak pada proses belajar dan mengajar yang tidak
efektif dan efesien.
Hasil di atas bukan tanpa sebab, karena permasalahan manajerial
menyangkut banyak aspek yang kompleks. Aspek tersebut meliputi: 1).
penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang memadai; 2) kemampuan
12
4). kedewasaan lembaga; 5). kerjasama internal dan eksternal; 6). faktor lain yang
bersifat situasional sesuai karakteristik sekolah dan kebijakan daerah.
Faktor lain yang juga mempengaruhi produktivitas, kepuasan kerja dan
manajerial kepala sekolah menurut teori Colquitt adalah Budaya Organisasi
(Organitazion Culture). Hal ini juga sejalan dengan pendapat Kotter dan Heskett dalam Hikmah (1992:21) yang mengatakan bahwa budaya organisasi mempunyai
dampak yang kuat terhadap kinerja atau produktifitas kerja. Budaya Organisasi
merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau gagalnya
organisasi.
Pacanowsky & O'Donnell Trujillo (1982, hal. 146) Ahmad Sudrajat (2010)
berpendapat bahwa budaya bukanlah sesuatu yang dimiliki oleh organisasi; budaya
adalah sesuatu yang merupakan organisasi itu sendiri". Budaya dikonstruksi secara
komunikatif melalui praktik-praktik dalam organisasi, dan budaya adalah nyata di
dalam organisasi. Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di
dalam budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras,
etnis, dan latar belakang individu melainkan, menurut Pacanowsky dan O'Donnell
Trujillo (1983) dalam Ahmad Sudrajat (2010) budaya adalah suatu cara hidup di
dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup iklim atau atmosfer
emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup semangat kerja karyawan,
sikap, dan tingkat produktivitas (Schrodt, 2002). Budaya organisasi juga
mencakup semua simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dan seterusnya) dan
13
pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang terjadi antar karyawan dan pihak
manajemen.
Sekolah sebagai lembaga pendidikan merupakan sebuah organisasi
pendidikan yang mempunyai budaya tersendiri yang dibentuk dan dipengaruhi
oleh nilai-nilai, persepsi, kebiasaan, kebijakan-kebijakan pendidikan, dan perilaku
orang-orang yang berada di dalamnya. Budaya organisasi sekolah yang positif
dapat juga dapat juga mempengaruhi terselenggaranya pendidikan yang bermutu
tinggi serta pembentukan sikap dan moral yang positif bagi sgenap personil yang
ada dalam lembaga pendidikan tersebut.
Dilapangan ditemukan indikasi bahwa (1) suasana lingkungan kerja guru
yang kurang kondusif, (2) guru belum bisa berkomunikasi dengan penuh
keakraban, (3) masih ada guru yang belum mau menerima kiritik dan saran, (4)
belum tumbuh rasa bahwa pekerjaan adalah milik bersama, (5) masih ada saling
curiga baik antar guru maupun dengan atasan dalam hal ini kepala sekolah, (6)
terdapatnya kelompok atau blok pro dan contra.
Disisi lain, budaya sekolah masih monoton karena semua sekolah tanpa
memperhitungkan situasi dan kondisi masing-masing sekolah, harus mematuhi
petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis yang seragam dari atasan. Sekolah
belum bebas melakukan inovasi dan memperlihatkan inisiatif untuk tampil beda
dengan sekolah lain dengan tetap berlandaskan pada visi pendidikan secara
umum.
