MEDAN
PENGARUH PELATIHAN DALAM MENGHASILKAN
KARYAWAN YANG BERKUALITAS PADA
PT COCA-COLA BOTTLING INDONESIA
UNIT MEDAN
DRAFT SKRIPSI
OLEH
MAHDALENA POHAN 050521161
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan
Segala puji dan syukur penulis sampaikan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan pada waktunya.
Selama menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulisan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec. sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, Msi. sebagai Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA. sebagai Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra Lucy Anna, Msi. sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.
5. Ibu Dra. Yulinda, Msi sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Bapak Drs. Raja Bongsu Hutagalung, Msi. sebagai Dosen Penguji II yang telah memberikan arahan dan masukan bagi penulis.
Bottling Indonesia Medan & Binjai.
9. Seluruh staf dan salesman PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan yang telah banyak membantu penulis selama melakukan research dan memberikan data-data yang sangat penulis butuhkan.
10.Teristimewa Orang tua tercinta Maraluat Pohan & Sariyati Siregar yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada penulis baik secara moril dan material sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 11.Teman-teman yang kusayangi “Dwi, Elvi, Icha, Kak Mey, Jenny, Shanti, Zuvy,
Lucy” dan lain-lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih telah menyumbangkan pikiran, dukungan, semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Medan, Juni 2008 Penulis
Lampiran 1 Hasil jawaban responden untuk Uji Validitas dan Reliabilitas.
Lampiran 2 Hasil jawaban responden Uji Validitas dan reliabilitas mengguna
SPSS 12.00.
Lampiran 3 Hasil jawaban responden untuk Uji Regresi Linear Berganda.
Lampiran 4 Total jawaban responden untuk variabel X & Y
Lampiran 5 Hasil Uji Regresi Linear Berganda menggunakan SPSS 12.00.
Lampiran 6 Kuesioner Penelitian
1.1 Jumlah Peserta Pelatihan Tahun 2005-2007 ... 3
1.2 Definisi Operasional Variabel ... 8
1.3 Instrumen Skala Likert ... 9
1.4 Populasi dan sampel ... 10
4.1 Validitas Butir Pertanyaan ... 53
4.2 Reliabilitas Kuesioner ... 54
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 55
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 56
4.7 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Pelatih ... 57
4.8 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Bahan-Bahan Pelatihan 4.9 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Fasilitas Pelatihan... 59
4.10 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Lama Pelatihan ... 59
4.11 Distribusi Pendapat Responden Mengenai Variabel Karyawan Yang Berkualitas Pelatihan ... 60
4.12 Regresi Linear Berganda Coefficients ... 62
4.13 Hasil Uji F hitung Coefficients ... 65
4.14 Hasil Uji F hitung ... 67
Halaman
DAFTAR ISI ... i
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 3
C. Kerangka Konseptual ... 3
D. Hipotesis ... 5
E. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ... 5
F. Metode Penelitian ... 6
1. Batasan Operasional ... 6
2. Defenisi Operasional Variabel ... 6
3. Skala Pengukuran Variabel ... 9
4. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 9
5. Populasi dan Sampel ... 10
6. Jenis Data ... 10
7. Teknik Pengumpulan Data ... 11
8. Teknik Analisis Data ... 11
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu ... 17
B. Pengertian Pelatihan ... 18
C. Langkah-Langkah Dalam Pelaksanaan Pelatihan ... 19
G. Metode-Metode Pelatihan ... 25
H. Evaluasi Pelatihan ... 29
I. Teknik dan Alat Evaluasi ... 31
J. Pengertian Kualitas Kerja ... 32
K. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja ... 33
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 34
A. Sejarah Perusahaan ... 34
B. Visi dan Misi Perusahaan ... 38
C. Struktur Organisasi ... 38
D. Jenis-Jenis Pelatihan ... 47
E. Metode Pelatihan ... 49
F. Manfaat Pelatihan Bagi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Medan ... 51
BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ... 52
A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52
B. Analisis Deskriptif ... 54
C. Metode Regresi Linear Berganda (Multiple Linear Regression) . 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 70
A. Kesimpulan ... 70
B. Saran ... 71 Daftar Pustaka
Mahdalena Pohan, (2008) “ Pengaruh Pelatihan Dalam Menghasilkan Karyawan Yang Berkualitas Pada Coca-Cola Bottling Indonesia Medan”. Pembimbing, Dra. Lucy Anna, Msi, Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, Msi Selaku Ketua Departemen. Penguji 1 Dra. Yulinda, Msi dan Penguji 2 Drs. Raja Bongsu Hutagalung, Msi.
Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pelatihan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, Uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda ada 3 jenis kriteria yang digunakan yaitu Uji-f, Uji-T dan koefisien determinan.
Berdasarkan Uji – F (Uji signifikan simultan) disimpulkan bahwa keempat variabel pelatihan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Berdasarkan uji signifikan individual (uji – t) disimpulkan bahwa dari keempat variabel yang paling dominan mempengaruhi kualitas karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan yaitu variabel lama pelatihan dengan nilai thitung (X4) = 4.431 dengan nilai signifikan 0.000. Variabel yang berpengaruh positif tetapi tidak signifikan adalah variabel bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan variabel yang berpengaruh negatif dan tidak signifikan adalah variabel pelatih/trainer. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0.346 artinya variabel pelatihan yang terdiri dari variabel pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan mampu memberikan penjelasan variabel karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Medan sebesar 34.6% dan sisanya sebesar 65.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.
Mahdalena Pohan, (2008) “ Pengaruh Pelatihan Dalam Menghasilkan Karyawan Yang Berkualitas Pada Coca-Cola Bottling Indonesia Medan”. Pembimbing, Dra. Lucy Anna, Msi, Prof. Dr. Ritha F Dalimunthe, SE, Msi Selaku Ketua Departemen. Penguji 1 Dra. Yulinda, Msi dan Penguji 2 Drs. Raja Bongsu Hutagalung, Msi.
Tujuan Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh pelatihan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis diskriptif, Uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear berganda ada 3 jenis kriteria yang digunakan yaitu Uji-f, Uji-T dan koefisien determinan.
Berdasarkan Uji – F (Uji signifikan simultan) disimpulkan bahwa keempat variabel pelatihan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan. Berdasarkan uji signifikan individual (uji – t) disimpulkan bahwa dari keempat variabel yang paling dominan mempengaruhi kualitas karyawan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan yaitu variabel lama pelatihan dengan nilai thitung (X4) = 4.431 dengan nilai signifikan 0.000. Variabel yang berpengaruh positif tetapi tidak signifikan adalah variabel bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan variabel yang berpengaruh negatif dan tidak signifikan adalah variabel pelatih/trainer. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0.346 artinya variabel pelatihan yang terdiri dari variabel pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan mampu memberikan penjelasan variabel karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Medan sebesar 34.6% dan sisanya sebesar 65.4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan merupakan suatu tempat atau organisasi yang melakukan kegiatan produksi untuk mengolah sumber-sumber ekonomi dalam menyediakan barang dan jasa dengan tujuan untuk memperoleh keuntungan dan memenuhi kebutuhan masyararakat. Dengan adanya kegiatan tersebut maka dalam pelaksanaan kegiatannya perusahaan sangat memerlukan dan membutuhkan sumber daya manusia (karyawan) dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.
