ANALISIS SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN TETAP HARIAN DI KEBUN KELAPA SAWIT ADOLINA-PTP NUSANTARA IV
SKRIPSI Oleh :
Sarah Margaretha de Fretes 040304011
SEP-AGRIBISNIS
DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ANALISIS SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN TETAP HARIAN DI KEBUN KELAPA SAWIT ADOLINA-PTP NUSANTARA IV
SKRIPSI Oleh :
Sarah Margaretha de Fretes 040304011
SEP-AGRIBISNIS
Skripsi Sebagai salah Satu Syarat Untuk Dapat Menyelesaikan Perkuliahan di Fakultas Pertanian
Universitas Sumatera Utara
DISETUJUI OLEH, KOMISI PEMBIMBING
(Ir. Luhut Sihombing, MP) (Ir.A.T. Hutajulu,MP)
Ketua Anggota
DEPARTEMEN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
DAFTAR ISI
PENDAHULUAN
Latar belakang 1
Identifikasi Masalah 5
Tujuan Penelitian 6
Kegunaan Penelitian 6
TINJAUAN PUSTAKA,LANDASAN TEORI,
KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Tinjauan Pustaka 8
Landasan Teori 10
Kerangka Pemikiran 12
Hipotesis Penelitian 14
METODOLOGI PENELITIAN
Metode Penentuan Daerah Penelitian 15
Metode Penentuan Sampel 15
Metode Pengumpulan Data 15
Metode Analisis Data 15
Definisi dan Batasan Operasional 16
DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN
DAN KARAKTERISTIK SAMPEL
Deskripsi Daerah Penelitian
Sejarah Perusahaan
Letak Geografis, Luas, dan Batasan Wilayah
Lingkungan Fisik
Sarana dan Prasarana
Karakteristik Sampel
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sistem dan Teknis Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN IV
Sistem Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN IV
Teknis Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN IV
Kinerja Karyawan Tetap Harian
Kinerja Karyawan Pemanenan
Kinerja Karyawan Pemeliharaan
Target Perusahaan terhadap Sistem Penggajian yang Ada
Persentase Penggajian Karyawan Tetap Harian
terhadap Biaya Produksi
Permasalahan Sistem Penggajian
Upaya Pihak Manajemen dalam Mengatasi Masalah Sistem
Penggajian
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Saran
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan kepadas Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan
kasih – Nya yang memberikan kesempatan dan kekuatan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Adapun judul penelitian ini adalah ”ANALISIS SISTEM PENGGAJIAN
KARYAWAN TETAP HARIAN DI KEBUN KELAPA SAWIT ADOLINA PTP NUSANTARA IV” sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, Medan.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Ir. Luhut Sihombing, MP selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah
membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.
2. Ibu Ir. A. T. Hutajulu, MS., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
membimbing penulis dalam penyusunan skripsi ini.
3. Bapak Ir. Luhut Sihombing, MP, selaku Ketua Departemen Sosial Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara, Medan.
4. Staff Pengajar dan Pegawai Tata Usaha di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara, Medan yang turut berperan dalam studi Penulis.
5. Kepala afdeling 3 PTP. Nusantara IV ADOLINA, Bapak S. Simorangkir beserta seluruh karyawan yang ada di afdeling 3.
Teristimewa kepada Keluarga Penulis buat Papa dan Mama yang saya sayangi dan
juga Kakak, Abang serta Adik terkasih yang telah memberikan kasih sayang, dukungan semangat , materi dan doa yang diberi pada Penulis sampai saat ini.
Siboro dan teristimewa untuk Helova Leonard Panjaitan) terimakasih untuk persahabatan selama ini dan untuk dukungan doanya. Terima kasih juga kepada teman – teman
Departemen SEP 04 lainnya dan adik – adik stambuk 05, 06 dan 07.
Penulis menyadari masih banyak kelemahan dan kekurangan dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, Penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya
membangun untuk kesempurnaan skripsi ini ke depannya. Akhir kata Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Medan, Desember 2008
RINGKASAN
SARAH M. DE FRETES (040304011), dengan judul penelitian ”ANALISIS SISTEM PENGGAJIAN KARYAWAN TETAP HARIAN DI KEBUN KELAPA SAWIT ADOLINA PTP NUSANTARA IV”. Penelitian ini dibimbing oleh Bapak Ir. Luhut Sihombing, MP dan Ibu Ir. A. T. Hutajulu, MS.