Atas dasar inilah penulis tertarik untuk meneliti secara ilmiah bagaimana
14
sekolah terhadap kepuasan kerja dan produktifitas kerja Guru di Sekolah Dasar (SD) Negeri Se-Kecamatan Medan Johor. Ada tiga hal yang mendasar
mengapa dipilih tingkat SD Negeri, yaitu: Pertama, sekolah dasar merupakan
fondasi penting bagi pendidikan persekolahan berikutnya sehingga hal ini
menjadikan kualitas dan keberadaan sekolah dasar menjadi sangat penting untuk
diperhatikan bagi strategi pengembangan sumber daya manusia. Kedua, dengan
banyaknya kepala sekolah yang baru dilantik maka sudah sepantasnya kepala
sekolah di Medan Johor mendapatkan penataran tentang konsep dasar managemen
sekolah dan strategi implementasinya baik yang dilakukan oleh Lembaga
Penjamin Mutu Pendidikan (LPMP) maupun oleh Dinas Pendidikan Kota Medan
agar hal ini memberikan kesamaan wawasan akan menegerial kepala sekolah.
Ketiga, budaya organisasi sekolah yang tidak harmonis dan tidak kondusif antara kepala sekolah dan guru serta antar sesama guru sangat mempengaruhi kepuasan
dan produktifitas kerja seorang guru. Keempat, kepala sekolah dapat
menjalankan tugas dengan baik apabila didukung oleh budaya organisasi sekolah
yang dianut seluruh warga sekolah secara kondusif.
B. Identifikasi Masalah
Dari deskripsi latar belakang di atas, maka dapat dikemukakan identifikasi
permasalahan sebagai berikut: 1). Untuk mewujudkan sebuah sekolah yang
berkualitas tidak mungkin dapat diraih tanpa usaha dan kerja sama berbagai pihak.
Kepala sekolah sebagai pucuk kepemimpinan di sekolah mempunyai peran yang
sangat strategis menggerakkan dan mengarahkan para guru dalam upaya
15
yang ditunjukkan oleh kepala sekolah kepada guru sebagai bawahan sering
dipersepsikan berbeda-beda oleh para guru yang berakibat pada perbedaan
kepuasan kerja mereka sehingga bedampak pada produktifitas kerja guru. 2).
Setiap guru membutuhkan seorang pemimpin yang tidak hanya mampu
menggerakkan, mengarahkan atau menyuruh akan tetapi juga mampu
menunjukkan sikap keteladanan. Dalam mewujudkan kepuasan dan produktifitas
kerja guru yang baik adalah hal yang sangat penting bagi sorang pemimpin dalam
memberikan pengakuan dan penghargaan atas prestasi dan hasil kerja bawahan.
Guru yang sering datang terlambat ke sekolah, atau mengajarnya hanya sekedar
melaksanakan kewajiban bisa jadi merupakan ungkapan rasa ketidak puasan
terhadap kepemimpinan kepala sekolah. Hal ini juga dapat disebabkan karena
budaya organisasi sekolah yang tidak lagi menyenangkan bagi para guru. 3).
Terdapat beberapa guru yang belum menghargai profesinya, apalagi berusaha
mengembangkan profesinya itu. 4). Masih terdapat rasa kekhawatiran apabila
sekolah kedatangan pengawas. 5). Belum optimalnya peran komite sekolah. 6).
Budaya organisasi sekolah yang dirasakan oleh para guru sering kali juga menjadi
bagian tak terpisahkan dari tumbuhnya kepuasan kerja para guru. Suasana kerja
yang tidak menyenangkan, imbalan yang tidak sebanding dengan besarnya tugas
dan tanggung jawab, komunikasi yang kurang baik, serta peraturan yang terlalu
mengikat yang dirasakan oleh guru. 7). Kurang optimalnya kemampuan manjerial
16
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan pertimbangan metodologis, waktu yang tersedia, serta studi
kelayakan di lapangan maka tidak mungkin meneliti semua masalah yang
teridentifikasi. Oleh sebab itu peneliti membatasi lingkup masalah yang paling
penting untuk diteliti yaitu: produktifitas guru, kepuasan kerja guru, kemampuan
manajerial kepala sekolah, budaya organisasi sekolah.
