SKRIPSI
PENGARUH ANALISIS PEKERJAAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI PRIMARY
CARE PT. KALBE FARMA TBK CABANG MEDAN
OLEH
Putri Ananda 110502064
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
i ABSTRAK
PENGARUH ANALISIS PEKERJAAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI PRIMARY CARE PT.
KALBE FARMA TBK CABANG MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh analisis pekerjaan dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistic yaitu SPSS. Populasi penelitian ini berjumlah 41 orang karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak analisis pekerjaan dan penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa analisis pekerjaan dan penempatan kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Analisis pekerjaan adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
ii ABSTRACT
EFFECT OF JOB ANALYSIS AND JOB PLACEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT DIVISI PRIMARY CARE PT. KALBE FARMA TBK
CABANG MEDAN
The purpose of this research was to identify the effect of job analysis and job placement on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS. The population of this research is 41 employees in Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. The sample in this research using saturated sampling which all members of population used as the sample.
The result showed that simultancously job analysis and job placement has positive and significant on employee performance in Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Partial test showed that job analysis and job placement variable has positive and significant on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Job analysis is the most dominan variable affect the performance on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
iii KATA PENGANTAR
Skripsi ini berjudul “Pengaruh Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan”. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., MEc, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME., dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi., selaku Ketua dan Sekretaris Departemen S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., MSi., dan Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi., selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan, dan saran dalam penulisan skripsi ini.
5. Ibu Lucy Anna, MS., selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
iv selama perkuliahan sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini dengan baik.
7. Pihak PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan, seluruh karyawan Divisi Primary Care dan Secondary Care yang telah memberikan informasi dan pengarahan dalam pengumpulan data di perusahaan.
8. Keluarga tercinta: Ayahanda O.K Syahril dan Ibunda Sri Dharmayanti, Danil Aditia, SE, Widiana Kartika, SE atas do’a, motivasi dan dukungan secara moril dan materiil sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan skripsi ini dengan baik.
9. Yang teristimewa Muhammad Hilman, terima kasih atas waktu, do’a, dukungan, dan semangat yang diberikan dari awal kuliah hingga selesai.
10. Sahabat-sahabatku tersayang Jubai, Acil, Indah, Inang, Dira, Riska, Ayu. Terima kasih untuk semua bantuan tenaga, waktu, dukungan, dan do’a yang diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Semua pihak, rekan, dan sahabat yang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungannya selama ini.
Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan bermanfaat bagi penulis khususnya.
Medan, 12 Mei 2015
v
2.1 Analisis Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan ... 13
2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan ... 14
2.1.3 Metode Analisis Pekerjaan ... 15
2.1.4 Mekanisme Pelaksanaan Analisis Pekerjaan ... 18
2.2 Deskripsi Pekerjaan ... 19
2.3 Spesifikasi Pekerjaan ... 21
2.4 Penempatan Kerja ... 22
2.4.1 Pengertian Penempatan Kerja ... 22
2.4.2 Jenis-jenis Penempatan Kerja ... 23
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja . ... 25
2.5 Prestasi Kerja ... 28
2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 28
2.5.2 Penilaian Prestasi Kerja ... 28
2.5.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 29
2.5.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 30
2.5.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 32
vi
3.3 Batasan Operasional ... 40
3.4 Operasionalisasi Variabel ... 40
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 43
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi ... 43
3.6.2 Sampel ... 44
3.7 Jenis Data ... 44
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 44
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 45
3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif ... 46
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 46
3.10.3 Uji Asumsi Klasik ... 47
vii DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care
PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan Tahun 2013-2014 ... 5
1.2 Indikator Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan Tahun 2014 ... 6
2.1 Penelitian Terdahulu ... 36
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 41
3.2 Instrumen Skala Likert ... 43
4.1 Hasil Uji Validitas ... 54
4.2 Hasil Uji Validitas ... 56
4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 58
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 59
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 60
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan ... 60
4.8 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Analisis Pekerjaan ... 62
4.9 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Penempatan Kerja ... 67
4.10 Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Prestasi Kerja ... 73
4.11 One Sample-Kolmogorov-Smirnov Test ... 83
4.12 Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 85
4.13 Uji Multikolineritas ... 86
4.14 Variabel Entered/Removed ... 87
4.15 Koefisien Determinan (R2) ... 88
4.16 Anova Hasil Uji F ... 89
4.17 Coefficients Hasil Uji-t ... 91
viii DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 39
4.1 Struktur Organisasi Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan ... 53
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 81
4.3 Normal P-Plot of Regression Standardized Residual ... 82
ix DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 101
2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 105
3 Uji Normalitas ... 109
4 Uji Heteroskedastisitas ... 111
5 Uji Multikolinearitas ... 112
6 Analisis Regresi Linier Berganda ... 113
7 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Analisis Pekerjaan (X1) ... 114
8 Distribusi Jawaban Pernyataan Variabel Penempatan Kerja (X2) ... 116
i ABSTRAK
PENGARUH ANALISIS PEKERJAAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DIVISI PRIMARY CARE PT.