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1) Untuk mengetahui sistem dan teknis penggajian karyawan tetap harian PTPN IV.
2) Untuk mengetahui kinerja karyawan tetap harian dengan sistem penggajian yang ada.
3) Untuk mengetahui target perusahaan terhadap sistem penggajian yang ada. 4) Untuk mengetahui besar bagian biaya penggajian karyawan tetap harian di
kebun terhadap biaya produksi.
5) Untuk mengetahui permasalahan apa saja yang dihadapi sekarang dengan sistem penggajian yang ada.
Penelitian dilakukan di Perusahaan Perkebunan PTP Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Adolina-Afdeling 3 (tiga), dengan pertimbangan bahwa PTP Nusantara IV telah berdiri selama 12 tahun yakni semenjak terjadi peleburan antara PTPN VI,VII, dan VIII pada tahun 1996, Selain ini PTPN IV juga memiliki areal perkebunan yang terluas di wilayah Sumatera Utara, yakni seluas 126.343,85 ha. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskritif, Rating Scale dan tabulasi sederhana.
Dari hasil penelitian diperoleh:
1. Pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina dilakukan berdasarkan Daftar Golongan Karyawan dimana masing-masing karyawan akan memperoleh besar gaji yang sesuai dengan golongannya.
2. Teknis pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina pelaksanaannya dua kali dalam satu bulan, di mana pembayaran pertama disebut Panjar Gaji (Remise I), yakni sebesar 30% Gaji Pokok yang dibayarkan pada pertengahan bulan berjalan; dan pembayaran kedua disebut Rampung Gaji (Remise II), dibayarkan pada akhir bulan/awal bulan berjalan. Semua pekerjaan yang dilemburkan atau dipremikan dibayar pada saat rampung gaji.
3. Kinerja karyawan tetap harian yang dalam hal ini karyawan pemanenan adalah sangat baik, dan kinerja karyawan pemeliharaan adalah baik terhadap keberadaan sistem penggajian yang ada.
dimana terdapat selisih angka antara realisasi dan RKAP sebesar 414.590 TBS , sedangkan dengan RKO ada selisih angka sebesar 345.590 TBS, yang artinya produksi berada diatas target yang dibuat oleh perusahaan. Selain itu perusahaan juga memiliki harapan bahwa dengan sistem penggajian yang ada karyawan dapat lebih disiplin lagi dalam bekerja
5. Total biaya penggajian karyawan sampel tidak terlalu besar, yakni hanya mengambil bagian sebesar 9,07% dari total biaya tak langsung, atau sebesar 1,07% dari total biaya produksi hingga Oktober 2008.
RIWAYAT HIDUP
SARAH M. DE FRETES, lahir di Palangkaraya, 10 September 1986. Anak keeempat dari lima bersaudara dari Bapak M. B. De Fretes, SH dan Ibu L. Br. Harahap
Pendidikan yang telah ditempuh Penulis adalah :
1. Tahun 1992 masuk Sekolah Dasar di METHODIST I Medan
dan tamat tahun 1998.
2. Tahun 1998 masuk Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP
Negeri 7 Medan dan tamat tahun 2001.
3. Tahun 2001 masuk Sekolah Menengah Umum di SMU Swasta RAKSANA Medan dan tamat tahun 2004.
4. Tahun 2004 diterima di Departemen Sosial Ekonomi Pertanian, Fakultas Pertanian, Universitas Sumatera Utara, Medan.
5. Bulan Juni – Juli mengikuti Praktek Kerja Lapangan (PKL) di Kelurahan Saribudolok, Kecamatan Silimakuta, Kabupaten Simalungun.