D. Rumusan Masalah
Rumusan masalah secara umum adalah “Adakah Pengaruh Budaya
organisasi sekolah dan kemampuan manajerial kepala sekolah terhdap kepuasan
guru terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan
Johor. Secara rinci rumusan masalah dijabarkan dalam pertanyaan penliti sebagai
berikut:
1. Apakah ada pengaruh yang langsung budaya organisasi sekolah
terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan
Johor?
2. Apakah ada pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah
terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan
Johor?
3. Apakah ada pengaruh langsung budaya organisasi sekolah terhadap
kepuasan kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?
4. Apakah ada pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah
terhadap kepuasan kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan
17
5. Apakah ada pengaruh langsung kepuasan guru terhadap produktifitas
kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?
E. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan di atas, maka penelitian ini bertujuan:
1. Apakah ada pengaruh yang langsung budaya organisasi sekolah
terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan
Johor?
2. Apakah ada pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah
terhadap produktifitas kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan
Johor?
3. Apakah ada pengaruh langsung budaya organisasi sekolah terhadap
kepuasan kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?
4. Apakah ada pengaruh langsung kemampuan manajerial kepala sekolah
terhadap kepuasan kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan
Johor?
5. Apakah ada pengaruh langsung kepuasan guru terhadap produktifitas
kerja guru di SD Negeri Se – Kecamatan Medan Johor?
F. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Secara teoretis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi
18
berhubungan dengan budaya organiasi kemampuan manajerial kepala
sekolah, terhadap kepuasan kerja dan produktifitas kerja guru di
lingkungan Sekolah Dasar Negeri.
b. Menjadi bahan masukan untuk kepentingan ilmu bagi mahasiswa
lainnya guna menjadikan penelitian ini lebih lanjut terhadap
objek-objek sejenis atau apek lainnya yang belum tercakup dalam penelitian
ini.
2. Manfaat Praktis
1. Penelitian ini sebagai masukan kepada kepala sekolah untuk mamapu
menciptakan budaya organisasi yang positif di lingkungan sekolah
serta pengevaluasian kepemimpinannya. Apakah kemampuan
manajerial kepala sekolah yang selama ini dilakukan secara
profesional atau hanya berdasarkan kehendak pribadi sehingga
memunculkan ketidakpuasan kerja guru-guru yang berdampak negatif
pada produktifitas kerja guru baik PNS maupun Honor di lingkungan
sekolah dasar.
2. Tidak adanya diskriminasi dalam peningkatan dan pengembangan
SDM guru PNS maupun Honor.
3. Penelitian ini sebagai masukan bagi Dinas Pendidikan khususnya kota
Medan untuk lebih meningkatkan kegiatan monitoring dan evaluasi
terhadap perangkat pendidikan dari mulai kepala sekolah dan guru di
tingkat pendidikan sekolah dasar khusunya di kecamatan Medan
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka
dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Budaya orgnanisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja
guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor, artinya semakin baik budaya
orgnanisasi maka semakin baik juga kepuasan kerjaguru SD Negeri
Kecamatan Medan Johor.
2. Kemampuan manajerial kepala sekolah berpengaruh langsung positif
terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor, artinya
semakin baik kemampuan manajerial kepala sekolah maka semakin baik juga
kepuasan kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor.
3. Budaya orgnanisasi berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas kerja
guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor, artinya semakin baik budaya
orgnanisasi maka semakin baik juga produktivitas kerja guru SD Negeri
Kecamatan Medan Johor.
4. Kemampuan manajerial kepala sekolah berpengaruh langsung positif
terhadap produktivitas kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor,
artinya semakin baik kemampuan manajerial kepala sekolah maka semakin
baik juga produktivitas kerja guru SD Negeri Kecamatan Medan Johor.
5. Kepuasan kerja guru berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas
121
kepuasan kerja guru maka semakin baik juga produktivitas kerja guruSD
Negeri Kecamatan Medan Johor.