KALBE FARMA TBK CABANG MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh analisis pekerjaan dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistic yaitu SPSS. Populasi penelitian ini berjumlah 41 orang karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Pada hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak analisis pekerjaan dan penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Uji parsial menunjukkan bahwa analisis pekerjaan dan penempatan kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Analisis pekerjaan adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
ii ABSTRACT
EFFECT OF JOB ANALYSIS AND JOB PLACEMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT DIVISI PRIMARY CARE PT. KALBE FARMA TBK
CABANG MEDAN
The purpose of this research was to identify the effect of job analysis and job placement on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
Analytical methods used are descriptive analysis methods and statistic analysis methods. Analyzing data using statistical data processing software named SPSS. The population of this research is 41 employees in Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. The sample in this research using saturated sampling which all members of population used as the sample.
The result showed that simultancously job analysis and job placement has positive and significant on employee performance in Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Partial test showed that job analysis and job placement variable has positive and significant on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Job analysis is the most dominan variable affect the performance on employee performance at Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perusahaan adalah suatu wadah yang menuntut adanya kerjasama antara masing-masing individu untuk mencapai tujuan bersama yang telah disepakati. Dengan semakin pesatnya perkembangan zaman, setiap perusahaan menghadapi persaingan yang semakin kompetitif. Banyaknya perusahaan baru yang bermunculan baik perusahaan domestik maupun perusahaan asing menciptakan gairah persaingan yang semakin ketat untuk mempertahankan eksistensi masing-masing perusahaan di dalam pasar. Untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain, setiap perusahaan pasti membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dan kompeten sehingga tujuan perusahaan dapat terwujud. Sumber daya manusia yang terampil dan berkompeten tersebut harus dimanfaatkan dengan sebaik mungkin oleh perusahaan. Sejauh ini, tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia masih mutlak sebagai faktor penentu utama keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
2 waktu. Menurut Simamora (2002:330) salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah analisis pekerjaan. Kemudian, Abdullah (2014:61) mengatakan bahwa penempatan karyawan juga mempengaruhi prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri. Penilaian prestasi kerja dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi apakah prestasi kerja karyawan telah mencapai target yang telah ditetapkan atau tidak. Selain itu, dengan adanya penilaian prestasi kerja perusahaan dapat mengetahui hal-hal apa saja yang menyebabkan karyawan tidak mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.
3 Standar ini digunakan sebagai dasar evaluasi prestasi pegawai atas pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan.
Dalam menjalankan pekerjaannya, setiap karyawan tidak terlepas dari proses penempatan kerja. Penempatan kerja yang tidak sesuai akan menghambat proses kerja karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2000:262) penempatan adalah menempatkan seseorang pada posisi yang tepat (fitting a person to the right job). Sedangkan Hasibuan (2007:71) mengatakan bahwa penempatan karyawan yang tepat merupakan salah satu kunci meraih prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan. Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa penempatan karyawan merupakan proses untuk menempatkan seseorang pada bidang-bidang yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Hal ini mengandung arti bahwa dasar ukuran bagi penempatan seseorang adalah evaluasi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sebagai standar evaluasi. Perusahaan harus menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan bidang atau keahlian yang dimilikinya agar dapat bekerja secara optimal sesuai dengan kemampuan sehingga mendorong karyawan untuk berprestasi.
4 yaitu Divisi Obat Resep, Divisi Produk Kesehatan, Divisi Nutrisi, serta Divisi Distribusi & Logistik. PT. Kalbe Farma Tbk memiliki 1 (satu) unit Kantor Pusat di Medan.
Pada penelitian ini, peneliti akan memfokuskan pembahasan pada divisi utama yang berada di dalam Divisi Obat Resep yaitu Divisi Primary Care. Divisi Primary Care bergerak di bidang pemasaran produk obat resep dimana target pasarnya adalah dokter umum (general practitioner) dan dokter gigi yang berada di praktek umum, klinik utama, klinik pratama, rumah bersalin, serta pelayanan medis lainnya yang berada di luar Rumah Sakit. Pemilihan divisi ini sebagai objek penelitian adalah karena Divisi Primary Care merupakan divisi lini pertama yang memasarkan obat resep ke pelayanan utama, dan juga karena divisi ini merupakan salah satu divisi terbaik pada PT. Kalbe Farma Tbk yang memperoleh penghargaan sebagai “The Best Growth National” pada tahun 2013 dan “The Best New Product” pada tahun 2014. Pada saat ini, Divisi Primary Care Cabang Medan memiliki 41 orang karyawan yang terdiri atas Regional Sales Manager, District Manager,
Supervisor, Medical Representative, Administrative, dan Driver.