Peranan karyawan sangat penting dalam setiap perusahaan, karena meskipun faktor-faktor ekonomi lainnya telah tersedia serta didukung dengan teknologi modern tidak akan mempunyai arti bagi kehidupan perusahaan tanpa kehadiran dan peranan karyawan didalamnya. Kualitas karyawan juga memegang peranan bagi keberhasilan dan kehancuran dari sebuah perusahaan. Oleh sebab itu karyawan harus dikelola dengan baik sehingga dapat melaksanakan pekerjaannya dengan profesional.
Pelatihan pada dasarnya berarti proses memberikan bantuan bagi para karyawan untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatan pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan kerja yang paling efektif pada masa sekarang. Jadi, pelatihan sangat diperlukan bagi setiap perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan secara optimal.
PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan merupakan salah satu kantor cabang pemasaran Coca-Cola di Indonesia sedangkan pusat dari perusahaan ini berada di Atlanta, Amerika Serikat. Pelatihan menurut PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah suatu kegiatan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar dapat meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja sehingga akan menghasilkan karyawan berkualitas yang memiliki karakteristik, keterampilan bekerja dan wawasan pengetahuan yang luas.
PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan mengadakan pelatihan setiap tahun. Adapun jumlah peserta pelatihan karyawan PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini:
Tabel 1.1
Jumlah Peserta Pelatihan Tahun 2005-2007 Tahun
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2007 jumlah peserta pelatihan mengalami peningkatan. Tahun 2005, jumlah peserta pelatihan sebanyak 85 orang karyawan, Tahun 2006, jumlah peserta pelatihan sebanyak 120 orang karyawan dan Tahun 2007, jumlah peserta pelatihan sebanyak 175 orang karyawan. PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan menginginkan agar setiap karyawannya berkualitas sehingga setiap pekerjaan berjalan lebih efektif dan efisien.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Pelatihan Dalam Menghasilkan Karyawan Yang Berkualitas Pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang menjadi pokok permasalahan adalah “Apakah pelatihan berpengaruh positif dan signifikan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan tahun 2005- 2007?”
C. Kerangka Konseptual
Untuk menghasilkan karyawan yang berkualitas harus mengacu pada 7 (tujuh) kriteria dalam pelatihan. Adapun kriteria tersebut terdiri dari:
2. Pelatih atau Trainer yaitu kualifikasi dari seorang pelatih dalam pelatihan yang menyangkut kemampuan karakteristik, penampilan dan gaya penyampaian pelatihan
3. Bahan-bahan pelatihan yaitu isi dari materi yang akan disampaikan dalam pelatihan yang menyangkut isi kontemporer serta pendekatan aplikatif. 4. Metode pelatihan yaitu beberapa metode yang digunakan pada saat
pelatihan seperti simulation, role plays, lecture.
5. Peserta pelatihan yaitu kualifikasi peserta yang mengikuti pelatihan, apabila pelatihan ini diperuntukkan bagi level manajemen menengah ke bawah atau level atas.
6. Fasilitas pelatihan yaitu pelayanan yang diberikan oleh perusahaan pada peserta pelatihan. Biasanya perusahaan memberikan fasilitas berupa fasilitas hotel, transportasi dan uang saku bagi peserta pelatihan.
7. Lama pelatihan yaitu jangka waktu yang diberikan perusahaan bagi peserta untuk mengikuti pelatihan. Minimal pelatihan dilakukan selama 1 hari (Hamalik, 2001: 35).
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang memiliki 3 (tiga) hal yaitu:
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelijensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas. 2. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
3. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab (Matutina, 2001: 205).
Secara sederhana kerangka konseptual dapat digambarkan pada gambar sebagai berikut:
Sumber: Hamalik (2001: 35) dan Matutina (2001: 205) (data diolah, 2008) Gambar 1.1 Kerangka konseptual
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2006: 306). Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut “Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan”.
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan.
Pelatihan (X)
1. Pelatih atau Trainer (X1) 2. Bahan-bahan pelatihan (X2) . 3. Fasilitas pelatihan (X3) . 4. Lama pelatihan (X4)
Karyawan yang berkualitas (Y)
2. Manfaat Penelitian
a. Memperluas wawasan pengetahuan peneliti tentang pelatihan sumber daya manusia.
b. Sebagai bahan masukan bagi perusahaan untuk lebih meningkatkan pelatihan bagi karyawannya.
c. Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitian di masa yang akan datang
F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional
Dalam penelitian ini penulis membatasi pada pengaruh pelatihan untuk menghasilkan karyawan yang berkualitas pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan.
2. Defenisi Operasional Variabel
a). Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah:
1. Pelatih atau Trainer (X1)
2. Bahan-bahan pelatihan (X2)
Yaitu isi dari materi yang akan disampaikan dalam pelatihan yang menyangkut isi kontemporer serta pendekatan aplikatif .
3. Fasilitas pelatihan (X3)
yaitu pelayanan yang diberikan oleh perusahaan kepada peserta pelatihan. Biasanya perusahaan memberikan fasilitas berupa fasilitas hotel, transportasi dan uang saku bagi peserta pelatihan. 4. Lama pelatihan (X4)
yaitu jangka waktu yang diberikan perusahaan bagi peserta untuk mengikuti pelatihan. Minimal pelatihan dilakukan selama 1 hari. b. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel
Tabel 1.2
Defenisi Operasional Variabel
No Variabel Indikator Variabel Skala
Pengukuran
1 Pelatih atau Trainer (X1)
a. Pelatih menguasai materi
pelatihan
b. Pelatih mampu menyajikan
materi pelatihan dengan baik
c. Pelatih mampu menarik
minat peserta dalam
a. Materi pelatihan lengkap
b. Alat peraga/media pelatihan
cukup memadai
c. Bahan pendukung pelatihan
(buku, handout) tersedia
Likert
3
Fasilitas pelatihan (X3)
a. fasilitas pelatihan ( ruangan, akomodasi dan konsumsi yang diberikan lengkap b. Peserta pelatihan diberikan
uang saku yang sesuai standar perusahaan
Likert
4
Lama pelatihan (X4) a. Pelatihan dilaksanakan
selama 1 hari
b. Pelatihan dilaksanakan
selama > 1 hari
Likert
5 Karyawan Berkualitas
a. Pelatihan menambah
c. Pelatihan membuat Saudara
semakin bertanggung jawab dalam bekerja
d. Pelatihan membuat Saudara
loyal kepada perusahaan
e. Pelatihan membuat Saudara
disiplin dalam bekerja
f. Pelatihan membuat Saudara
mampu bekerja sama dengan karyawan yang lainnya
Likert
3. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006: 104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 1.3 berikut ini:
Tabel 1.3
Instrumen Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (ST) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2006: 105)
4. Waktu dan Lokasi Penelitian
5. Populasi dan Sampel
“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan”
(Sugiyono, 2006: 74). Pada penelitian ini Populasinya adalah Peserta pelatihan pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dari tahun 2005-2007 yang berjumlah 380 orang karyawan.