B. Implikasi
Terujinya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa budaya
orgnanisasi, kemampuan manajerial kepala sekolah, dan kepuasan kerja guru
dapat meningkatkan produktivitas kerja guru. Berdasarkan hal tersebut maka
implikasi dari yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan
penelitian diantaranya.
1. Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru Melalui Peningkatan Budaya Organisasi
Dengan diterimanya hipotesis pertama yakni budaya orgnanisasi
berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja guru, maka upaya
meningkatkan kepuasan kerja guru adalah dengan meningkatkan budaya
orgnanisasi sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi
terkait dengan upaya peningkatan budaya orgnanisasi.
Untuk membangun budaya organisasi yang kuat membutuhkan suatu
proses karena perubahan yang terjadi dalam organisasi menyangkut perubahan
orang-orang yang berada dalam organisasi termasuk di dalamnya perbedaan
persepsi, keinginan, sikap, dan perilaku. Kesesuaian antara karakteristik
organisasi dengan keinginan guru harus dicapai yang mengarah pada tingkat
kebersamaan yang tinggi. Dalam menyiapkan perubahan, guru diharapkan
122
demikian, guru akan bersedia menerima perubahan dengan tulus tanpa ada rasa
takut atau terpaksa.
Budaya organisasi memiliki peran yang amat penting dalam meningkatkan
kepuasan kerja dan kinerja organisasi. Budaya yang kuat ditunjukkan dengan
nilai-nilai organisasi yang tercermin pada perilaku guru. Semakin besar nilai-nilai
yang dapat diterima guru, semakin kuat budaya organisasi, sehingga semakin
tampak pengaruhnya pada perilaku guru. Budaya yang kuat terbentuk karena
nilai-nilai dan gaya kepemimpinan yang kuat. Selain itu, budaya yang kuat
ditentukan oleh pemerataan (shared) dan identitas (intensity). Pemerataan
menunjukkan sejauh mana setiap anggota organisasi mempunyai nilai-nilai
yang sama. Identitas menunjukkan tingkat komitmen anggota organisasi pada
nilai-nilai yang berlaku pada organisasi
Budaya organisasi yang kuat akan memicu guru untuk berpikir,
berperilaku, dan bersikap sesuai dengan nilai-nilai organiasi. Kesesuaian
antara budaya organisasi dengan anggota-anggota organisasi yang
mendukungnya akan menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong guru
untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik.
Kekuatan budaya organisasi memberikan dampak terhadap kepuasan
kerja, kinerja guru dan kinerja organisasi secara keseluruhan, oleh karena itu
organisasi perlu budaya organisasi yang kuat harus ditumbuhkan.
Beberapa faktor untuk menumbuhkan budaya organisasi yaitu: (1)
Leadership, organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan
123
secara konsisten dan rutin sehingga perbedaan budaya (kebiasaan-kebiasaan) yang
dibawa individu yang berbeda latar belakang akan mengalami integrasi persamaan
dengan tujuan organisasi. (3) Motivasi, motivasi merupakan pemberian daya
penggerak dan menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk
mencapai kepuasan.
Di samping kebiasaan untuk bekerja sama, guru pada umumnya
cenderung ingin dihargai dan menginginkan seorang pemimpinyang mau
memahami kebutuhannya. Beberapa faktor yang mempengaruhi tumbuhnya
budaya organisasi yaitu: kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Ketiga
faktor ini memegang peran penting dalam menumbuhkan budaya di suatu
perusahaan. Budaya organisasi yang kuat diperlukan untuk meningkatkan
kepuasan kerja dan kinerja guru.
2. Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja Guru Melalui Peningkatan Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah
Dengan diterimanya hipotesis kedua yakni kemampuan manajerial kepala
sekolah berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja guru, maka upaya
meningkatkan kepuasan kerja guru adalah dengan meningkatkan kemampuan
manajerial kepala sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah
implikasi terkait dengan upaya kemampuan manajerial kepala sekolah.
