S
E K
O L
A H
P A
S C
A S A R JA
N
A
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, BUDAYA
ORGANISASI SERTA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL
MODERATING PADA AKADEMI PARIWISATA
(AKPAR) MEDAN
TESIS
Oleh
OSLAND HERIJON LINGGA
087017066/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, BUDAYA
ORGANISASI SERTA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL
MODERATING PADA AKADEMI PARIWISATA
(AKPAR) MEDAN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Akuntansi pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
OSLAND HERIJON LINGGA
087017066/Akt
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA
MANUSIA, BUDAYA ORGANISASI SERTA
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA
DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL
MODERATING PADA AKADEMI PARIWISATA (AKPAR) MEDAN
Nama Mahasiswa : Osland Herijon Lingga
Nomor Pokok : 087017066
Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak) (Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si., Ak)
Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)
Telah diuji pada
Tanggal : 24 Januari 2011
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak
Anggota : 1. Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
2. Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak
3. Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak
SURAT PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis di bawah ini dengan judul: Pengaruh
Kualias Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja dan Reward sebagai Variabel Moderating pada Akademi
Pariwisata (AKPAR) Medan.
Adalah benar hasil karya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun.
Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar
jelas.
Medan, Januari 2011 Yang Membuat Pernyataan
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, BUDAYA ORGANISASI SERTA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA AKADEMI PARIWISATA
(AKPAR) MEDAN
Osland Herijon Lingga, Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak dan Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja serta menguji pengaruh reward terhadap hubungan antara kualitas SDM, budaya organisasi, dan komitmen organisasi dengan kinerja.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data primer dengan metode survey yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai, yang berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner langsung, yaitu daftar pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri. Kuesioner penelitian diantar langsung ke Akademi Pariwasata Medan yang menjadi subyek penelitian. Subjek penelitian ini adalah seluruh pegawai di Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 71 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dari 71 kuesioner yang disebarkan, dikembalikan sebanyak 67 kuesioner dan yang dapat dievaluasi sebanyak 65 kuesioner. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda.
Penelitian ini berkesimpulan bahwa, secara parsial Kualitas SDM, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Secara simultan Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi dan Reward berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja.
Reward tidak mempengaruhi hubungan antara Kualitas SDM, Budaya Organisasi,
dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dan Reward bukan variabel moderating tetapi sebagai variabel bebas.
Kata Kunci: Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, Komitmen,
THE EFFECT OF QUALITY HUMAN RESOURCES, ORGANIZATIONAL CULTURE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO
PERFORMANCE DAN REWARD AS MODERATING VARIABLE ON MEDAN TOURISM ACADEMY
Osland Herijon Lingga, Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak and Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
ABSTRACT
This study aims to test the effect of quality human resources, organizational culture and organizational commitment to performance and to test the influence of reward on the relationship between the Quality of Human Resources, Organizational Cultureand Organizational Commitment to performance.
This research was conducted using primary data obtained through the survey method for distributing questionnaires to employees, which contains various statements relating to the variables studied. Type of questionnaire used is a direct questionnaire, namely a list of questions sent or delivered directly to people who want to be consulted, or asked to share his belief about himself.
Research questionnaires delivered directly to the Medan Tourism Academy who are subject to research. The subject of this research is all employees in Medan Tourism Academy, amounting to 71 people. Data was collected using questionnaires, of the 71 questionnaires distributed, 67 returned the questionnaire and which can be evaluated by 65 questionnaire. The tools used in this study is multiple regression.
This study finds that, partially Quality Human Resources, Organizational Culture, Organizational Commitment and the reward significant effect on performance. Simultaneously Quality of Human Resources, Organizational Culture and Organizational Commitment and rewards significantly influence performance. Reward does not affect the relationship between the Quality of Human Resources, Organizational Culture and Organizational Commitment to Performance and reward rather than moderating variable but as an independent variable.
KATA PENGANTAR
Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala
berkat rahmat dan karunia yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut
ilmu dan menyelesaikan hasil penelitian tesis ini. Tesis ini merupakan ungkapan
pemikiran, kajian dan penelitian dengan judul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya
Manusia, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi dan Reward sebagai
Variabel Moderating pada Akademi Pariwisata (AKPAR) Medan”.
Tesis ini merupakan tugas akhir dan sebagian syarat mencapai gelar derajat
kesarjanaan Strata Dua pada Program Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan
terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya atas bantuan dan bimbingan
yang telah penulis terima, kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc, Sp.A(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, Ak, selaku Ketua Program
Studi Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
dan selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan kritik dan saran untuk
4. Ibu Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak, selaku Sekretaris Program Studi
Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan
sekaligus sebagai Pembimbing Kedua yang telah banyak memberikan waktu
bimbingan dan saran dalam menyelesaikan penyusunan tesis ini.
5. Ibu Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D,Ak, selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah banyak memberikan arahan, bimbingan dan saran dalam proses
penelitian dan penulisan untuk menyusun tesis ini.
6. Bapak Drs. Hasan Sakti Siregar, M.Si, Ak dan Bapak Firman Syarif, SE,
M.Si, Ak, selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan kritik dan saran
untuk perbaikan tesis ini.
7. Segenap Bapak dan Ibu Dosen serta staf/karyawan Sekretariat Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara umumnya, khususnya Program Studi
Magister Akuntansi Sekolah Pascasarjana USU dan semua pihak yang telah
membantu menyelesaikan tesis ini.