5 Tabel 1.1
Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan Tahun 2013-2014
No. Kriteria Uraian 4. Below Expectation
(B) ≥50.00 - <60.00 10 6 27,7% 14,6%
5. Poor (E) < 50.00 1 1 2,8% 2,5%
Jumlah 36 41 100% 100%
Sumber : Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan
Pada tabel 1.1 terlihat bahwa penilaian prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan terbagi atas lima yaitu : out
standing (K) yang dapat diartikan sebagai sangat memuaskan, very good (A) yaitu
6 Penilaian prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan memiliki beberapa indikator penilaian. Setiap golongan akan memiliki indikator penilaian yang berbeda-beda. Adapun indikator penilaian prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan pada tahun 2014 adalah sebagai berikut:
Tabel 1.2
Indikator Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan Tahun 2014
No. Golongan 1-3 Golongan 4 Golongan 5
- Inisiatif dan upaya mencapai hasil
- Strive for excellence
3. People Management
Sumber : Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan
Karyawan yang berada pada golongan 1-3 merupakan staff. Dimana yang termasuk pada golongan 1 adalah Driver, golongan 2 adalah
Administrative, dan golongan 3 adalah Medical Representative. Karyawan yang
7 pada golongan 4 adalah Supervisor dan District Manager. Sedangkan karyawan yang berada pada golongan 5 disebut manager. Yang termasuk pada golongan 5 adalah Regional Sales Manager. Indikator hasil adalah pencapaian hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas serta ketepatan waktu karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Yang termasuk di dalam indikator hasil adalah tugas-tugas yang sudah ditetapkan parameter penilaiannya oleh perusahaan seperti target penjualan dan jumlah pelanggan baru yang harus direkrut setiap tahunnya. Sedangkan indikator proses merupakan penilaian yang berhubungan dengan sikap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya seperti kedisiplinan, kerjasama, serta inisiatif. Penilaian atasan sangat berpengaruh dalam indikator tersebut. Dapat dikatakan bahwa indikator hasil merupakan penilaian karyawan secara objektif sedangkan indikator proses cenderung subjektif. Khusus untuk golongan 4 dan 5 terdapat indikator people management dalam penilaian prestasi kerja. Indikator people management diperuntukkan bagi karyawan yang memiliki bawahan. Indikator people management adalah penilaian yang menunjukkan bagaimana seorang karyawan (atasan) dalam mengatur bawahannya. Peran kepemimpinan seorang karyawan sebagai atasan dalam membimbing bawahannya sangat berpengaruh dalam indikator tersebut.
8 itu. Setelah mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan, PT. Kalbe Farma Tbk memberikan informasi tertulis kepada karyawan mengenai ruang lingkup pekerjaan secara keseluruhan serta melakukan training selama 1 bulan. Meskipun sudah memiliki analisis pekerjaan yang lengkap, PT. Kalbe Farma Tbk dalam hal ini Divisi Primary Care Cabang Medan masih saja menghadapi beberapa masalah yang terkait dengan analisis pekerjaan yang dapat menyebabkan penurunan prestasi kerja karyawan.
9 diperintah oleh atasan. District Manager juga mengatakan adanya ketidaksesuaian antara nama jabatan dengan tugas pekerjaan yang dilaksanakan setiap harinya. Dalam hal ini misalnya supervisor mengerjakan pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh medical representative. Hal ini terjadi karena adanya jabatan yang kosong ataupun terdapat karyawan yang cuti karena melahirkan atau sakit. Dikarenakan harus mengerjakan pekerjaan orang lain secara sekaligus, seringkali karyawan tidak fokus dan bekerja tidak optimal karena menerima beban kerja yang sangat besar.
10 tersebut untuk menolak, tetapi dengan konsekuensi mendapatkan penilaian yang buruk dari atasan. Bagi karyawan yang bermasalah, harus mengikuti kebijakan dari perusahaan untuk dipindahkan. Jika karyawan tersebut tetap menolak, maka solusinya adalah mengundurkan diri atau dikeluarkan secara tidak terhormat.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah analisis pekerjaan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan?
2. Apakah penempatan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan?
11 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh analisis pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh analisis pekerjaan dan penempatan kerja terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan
Penelitian ini bermanfaat sebagai sumber informasi empiris yang dapat digunakan sebagai bahan evaluasi penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Bagi Penulis
12 serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Pembaca dan Peneliti Lain
13 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Analisis Pekerjaan
2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan
Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis pekerjaan merupakan suatu proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
14 2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan
Tujuan analisis pekerjaan yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:130) adalah sebagai berikut:
1. Memperoleh Tenaga Kerja pada Posisi yang Tepat
Menempatkan tenaga kerja yang tepat menjadi tantangan bagi setiap manajemen tenaga kerja. Dalam kenyataannya, menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan tugas bukan merupakan hal yang mudah. Karena itu untuk memenuhi harapan tersebut perlu diadakan prediksi, dugaan, dan tahapan analisis ilmiah dan rasional, berdasarkan kondisi pekerjaan yang ada. Tenaga kerja yang ditempatkan pada posisi yang tepat akan memberikan dampak positif kepada perusahaan, antara lain:
a. Meningkatnya moral kerja (semangat dan kegairahan kerja;
b. Terpeliharanya disiplin kerja, baik terhadap peraturan dan kebijakan yang tertulis maupun tak tertulis.
Akibat dari kedua hal tersebut akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja tenaga kerja.
2. Memberikan Kepuasan pada Diri Tenaga Kerja
15 kepuasan cenderung relatif rendah, demikian juga manusia yang pola hidupnya tinggi, tingkat kepuasan relatif tinggi.
3. Menciptakan Iklim dan Kondisi Kerja yang Kondusif
Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan pada diri tenaga kerja merupakan dua tujuan integral dari analisis pekerjaan. Uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan. Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud seandainya uraian pekerjaan menunjukkan tingkatan tugas dan tanggung jawab yang jelas serta persyaratan yang harus dipenuhi tenaga kerja yang tidak berbelit-belit. Selain itu, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan tenaga kerja pada pekerjaannya akan berpengaruh langsung terhadap iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis. Secara tidak langsung, terciptanya iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis merupakan salah satu tujuan dari analisis pekerjaan.