6. Bulan Oktober-November 2008 melakukan penelitian skripsi di KEBUN KELAPA SAWIT ADOLINA PTP NUSANTARA
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Indonesia memiliki potensi alamiah yang bagus untuk mengembangkan
sektor pertanian, termasuk sektor perkebunan sebagai sektor pertanian yang
terletak di daerah tropis sekitar khatulistiwa. Indonesia memiliki beragam jenis
tanah yang mampu menyuburkan tanaman, sinar matahari yang konsisten
sepanjang tahun, kondisi iklim yang memenuhi persyaratan tumbuh tanaman, dan
curah hujan rata-rata per tahun yang cukup tinggi. Semua kondisi ini merupakan
faktor-faktor ekologis yang cukup baik untuk membudidayakan tanaman
perkebunan (Rahardi,dkk, 1995).
Perkebunan adalah usaha tani yang mengusahakan tanaman perkebunan
yang luasnya lebih besar dari 25 Ha. Jenis tanaman perkebunan umumnya adalah
tanaman keras (karet, kelapa sawit, kopi, teh dan kakao) sedangkan tanaman
setahun jarang. Perkebunan mempunyai luas minimum beberapa ratus Ha dengan
alasan effisiensi agar dapat menutupi ongkos-ongkos tetap (Overhead Cost)
(Simanjuntak, 2007).
Sub–sektor perkebunan kemudian dimanfaatkan oleh pemerintah untuk
beberapa hal :
a. Menciptakan kesempatan kerja dan sekaligus untuk meningkatkan
kesejahteraan masyarakat, dan
b. Sumber perolehan devisa dan sekaligus untuk penghematan devisa
Tujuan pembangunan perkebunan besar negara (Perusahaan
Negara/Perseroan Terbatas Perkebunan, PN/PTP) untuk menjadikannya
pendukung usaha perkebunan rakyat, yakni menularkan pengetahuan teknologi
budidaya dan pengolahan,juga ikut membantu pengolahan serta pemasaran hasil
dari perkebunan rakyat (Tim Penulis PS, 1997).
Diketahui bahwa tujuan PNP/PTP dan perusahaan perkebunan lain adalah
seperti tercantum dalam TRI DHARMA perkebunan, yaitu :
1. Menghasilkan devisa dan rupiah bagi negara dengan seefisien-efisiennya;
2. Melaksanakan fungsi sosial dalam arti kata yang luas, antara lain
memberikan lapangan kerja pada penduduk, terutama masyarakat
sekitarnya; dan
3. Memelihara kekayaan alam, khususnya mempertahankan serta
meningkatkan kesuburan tanah
(Reksohadiprojo, 1987).
Ditinjau dari segi kontribusi subsektor, maka perkebunan merupakan
penyumbang terbesar dalam sektor pertanian. Kontribusi subsektor ini terhadap
sektor pertanian masih paling tinggi dibandingkan subsektor-subsektor lainnya
(www.antara.co.id, 2007).
Propinsi Sumatera Utara merupakan salah satu daerah yang memiliki
potensi di bidang pertanian yang cukup tinggi. Dengan topografi yang bervariasi
dari mulai datar, landai berombak, berbukit hingga bergunung merupakan tempat
yang sesuai untuk pertumbuhan berbagai jenis tanaman, seperti tanaman pangan,
menyebabkan sektor ini masih merupakan penyumbang terbesar dalam Produk
Domestik Bruto Sumatera Utara (Balitbangsumut, 2005).
Dari berbagai potensi sektor pertanian yang dimiliki Sumatera Utara,
subsektor perkebunan merupakan salah satu potensi yang cukup besar yang
dimiliki daerah ini. Hal ini ditandai dengan banyaknya perkebunan-perkebunan
yang lokasinya berada di daerah ini baik yang dimiliki oleh rakyat, BUMN, dan
swasta asing maupun nasional (PMA maupun PMDN). Subsektor perkebunan
dengan komoditi andalannya kelapa sawit dan karet dapat dikatakan sebagai
potensi primadona daerah, karena memberikan devisa yang cukup besar bagi
pembangunan ekonomi daerah maupun nasional (Balitbangsumut, 2005).
Tingginya kontribusi subsektor perkebunan di Sumatera Utara adalah oleh
karena perkebunan di Sumatera Utara memang sudah mulai diusahakan secara
komersial sejak zaman kolonial. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai
produksi kelapa sawit di Sumatera Utara pada tahun 2003 menurut harga berlaku
adalah Rp10,15 triliun, dengan kontribusi terhadap perkebunan, pertanian dan
PDB seluruh sektor berturut-turut adalah 87%, 37% dan 11%
(www.antara.co.id, 2007).