8. Isteriku tercinta beserta anak-anakku tersayang, yang telah memberikan
dorongan dan pengorbanan serta kasih sayang yang diberikan selama
menyelesaikan studi.
9. Rekan-rekan mahasiswa atas bantuan dan kerjasamanya sehingga penulis
dapat melaksanakan dan menyelesaikan pendidikan serta penulisan tesis ini
Akhirnya penulis menyadari, bahwa tesis ini masih banyak kelemahan dan
jauh dari kesempurnaan, karena kesempurnaan hanyalah milik Allah Yang Maha
Sempurna, oleh karena itu penulis membuka pintu hati dan pikiran jernih untuk
menerima masukan berupa kritik dan saran yang konstruktif untuk menjadikan tesis
ini lebih baik lagi.
Medan, Januari 2011 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
1. DATA PRIBADI
Nama : Osland Herijon Lingga
Tempat/Tanggal Lahir : Pangambatan/7 Februari 1975
Alamat : Jl. Palem II No. 52 Blok 08 Medan Helvetia
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Kewarganegaraan : Indonesia
Telepon : 061-8475806/081362151755
II. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN
1981 – 1987 : Lulus SD Negeri Pangambatan
1987 – 1990 : Lulus SMP Negeri 1 Saribudolok
1990 – 1994 : Lulus SMIP Swasta Pencawan Medan
1994 – 1996 : Lulus Diploma II BPLP Medan
2002 – 2004 : Lulus Program Sarjana Akuntansi (S1)
Universitas Medan Area Medan
2008 – 2010 : Lulus Sekolah Pascasarjana Akuntansi (S2)
Universitas Sumatera Utara.
III. LATAR BELAKANG PEKERJAAN
1996 – 1998 : Sebagai Staf Bagian Inbound Tour pada
PT Trophy Tour Medan
1998 – Sekarang : Sebagai Staf Pengajar di Akademi Pariwisata
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR... iii
RIWAYAT HIDUP ... ... vi
DAFTAR ISI... vii
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... ... 1
1.1. Latar Belakang Penelitian... ... 1
1.2. Rumusan Masalah... ... 7
1.3. Tujuan Penelitian... 7
1.4. Manfaat Penelitian... .... 8
1.5. Keaslian Penelitian... .... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 9
2.1. Landasan Teori..………... 9
2.1.1. Kinerja..………... 9
2.1.2. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) ... ... 17
2.1.4. Komitmen Organisasi ... 20
2.1.5. Reward..………... ... 22
2.2. Review Penelitian Terdahulu... .... 24
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS... ... 27
3.1. Kerangka Konsep... ... 27
3.2. Hipotesis Penelitian... ... 30
BAB IV METODE PENELITIAN... ... 31
4.1. Jenis Penelitian... 31
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 31
4.3. Populasi dan Sampel... 31
4.4. Metode Pengumpulan Data... 32
4.5. Variabel Penelitian ... 32
4.5.1. Klasifikasi Variabel... 32
4.5.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel... 33
4.6. Model dan Teknik Analisa Data... 37
4.7. Uji Kualitas Data... 38
4.7.1. Uji Reliabilitas dan Validitas Data... 38
4.8. Pengujian Asumsi Klasik... 39
4.8.1. Pengujian Normalitas... 39
4.8.2. Uji Multikolinieritas... 40
4.8.3. Uji Heteroskedastisitas ... ... 40
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN... 43
5.1. Deskriptif Data ... ... 43
5.1.1. Demografi Responden... 43
5.1.2. Karakteristik Penelitian... 46
5.2. Analisis Data... 47
5.2.1. Uji Response Bias... 47
5.2.2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Data... 47
5.2.3. Pengujian Asumsi Klasik... 49
5.2.4. Pengujian Normalitas... 50
5.2.5. Pengujian Multikolinearitas... 50
5.2.6. Pengujian Heteroskedastisitas... 51
5.3. Pengujian Hipotesis... 52
5.3.1. Pengujian Hipotesis 1... 52
5.3.2. Pengujian Hipotesis 2... 54
5.4. Pembahasan... 57
5.4.1. Pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja... 57
5.4.2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja... 58
5.4.3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja... 59
5.4.4. Pengaruh Reward terhadap Kinerja ... ... 60
5.4.5 Pengaruh Reward terhadap Hubungan antara Kualitas SDM, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja ... .... 61
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN... 64
6.1. Kesimpulan... 64
6.2. Saran... 65
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.1. Review Penelitian Terdahulu... .... 26
4.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .. ... 36
5.1. Usia... ... 43
5.2. Jenis Kelamin... ... 44
5.3. Masa Kerja... ... 45
5.4. Tingkat Pendidikan... ... 45
5.5. Statistik Deskriptif... .. 46
5.6. Uji Validitas Data... . 48
5.7. Uji Reliabilitas Data... ... 49
5.8. Ringkasan Pengujian Hipotesis 1... ... 52
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
3.1. Pengaruh SDM, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja... 27
5.1. Pengujian Normalitas Data... 50
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Tabulasi Hasil Jawaban Responden... 69
2. Uji Kualitas Data... 79
3. Deskripsi Data... 84
4. Uji Normalitas Data Kolgomorov- Smirnov……... 85
5. Regresi Linier Berganda... 86
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, BUDAYA ORGANISASI SERTA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA DAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA AKADEMI PARIWISATA
(AKPAR) MEDAN
Osland Herijon Lingga, Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak dan Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja serta menguji pengaruh reward terhadap hubungan antara kualitas SDM, budaya organisasi, dan komitmen organisasi dengan kinerja.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data primer dengan metode survey yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai, yang berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner langsung, yaitu daftar pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri. Kuesioner penelitian diantar langsung ke Akademi Pariwasata Medan yang menjadi subyek penelitian. Subjek penelitian ini adalah seluruh pegawai di Akademi Pariwisata Medan yang berjumlah 71 orang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dari 71 kuesioner yang disebarkan, dikembalikan sebanyak 67 kuesioner dan yang dapat dievaluasi sebanyak 65 kuesioner. Alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda.