2.1.3 Metode Analisis Pekerjaan
Metode analisis pekerjaan yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:132) adalah sebagai berikut:
1. Metode Kuesioner
16 untuk tenaga kerja yang sudah terbiasa membidangi pekerjaan administratif, khususnya tenaga kerja pada departemen administrasi dan keuangan. Metode kuesioner biasanya digunakan untuk keadaan sebagai berikut:
a. Secara geografis pekerjaan terpencar-pencar, seperti dalam kantor perwakilan, kantor departemen pemasaran, atau agen lainnya.
b. Partisipasi tenaga kerja diharapkan dalam pengambilan keputusan dan penentuan kebijakan perusahaan.
c. Efisiensi waktu merupakan faktor yang diutamakan dalam perusahaan.
Kesulitan yang mungkin dihadapi adalah kurang cermatnya merinci dan menilai pekerjaan. Selain itu, tenaga kerja cenderung kurang matang dalam mempertimbangkan tugas mana yang paling mendesak dan memerlukan penanganan terlebih dahulu serta menggambarkan dengan saksama dan kronologis tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal-hal ini yang perlu dipertimbangkan dalam menghadapi kesulitan antara lain:
a. Membagikan instruksi secara tertulis;
b. Menyelenggarakan pertemuan dengan seluruh tenaga kerja;
17 2. Metode Wawancara
Metode wawancara dilakukan dengan tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Metode ini menyajikan keterangan dan fakta dari pihak pertama, akan tetapi hal ini membutuhkan waktu yang cukup lama. 3. Metode Pencatatan Rutin
Dengan metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi waktu yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas tersebut dilakukan. Namun, metode ini membutuhkan alokasi waktu yang cukup lama dan memerlukan pengerjaan yang cermat dan rutin.
4. Metode Observasi
Metode ini pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job
analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan
18 diberikan. Metode observasi dipandang paling baik, namun pada prakteknya memerlukan alokasi waktu yang besar dan sering merintangi mekanisme pekerjaan secara rutin. Metode observasi paling cocok untuk jenis pekerjaan yang memerlukan kecakapan, keahlian, dan skill yang tinggi atau kemampuan yang profesional.
2.1.4 Mekanisme Pelaksanaan Analisis Pekerjaan
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:134), terdapat tiga proses pelaksanaan analisis pekerjaan, yaitu:
1. Mengadakan Pemeriksaan dan Menetapkan Urutan Tugas dalam Pekerjaan
Aktivitas ini merupakan penelitian tugas dalam pekerjaan. Selanjutnya atas dasar ini ditentukan urutan tugas dalam pekerjaan tersebut. Penentuan urutan tugas dalam pekerjaan dilakukan dengan berbagai pertimbangan dan kebijakan, baik dari segi ekonomis, waktu, sifat, dan jenis kualitas yang diperlukan.
2. Mencatat Persyaratan yang Diperlukan
19 3. Mengadakan Penyelidikan terhadap Masing-masing Tugas
Penyelidikan ini untuk menemukan syarat perorangan khusus badaniah, rohaniah, pengetahuan dan kecakapan, serta keahlian apa saja yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif, serta tanggung jawab apa saja yang termasuk di dalamnya.
Dengan dilakukannya proses analisis pekerjaan, maka perusahaan mendapatkan informasi berupa deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
2.2 Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan menurut Rivai (2004:125) adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Selain itu, deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh suatu analisis pekerjaan yang sistematis. Atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan:
20 b. Situasi dan kondisi kerja (Working Conditions)
c. Persetujuan (Approvals)
Menurut Handoko (2000:47), deskripsi pekerjaan mencakup informasi sebagai berikut:
1. Identitas jabatan
Identitas jabatan mencakup kode pekerjaan, lokasi (departemen), tanggal penyusunan, penyusun, dan kelas pekerjaan.
2. Ringkasan pekerjaan
Bagian ini menunjukkan apa pekerjaan yang dilakukan, bagaimana, dan mengapa hal itu dikerjakan.
3. Wewenang
Wewenang menunjukkan hak untuk melakukan sesuatu atau untuk memerintah orang lain untuk melalukan atau tidak melakukan sesuatu. 4. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban yang dipegang oleh pemegang jabatan.
5. Atasan dan bawahan langsung
21 6. Kondisi kerja
Kondisi kerja menunjukkan kondisi fisik tempat kerja, jam kerja, bahaya keamanan dan kesehatan, kemungkinan perjalanan, dan aspek-aspek pekerjaan lainnya.
2.3 Spesifikasi Pekerjaan
Rivai (2004:126) menyatakan bahwa spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu secara baik, efektif, efisien, dan produktif. Untuk menentukan jenis keterampilan, tingkat pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan tertentu harus dilaksanakan secara sistematis. Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan pada suatu spesifikasi pekerjaan yaitu:
a. Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting teknik analisis pekerjaan;
b. Suatu panel tenaga ahli, karyawan, atau para penyelia perlu menetapkan tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan masing-masing tugas pekerjaan;
22 d. Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu harus
dikenali, meliputi kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi profesional.
e. Jenis keterampilan yang telah dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dengan masing-masing tugas pekerjaan.