Pada PTP Nusantara IV sebagai sebuah persero yang bergerak di sektor
pertanian sub-sektor perkebunan, pemanfaatan tenaga kerja memegang perananan
dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas produksi untuk mencapai sasaran
dan tujuan perkebunan, sebagaimana jelas dinyatakan dalam TRI DHARMA
perkebunan, yakni sub-sektor perkebunan merupakan salah satu sumber devisa
non-migas, menyerap tenaga kerja yang banyak, dan sekaligus melestarikan
Dalam produksi maka produksi fisik dihasilkan oleh bekerjanya beberapa
faktor produksi sekaligus yaitu tanah, modal dan tenaga kerja. Pembagian
faktor-faktor produksi ke dalam tanah, tenaga kerja dan modal adalah konvensional.
Tetapi untuk memungkinkan diperolehnya produksi diperlukan tangan manusia
yaitu tenaga kerja (labor) (Mubyarto, 1989).
Perkebunan termasuk usaha yang banyak mengeluarkan tenaga kerja
(labor intensive). Klasifikasi tenaga kerja yang dilakukan di tingkat kebun
umumnya adalah sebagai berikut :
1. Tenaga Staff (Adm dan para asisten)
2. Tenaga Non Staff (Sub Staff) para pembantu staff yang memiliki
ketrampilan khusus seperti para mandor, dll
3. Tenaga Karyawan Tetap Bulanan (Syarat Kerja Umum/SKU Bulanan)
4. SKU Harian (Karyawan Tetap Harian)
5. Buruh Harian Lepas (BHL)
(Simanjuntak, 2007).
Karyawan Tetap Harian adalah karyawan yang telah diangkat sebagai
karyawan tetap, sehingga mendapat gaji tetap yang dihitung per hari diluar
mangkir dan ijin tidak dibayar. Umumnya, kepada karyawan ini dapat
diberlakukan sistem kerja borongan dan premi karena kapasitasnya rata-rata dapat
diukur. Karyawan ini misalnya terdapat pada pekerjaan panen, pemeliharaan, dll
(Lubis, 1994).
Perbedaan antara Karyawan Tetap Harian (SKU Harian) dan Buruh Harian
Lepas (BHL) adalah bahwa Karyawan Tetap Harian bisa digunakan sepanjang
mengangkat SKU Harian sebagai Karyawan Tetap Bulanan adalah untuk
mengurangi beban gaji karena tidak perlu membayar tunjangan dan menyediakan
perumahan. Di pihak lain SKU Harian dipilih karena cukup tersedia suplai tenaga
kerja dan ketrampilan yang dibutuhkan relatif lebih rendah dari Karyawan Tetap
Bulanan (Simanjuntak, 2007).
Dengan demikian di perusahaan perkebunan, khususnya di kebun
dibutuhkan cukup banyak tenaga kerja yang membutuhkan beban cukup besar
terhadap Biaya Produksi.
Seluruh kegiatan memerlukan biaya yang setiap hari harus disediakan atau
dikeluarkan. Tidak banyak yang dapat ditunda-tunda. Pembayaran gaji/upah
terhadap karyawan dilakukan 2 kali sebulan atau 1 kali sebulan (Lubis, 1994).
Untuk menghitung biaya kebun maka seluruh gaji dari pegawai staff dan
non staff juga harus dimasukkan sehingga terdapat keluaran biaya eksploitasi
kebun yang terkait langsung (Lubis, 1994).
Sistem penggajian ataupun teknis pelaksanaan penggajian terhadap para
karyawan sendiri berbeda-beda tergantung pada jenis tenaga kerja, apakah
golongan staf, non staf, maupun karyawan tetap harian/bulanan. Sedangkan buruh
harian lepas menggunakan sistem borongan, jadi pembayaran langsung pada
pihak penyalur buruh tersebut.