Kemampuan manajerial adalah kemampuan yang dimiliki oleh kepala
sekolah dalam rangka mencapai tujuan pendidikan dengan memanfaatkan segala
124
kemampuan pengorganisasian, kemampuan pengarahan, kepemimpinan,
menggerakkan (aktuating), kemampuan penyeliaan (supervisi).
Hasil penelitian ini, dapat dipahami bahwa salah satu upaya untuk
meningkatkan atau mempertahakan kepuasan kerja guru SD Negeri di Medan
Johor dapat dilakukan dengan jalan berupaya mempertahankan dan meningkatkan
penilaian guru terhadap kemampuan manajerial kepala sekolah. Oleh karena itu
dengan melakukan faktor tersebut, maka upaya peningkatan dan mempertahankan
kepuasan kerja guru, kepala sekolah senantiasa melakukan : (1) mengidentifikasi
masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja guru agar dalam melaksanakan
tugasnya dapat memperoleh kepuasan kerja menuju terwujudnya kedisiplinan
kerja, moral kerja, dan prestasi kerja secara maksimal. (2) pembagian tugas dan
tanggung jawab sesuai dengan potensi yang dimiliki oleh setiap guru, dan bukan
berdasarkan perasaan. Hal ini merupakan suatu upaya untuk menanamkan
kesadaran bagi setiap guru mengenai betapa pentingnya potensi kreatifitas, dan
inisiatif yang produktif bagi setiap guru. Dengan demikian maka setiap guru akan
termotivasi berprilaku dengan penuh dedikasi demi tercapainya kerja sama antar
sesama guru. (3) pemberian imbalan dan penghargaan bagi prestasi guru secara
adil adalah merupakan suatu langkah kepala sekolah guna mempertahankan dan
meningkatkan kepuasan kerja guru. Bahkan dapat melahirkan persaingan positif
diantara guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai tenaga
pendidik yang profesional. (4) upaya peningkatan mutu pengawasan, penegakan
kedisiplinan, serta penilaian di berbagai segi bagi setiap guru dan guru (pegawai)
125
meningkatan kepuasan kerja guru yang memiliki dedikasi bagi guru dan pegawai
yang masih apatis. (5) penyegaran berupa pendidikan atau pelatihan dalam rangka
pengembangan karir guru terutama yang berkaitan dengan tugas dan tanggung
jawab guru sebagai tenaga profesional. (6) mengupayakan untuk pengadaan
ruangan khusus bagi guru yang kondisinya cukup memadai atau memungkinkan
guru dapat mendiskusikan perkembangan-perkembangan dalam mengajar. Hal ini
penting agar guru dapat bertukar pikiran atau bertukar pengalaman sesuai dengan
kondisinya yang dialami. Ruang ini juga dapat digunakan oleh guru untuk
melayani siswa-siswi yang memiliki masalah khusus. (7) menata ruang guru,
karena ruangan yang tertata dengan rapi dapat menimbulkan kepuasan kerja,
sebaliknya ruangan yang tidak beraturan cenderung melahirkan ketidak puasan
kerja guru. (8) menyediakan fasilitas ruangan yang memadai seperti ventilasi,
menghindari kelembaban udara dalam ruangan, serta peralatan yang memadai. (9)
penciptaan rasa aman dan kenyamanan bagi guru, karena guru yang merasa
terganggu / terancam dan kurang nyaman baik bersumber dari dalam maupun
bersumber dari luar sekolah dengan sendirinya tidak dapat menikmati kepuasan
kerja secara maksimal, akibatnya turn over, tingkat kemangkiran pasti meningkat.
3. Upaya Meningkatkan Produktivitas kerja guru Melalui Peningkatan Budaya orgnanisasi
Dengan diterimanya hipotesis ketiga yakni budaya orgnanisasi
berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas kerja guru, maka upaya
meningkatkan produktivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan budaya
orgnanisasi. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait
126
Produktivitas kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya
kaitan output dengan input yang dibutuhkan seorang tenaga kerja untuk
menghasilkan produk. Pengukuran produktivitas dilakukan dengan melihat jumlah
output yang dihasilkan oleh setiap guru selama satu bulan atau satu semester.