Penelitian ini berkesimpulan bahwa, secara parsial Kualitas SDM, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Secara simultan Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi dan Reward berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja.
Reward tidak mempengaruhi hubungan antara Kualitas SDM, Budaya Organisasi,
dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja dan Reward bukan variabel moderating tetapi sebagai variabel bebas.
Kata Kunci: Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi, Komitmen,
THE EFFECT OF QUALITY HUMAN RESOURCES, ORGANIZATIONAL CULTURE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO
PERFORMANCE DAN REWARD AS MODERATING VARIABLE ON MEDAN TOURISM ACADEMY
Osland Herijon Lingga, Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak and Dra. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
ABSTRACT
This study aims to test the effect of quality human resources, organizational culture and organizational commitment to performance and to test the influence of reward on the relationship between the Quality of Human Resources, Organizational Cultureand Organizational Commitment to performance.
This research was conducted using primary data obtained through the survey method for distributing questionnaires to employees, which contains various statements relating to the variables studied. Type of questionnaire used is a direct questionnaire, namely a list of questions sent or delivered directly to people who want to be consulted, or asked to share his belief about himself.
Research questionnaires delivered directly to the Medan Tourism Academy who are subject to research. The subject of this research is all employees in Medan Tourism Academy, amounting to 71 people. Data was collected using questionnaires, of the 71 questionnaires distributed, 67 returned the questionnaire and which can be evaluated by 65 questionnaire. The tools used in this study is multiple regression.
This study finds that, partially Quality Human Resources, Organizational Culture, Organizational Commitment and the reward significant effect on performance. Simultaneously Quality of Human Resources, Organizational Culture and Organizational Commitment and rewards significantly influence performance. Reward does not affect the relationship between the Quality of Human Resources, Organizational Culture and Organizational Commitment to Performance and reward rather than moderating variable but as an independent variable.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Kinerja sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan dalam upaya
mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
seorang karyawan dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk mencapai kinerja
yang baik bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama dan merupakan suatu fungsi dari
motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kesediaan dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakan.
Kinerja juga merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output)
individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta
keinginan untuk berprestasi lebih baik. Kinerja terbagi dua jenis yaitu: Kinerja tugas
merupakan peran pekerjaan yang digambarkan dalam bentuk kualitas dan kuantitas
keefektifan organisasi dengan mendukung keadaan organisasional, sosial dan
psikologis.
Instansi Pemerintah dalam hal ini Akademi Pariwisata (AKPAR) Medan
merupakan lembaga sektor publik yang bertugas memberikan pelayanan kepada
publik sesuai dengan fungsi lembaga tersebut. Sebagai sebuah lembaga pendidikan
tinggi Akademi Pariwisata Medan berfungsi sebagai penyelenggara pendidikan
vocasional di bidang pariwisata. Salah satu program kerja dari instansi ini adalah
Kalender Kegiatan Akademik yang disusun berdasarkan program kerja 1 Tahun
Akademik (TA) sama dengan 52 minggu yang terbagi kedalam 2 semester kegiatan
yaitu semester Ganjil dan semester Genap. Dalam kalender akademik tersebut seluruh
kegiatan akademik selama satu tahun akademik sudah tertera jenis kegiatan, tanggal
pelaksanaan kegiatan serta pihak-pihak yang bertanggung jawab terhadap kegiatan
tersebut. Dalam proses pelaksanaan kegiatan tersebut para pegawai diharapkan
memberikan pelayanan yang terbaik sesuai dengan standar pelayanan, namum ada
beberapa faktor yang menyebabkan pelayanan yang diberikan tidak maksimal
dikarenakan kinerja pegawai masih rendah, hal ini terlihat dari seringnya karyawan
meninggalkan pekerjaannya, sehingga pelaksanaan pekerjaan yang seharusnya
dilakukan menjadi terkendala. Bahkan sering terdapat pekerjaan yang tertunda-tunda
yang diakibatkan pegawai yang mengerjakan pekerjaan tersebut tidak berada di ruang
kerjanya sendiri. Hal inilah diduga karena kondisi kerja untuk melaksanakan
pekerjaannya sehari-hari kurang mendukung, sehingga pegawai lebih senang berada
kerja pegawai yang lainnya atau di luar unit kerjanya sendiri. Namun ada beberapa
pegawai yang sering meninggalkan pekerjaan yang seharusnya dilakukan, bukan
dikarenakan kondisi kerjanya yang kurang baik saja, tetapi juga dikarenakan reward
yang diperolehnya selama ini dirasa tidaklah memadai. Hal-hal tersebut di atas
menyebabkan fungsi lembaga sebagai pelayanan sektor publik tidak berjalan dengan
baik dikarenakan kinerja pegawai yang terus menurun. Program kerja yang tidak
terlaksana sesuai jadwal yang telah direncanakan misalnya penyelesaian administrasi
akademik oleh pegawai di bagian akademik yang tertunda, administrasi umum
di bagian sub administrasi umum yang tidak selesai tepat waktu, kehadiran pegawai
di kantor tidak tepat waktu dan lain sebagainya. Hal-hal tersebut menyebakan
banyaknya keluhan dari masyarakat pengguna jasa intansi ini. Beberapa kebijakan
dikeluarkan oleh pimpinan untuk mengatasi masalah ini diantaranya adalah
pemberian reward kepada para pegawai yang kinerjanya baik tetapi banyak karyawan
menilai bahwa reward hanya sebagai sesuatu yang harus diberikan organisasi kepada
karyawan apabila karyawan memiliki prestasi yang baik. Pada kenyataannya banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan, hal ini dibuktikan dari
beberapa penelitian yang pernah dilakukan untuk membuktikan hal tersebut.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kualitas sumber daya
manusia yang merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus
dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin agar mampu
memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
penempatan pegawai sesuai dengan latar belakan pendidikannya, kesempatan
mendapatkan pelatihan dan pendidikan dan beasiswa pendidikan sesuai dengan
bidangnya.