Menurut Gay dalam buku Umar (2007: 79), menjelaskan bahwa ukuran minimum sampel yang diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan untuk populasi relatif kecil minimal 20% dari populasi. Populasi dan sampel dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut ini:
Tabel 1.4
Jumlah sampel yang diambil = 76
Sumber: PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan (data diolah, 2008)
6. Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: a. Data Primer
Merupakan data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan yang telah mengikuti
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori- teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti memperoleh data sekunder dari literatur, buku, dan internet.
7. Teknik Pengumpulan Data a. Kuesioner
Kuesioner adalah seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel pelatihan dan kualitas karyawan.
b. Wawancara
Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk mendapatkan informasi dengan melakukan tanya jawab secara lisan dan tatap muka dengan responden.
c. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
8. Teknik Analisis Data
a Metode Analisis Deskriptif
Metode deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengumpulkan dan menganalisa data yang diperoleh sehingga dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai pengaruh pelatihan dalam menghasilkan karyawan yang berkualitas. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang
telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
a) Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid
b) Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
c) R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006: 110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Menurut Nugroho (2005: 72) “reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60”.
c Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan oleh peneliti untuk mengetahui pengaruh dari variabel-variabel independen, yaitu pelatih atau Trainer (X1), bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan (X4) terhadap karyawan yang berkualitas (Y). Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 12.00 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah menurut Sugiyono (2006: 211):
Y= b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Dimana:
X3 = Skor dimensi fasilitas pelatihan X4 = Skor dimensi lama pelatihan b1 – b4 = Koefisien regresi
b0 = Konstanta e = Standar error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.
Dalam analisis regresi ada 3 (tiga) jenis kriteria ketepatan yaitu: 1. Uji Signifikan Individual/ Uji Parsial ( Uji – t)
Uji – t menunjukkan seberapa besar pengaruh varibel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji-t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu pelatih atau Trainer (X1), bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan (X4) terhadap variabel dependen yaitu karyawan yang berkualitas (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan: Ho diterima jika t hitung < t tabel pada = 5% Ha diterima jika t hitung > t tabel pada = 5%
2. Uji Signifikan Simultan/ Uji Serentak (Uji – F)
Uji – F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji – F digunakan untuk melihat secara bersama-sama (serentak) variabel independen yaitu pelatih atau Trainer (X1), bahan-bahan pelatihan (X2), fasilitas pelatihan (X3), lama pelatihan (X4) terhadap variabel dependen yaitu karyawan yang berkualitas (Y).
Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel independen yaitu X1, X2, X3, X4, terhadap variabel dependen yaitu karyawan yang berkualitas (Y).
Ha : b1 b2 b3 b4 0 artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel- variabel independen yaitu X1, X2, X3, X4 terhadap variabel dependen yaitu karyawan yang berkualitas (Y).
determinan (R²). koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Semakin besar nilai koefisien determinan, maka semakin baik kemampuan variabel dependen (Y).
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan.
Hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Perusahaan masih memiliki faktor-faktor lain yang lebih besar dalam meningkatkan kinerja karyawan, kemungkinan diantaranya kompensasi dan gaya kepemimpinan.
C. Pengertian Pelatihan
Kegiatan pelatihan sangat mendukung kelancaran kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan program pelatihan yang diberikan, karyawan diharapkan akan mampu bertanggung jawab dan bekerja secara optimal. Beberapa pengertian pelatihan menurut para ahli adalah sebagai berikut:
“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur-prosedur yang sistematis dan terorganisasi yang dalam kesempatan itu karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu” ( Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan, 2001: 180).
“Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori” (Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974 dalam buku Hasibuan, 2001: 69).
“Pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu” ( Edwin B. Filippo dalam buku Hasibuan, 2001: 70).
Dari pengertian ini dapat dilihat bahwa pelatihan merupakan proses membantu para karyawan untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak agar karyawan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerjanya.
“Pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/perusahaan” ( Namawi, 2001: 208).
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan karyawan adalah suatu kegiatan yang diperlukan untuk mewujudkan efisiensi dan efektivitas sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang, serta untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan praktik daripada teori.
D. Langkah-Langkah Dalam Pelaksanaan Pelatihan
Adapun langkah-langkah dalam pelaksanaan adalah sebagai berikut: 1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi yang sering disebut need
analysis atau need assessment.
2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan
3. Menentukan metode pelatihan (prinsip-prinsip belajar yang digunakan) 4. Mengevaluasi program pelatihan ( Hariandja, 2002: 174)
Pelatihan dapat dilakukan dengan mengikuti 5 (lima) langkah, yaitu: 1. Analisis Kebutuhan
Mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan dilatih dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi.
2. Merancang instruksi
Untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program. 3. Validasi
4. Menerapkan program pelatihan Melatih karyawan yang ditargetkan 5. Evaluasi dan tindak lanjut
Manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program pelatihan ( Dessler, 2004: 212).
E. Tipe-Tipe Pelatihan
Ada 2 (dua) tipe pelatihan, yaitu: 1. Pelatihan internal
Pelatihan yang diselenggarakan di lokasi kerja (on the job training), dipandang cenderung sebagai hal yang aplikatif untuk pekerjaan, penyelenggaraan pelatihan yang dikelola oleh perusahaan itu sendiri secara mandiri.
2. Pelatihan eksternal
F. Strategi Pelatihan
Ada 4 (empat) strategi pelatihan yaitu: 1. Strategi Kecepatan
Perkataan kecepatan berhubungan dengan waktu. Oleh karena itu inti dari strategi ini adalah kompetisi/persaingan waktu. Bersaing dengan waktu maksudnya adalah pelatihan harus mampu menanamkan sikap dan motivasi untuk bertindak cepat dalam melaksanakan fungsi bisnis. Fungsi itu mencakup kecepatan dalam merancang dan melaksanakan disain suatu produk, proses produksi, pengembangan produk dan kecepatan bereaksi terhadap umpan balik dari konsumen.