Beberapa ciri maupun keterampilan yang dinyatakan dalam kriteria pekerjaan harus aktual untuk memenuhi kinerja pekerjaan tersebut. Spesifikasi pekerjaan harus dapat membedakan dengan jelas antara keterampilan penting dan tidak penting. Keterampilan yang penting adalah keterampilan yang tidak dapat digantikan dengan yang lain untuk penyelesaian pekerjaan. Sedangkan keterampilan tidak penting dapat diakomodasikan dengan mengubah metode kerja atau struktur pekerjaan itu.
2.4 Penempatan Kerja
2.4.1 Pengertian Penempatan Kerja
Sastrohadiwiryo (2002:162) mengungkapkan bahwa penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya.
23 seorang karyawan dalam pekerjaan yang baru/berbeda. Termasuk di dalamnya adalah penempatan karyawan baru, promosi, mutasi, dan demosi.
Dengan demikian, penempatan kerja dapat dikatakan sebagai proses mengalokasikan para karyawan pada pekerjaan atau tingkat jabatan yang tersedia sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Baik bagi karyawan baru maupun bagi karyawan lama yang hal ini dapat diartikan sebagai perpindahan pekerjaan atau perpindahan jabatan.
2.4.2 Jenis-jenis Penempatan Kerja
Jenis-jenis penempatan kerja yang dikemukakan oleh Rivai (2004:211) adalah sebagai berikut:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward
system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
2. Transfer
24 yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Bahkan jika itu hanya hambatan tinggal sedikit saja, maka transfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
3. Demosi
Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen/tidak hadir. Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau yang lebih jelek dari itu yang akhirnya dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Di samping menimbulkan pengaruh negatif bagi moral karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga akan makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.
4. Job-Posting Programs
Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang
25 lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi
supervisor, karyawan yang menarik dapat mengajukan permohonan
kepada departemen SDM. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan.
2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) , ada 5 faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja, yaitu :
1. Prestasi Akademis
26 sarjana ekonomi, prestasi akademisnya memperoleh yudisium tinggi. Hal ini perlu dipertimbangkan. Selain itu, prestasi di sekolah umum perlu dipertimbangkan. Selain prestasi akademis yang pernah dicapai selama pendidikan, prestasi yang diperoleh berdasarkan seleksi harus tetap menjadi pertimbangan utama karena merupakan bukti langsung kemampuan tenaga kerja, sekaligus untuk memperoleh data yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja.
2. Pengalaman
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi.
3. Kesehatan Fisik dan Mental
27 tenaga kerja yang fisiknya benar-benar kuat. Hal ini perlu dipertimbangkan karena apabila bagian penempatan kerja mengabaikannya, perusahaan akan mendapatkan kerugian. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.
4. Status Perkawinan
Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.
5. Usia
28 2.5 Prestasi Kerja
2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja
Hasibuan (2000:93) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Yuli (2005:89), prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sastrohadiwiryo (2002:235) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sutrisno (2009:151) juga mengemukakan prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
2.5.2 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2000:135) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:231) penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
29 seseorang secara periodik. Rivai (2004:309) menyatakan bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
2.5.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Rivai (2004:311) mengemukakan bahwa suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja atau prestasi kerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di masa yang akan datang;
2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Sastrohadiwiryo (2002:233) mengemukakan bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
30 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan;
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendorong kea rah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja;
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan;
5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
2.5.4 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Ketidak-akuratan Informasional
31 Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 3. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
4. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi,transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
5. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
6. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
7. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan
32 8. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal tanpa diskriminasi.
10.Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
2.5.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sutrisno (2009:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu:
1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
33 3. Inisiatif, merupakan inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas
pekerjaan dan penanganan masalah-msalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.
5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi, merupakan ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Simamora (2002:330) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja adalah:
1. Karakteristik situasi
Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja di dalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja dalam organisasi. Organisasi juga mempengaruhi kinerja, serta menentukan siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian.
2. Analisis pekerjaan
34 3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
Tujuan-tujuan penilaian secara mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian yaitu evaluasi dan pengembangan.
4. Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi dan pengembangan
Sikap para pekerja dan atasan terhadap keberhasilan evaluasi suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut. Karyawan atau pekerja merupakan sekelompok orang di dalam organisasi yang ditempatkan pada lini terdepan, yang mempunyai arti yang cukup besar dalam meningkatkan kemajuan organisasinya.
Abdullah (2014:61) juga mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Penempatan karyawan
Penempatan karyawan yang tepat menurut prinsip manajemen sumber daya manusia yaitu “The right man on the right place”. Seorang karyawan yang menempati posisi yang sesuai dengan bidang keahliannya, dapat dipastikan prestasinya akan lebih baik daripada ditempatkan secara asal.
2. Sistem penghargaan yang proporsional
35 maupun karyawan yang belum mendapatkan, karena bagi yang belum kesempatan itu juga terbuka.
3. Pengambilan keputusan yang adil dan proporsional dalam memberdayakan karyawan akan berdampak positif terhadap prestasi kerja karyawan.
4. Filosofi organisasi, visi, misi, dan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi akan memandu pada pencapaian kompetensi karyawan.
5. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada karyawan tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan oleh organisasi juga dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan.
6. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan juga mempengaruhi hasil kerja karyawan.
36 2.6 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel
37 Lanjutan Tabel 2.1
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.