Akademi Pariwisata Medan akan mempersiapkan Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berkualitas dan siap terjun dalam dunia pariwisata yang semakin lama
semakin berkembang saat ini. Dalam hal ini budaya organisasi sangat mempengaruhi
prestasi kerja dalam upaya membagikan ilmunya kepada mahasiswa. Tidak adanya
komitmen yang tinggi dalam menciptakan suatu kinerja salah satu faktornya adalah
kurangnya rasa totalitas kinerja ditandai dengan banyaknya yang memiliki aktivitas
lain di luar apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
Apabila setiap orang dalam suatu organisasi merasakan bahwa prinsip yang
mendasari tindakan dan perilaku sesuai dengan pandangan hidupnya, tidak
menyimpang dari prinsip pribadinya, ia akan bekerja dengan baik. Apabila mereka
merasakan bahwa pandangan hidupnya, cita-citanya akan mendapat tempat yang
sesuai di dalam suatu organisasi di mana dia bekerja, juga dapat memahami maksud,
tujuan dan ruang lingkup kegiatan dalam perusahaan, maka mereka akan selalu
terdorong untuk bekerja lebih baik, karena menyadari bahwa apa yang bermanfaat
bagi organisasi juga bermanfaat bagi dirinya. Apa yang didambakan bagi masa
depannya dapat dipenuhi oleh organisasi di mana dia bekerja, sehingga akan
merasakan kepuasan dalam bekerja dan akhirnya akan berdampak pada peningkatan
Akademi Pariwisata merupakan lembaga pendidikan tinggi kejuruan yang
mempunyai tujuan dalam meningkatkan mutu pendidikan bangsa dalam bidang yang
spesifik. Tentunya dalam hal ini akademi/organisasi memerlukan adanya sumber
daya manusia yang memiliki komitmen organisasi serta budaya organisasi yang
mendukung pencapaian tujuan organisasi.
Komitmen organisasi pegawai merupakan masalah penting, karena masalah
mobilitas dan tingkat keluar pegawai sangat mempengaruhi langsung terhadap
kualitas pelayanan. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang kuat terhadap
perusahaan serta memiliki loyalitas dalam bekerja akan berupaya untuk terus
mengembangkan diri guna meningkatkan prestasi kerjanya. Komitmen organisasi
menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif.
Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk
memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan
dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Begitu pentingnya isu komitmen
organisasi bagi lembaga pendidikan, maka perlu kiranya mengidentifikasi beberapa
faktor yang dapat menciptakan loyalitas kerja yang mendorong kepada terjadinya
ketidakdisiplinan pegawai.
Budaya organisasi dalam lembaga pendidikan tinggi biasanya dikaitkan
dengan nilai, norma, sikap, dan etika kerja sebagai salah satu komponen organisasi.
Dalam hal ini pada Akademi Pariwisata Medan terjadi suatu budaya organisasi
menjadi suatu budaya organisasi menjadi suatu bentuk keterpaksaan dan hanya
Kinerja suatu organisasi tergantung pada kerja karyawannya. Namun, atasan
dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu
organisasi. Dalam hal ini, atasan harus mempunyai peran yang penting dalam
usahanya untuk memotivasi dan mengelola karyawannya. Berkaitan hal di atas, maka
organisasi perlu memberikan perhatian khusus terhadap prestasi yang diperoleh oleh
karyawan dengan cara pemberian reward (hadiah, imbalan, dan penghargaan) dan
motivasi untuk bekerja penuh semangat, memiliki tanggung jawab yang tinggi
terhadap tugasnya, sehingga suatu organisasi akan mudah dalam memenuhi tujuan
yang direncanakan.
Reward adalah hadiah, imbalan dan penghargaan atas suatu dan
menguntungkan bagi perusahaan. Bekerjanya seseorang dalam suatu organisasi atau
perusahaan tersebut tidak hanya dalam bentuk upah atau gaji, akan tetapi juga
imbalan yang dimaksudkan untuk memenuhi berbagai kebutuhan dengan berbagai
jenis dan bentuknya. Untuk maksud tersebut manajemen diharapkan mampu
menerapkan suatu imbalan yang efisien. Suatu reward yang dirancang oleh suatu
organisasi harus mampu memacu motivasi kinerja pegawainya agar prestasi pada
tingkat yang tinggi. Oleh karena itu, reward yang dibentuk harus memiliki nilai
di mata pegawai.
Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan Dalmy (2009) yang membahas
tentang kinerja sebagai variabel dependen dengan berbagai variabel independennya
serta reward sebagai variabel moderating menunjukkan hasil bahwa kinerja
organisasi dan reward tidak mempengaruhi hubungan antara sumber daya manusia
dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Maka pada penelitian ini akan
dicoba kembali melihat pengaruh kualitias Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya
Organisasi serta Komitmen Organisasi terhadap Kinerja serta Reward Sebagai
Variabel Moderating pada Akademi Pariwisata (AKPAR) Medan”. Adapun variabel
independen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kualitas sumber daya
manusia, budaya organisasi serta komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen
adalah Kinerja serta Reward Sebagai Variabel Moderating pada Akademi Pariwisata
(AKPAR) Medan.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan di atas, maka
dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi
serta Komitmen Organisasi terhadap kinerja?
2. Apakah Reward mempengaruhi hubungan antara Kualitas Sumber Daya
Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen Organisasi dengan Kinerja?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya
2. Untuk mengetahui Reward mempengaruhi hubungan antara Kualitas Sumber
Daya Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen Organisasi dengan
Kinerja.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah:
a. Bagi Peneliti, dapat meningkatkan kompetensi keilmuan dan menambah
wawasan.
b. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberi manfaat bagi Akademi
Pariwisata Medan dapat menjadi bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai.
c. Sedangkan bagi akademisi dan peneliti lanjutan, penelitian ini diharapkan
dapat menjadi bahan rujukan dalam melakukan penelitian selanjutnya.
1.5 Keaslian Penelitian
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan Dalmy
(2009) tentang Pengaruh Sumber Daya Manusia, Komitmen, Motivasi terhadap
Kinerja Auditor dan Reward Sebagai Variabel Moderating pada Inspektorat Provinsi
Jambi. Perbedaan penelitian adalah objek penelitian adalah pegawai selain itu peneliti
menambahkan budaya organisasi sebagai variabel independen, di mana pada
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Bab ini akan menjelaskan tinjauan teori baik itu definisi, konsep atau hasil
penelitian ilmiah yang berkaitan dengan kinerja, serta menentukan teori yang
digunakan dalam menjelaskan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja.
2.1.1. Kinerja
Dalam melaksanakan kerjanya, karyawan menghasilkan sesuatu yang disebut
dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
Mangkunegara (2000) menyatakan: “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Hasibuan (2005) menyatakan:
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesungguhan serta waktu”. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam pelaksanaan
suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas
melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan
paling dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan rencana/
program tersebut tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi,
maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
Kinerja merupakan suatu prestasi atau tingkat keberhasilan yang dicapai oleh
individu atau suatu organisasi dalam melaksanakan pekerjaan pada suatu periode
tertentu. Menurut Stoner dalam Arnia (2001) kinerja (performance) merupakan
kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok atau
organisasi. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh suatu fungsi kerja atau
aktivitas selama periode tertentu yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Kinerja yang dicapai karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai kinerja yang tinggi
beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah kinerja karyawan tinggi
atau rendah. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut
Mangkunegara (2000) menyatakan faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja
1. Faktor Motivasi
Motivasi merupakan faktor yang sangat menentukan, karena motivasi itu
membentuk akan sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang dapat menggerakkan diri karyawan yang
terarah kepada pencapaian tujuan organisasi.
2. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge+ skill). Artinya, karyawan yang
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa banyak faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja yang meliputi, kemampuan mereka,
motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi, kinerjanya lebih
bergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja. Begitu pula Anoraga (2004)
menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari:
motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan
kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana
William Stern dalam Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor penentu
kinerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi yaitu:
1. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal memiliki integritas yang tinggi antara
fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang
tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi
diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu
manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam
mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik
dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat
bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam
bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/
Intelegensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ).
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian
jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan
dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika
faktor lingkungan organisasi kurang mendukung, maka bagi individu yang
sebenarnya ia tetap dapat berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu
tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh
dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam
berprestasi di organisasinya.
Dari beberapa pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja
seorang karyawan dipengaruhi oleh individu (internal) dan faktor yang ada
di lingkungan kerja karyawan (faktor eksternal). Kinerja yang optimal selain
didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, juga
didorong oleh adanya kesempatan yang diberikan, dan lingkungan yang kondusif.
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja, perlu dilakukan penilaian
kinerja. Handoko (2000) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja (performance
appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka”. Menurut Hasibuan (2005): “Penilaian kinerja adalah menilai hasil
kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan”.
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian
kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian kinerja
merupakan suatu hal yang sangat penting, karena penilaian kinerja mempunyai
perlu diperhatikan karyawan untuk pengembangan karir karyawan tersebut lebih
lanjut.
Mathis dan Jakson (2002) menyatakan bahwa, kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang
antara lain termasuk: (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu
output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif.
Bernardin dan Russel dalam Rosyidi (2007) menyebutkan adanya enam
kriteria untuk mengukur kinerja seorang karyawan, yaitu:
1) Quality, sejauhmana kemampuan menghasilkan sesuai dengan kualitas standar
yang ditetapkan perusahaan.
2) Quantity, sejauhmana kemampuan menghasilkan sesuai dengan jumlah standar
yang ditetapkan perusahaan.
3) Timeliness, tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang
tersedia untuk kegiatan lain.
4) Cost of effectiveness, sejauhmana tingkat penerapan sumberdaya manusia,
keuangan, teknologi, dan material yang mampu dioptimalkan.