2. Strategi Inovasi
Inovasi pada dasarnya berarti pembaharuan yang bersumber dari kreativitas dan inisiatif dalam proses berpikir yang produktif. Pelatihan dalam strategi ini adalah untuk mewujudkan kemampuan merespon secara tepat, sesuai dengan hasil analisis informasi yang memiliki peluang luas untuk melaksanakannya secara kreatif. Dengan kata lain strategi ini dipergunakan dalam pelatihan untuk mewujudkan kemampuan mengembangkan produk dan pelayanan baik jenis, cara maupun kualitasnya. Tujuan utama untuk menciptakan sesuatu yang berbeda dari yang lain harus berpegang pada prinsip sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen.
3. Strategi Peningkatan Kualitas
arah kepuasan yang semakin tinggi tuntutannya terhadap produk (barang/jasa) dan pelayanan, yang dapat diperolehnya dengan membayar. Oleh karena itu tujuan utama kegiatan pelatihan adalah untuk mewujudkan para pekerja yang tidak saja mempunyai komitmen tetapi juga memiliki kemampuan dalam meningkatkan kualitas produk (barang dan jasa).
4. Strategi Mereduksi Pembiayaan (Cost)
Strategi ini bermaksud untuk tidak mengurangi kualitas sebagai faktor yang menentukan dalam merebut dan mempertahankan konsumen. Beberapa aspeknya adalah kesediaan bekerja keras dengan disiplin kerja dan kecermatan yang tinggi, mampu melakukan kontrol kualitas agar terhindar dari menghasilkan produk yang tidak memenuhi persyaratan, termasuk kontrol terhadap pengadaan dan kualitas bahan baku dan reduksi pembiayaan transport ( Namawi, 2001: 220).
G. Fungsi dan Tujuan Pelatihan
Fungsi pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Pelatihan berfungsi memperbaiki perilaku (performance) kerja para peserta pelatihan itu.
2. Pelatihan berfungsi mempersiapkan promosi ketenagakerjaan untuk jabatan yang lebih rumit dan sulit.
berhasil dalam upaya pelaksanaan program kerja organisasi. Perilaku yang perlu diperbaiki dan dikembangkan meliputi aspek-aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kepribadian yang dituntut oleh tugas pekerjaannya. Persiapan promosi tenaga pada jabatan yang lebih sulit diperlukan sehubungan dengan cepatnya perkembangan program organisasi, munculnya permasalahan baru di lapangan dan tantangan penggunaan teknologi canggih serta tuntutan lingkungan kerja. Persiapan tenaga pengawas dan tenaga manajemen memerlukan program pelatihan khusus mengingat peran, fungsi dan tanggung jawab yang lebih luas untuk keberhasilan program organisasi.
Tujuan pelatihan erat kaitannya dengan jenis pelatihan yaitu: 1. Pelatihan induksi
Bertujuan untuk membantu tenaga kerja baru untuk melaksanakan pekerjaannya, kepadanya diberikan informasi selengkapnya tentang seluk-beluk organisasi bersangkutan.
2. Pelatihan kerja
Bertujuan untuk memberikan instruksi khusus dalam rangka pelaksanaan tugas-tugas sesuai dengan jawaban dan jenis pekerjaannya.
3. Pelatihan pengawas
Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pemeriksaan, pengawasan dan pelatihan tenaga lainnya.
4. Pelatihan manajemen
5. Pengembangan Pemimpin
Bertujuan untuk mengembangkan kemampuan memimpin bagi tenaga pimpinan dalam suatu perusahaan ( Hamalik, 2001: 16).
Secara umum pelatihan bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja baik struktural maupun fungsional yang memiliki kemampuan dalam profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, berdedikasi dan disiplin yang baik. Kemampuan profesional mengandung aspek keahlian dalam pekerjaan, kemasyarakatan dan berkepribadian.
Secara khusus, pelatihan bertujuan untuk:
1. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki keterampilan, produktif dalam pelaksanaan program organisasi di lapangan.
2. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai tenaga yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan produktif.
3. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat, nilai dan pengalamannya masing-masing (individual).
4. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan ( Hamalik, 2001: 25).
G. Metode-Metode Pelatihan
sebab itu, pemilihan metode pelatihan harus berorientasi pada kebutuhan organisasi, jenis kemampuan dan keahlian yang memerlukan pelatihan.
“Metode dapat didefinisikan sebagai cara tertentu untuk melaksanakan tugas dengan memberikan pertimbangan yang cukup kepada tujuan, fasilitas yang tersedia dan jumlah penggunaan uang, waktu dan kegiatan” ( Sastrohardiwiryo, 2003: 214).
“Pelatihan adalah memberikan kemudahan kepada peserta latihan untuk melakukan kegiatan belajar secara aktif” ( Hamalik, 2001: 6). Dengan cara belajar ini, peserta berusaha merumuskan masalah, mencari data dan memecahkan masalah sendiri.
“Metode pelatihan adalah cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran” ( Hamalik, 2001: 62).
Tinjauan ini menjelaskan bahwa metode pelatihan merupakan suatu kegiatan yang sangat penting untuk meningkatkan keterampilan karyawan dalam pekerjaan melalui upaya-upaya atau teknik-teknik yang dilakukan agar karyawan tersebut dapat meningkatkan efektivitas dan produktivitas kerjanya.
Metode-metode latihan atau training adalah sebagai berikut:
1. On The Job
a. Cara informal
Yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya.
b. Cara formal
Supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan karyawan senior.
2. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan di dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.
3. Demonstration and Example
Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
4. Simulation
5. Apprenticeship
Metode ini suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
6. Classroom Methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing.
a. Lecture (ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya.
b. Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu pada peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide-ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya.
c. Programmed Instruction
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku atau mesin pengajar.
d. Metode Studi Kasus
dari pihak-pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaiannya.
e. Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Misalnya, hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu ( Hasibuan, 2002: 77).
H. Evaluasi Pelatihan
Salah satu kegiatan yang harus dilakukan dalam melaksanakan pelatihan adalah evaluasi. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pelatihan. Berhasil tidaknya program pelatihan akan banyak bergantung kepada kegiatan evaluasi yang dilakukan. Dengan demikian, evaluasi merupakan suatu masalah yang perlu mendapat perhatian besar demi tercapainya pelatihan yang baik dan diinginkan. Kegiatan evaluasi yang baik sekurang-kurangnya meliputi perencanaan, pengumpulan data, verifikasi data, pengolahan data dan interprestasi data.
1. Perencanaan
Langkah perencanaan merupakan persiapan umum dalam kegiatan evaluasi. Dalam langkah perencanaan ditempuh kegiatan sebagai berikut: a. Penyusunan lay out atau pendekatan umum yang mencakup ruang
b. Penulisan instrumen
c. Revisi instrumen sehingga memiliki bentuk yang baik d. Penggandaan instrumen
e. Analisis hasil uji coba dan selanjutnya melakukan revisi 2. Pengumpulan data
Langkah ini merupakan pelaksanaan kegiatan evaluasi yang sesungguhnya baik berbentuk ulangan, ujian maupun tes.