Seorang guru dapat dikatakan produktif apabila ia mampu menghasilkan lulusan
yang lebih berkualitas.
Budaya adalah satu set nilai, penuntun, kepercayaan, pengertian, norma,
falsafah, etika, dan cara berpikir. Budaya yang ada di suatu lingkungan, sangat
besar pengaruhnya terhadap pembentukan pribadi yang berada di dalam
lingkungan tersebut. Setiap lingkungan tempat tinggal memiliki budaya yang
dibuat oleh nenek moyang dan diturunkan secara turun temurun dari generasi ke
generasi untuk dianut dan dilestarikan bersama. Perusahaan adalah sebuah
lembaga yang terdiri dari banyak guru yang merupakan individu yang berasal dari
latar belakang yang berbeda, yaitu lingkungan, agama, pendidikan, dan lain-lain.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa perusahaan terdiri dari individu dengan
kultur bawaan yang berbeda-beda.
Budaya sekolah adalah pengetahuan dan hasil karya cipta komunitas sekolah yang
berusaha ditransformasikan kepada peserta didik, dan dijadikan pedoman dalam setiap tindakan
komunitas sekolah. Pengetahuan dimaksud mewujud dalam sikap dan perilaku nyata
komunitas sekolah, sehingga menciptakan warna kehidupan sekolah yang bisa
dijadikan cermin bagi siapa saja yang terlibat di dalamnya. Contoh sederhananya adalah
127
Upaya pengembangan budaya sekolah seyogyanya mengacu kepada
beberapa prinsip berikut ini: 1) Berfokus pada Visi, Misi dan Tujuan Sekolah.
Pengembangan budaya sekolah harus senantiasa sejalan dengan visi, misi dan
tujuan sekolah. Fungsi visi, misi, dan tujuan sekolah adalah mengarahkan
pengembangan budaya sekolah. Visi tentang keunggulan mutu misalnya, harus
disertai dengan program-program yang nyata mengenai penciptaan budaya
sekolah, 2) Penciptaan Komunikasi Formal dan Informal. Komunikasi merupakan
dasar bagi koordinasi dalam sekolah, termasuk dalam menyampaikan pesan-pesan
pentingnya budaya sekolah. Komunikasi informal sama pentingnya dengan
komunikasi formal. Dengan demikian kedua jalur komunikasi tersebut perlu
digunakan dalam menyampaikan pesan secara efektif dan efisien, 3) Inovatif dan
Bersedia Mengambil Resiko. Salah satu dimensi budaya organisasi adalah inovasi
dan kesediaan mengambil resiko. Setiap perubahan budaya sekolah menyebabkan
adanya resiko yang harus diterima khususnya bagi para pembaharu. Ketakutan
akan resiko menyebabkan kurang beraninya seorang pemimpin mengambil sikap
dan keputusan dalam waktu cepat, 4) Memiliki Strategi yang Jelas.
Pengembangan budaya sekolah perlu ditopang oleh strategi dan program. Startegi
mencakup cara-cara yang ditempuh sedangkan program menyangkut kegiatan
operasional yang perlu dilakukan. Strategi dan program merupakan dua hal yang
selalu berkaitan, 5) Berorientasi Kinerja. Pengembangan budaya sekolah perlu
diarahkan pada sasaran yang sedapat mungkin dapat diukur. Sasaran yang dapat
diukur akan mempermudah pengukuran capaian kinerja dari suatu sekolah, 6)
128
sekolah perlu dilakukan evaluasi secara rutin dan bertahap: jangka pendek,
sedang, dan jangka panjang. Karena itu perlu dikembangkan sistem evaluasi
terutama dalam hal: kapan evaluasi dilakukan, siapa yang melakukan dan
mekanisme tindak lanjut yang harus dilakukan, 7) Memiliki Komitmen yang
Kuat. Komitmen dari pimpinan dan warga sekolah sangat menentukan
implementasi program-program pengembangan budaya sekolah. Banyak bukti
menunjukkan bahwa komitmen yang lemah terutama dari pimpinan menyebabkan
program-program tidak terlaksana dengan baik, 8) Keputusan Berdasarkan
Konsensus. Ciri budaya organisasi yang positif adalah pengembilan keputusan
partisipatif yang berujung pada pengambilan keputusan secara konsensus.