5) Need of supervision, sejauhmana tingkatan seorang karyawan untuk bekerja
dengan teliti tanpa adanya pengawasan yang ketat dari supervisor.
6) Interpersonal input, sejauhmana tingkatan seorang karyawan dalam pemeliharaan
Menurut Mangkunegara (2000) unsur-unsur yang dinilai dari kinerja adalah
kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari
ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan. Kuantitas kerja terdiri dari output
dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi,
inisiatif, kehati-hatian, kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap
perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerjasama.
Keseluruhan unsur/komponen penilaian kinerja di atas harus ada dalam
pelaksanaan penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan kinerja dari para
karyawan. Agar tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya
hubungan yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Dengan adanya penilaian
kinerja karyawan dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal
berjalannya promosi jabatan terhadap karyawan, begitu pula sebaliknya. Tujuan
penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2005), sebagai berikut:
1) Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauhmana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam
pekerjaannya.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6) Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan
di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
8) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
9) Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
10)Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo (2002) selain dapat digunakan
sebagai standar penerimaan dan penentuan kompensasi serta administrasi bagi
tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan
jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
3) Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan dan
kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga
kerja.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang dihadapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
2.1.2. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam
organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Dalam
penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana untuk
meningkatkannya, serta sejauhmana SDM tersebut mendapatkan pelatihan
keterampilan. Menurut Wiley (2002) mendefinisikan bahwa “Sumber daya manusia
merupakan pilar penyangga utama sekaligus pengerak roda organisasi dalam usaha
mewujudkan visi dan misi serta tujuan dari organisasi tersebut”. Sumber daya
manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus
dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin akan mampu
memberikan kontribusi secara optimal dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Sementara itu Matindas (2002) mengatakan bahwa sumber daya manusia
adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam suatu organisasi dan bukan sekedar
penjumlahan karyawan-karyawan yang ada. Sebagai kesatuan, sumber daya manusia
harus dipandang sebagai suatu sistem di mana setiap karyawan merupakan bagian
yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan secara bersama-sama berfungsi untuk
mencapai tujuan organisasi.
2.1.3. Budaya Organisasi
Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture bisa diganti
dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki pengertian yang sama.
Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut digunakan secara
berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya
suatu organisasi, bukannya dengan apa mereka menyukai budaya itu atau tidak.
Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi
menyatakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
Djokosantoso (2003) menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya
manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya organisasi merupakan nilai-nilai
dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja
karyawan. Schein dalam Tjahjono (2003) mendefinisikan budaya organisasi sebagai
suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau
menganggulangi masalah-masalah yang timbul sebagai akibat adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan
dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. David (2004)
menyatakan bahwa: Budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan
oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika menghadapi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup baik untuk disahkan dan
diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk menyadari, berpikir dan merasa.
Menurut Sule dan Saefullah (2005) budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan
norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan
Setyorini (2004) memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai
yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan
eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga
masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana
mereka harus bertindak atau berperilaku.
Robbins (2001) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture)
sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins
(2001) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh
warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem
pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi.
Riduwan (2005) menyatakan ada 10 (sepuluh) dimensi budaya organisasi
yaitu inisiatif individu, toleransi terhadap tindakan, pengarahan, integrasi, dukungan
manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi konflik dan pola komunikasi.
Robbins (2001) menyatakan riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik
primer yang bersama-sama menangkap hakikat dari suatu budaya suatu organisasi
yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauhmana para karyawan didorong untuk
inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian ke rincian. Sejauhmana karyawan diharapkan memperlihatkan
3. Orientasi hasil. Sejauhmana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauhmana keputusan manajemen memperhitungkan efek
hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim,
bukannya individu-individu.
6. Keagresifan. Sejauhmana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan
bukannya santai-santai.
7. Kemantapan. Sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi.
Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan
diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar
untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi,
bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan
berperilaku.
2.1.4. Komitmen organisasi
Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Pemihakan ini disebabkan
adanya keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya yang berarti sekaligus
dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai daya relatif dari
keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi.
Steers dan Porter dalam Sopiah (2008) menyatakan bahwa suatu bentuk
komitmen yang muncul dalam diri karyawan tidak hanya bersifat loyalitas yang pasif,
tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi yang memiliki tujuan
memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Hal inilah
yang membedakan komitmen dengan attachment (keikatan/keterikatan). Attachment
merupakan bentuk komitmen yang rendah, di mana individu dalam bergabung dan
membantu organisasi sangat tergangung adanya imbalan (umpan balik) yang
diterima. Keikatan menunjuk pada keanggotaan yang bersifat pasif.
Dari definisi-definisi di atas, diketahui bahwa komitmen organisasi
merupakan sikap tentang loyalitas karyawan kepada organisasi mereka, dan sebuah
proses terus menerus berlanjut di mana partisipan organisasi mengungkapkan
perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan.
Meyer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa ada tiga
komponen komitmen organisasi, yaitu:
1) Affective commitment, berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
pegawai di dalam suatu organisasi.
2) Continuance commitment, berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
3) Normative commitment, merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang
Meyer dan Allen dalam Sopiah (2008) berpendapat bahwa setiap komponen
memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih
bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap
bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.
Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota
organisasi karena mereka harus melakukannya.
2.1.5. Reward
Menurut Sudarmo dan Sudita (1998), “Reward adalah hadiah, imbalan dan
penghargaan atas suatu dan menguntungkan bagi perusahaan”. Ilmu perilaku telah
membagi imbalan menjadi dua kategori besar yaitu imbalan intrinsik dan imbalan
ektrinsik, hal ini penting dilakukan karena tujuan memberikan imbalan pada dasarnya
adalah untuk memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang sudah
ada, dan menarik orang yang berkualitas masuk dalam organisasi.