38 Penempatan yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasar yang dimiliki oleh karyawan akan sangat mempengaruhi prestasi kerja. Sastrohadiwiryo (2002:162) mengungkapkan bahwa penempatan kerja adalah “proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya”. Penempatan kerja harus berpegang pada prinsip “the right man on the right place and the right
man on the right job” yang artinya menempatkan orang yang tepat pada tempat dan
untuk jabatan yang tepat. Dengan melakukan penempatan kerja sesuai dengan prinsip di atas diharapkan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
39 Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Sumber : Rivai (2004), Sastrohadiwiryo (2002), dan Sutrisno (2009) data diolah peneliti.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis Penelitian
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”. (Sugiyono, 2004:51)
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah penulis uraikan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
1. Analisis pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
2. Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan.
3. Analisis pekerjaan dan penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary PT. Kalbe Farma Cabang Medan.
Analisis Pekerjaan (X1)
Penempatan Kerja (X2)
40 BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Penelitian asosiatif menurut Sugiyono (2004:11) merupakan “penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel independent yaitu Analisis Pekerjaan (X1) dan Penempatan Kerja (X2) terhadap variabel dependent yaitu Prestasi Kerja (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan yang beralamat di Jl. Asrama No. 4-5 Pondok Kelapa. Penelitian ini dilakukan mulai dari bulan Maret sampai dengan Mei 2015.
3.3 Batasan Operasional
1. Variabel Independent (X), yaitu Analisis Pekerjaan (X1) dan Penempatan Kerja (X2).
2. Variabel Dependent (Y), yaitu Prestasi Kerja (Y).
3.4 Definisi Operasional Variabel
41 Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala Ukur Primary Care PT. Kalbe
Farma Tbk Cabang Primary Care PT. Kalbe
Farma Tbk Cabang kan segala risiko dan
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang 2. Pengalaman 1. Memiliki
42
Hasil kerja yang telah dicapai karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
43 3.5 Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala likert, yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam penelitian ini, peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Keterangan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (ST) 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2006:87)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
44 3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006:73). Dalam penelitian ini, pemilihan sampel dilakukan dengan teknik sampling jenuh atau sensus. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2006:78). Sehingga responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah berjumlah 41 orang.
3.7 Jenis Data 1. Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh melalui kuesioner dan wawancara. 2. Data Sekunder
Data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, dan juga internet untuk mendukung penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Daftar pertanyaan (questioner), yaitu suatu daftar yang berisi
45 2. Wawancara (interview), yaitu mengadakan tanya jawab dengan pihak
yang mempunyai wewenang untuk memberikan informasi yang berkaitan dengan penelitian.
3. Studi dokumentasi, yaitu memperoleh data dengan mengumpulkan data dari buku-buku, dokumen, internet, dan literatur yang berhubungan dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Paling tidak yang dapat kita lakukan dalam menetapkan validitas suatu instrumen pengukuran adalah menghasilkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang kita yakini dalam pengukuran. (Umar, 2011:59)
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut: Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
46 Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan Divisi Secondary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan dengan menggunakan program SPSS.
3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent) tanpa membuat perbandingan atau menghubungkannya dengan variabel lain. (Rochaety dkk, 2009:17)
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel indepeden sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2. (Sugiyono, 2006:210)
Untuk memperoleh hasil analisis data, maka peneliti menggunakan bantuan program SPSS. Model persamaannya dapat digambarkan sebagai berikut:
Y = a + b1x1 + b2x2 + e Keterangan :
47 a = Konstanta
x1 = Analisis Pekerjaan x2 = Penempatan Kerja b = Koefisien Regresi
e = Standar Error
3.10.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas
Uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji kenormalan data juga bisa dilakukan tidak berdasarkan grafik, misalnya dengan Uji Kolmogorov-Smirnov. (Umar, 2011:181)
2. Uji Heteroskedastisitas
48 yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. (Umar, 2011:179)
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen. Jika terjadi korelasi, terdapat masalah multikolinearitas yang harus diatasi. (Umar, 2011:177)
3.10.4 Uji Hipotesis
1. Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinasi (R2) menurut Lubis dkk (2007:48) “bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen”. Pada penelitian ini koefisien determinasi menunjukkan besar kecilnya kontribusi variabel bebas (Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja), dimana 0 < R2 < 1. Bila nilai R2 semakin mendekati nilai 1 maka menunjukkan semakin kuatnya hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji F)
Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji F) bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel independent (Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja) terhadap variabel dependent (Prestasi Kerja).
Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
49 H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 10 %
Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika pada perhitungan Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 maka menunjukkan bahwa pengaruh variabel independent secara serempak adalah signifikan terhadap prestasi kerja.
3. Uji Parsial (Uji- t)
Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel
independent secara individu (parsial) terhadap variabel dependent. Kriteria
pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
H0 diterima atau Ha ditolak jika thitung < ttabel pada α = 10% H0 ditolak atau Ha diterima jika thitung > ttabel pada α = 10%
Jika tingkat signifikansi di bawah 0,1 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Tingkat signifikansinya (0,000) < 0,1 berarti masing-masing variabel
50 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Kalbe Farma Tbk
PT. Kalbe Farma Tbk didirikan pada 10 September 1966 oleh 6 bersaudara yaitu Khouw Lip Tjoen, Khouw Lip Hiang, Khouw Lip Swan, Boenjamin Setiawan, Maria Karmila, dan F. Bing Ariyanto. PT. Kalbe Farma Tbk telah jauh berkembang dari awal mulanya sebagai usaha farmasi yang dikelola di garasi rumah pendirinya di wilayah Jakarta Utara.