Meskipun hal itu tergantung pada situasi keputusan, namun pada umumnya
konsensus dapat meningkatkan komitmen anggota organisasi dalam melaksanakan
keputusan tersebut, 9) Sistem Imbalan yang Jelas. Pengembangan budaya sekolah
hendaknya disertai dengan sistem imbalan meskipun tidak selalu dalam bentuk
barang atau uang. Bentuk lainnya adalah penghargaan atau kredit poin terutama
bagi siswa yang menunjukkan perilaku positif yang sejalan dengan pengembangan
budaya sekolah, 10) Evaluasi Diri. Evaluasi diri merupakan salah satu alat untuk
mengetahui masalah-masalah yang dihadapi di sekolah. Evaluasi dapat dilakukan
dengan menggunakan pendekatan curah pendapat atau menggunakan skala
penilaian diri. Kepala sekolah dapat mengembangkan metode penilaian diri yang
berguna bagi pengembangan budaya sekolah. Halaman berikut ini dikemukakan
129
Manfaat yang bisa diambil dari upaya pengembangan budaya sekolah,
diantaranya : (1) menjamin kualitas kerja yang lebih baik; (2) membuka seluruh
jaringan komunikasi dari segala jenis dan level baik komunikasi vertikal maupun
horisontal; (3) lebih terbuka dan transparan; (4) menciptakan kebersamaan dan
rasa saling memiliki yang tinggi; (4) meningkatkan solidaritas dan rasa
kekeluargaan; (5) jika menemukan kesalahan akan segera dapat diperbaiki; dan
(6) dapat beradaptasi dengan baik terhadap perkembangan IPTEK. Selain
beberapa manfaat di atas, manfaat lain bagi individu (pribadi) dan kelompok
adalah : (1) meningkatkan kepuasan kerja; (2) pergaulan lebih akrab; (3) disiplin
meningkat; (4) pengawasan fungsional bisa lebih ringan; (5) muncul keinginan
untuk selalu ingin berbuat proaktif; (6) belajar dan berprestasi terus serta; dan (7)
selalu ingin memberikan yang terbaik bagi sekolah, keluarga, orang lain dan diri
sendiri.
4. Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Guru Melalui Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah
Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni kemampuan manajerial
kepala sekolahberpengaruh langsung positif terhadap produktivitas kerja guru,
maka upaya meningkatkan produktivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan
kemampuan manajerial kepala sekolah. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan
sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan kemampuan manajerial
kepala sekolah.
Tugas kepala sekolah dalam bidang manajerial, mencakup proses
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pergerakan (actuating),
130
aksi. Dalam Bidang Perencaan kepala sekolah bertugas menyusun perencanaan
sekolah/madrasah untuk berbagai tingkatan perencanaan, Perencanaan Jangka
pendek ataupun jangka panjang . Contohnya dalam bentuk RKS (Rencana kerja
Sekolah) dan RKAS (Rencana Kerja Anggaran Sekolah). Dalam bidang
Pengorganisasian dan Pergerakan kepala sekolah harus bisa mengorganisasi dan
memberdayakan seluruh Stageholder sekolah misalnya mengorganisasikan guru
dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal,
Mengorganisasikan sarana dan prasarana sekolah/madrasah dalam rangka
pendayagunaan secara optimal. Dalam Bidang Pengawasan kepala sekolah
melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan
sekolah/madrasah dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak
lanjutnya.