Sistem reward dan pengakuan atas kinerja karyawan merupakan sarana untuk
mengarahkan perilaku karyawan ke perilaku yang dihargai dan diakui oleh organisasi
(Mulyadi, 1998).
Reward menarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau
mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi reward dibandingkan dengan
yang lain, reward juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja,
sehingga membantu karyawan mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Reward
untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan
organisasi (Mulyadi dan Johny, 1999). Dengan demikian reward adalah semua
bentuk return baik finansial maupun non-finansial yang diterima karyawan karena
jasa yang disumbangkan ke perusahaan. Reward dapat berupa finansial yaitu
berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial karyawan,
tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya. Reward non-finansial
seperti tugas yang menarik, tantangan tugas, tanggung jawab tugas, peluang kenaikan
pangkat, pengakuan, dan lain-lain.
Merchant dalam Lako (2004) menyatakan bahwa rewards dapat memberikan
dua tipe manfaat pengendalian, yaitu bersifat informational dan motivational.
Informational artinya pemberian rewards dimaksudkan untuk menarik perhatian para
karyawan dan mengingatkan mereka tentang pentingnya hasil-hasil yang diperoleh
dari bidang-bidang usaha mereka lakukan seperti biaya, kualitas, pelayanan
pelanggan, aset manajemen, dan pertumbuhan di masa yang akan datang.
Menurut Mulyadi (2001) sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan satu
alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi
personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan prilaku sesuai dengan yang
diharapkan perusahaan. Penerapan sistem penghargaan berbasis kinerja dilakukan
melalui empat langkah yaitu: (1) Penetapan asumsi tentang lingkungan bisnis yang
dimasuki (2) Penetapan faktor penentu keberhasilan perusahaan (3) Penetapan ukuran
kinerja berbasis faktor keberhasilan perusahaan (4) Penetapan sistem penghargaan
dihasilkan dari penilaian atas kinerja pegawai dan bagaimana dampak pemberian
reward yang telah ditetapkan organisasi apakah meningkatkan kinerja pegawai
tersebut.
2.2. Review Penelitian Terdahulu
Hasil studi empiris yang dilakukan oleh Dalmy (2009) tentang Pengaruh
SDM, Komitmen, Motivasi terhadap Kinerja Auditor dan Reward sebagai Variabel
Moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi. Perbedaan penelitian terletak pada
penggunaan variabel, lokasi penelitian serta populasi penelitian yang diambil
bukanlah kinerja auditor dan ingin pula membuktikan apakah reward sebagai variabel
moderating mempengaruhi hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya
Organisasi, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Akademi Pariwisata
Medan..
Sedangkan Ferdiansyah (2006). Dalam penelitiannya tentang Analisis
Pengaruh Stres Kerja, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT CF Handra
Super Metro menyimpulkan bahwa stres kerja yang dialami karyawan mempengaruhi
kinerja dan motivasi karyawan. Arifin (2005) dalam penelitiannya tentang Pengaruh
Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan PT
Satu Nusa Persada Batam menyimpulkan bahwa motivasi dan kemampuan kerja
sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Penelitian
Chandra (2008) tentang Pengaruh Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran terhadap
Group menyimpulkan bahwa tidak adanya pengaruh partisipasi dalam penyusunan
anggaran terhadap kinerja dan reward juga tidak mempengaruhi hubungan dalam
partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial. Hartanto (2008) dalam
penelitiannya tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan PT. Air Mancur Wonogiri menyimpulkan bahwa kepemimpinan
dan budaya organisasi baik secara individu dan bersama-sama/simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Bilmoneva dan Kusnanto (2006) meneliti tentang Hubungan Antara
Komitmen terhadap Organisasi dengan Kinerja Dosen Pembelajaran Klinik
di AKPER Swasta di Pekanbaru menyimpulkan komitmen berhubungan signifikan
dengan bekerja di tempat lain. Dosen yang tidak bekerja di tempat lain mempunyai
komitmen yang lebih kuat dibandingkan dosen yang bekerja di tempat lain.
Sedangkan Sinaga (2005) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Budaya Organisasi
dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT Soelong Laoet Medan mengatakan
bahwa budaya organisasi dan reward secara simultan maupun parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari beberapa penelitian di atas terdapat
beberapa perbedaan hasil penelitian.