Selama lebih dari 40 tahun sejarah perseroan, pengembangan usaha telah gencar dilakukan melalui akuisisi strategis terhadap perusahaan-perusahaan farmasi lainnya, membangun merek-merek produk yang unggul, dan menjangkau pasar internasional dalam rangka transformasi Kalbe menjadi perusahaan produk kesehatan serta nutrisi yang terintegrasi dengan daya inovasi, strategi pemasaran, pengembangan merek, distribusi, kekuatan keuangan, keahlian riset, dan pengembangan serta produksi yang sulit ditandingi dalam mewujudkan misinya yaitu untuk meningkatkan kesehatan untuk kehidupan yang lebih baik.
51 Pembinaan dan pengembangan aliansi dengan mitra kerja internasional telah mendorong pengembangan usaha Kalbe di pasar internasional dan partisipasi dalam proyek-proyek riset dan pengembangan yang canggih serta memberi kontribusi dalam penemuan terbaru di dalam bidang kesehatan dan farmasi. Pelaksanaan konsolidasi Grup pada tahun 2005 telah memperkuat kemampuan produksi, pemasaran, dan keuangan perusahaan sehingga meningkatkan kapabilitas dalam rangka memperluas usaha Kalbe baik di tingkat lokal maupun internasional. Saat ini, Kalbe Farma adalah salah satu perusahaan farmasi terbesar di Asia Tenggara yang sahamnya telah dicatat di bursa efek dengan nilai kapitalisasi pasar di atas US$ 1 miliar dan penjualan melebihi Rp. & triliun. Posisi kas yang sangat baik saat ini juga memberikan fleksibilitas yang luas dalam pengembangan usaha Kalbe di masa mendatang.
4.1.2 Visi dan Misi PT. Kalbe Farma Tbk 1. Visi PT. Kalbe Farma Tbk
PT. Kalbe Farma Tbk memiliki visi menjadi perusahaan produk kesehatan Indonesia terbaik dengan skala internasional yang didukung oleh inovasi, merek yang kuat, dan manajemen yang prima.
2. Misi PT. Kalbe Farma Tbk
52 4.1.3 Profil PT. Kalbe Farma Tbk
Saat ini, kegiatan usaha PT. Kalbe Farma Tbk berkembang menjadi 24 entitas usaha, dalam empat kelompok divisi usaha yaitu Divisi Obat Resep dengan kontribusi pendapatan sebesar 24%, Divisi Produk Kesehatan dengan kontribusi 16%, Divisi Nutrisi dengan kontribusi 24%, serta Divisi Distribusi & Logistik dengan kontribusi 36%.
Dengan dukungan lebih dari 17.000 karyawan, termasuk 6.000 tenaga penjualan dan pemasaran, kegiatan usaha perusahaan mencakup seluruh wilayah kepulauan Indonesia dan keberadaan di pasar internasional yang terus berkembang. PT. Kalbe Farma Tbk memiliki 10 cabang di luar negeri yaitu Singapura, Filipina, Malaysia, Thailand, Kamboja, Vietnam, Myanmar, Srilanka, Nigeria, dan Afrika Selatan.
53 4.1.4 Struktur Organisasi Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang
Medan
Adapun struktur organisasi Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan adalah sebagai berikut:
Direktur
Ass. Direktur
GSM
RSM
Supervisor District
Manager Supervisor Supervisor Supervisor Supervisor
Medical Medical Medical Medical Medical Medical
Driver Admin Driver Driver Driver Admin
54 4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
55
56 Pada Tabel 4.1 di atas dapat dilihat bahwa P16, P27, P37, dan P41 tidak valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation di bawah 0,361. Maka variabel tersebut dibuang lalu dilakukan pengujian kembali.
57
Sumber: Hasil Pengujian SPSS, 2015
Pada Tabel 4.2 di atas dapat dilihat seluruh variabel memiliki nilai
Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari r tabel, yaitu 0,361 sehingga
58
1. Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel
tersebut dihapus. Misalnya jika pertanyaan item 1 dihapus maka nilai rata-rata variabel sebesar 214.40. Jika pertanyaan item 2 dihapus maka rata-rata variabel sebesar 214.33 dan seterusnya.
2. Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya variance total jika
variabel tersebut dihapus. Misalnya jika pertanyaan item 1 dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 280.386. Jika pertanyaan item 2 dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 278.644 dan seterusnya.
3. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antar skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen. Nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation merupakan nilai rhitung yang akan dibandingkan dengan nilai rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap pertanyaan. Nilai rtabel pada uji validitas ini adalah sebesar 0,361.
2. Uji Reliabilitas
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
.956 53
Sumber: Hasil Pengujian SPSS, 2015
59 instrumen dengan nilai Cronbach’s Alpha atau r alpha sebesar 0,956. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan Cronbach’s Alpha > 0,8 yang berarti baik atau sangat meyakinkan. Hal ini membuktikan instrumen penelitian berupa kuesioner ini adalah reliabel karena r alpha yang bernilai 0,956 lebih besar dari 0,8.