Sistem penggajian dan pemberian incentive adalah salah satu hal penting
untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan effisiensi penggunaan tenaga
kerja. Keadilan dalam sistem penggajian dan pemberian penghargaan yang
setimpal pada tenaga kerja yang berprestasi adalah inti daripada pembuatan
Kinerja karyawan ataupun tenaga kerja akan tinggi apabila ia memiliki
kemampuan yang baik dan motivasi yang tinggi. Dalam hal ini motivasi yang
paling kuat mendorong karyawan memiliki kinerja yang baik serta produktivitas
yang tinggi adalah motivasi upah (www.antara.co.id, 2007).
Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa apabila imbalan yang diperoleh
karyawan memuaskan maka otomatis output yang dihasilkan karyawan akan
tinggi, sehingga jelas terlihat bahwa salah satu cara untuk meningkatkan kinerja
maupun produktivitas tenaga kerja adalah dengan memperbaiki sistem
pengupahan yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka perlu dianalisa mengenai hubungan antara
sistem penggajian karyawan yang berkaitan dengan penggunaan tenaga kerja
terhadap biaya produksi pada perkebunan kelapa sawit. Bagaimana proporsi biaya
tenaga kerja dalam total biaya produksi, serta bagaimana pencapaian target
perusahaan melalui kinerja karyawan tersebut. Dalam hal ini yang akan dibahas
adalah penggunaan Karyawan Tetap Harian (SKU Harian). Hal inilah yang
menjadi latar belakang dalam penelitian ini, dan yang akan dibahas selanjutnya
1.2 Identifikasi Masalah
Bedasarkan uraian dalam latar belakang, maka dirumuskan permasalahan
sebagai berikut :
1) Bagaimana sistem dan teknis penggajian karyawan tetap harian PTPN IV?
2) Bagaimana kinerja karyawan tetap harian dengan sistem penggajian yang
ada?
3) Apa target yang diharapkan perusahaan terhadap sistem penggajian yang
ada?
4) Berapa besar bagian biaya penggajian karyawan tetap harian di kebun
terhadap biaya produksi?
5) Permasalahan apa saja yang dihadapi sekarang dengan sistem penggajian
yang ada?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan identifikasi masalah tersebut maka tujuan penelitian sebagai
berikut :
1) Untuk mengetahui sistem dan teknis penggajian karyawan tetap harian
PTPN IV.
2) Untuk mengetahui kinerja karyawan tetap harian dengan sistem
penggajian yang ada.
3) Untuk mengetahui target perusahaan terhadap sistem penggajian yang ada.
4) Untuk mengetahui besar bagian biaya penggajian karyawan tetap harian
di kebun terhadap biaya produksi.
5) Untuk mengetahui permasalahan apa saja yang dihadapi sekarang dengan
1.4 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) Menjadi bahan masukan dalam penentuan efisiensi biaya pada
perkebunan kelapa sawit.
2) Menjadi bahan estimasi kedepan dalam penyerapan Tenaga Kerja,
terutama Karyawan Harian Tetap, dalam perkebunan kelapa sawit.
3) Sebagai bahan pengembangan disiplin ilmu dan pengetahuan yang
diperoleh, serta sebagai bahan referensi ataupun sumber informasi bagi
II. TINJAUAN PUSTAKA, LANDASAN TEORI DAN
KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Tinjauan Pustaka
Sebagian besar manusia dimuka bumi Indonesia menyadari bahwa dalam
pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja memiliki peranan dan
kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku (aktor) dalam mencapai tujuan
pembangunan. Sejalan dengan itu, pembangunan ketenagakerjaan diarahkan untuk
meningkatkan kualitas dan kontribusinya dalam pembangunan serta melindungi
hak dan kepentingannnya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan
(Sastrohadiwiryo, 2002).
Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau
imbalan dalam bentuk lain. Dalam definisi tersebut terdapat dua unsur yaitu unsur
orang yang bekerja dan unsur menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal
ini berbeda sekali dengan definisi tenaga kerja yaitu setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi
kebutuhannya sendiri maupun masyarakat (Maimun, 2004).
Pengertian tenaga kerja mencakup pekerja/buruh, pegawai negeri, tentara,
orang yang sedang mencari pekerjaan, orang yang berprofesi bebas seperti
pengacara, dokter, pedagang, dan lain-lain (Maimun, 2004).