Beberapa penelitian di atas akan dijadikan sebagai pedoman dalam melakukan
penelitian ini mengenai pengaruh kualitas SDM, budaya organisasi serta komitmen
organisasi terhadap kinerja dan reward sebagai variabel moderating dapat dilihat
Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil penelitian
1 Dalmy (2009) Pengaruh SDM,
2 Rusman (2006) Analisis Pengaruh Stres Kerja, terhadap 6. Sinaga (2008) Pengaruh Budaya
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konsep
Berdasarkan judul penelitian dan masalah yang telah diuraikan sebelumnya,
maka kerangka konsep dari penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Gambar 3.1. Pengaruh SDM, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM yang dimiliki dan bagaimana
untuk meningkatkannya, serta sejauhmana SDM tersebut mendapatkan pelatihan
keterampilan. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan
dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi
tersebut menjalan kegiatannya. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana
karyawan mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya Kinerja
(Y) Kualitas S D M
X1
Budaya Organisasi X2
Komitmen Organisasi X3
X
Reward
dengan apa mereka menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan
suatu istilah deskriptif. Budaya organisasi menyatakan suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Dengan Komitmen yang kuat
memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan sumber daya fisik, mental, dan
spiritual tambahan yang dapat diperoleh. Masalah ini dilihat dari rasa memiliki,
kebanggaan, dan pengabdiannya serta bagaimana tanggung jawab seseorang bila
organisasi menghadapi suatu masalah. Dorongan mental terhadap perorangan atau
orang-orang sebagai anggota kelompok dalam menanggapi suatu peristiwa dan
dorongan yang berasal dari lingkungan, kemudian diimplementasikan dalam bentuk
perilaku, adalah merupakan suatu motivasi. Masalah ini menguji sampai di mana
kemauan seseorang untuk dapat meningkatkan kinerja. Dengan pemberian Reward
yang telah ditetapkan organisasi, bagaimana dukungan seseorang dalam menghadapi
pekerjaan. Masalah ini akan melihat bagaimana dampak pemberian insentif kepada
seseorang sesuai dengan yang ditetapkan organisasi, dan bagaimana dampak
pemberian reward yang telah ditetapkan organisasi, memperkuat atau memperlemah.
Bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki suatu perusahaan, tidak
akan ada manfaatnya bagi perusahaan tersebut jika peranan aktif karyawan tidak
diikutsertakan. “Sumber Daya Manusia adalah kesatuan tenaga manusia yang ada
dalam organisasi dan bukan sekedar penjumlahan karyawan-karyawan yang ada
(Matindas, 2002). Sebagai kesatuan harus dipandang sebagai suatu sistem yang
merupakan bagian yang saling berkaitan satu dengan lainnya dan berfungsi untuk
Nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan
sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan
bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Komitmen sama sekali tidak ada hubungannya dengan bakat, kepintaran atau
talenta. Dengan komitmen yang kuat memungkinkan seseorang bisa mengeluarkan
sumber daya fisik, mental, dan spiritual tambahan yang dapat diperoleh. Masalah ini
dilihat dari rasa memiliki, kebanggaan, dan pengabdiannya serta bagaimana tanggung
jawab seseorang bila organisasi menghadapi suatu masalah. Masalah ini menguji
sampai di mana kemauan seseorang untuk dapat meningkatkan kinerja.
Berbagai penghargaan yang diberikan kepada personil yang berhasil
meningkatkan keuntungan perusahaan adalah merupakan support yang sangat
mendukung dalam rangka memotivasi pelaksanaan pekerjaan. Pada umumnya
penghargaan dapat digolongkan pada dua kelompok yaitu penghargaan intrinsik dan
penghargaan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik adalah berupa rasa puas diri yang
diperoleh seseorang yang telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan
telah mencapai sasaran tertentu. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah berupa
rasa puas orang lain yang diperoleh dari seseorang yang telah menyelesaikan
pekerjaan dengan baik dan telah mencapai sasaran tertentu.
Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang dihasilkan
atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja merupakan hasil yang
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan
organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral dan etika.
3.2 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian di atas dan hasil-hasil penelitian sebelumnya, maka dapat
dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Kualitas Sumber Daya Manusia, Budaya Organisasi serta Komitmen
Organisasi berpengaruh terhadap kinerja.
2. Reward mempengaruhi hubungan antara Kualitas Sumber Daya Manusia,
BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kausal yaitu penelitian yang bertujuan
untuk mengukur hubungan antara variabel atau untuk menganalisis bagaimana
pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya (Umar, 2003). Dalam hal ini ingin
mengetahui bagaimana pengaruh reward terhadap hubungan antara kualitas SDM,
budaya organisasi, komitmen organisasi, dengan kinerja.
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan di Akpar Medan, yang beralamat di Jalan RS. Haji
Medan No. 12 Medan, waktu penelitian direncanakan dimulai dari Juni 2010
sampai Agustus 2010 (jadwal penelitian terlampir).
4.3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Akademi Pariwisata
Medan yang berjumlah 71 orang, dan langsung menjadi sampel penelitian dengan
memakai metode sensus. Metode sensus merupakan pengumpulan data primer yang
diperoleh secara langsung dari sumbernya. Jika peneliti menggunakan seluruh elemen
populasi menjadi data penelitian maka disebut jenis penelitian sensus, dan sensus
Dari 71 set kuesioner yang disebarkan kepada responden, yang kembali
sebanyak 67 set dan yang cacat sebanyak dua set, jadi kuesioner yang bisa digunakan
untuk melakukan analisis data hanya sebanyak 65 set, maka jumlah sampel dalam
penelitian ini adalah 65 orang.
4.4. Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan dengan dilakukan dengan menggunakan data primer
dengan metode survey yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai,
yang berisikan berbagai pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel yang
diteliti. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner langsung, yaitu daftar
pertanyaan dikirim atau diserahkan langsung kepada orang yang ingin dimintai
pendapat, keyakinannya atau diminta menceritakan tentang dirinya sendiri (Hadi,
2000). Kuesioner penelitian diantar langsung ke Akademi Pariwasata Medan yang
menjadi objek penelitian.
4.5. Variabel Penelitian
4.5.1. Klasifikasi Variabel
Berdasarkan perumusan masalah, uraian teoritis dan hipotesis, maka variabel-
variabel dalam penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a. Variabel Bebas (Independen Variabel) yaitu variabel yang mempengaruhi atau