3. Verifikasi data
Setelah data terkumpul melalui langkah pengumpulan data (pelaksanaan evaluasi), selanjutnya data tersebut diperiksa untuk memisahkan data yang kurang baik dan data yang baik. Data yang dianggap kurang baik tidak usah diolah.
4. Pengolahan data
Setelah diadakan scoring atau pemberian nilai, nilai-nilai tersebut harus diolah menjadi sesuatu yang bermakna. Untuk itu, data yang masih mentah (belum ditransfer) diolah agar menjadi data yang matang. Prosedur pengolahan data ditempuh secara statistik atau nonstatistik, tergantung pada jenis data yang diperoleh.
5. Interpretasi data
I. Teknik dan Alat Evaluasi
Penetapan teknik dan alat yang digunakan dalam proses evaluasi bergantung pada tujuan dari aspek penyelenggaraan, waktu, sasaran dan kegiatan evaluasi.
Berdasarkan bentuknya, teknik evaluasi dibedakan menjadi 3 (tiga) bagian yaitu:
1. Tes Tertulis (Written Test)
Teknik evaluasi secara tertulis (written test) memiliki ciri bahwa tes ini dilakukan dengan komunikasi tertulis. Dalam komunikasi ini pertanyaan (soal) disampaikan secara tertulis, sering pula disebut paper and pencil test. Alat tes yang digunakan dalam evaluasi secara tertulis ini adalah alat tes bentuk essay dan bentuk objektif.
2. Tes Lisan (Oral Test)
Teknik evaluasi secara lisan (oral test) memiliki ciri bahwa tes ini dilakukan dengan komunikasi lisan antara pelatih dengan peserta pelatihan. Dalam komunikasi ini pertanyaan-pertanyaan disampaikan secara lisan dan merupakan komunikasi langsung antara pelatih dengan peserta pelatihan. Alat yang biasa digunakan dalam lisan (oral test) antara lain pedoman observasi dalam bentuk daftar cek dan skala penilaian.
3. Tes Kinerja (Performance Test)
(rating scale), catatan anekdot (anecdote), catatan (record) dan jenis alat lain yang digunakan hendaknya sesuai dengan kinerja yang akan dievaluasi.
J. Pengertian Kualitas Kerja
Kualitas sumber daya manusia mengacu kepada:
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelijensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (skill), yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Abilities, yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab ( Matutina, 2001: 205).
Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu:
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan 4. Kebutuhan pelatihan
5. Perencanaan pengembangan karir
Berdasarkan defenisi tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.
K. Manfaat Penilaian Kualitas Kerja
“Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi” ( Rosidah dan Salistiyani, 2003: 225). Kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek organisasional.
Manfaat penilaian bagi organisasi adalah: 1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Sejarah Coca-Cola berawal pada bulan Mei 1886, ketika Dr. Jon Styth Pemberton seorang ahli farmasi dari Atlanta, Georgia, Amerika Serikat mencampurkan suatu ramuan khusus dengan gula murni menjadi sirup yang beraroma segar dan berwarna caramel kemudian sirup itu dicampur dengan air murni. Frank M. Robinson, mitra usaha merangkap akuntan dengan serta merta menamakan minuman itu Coca-Cola. Setahun kemudian melalu kantor rekannya Jacob’s Pharmacy Coca-Cola dijual untuk pertama kalinya. Spanduk yang bercat minyak dengan tulisan Drink Coca-Cola segera dipasang di depan perusahaan Jacob’s Pharmacy.
A. Coca-Cola di Medan
Perusahaan Coca-Cola di Sumatera Utara mulai dirintis pada tahun 1972 oleh PT Braserries Del Indonesia, perusahaan PMA Perancis. Produk andalan perusahaan ini sebenarnya bir sedangkan coca-cola, sprite dan fanta merupakan produk sampingan. Pada tahun 1980 PT Multi Bintang Indonesia prodeser bir terkenal di Indonesia mengambil alih kepemilikan atas PT Braserries Del Indonesia.
PT Multi bintang Indonesia karena ingin berkonsentrasi pada produk utama yaitu bir, ia merelokasi pabriknya ke Tangerang dan menjual pabrik pembotolannya kepada PT Pan Java Bottling Company yang sebelumnya telah memiliki empat pabrik pembotolan Coca-Cola di beberapa tempat di Indonesia. Pada tahun 1992 perusahaan ini melakukan kerja sama dengan Coca-Cola distribution Limited Australia (CCA) dan sejak itu PT Pan Java Bottling Company berubah namanya menjadi PT Coca-Cola Pan Java.
Berdasarkan segmentasi geografis, daerah pemasaran PT Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Medan meliputi Propinsi Sumatera Utara, Aceh dan Batam. Untuk memperlancar proses pendistribusian di luar Medan, perusahaan ini mempunyai sub-distributor yang disebut sales center sebagai berikut: Kabanjahe, Tebing Tinggi, Pematang Siantar, Rantau Parapat, Kisaran, Padang Sidempuan, Langsa, Lhokseumawe, Banda Aceh, Batam, Binjai, Medan dan Sibolga. Dari seluruh daerah pemasaran kota medan merupakan daerah yang potensial karena permintaan produk paling tinggi jika dibandingkan dengan daerah lain.
B. Visi Dan Misi Perusahaan
1. Visi Perusahaan
“Menjadi perusahaan produsen minuman yang terbaik di Asia Tenggara”. 2. Misi Perusahaan
“Memberikan kesegaran kepada pelanggan dan konsumen dengan rasa bangga dan semangat sepanjang hari/setiap hari”.
C. Bidang Kegiatan Perusahaan
kemasan botol. Sehingga untuk kemasan plastik harus didatangkan dari Padang dan untuk kemasan kaleng didatangkan dari Cibitung. PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan juga menyediakan promix yaitu berisi sirup coca-cola yang digunakan oleh pelanggan khusus yang memiliki mesin pencampuran sirup coca-cola seperti KFC. Produk yang diproduksi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah sebagai berikut:
1. Coca - Cola
193 ml 295 ml 1000 ml 2. Sprite
193 ml 295 ml 1000 ml 3. Frestea
4. Fanta
Fanta Strawberry Fanta Orange Fanta Apple Fanta Soda Water Fanta Punch
200 ml 200 ml 295 ml 1000 ml
D. Struktur Organisasi
Uraian mengenai tugas dan wewenang di dalam struktur organisasi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah sebagai berikut:
1. General Manager
a. Menentukan dan merumuskan kebijakan dalam usaha mencapai tujuan umum perusahaan.
b. Mengkoordinir dan mengawasi tugas-tugas yang didelegasikan kepada manajer dan menjalin hubungan dengan mereka.
c. Membuat peraturan-peraturan intern perusahaan yang tidak bertentangan dengan undang-undang yang telah ditetapkan.