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan (kuesioner). Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada 41 orang responden karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan yang diberikan. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, dan jabatan.
1. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah
Responden Persentase (%)
Laki-Laki 28 68.3 %
Perempuan 13 31.7 %
Jumlah 41 100 %
60 Pada Tabel 4.4 terlihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin adalah 28 orang responden (68,3%) berjenis kelamin laki-laki dan 13 orang responden (31,7%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki lebih dominan dibandingkan dengan karyawan perempuan.
2. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden Jumlah Responden Persentase (%)
≤ 30 tahun 25 60,97%
31- 40 tahun 15 36,59%
> 40 tahun 1 2,44%
Jumlah 41 100%
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia adalah 25 orang responden (60,97%) berusia ≤ 30 tahun, 15 orang
responden (36,59%) berusia diantara 31-40 tahun dan 1 orang responden (2,44%) > 40 tahun. Tabel 4.5 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden adalah yang berusia ≤ 30 tahun sebesar (60,97%) yang merupakan usia produktif.
3. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SMA 5 12.3%
SMK 1 2,4%
D2 1 2,4%
61
S1 26 63,4%
Jumlah 41 100%
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan adalah 5 orang responden (12,3%) berpendidikan SMA, 1 orang responden (2,4%) berpendidikan SMK, 1 orang responden (2,4%) berpendidikan D2, 8 orang responden (19,5%) berpendidikan D3, 26 orang responden (63,4%) berpendidikan S1. Hasil pada tabel terlihat bahwa pada Divisi Primary Cara PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan lebih banyak memiliki karyawan dengan tingkat pendidikan S1.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Berdasarkan Jabatan Tabel 4.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan Jumlah Responden Persentase (%)
District Manager 1 2,4%
Supervisor 8 19,5%
Medical Representative 30 73,3%
Administrative 1 2,4%
Driver 1 2,4%
Jumlah 41 100%
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
62 dominan adalah karyawan yang berada di posisi Medical Representative sebanyak 30 orang responden.
4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert untuk menanyakan Analisis Pekerjaan dan Penempatan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. Variabel Analisis Pekerjaan (X1) terdiri dari 19 butir pertanyaan, variabel Penempatan Kerja (X2) terdiri dari 15 butir pertanyaan dan variabel Prestasi Kerja (Y) terdiri dari 23 butir pertanyaan.
1. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Analisis Pekerjaan Tabel 4.8
63 15 0 0 2 4,9 6 14,6 24 58,5 9 22,0 41 100 16 0 0 1 2,4 5 12,2 25 61,0 10 24,4 41 100 17 0 0 2 4,9 3 7,3 26 63,4 10 24,4 41 100 18 0 0 0 0 6 14,6 21 51,2 14 34,1 41 100
Sumber: Data primer pengolahan SPSS, 2015
Penilaian pertanyaan pada Tabel 4.8 adalah sebagai berikut:
1. Pada pernyataan pertama (perusahaan mencantumkan identitas jabatan dalam penyusunan deskripsi pekerjaan) sebanyak 17 responden (41,5%) menyatakan sangat setuju, 20 responden (48,8%) menyatakan setuju, 3 responden (7,3%) menyatakan kurang setuju,1 responden (2,4%) menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menyetujui bahwa perusahaan mencantumkan identitas jabatan dalam penyusunan deskripsi pekerjaan.
2. Pada pertanyaan kedua (saya mengetahui identitas jabatan saya dengan jelas) sebanyak 22 responden (53,7%) menyatakan sangat setuju, 16 responden (39,0%) menyatakan setuju, 3 responden (7,3%) menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mengetahui identitas jabatan mereka dengan jelas.
64 menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memahami ruang lingkup pekerjaannya dengan jelas.
4. Pada pernyataan keempat (saya mengetahui tugas-tugas yang harus saya laksanakan) sebanyak 19 responden (46,3%) menyatakan sangat setuju, 21 responden (51,2%) menyatakan setuju, 1 responden (2,4%) menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mengetahui tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
5. Pada pernyataan kelima (saya mengetahui target yang harus saya capai) sebanyak 21 responden (51,2%) menyatakan sangat setuju, 17 responden (41,5%) menyatakan setuju, 2 responden (4,9%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (2,4%) menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mengetahui target yang harus dicapai. 6. Pada pernyataan keenam (saya diberikan hak penuh atas jabatan yang
65 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa diberikan hak penuh atas jabatan yang mereka pegang.
7. Pada pernyataan ketujuh (saya diizinkan untuk mengambil keputusan dalam bekerja) sebanyak 17 responden (41,5%) menyatakan sangat setuju, 20 responden (48,8%) menyatakan setuju, 2 responden (4,9%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (2,4%) menyatakan tidak setuju, dan 1 responden (2,4%) yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa diizinkan untuk mengambil keputusan dalam bekerja.
8. Pada pernyataan kedelapan (saya mengetahui tangung jawab yang harus saya jalankan) sebanyak 14 responden (34,1%) menyatakan sangat setuju, 23 responden (56,1%) menyatakan setuju, 3 responden (7,3%) menyatakan kurang setuju, 1 responden (2,4%) menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mengetahui tanggung jawab yang harus dijalankan.