Tuntutan pengembangan kompetensi manajerial kepala sekolah menjadi
kebutuhan, karena selain dari tuntutan Permendiknas No. 13 Tahun 2007, dari
stageholder sekolah dan Masyarakat ada beberapa tugas yang memang menuntut
kemampuan manejerial yang tinggi, Kompetensi Manajerial kepala sekolah
semakin penting untuk ditingkatkan sejalan dengan semakin kompleksnya
tuntutan tugas kepala sekolah, yang menghendaki dukungan kinerja yang semakin
efektif dan efesien. Di samping itu, perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi,
seni, dan budaya yang diterapkan dalam kegiatan pendidikan di sekolah juga
cenderung bergerak maju semakin pesat sehingga menuntut penguasaan secara
131
Peningkatan kompetensi manajerial adalah pendekatan yang berkaitan
dengan peningkatan kompetensi manajerial kepala sekolah dalam waktu tertentu
dengan tujuan kompetensi manajerialnya meningkat. Peningkatan kompetensi
kepala sekolah secara umum telah diatur oleh pemerintah dalam Pedoman
Pelaksanaan Permendiknas No. 28 Tahun 2010, yaitu Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan Kepala Kepala Sekolah dan Madrasah. Pengembangan keprofesian
berkelanjutan adalah proses dan kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap profesional kepala sekolah/madrasah yang
dilaksanakan berjenjang, bertahap, dan berkesinambungan dalam rangka
meningkatkan manajemen dan kepemimpinan sekolah/madrasah. PKB tidak
hanya dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan, tetapi juga melalui
kegiatan-kegiatan lain yang sesuai dengan ruang lingkup dan tujuan PKB.
Kompetensi Manajerial merupakan kompetensi yang utama dalam
pengelolaan sekolah. Keberhasilan manajemen sekolah sangat dipengaruhi oleh
kemampuan kepala sekolah dalam mengelola sumber daya sekolah, untuk itu
diperlukan kemampuan manajerial yang handal. Oleh karena itu, kepala sekolah
sudah seharusnya selalu berusaha meningkatkan kompetensi manajerialnya.
Peningkatan kompetensi bisa dilakukan dengan menggunakan berbagai strategi.
Kepala sekolah yang mengalami kesulitan pada penguasaan kompetensi
manajerial seyogyanya mau senantiasa berubah dan berpikir maju serta bisa
memilih strategi yang tepat. Strategi yang tepat adalah mulai dari dirinya sendiri
atau nonformal. Seorang kepala sekolah harus mau untuk berkembang dengan
132
yang berasal dari internal dan eksternal organisasi secara mandiri. Jika strategi
nonformal belum membuahkan peningkatan selanjutnya bisa mengambil strategi
formal. Kepala sekolah yang tidak mau belajar mandiri dan hanya mengadalkan
diklat formal, akan menjadi kepala sekolah yang tidak akan peka terhadap
perkembangan. Tidak peka terhadap perkembangan akan menyebabkan kesulitan,
karena kebijakan yang sifatnya manajerial saat ini berkembang sangat pesat
seiring perkembangan sistem informasi dan komunikasi.
5. Upaya Meningkatkan Produktivitas Kerja Guru Melalui Kepuasan Kerja Guru
Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni kepuasan kerja guru
berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas kerja guru, maka upaya
meningkatkan produktivitas kerja guru adalah dengan meningkatkan kepuasan
kerja guru. Atas dasar temuan di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait
dengan upaya peningkatan kepuasan kerja guru.
Guru menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan pendidikan,
mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi
sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan kinerja guru, dedikasi,
dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan di pundaknya. Sikap yang
positif harus dibina, sedang yang negative harus dihilangkan sedini mungkin.
Sikap guru itu seperti kepuasan kerja, stress dan frustasi yang ditimbulkan adanya