2. Sekretary
a. Menyelesaikan surat-menyurat dan mengisi semua janji khususnya yang dipercayakan.
b. Menyiapkan laporan bulanan bagi general Manager.
c. Mempersiapkan dan menghadiri rapat serta membuat laporan hasil rapat dan kemudian menyebarkannya kepada peserta rapat.
d. Mengatur hubungan dengan pihak luar atau para tamu. e. Menyusun dan menyiapkan rapat General Manager. f. Bertanggung jawab kepada General Manager.
g. Menetapkan sistem file sehingga bila dibutuhkan informasi bisa ditemukan tepat pada waktunya.
a. Merencanakan dan mengorganisir semua sumber daya manusia dan program pengembangan.
b. Membantu General Manager dalam melaksanakan undang-undang tenaga kerja dan peraturan pemerintah serta menjalankan kebijakan-kebijakan perusahaan dalam manajemen sumber daya manusia.
c. Mendukung pencapaian tujuan perusahaan dengan mengusahakan sebuah lingkungan kerja di mana semua pekerja dapat menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang memuaskan.
d. Menciptakan keamanan bagi perusahaan dan mengawasi berbagai situasi yang melibatkan pimpinan di dalam kegiatan yang berkaitan dengan kekuasaan hukum dan pergerakan politik.
4. Finance Manager
a. Membantu pencapaian sasaran keuangan perusahaan dengan mempersiapkan laporan keuangan secara tepat waktu.
b. Menyiapkan semua data perusahaan yaitu data keuangan untuk perencanaan jangka waktu yang pendek maupun untuk jangka waktu yang panjang.
c. Membantu General Manager dalam persiapan perencanaan operasi setiap tahun dan perencanaan investasi setiap lima tahun.
5. General Sales dan Marketing Manage
a. Mengembangkan dan memelihara hubungan baik dengan pelanggan sehingga akan memberi kepuasan bagi pelanggan.
b. Bertanggung jawab terhadap pencapaian target volume penjualan. c. Memberikan dukungan data-data departemen yang dipimpinnya jika
dibutuhkan oleh departemen lain.
d. Membuat rencana penjualan selama tiga tahun untuk kebutuhan rencana strategis.
e. Merencanakan kegiatan penelitian pasar guna mendapatkan tingkat kebutuhan konsumen dan tingkat persaingan sehingga dapat ditentukan rencana volume penjualan kepada target market.
f. Menentukan kebijakan dan strategi pemasaran perusahaan yang menyangkut jenis produksi yang dapat dipasarkan.
6. Technical Operation Manager
a. Bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan produksi di dalam perusahaan.
b. Merencanakan dan mengatur produksi perusahaan agar sesuai dengan spesifikasi dan mutu yang diberikan.
c. Membuat laporan produksi secara periodik mengenai pemakaian bahan baku.
e. Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan produksi untuk mengetahui kekurangan, penyimpangan sehingga dapat dilakukan perbaikan. f. Bertanggung jawab kepada General Manager.
7. Public Relations Manager
a. Membina hubungan dengan media masyarakat dan melaksanakan aktivitas kemasyarakatan lainnya.
b. Membantu manajemen dalam komunikasi internal untuk menyampaikan misi, visi perusahaan dan pesan pimpinan kepada seluruh karyawan untuk menjaga dan memelihara citra perusahaan.
8. Training Manager
a. Memberikan pelatihan dan pendidikan non reguler kepada karyawan agar dapat bekerja lebih terampil secara efektif dan efisien.
b. Bertanggung jawab kepada Human Resources Manager.
9. Renumeration Manager
a. Membantu manager HRD (Human Persources Development) dalam pengelolaan administrasi kepegawaian, internal service dan hal-hal yang berkaitan dengan perekrutan dan pengembangan karyawan. b. Menyusun anggaran dengan akurat, benar dan tepat waktu.
10. Financial Account Manager
Indonesia Medan yang sesuai dengan standar Indonesia untuk memudahkan penetapan keuangan perusahaan.
b. Membangun suatu pedoman dan target kepada Financial Manager untuk pelaksanaan sistem laporan manajemen dan memberikan serta menyediakan latihan dan pengawasan untuk memudahkan penghalihan informasi dari pengguna ke bagian yang lain.
11. Purchasing Officer
a. Menjamin semua permintaan pembelian yang telah disetujui ditindak lanjuti sesuai spesifikasi yang ditentukan sipemakai.
b. Menjamin semua transaksi yang telah diterbitkan sesuai dengan harga penawaran yang disetujui bagian keuangan.
c. Menjamin semua pembelian harus dilengkapi dengan paling sedikit 3 penawaran dari 3 supplier yang berbeda kepemilikan sahamnya dan bukan 3 group perusahaan (untuk menghindari monopoli).
d. Memberikan informasi terbuka tentang jenis, spesifikasi barang yang akan dibeli sebelum dibuat
12. Area Sales Manager
a. Memimpin dan mendayagunakan seluruh karyawan dan untuk kawasan Medan dan luar kota yang masih merupakan wilayah pemasaran perusahaan.
c. Bertanggung jawab kepada General Sales and Marketing Manager.
13. Sales Center Manager Medan
a. Mengatur penataan yang meliputi pembagian daerah, dister baru dan salesman serta kendaraannya.
b. Menyusun target pembukaan dister baru dan pengembangan daerah potensial.
c. Menyusun sales target untuk setiap group dan setiap salesman. d. Mengawasi pelaksanaan penjualan setiap hari.
14. Dister Development Officer
a. Mengembangkan dister dan pelanggan-pelanggan baru.
b. Bertanggung jawab kepada General Sales dan Marketing Manager.
15. Production Manager
a. Mengkoordinasikan produksi Coca-Cola Indonesia dan Coca-Cola Distribution Limitid Australia dalam membuat produk menurut prosedur.
b. Memelihara dan mengembangkan bentuk dan penampilan produk beserta kualitasnya secara periodik untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan secara efektif dan efisien.
d. Mengawasi dan mengontrol secara teknik bagian dari bahan mentah yang di dapat agar dicapai standard produksi.
e. Merencanakan serta mengatur produksi perusahaan agar sesuai dengan spesifikasi dan standar mutu yang telah ditentukan.
16. Engineering Manager
a. Meneliti, memeriksa dan menganalisis mutu produk baik bahan baku maupun produk jadi, apakah telah sesuai dengan spesifikasi dan standar yang telah ditetapkan.
b. Bertanggung jawab terhadap manager produksi dalam bidang pengawasan mutu produksi perusahaan.
c. Memonitor dan mengontrol aktivitas yang berhubungan dengan logistik untuk meyakinkan pencapaian target volume dapat dicapai. d. Bertanggung jawab kepada manager produksi dalam bidang kesediaan
kebutuhan logistik perusahaan.
17. Quality Management System Manager
a. Mengkoordinir dan mengawasi mutu produksi. b. Mengukur standar bahan baku yang dipergunakan. c. Bertanggung jawab kepada General Manager. 18. General Affair Officer
bangunan-bangunan baru, rehabilitasi sarana lain, perawatan taman, lingkungan serta kebersihan kantor dan pelayanan.
b. Mengawasi tugas-tugas penyelesaian izin dan rekomendasi dari instansi pemerintah yang berwenang yang wajib dimiliki oleh perusahaan.
c. Bertanggung jawab kepada Human Resources Manager.
19. Manager Production
a. Mengkoordinirkan CCI dan CCAI dalam membuat produk menurut prosedurnya.
E. Proses Produksi Coca-Cola
Proses Pembuatan Produk
BOTTLE
Sumber: PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan Gambar 3.1 Proses Produksi Produk
WATER
SUGAR
CONCENTRATE
WATER
CO2
WASHING MASHINE
SIMPLE SYRUP
FINISHS SYRUP
BEVERAGE
FILLING MACHINE
CROWNER
DATE CODE
PACKAGING
WARE HOUSE
1. Bahan
Bahan-bahan dalam proses pembuatan yang digunakan dalam memproduksi minuman ringan Coca-Cola diatur secara ketat oleh pemerintah dan badan kesehatan yang berwenang di lebih dari 195 negara. Bahan-bahan tersebut antara lain:
a. Concentrate
Bahan baku dasar yang dibeli dari PT Coca-Cola Indonesia yang merupakan perwakilan dari The Coca-Cola Company yang bermarkas di Atlanta, georgia, Amerika Serikat.
b. Gula Murni
Gula murni dengan mutu prima berasal dari dalam dan luar negeri. c. Air Bermutu Tinggi
Air yang dipompa dari sumber bawah tanah dengan kedalam antara 80-100 meter untuk kemudian dijernihkan sebelum dipergunakan untuk
proses produksi. d. CO2
Gas penyegas dan penghambat pertumbuhan bakteri dengan kemudian tidak kurang dari 99,96%.
Bahan tambahan terdiri dari:
a. Karbon aktif berfungsi untuk menyerap bau, menurunkan warna dan menyerap gas-gas yang terlarut.
c. Coustic Soda berfungsi sebaga bahan baku untuk membersihkan botol pada saat pencucian.
d. Diverboat Active senyawa alkali yang bersifat dapat meluaskan permukaan karbon sehingga pada akhir pencucian botol diperoleh botol yang benar-benar bersih.
e. Bahan-bahan kimia seperti PAC, CaCI2, KMnO4, H2CO4. 2. Pembuatan Sirup
Gula murni dilarutkan dengan air olahan bermutu tinggi dan dipanaskan kemudian diaduk sampai campuran menjadi homogen kemudian disaring melalui alat penyaring khusus. Kemudian bahan baku dasar dicampurkan dengan larutan gula murni sehinggan menjadi sirup. Pada setiap tahapan proses mutu dan larutan diperiksa dibagian Quality control untuk mendapatkan standar mutu yang ditentukan.
3. Pemurnian CO2
Tabung-tabung CO2 harus disemprot dengan air terlebih dahulu agar selang-selang penghubung tidak membeku, bila selang membeku CO2 tidak dapat mengalir dengan lancar. CO2 dialirkan ke dalam tabung yang berisi KmnO4 yang berfungsi untuk membunuh zat impority (kotoran) 4. Pencampuran
5. Pembotolan
Setelah minuman tersebut memenuhi standar mutu oleh bagian Quality control, barulah minuman dibotolkan dan diedarkan ke pasar. 6. Proses pemberian kode produksi dan pengepakan
Sebelum Coca-cola sampai ke tempat pengepakan botol diberi kode produksi oleh coding machine. Di tempat pengepakan botol dimasukkan oleh operator ke dalam crate dan disusun diatas pallet. Forklif akan membawa pallet yang telah diisi produk ke gudang.
7. Pengolahan Limbah
Semua pabrik pembotolan Coca-Cola adalah perusahaan yang berwawasan lingkungan. Sehingga kelestarian lingkungan disekitar pabrik tetap terjaga. Limbah padat diangkut oleh dinas kebersihan kota sedangkan limbah cair buangan dari proses produksi diolah sedemikian rupa sebelum dialirkan ke sunga deli.
F. Jenis-jenis Pelatihan
Jenis-jenis pelatihan yang diterapkan oleh PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan adalah sebagai berikut:
1. Basic Salesmanship
2. Leadership
Merupakan pelatihan untuk melatih karyawan menjadi seorang pemimpin/koordinator. Seorang karyawan yang akan dipromosikan harus terlebih dahulu mengikuti pelatihan kepemimpinan (leadership). Kegiatan yang dilakukan untuk melatih karyawan menjadi seorang pemimpin/koordinator adalah bagaimana cara mengkoordinasi bawahan dan bagaimana cara memberikan motivasi kepada bawahan agar mampu memiliki keinginan dari pimpinan.
3. Improve Man Personal (IP)
Pelatihan ini kebanyakan dilakukan di ruangan terbuka dan diikuti oleh karyawan-karyawan yang mempunyai level atau jabatan tertentu. Materi yang diberikan diantaranya adalah kerjasama tim dalam mengendalikan emosi secara individual, mengembangkan diri-sendiri maupun sesama tim, membentuk hubungan diantara pekerja secara sinergik.
4. Communication Skill
Seluruh supervisor di beberapa bagian wajib mengikuti pelatihan (training) communication skill. Materi yang diberikan diantaranya bagaimana melakukan komunikasi yang efektif kepada bawahan, atasan dan kepada pelanggan dan bagaimana agar terampil bernegosiasi terhadap langganan.
5. Melakukan komunikasi yang efektif
6. Keterampilan bernegosiasi terhadap pelanggan
Seorang supervisor setelah mengikuti pelatihan atau materi ini harus mampu melakukan negosiasi dengan baik terutama melakukan transaksi penjualan sehingga maksud dan tujuan agar konsumen ingin membeli produk coca-cola dapat tercapai. Keberhasilan negosiasi seseorang tergantung dari kemampuan melihat sifat dan kemampuan dari pelanggan.
G. Metode Pelatihan
Ada 4 (empat) kategori metode pelatihan yang dilakukan oleh PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan dalam menghasilkan karyawan yang
berkualitas yaitu:
1. Classroom methods
Merupakan pelatihan yang kegiatannnya dilakukan di dalam kelas. Peserta pelatihan diberi pelajaran yang berhubungan dengan kemampuan yang dimiliki. Dalam melakukan classroom methods PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan terbagi atas 2 ( dua) kegiatan yaitu:
a). Lecture ( Pengajaran)
Dalam memberikan pelatihan kepada karyawan dengan mengajarkan hal-hal atau teori-teori yang diperlukan kepada peserta pelatihan. b). Conference ( Rapat)
didiskusikan dan setelah itu didapat suatu kesimpulan dari makalah tersebut.
2. On The Job Training
Metode on the job training bagi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan bertujuan untuk mengenalkan secara langsung pada peserta pelatihan tentang seluk beluk tugas yang akan dilaksanakannya. Dengan kata lain metode yang dilakukan secara internal di mana peserta pelatihan dapat menyelesaikan tugasnya sambil melakukan pelatihan. Metode ini diberikan pada karyawan baru, karyawan magang dan karyawan yang baru dipromosikan pada jabatan baru dan hasilnya memang sangat efektif. Biasanya on the job training yang dilakukan tidak hanya di satu bagian saja tetapi diberikan praktiknya di beberapa bagian.
3. Coaching
Metode pendidikan dengan cara atasan atau pimpinan mengajarkan
keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam hal ini PT Coca-cola Bottling Indonesia Medan melakukan coaching dengan
berhadapan langsung dengan bawahan (face to face). 4. Assignment
Peserta pelatihan mendapat tugas yang harus diselesaikan dalam kurun waktu tertentu, misalnya:
a. Menyelesaikan program (proyek)
telah ditetapkan sehingga para peserta pelatihan dapat lebih mengerti dan memahami tugas-tugasnya.
b. Mendisain skema insentif
PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan memberikan pelatihan kepada peserta pelatihan dengan memberikan suatu tugas untuk mendisain skema insentif. Kegiatan ini bertujuan agar peserta lebih mengetahui dan mengerti tugas yang diberikan dan diselesaikan dengan cepat.
H. Manfaat Pelatihan Bagi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan
Pelatihan dapat memberikan manfaat bagi PT Coca-Cola Bottling Indonesia Medan sebagai berikut:
1. Produktivitas karyawan meningkat
Dengan adanya pelatihan maka kinerja karyawan dalam melakukan pekerjaan akan meningkat, karena dalam pelatihan karyawan diberikan keterampilan yang berguna untuk melakukan pekerjaan.
2. Jenjang karir karyawan baik
Jenjang karir karyawan dapat terlihat dari hasil pelatihan yang dilakukan dan bagaimana karyawan mengimplementasikan pelatihan tersebut di lapangan dengan baik.
3. Pelatihan mempunyai pengaruh yang baik pada pergantian staf dan pemborosan biaya, pada rencana dan rekruitmen serta karyawan bisa diganti ketika staf yang diganti dilatih kembali.
BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI
Penelitian ini menggunakan 2 (dua) metode untuk menganalisis data
primer yang telah diperoleh, yakni metode analisis deskriptif dan metode regresi
linear berganda. Metode analisis berupa kuesioner yang telah diperoleh dari
responden penelitian. Metode regresi linear berganda digunakan untuk
mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan dengan variabel terikat (karyawan
yang berkualitas) pada PT Coca-Cola Bottling Indonesia Unit Medan. Dalam
menganalisis data, peneliti menggunakan bantuan program SPSS (Statistical
Product and Service Solution) versi 12.00.
A. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dimaksudkan untuk mendapatkan hasil
penelitian yang baik dan bermutu. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan
terhadap alat penelitian, dalam hal ini adalah kuesioner. Valid artinya data-data
yang diperoleh dengan penggunaan alat (instrumen) dapat menjawab tujuan
penelitian sedangkan reliabel artinya konsisten atau stabil. Pada penelitian ini, uji
validitas dan reliabilitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot method), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali. Instrumen
penelitian (kuesioner) dicoba pada responden awal yang berjumlah 30 orang
mahasiswa (Sugiyono, 2006: 114). Pengujian validitas dilakukan dengan
1. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
3. R hitung dapat dilihat pada kolom corrected item – total correlation
4. Nilai r tabel dengan responden awal berjumlah 30 orang dan alpha 5% adalah
0,361.
Pada tahap survei, kuesioner berisikan 16 pertanyaan yang terdiri dari
variabel bebas yaitu pelatih/trainer, bahan-bahan pelatihan, fasilitas pelatihan,
lamanya pelatihan dan variabel terikat yaitu karyawan berkualitas (Y). Pada
Tabel 4.1 dapat dilihat uji validitas:
Tabel 4.1
Validitas Butir Pertanyaan Butir
Pertanyaan
Corrected item -
total corelation rtabel Keterangan
Butir 1 0.895 0.361 Valid
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, 2008
Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa 16 butir pertanyaan kuesioner valid
semua dengan nilai r hitung > r tabel. Butir pertanyaan yang memiliki nilai
11 (0.571). Berdasarkan data tersebut maka dapat disimpulkan bahwa semua butir
pertanyaan tersebut valid dan layak untuk digunakan sebagai instrumen penelitian.
Hasil uji reliabilitas berdasarkan data yang diolah peneliti dengan bantuan
Software SPSS ver. 12.00 dapat dilihat pada Tabel 4.2 di bawah ini:
Tabel 4.2 Reliabilitas Kuesioner Cronbach’s Alpha N of Items
0.951 16
Sumber: Pengolahan Data Primer (kuesioner) dengan SPSS 12.00, 2008
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa r hitung (0.951) > r tabel (0.60).
Menurut Nugroho (2005: 72) “reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik
jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.60”. Maka dapat disimpulkan
bahwa pada pertanyaan yang terdapat pada kuesioner adalah reliabel dan layak
digunakan sebagai instrumen penelitian.
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data
primer sehingga memberikan gambaran yang jelas tentang data yang diteliti.
Jumlah responden penelitian sebanyak 76 orang karyawan PT Coca-Cola Bottling
Indonesia Medan. Analisis deskriptif berisi mengenai karakteristik dari responden
1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-Laki 46 orang karyawan 61
Perempuan 30 orang karyawan 39
TOTAL 76 orang karyawan 100
Sumber: Data Primer yang diolah penulis, 2008
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa jumlah responden penelitian lebih
banyak adalah karyawan laki-laki berjumlah 46 orang atau sebesar 61% dan
karyawan perempuan berjumlah 30 orang atau sebesar 39%.
2. Karakteristik responden berdasarkan usia Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan umur
Umur Jumlah Persentase (%)
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa responden yang paling banyak berusia
29 tahun sebanyak 22 karyawan (29%), 20 orang karyawan (25%) berusia 28
tahun, 15 orang karyawan (20%) berusia >30 tahun, 12 karyawan (16%) berusia
27 tahun, 5 orang karyawan (7%) berusia 26 tahun dan 2 orang karyawan (3%)