Bidang kerja produktif merupakan prioritas dalam pembangunan. Hal ini
disebabkan penyediaan lapangan kerja merupakan sebagian dari ketentuan
undang-undang. Bila pasal 27 ayat 1 UUD 1945 dijadikan pangkal tolak, maka
model teknis pembangunannya akan mengutamakan Sumber Daya Manusia,
Perkebunan terutama di bagian kebun merupakan bidang kerja produktif
yang melakukan berbagai aktifitas produksi demi pencapaian hasil, yang tentunya
memerlukan banyak tenaga kerja.
Perkebunan Kelapa Sawit di Indonesia adalah merupakan perkebunan
yang selain padat modal, juga memerlukan lahan yang besar, serta melibatkan
tenaga kerja yang cukup banyak. Aspek teknologi yang diterapkan, sampai saat ini
masih tergolong konvensional, masih tertinggal jauh bila dibandingkan dengan
jenis industri lainnya yang pada umumnya sudah automatisasi. Karena itu, upaya
peningkatan effisiensi dalam Perkebunan Kelapa Sawit dapat diterapkan disetiap
sektor kegiatan. Mulai dari kegiatan awal, yaitu pembukaan lahan, plotting atau
desain pembuatan jalan untuk panen dan jalan utama, penentuan lokasi pabrik,
pembibitan, perawatan tanaman, pemanenan, sistem transportasi buah sampai
pengolahan buah di pabrik CPO ( Crude palm Oil ) (Lubis, 1994).
Perkebunan kelapa sawit memiliki tenaga kerja yang beragam
keahliannya, pendidikannya, berbeda sosial budaya, berbeda agama, serta berbeda
produktivitasnya. Tenaga kerja yang dipakai rata-rata sebesar 0,25 orang/ha untuk
tanaman menghasilkan (TM), dan untuk pabrik dan keperluan lainnya 0,10 orang.
Tenaga kerja ada yang merupakan tenaga kerja sendiri dan tenaga kerja lepas
(Lubis, 1994).
Adapun kegiatan di kebun terdiri dari beragam kegiatan, baik kegiatan
rutin maupun kegiatan lapangan, yang keseluruhannya dikerjakan oleh tenaga
kerja yang tersedia. Untuk setiap pekerjaan di kebun diperlukan tenaga kerja
dengan berbagai jenis ketrampilan yang berbeda untuk setiap bidang
Kegiatan rutin yang selalu dijumpai misalnya penanaman baru,
peremajaan, pemeliharaan tanaman menghasilkan, pemanenan, transpor hasil,
pengolahan dan penimbunan hasil, penjualan hasil (Lubis, 1994).
Pekerjaan lapangan dilakukan sebagian oleh tenaga pemborong. Pekerjaan
administrasi, pengawasan, teknisi, panen, operator kendaraan, operator mesin/alat
dan beberapa pekerjaan penting lainnya menggunakan tenaga sendiri atau
karyawan tetap, sedangkan pekerjaan pemeliharaan tanaman dan pekerjaan lain
yang dapat diborongkan dilakukan tenaga lepas atau pemborong dengan sistem
pengupahan yang berbeda (Lubis, 1994).
Penggunaan tenaga kerja menuntut adanya penghargaan dari pihak
perusahaan perkebunan atas para pekerjanya terhadap produktivitas ataupun
kinerja yang mereka lakukan bagi perusahaan.
Dari semua penghargaan yang dapat dan harus diberikan oleh perusahaan,
maka faktor kompensasi, yang dalam hal ini disebut gaji/upah, menempati
kedudukan yang sangat penting. Oleh karena itu diperlukan sistem pengupahan
yang kompetitif (Nawawi, 1997).
Ada banyak pengertian tentang gaji maupun upah yang dikemukakan oleh
para ahli. Menurut Andrew F. Sikula :
“Gaji adalah imbalan jasa atau uang yang dibayarkan atau yang ditentukan
untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur
untuk jasa-jasa yang diberikan”
sedangkan,
“ Upah adalah sesuatu yang diberikan sebagai imbalan jasa atau balas jasa;
penggunaan sesuatu. Pengertian upah biasanya dihubungkan dengan
proses pembayaran kepada karyawan per jam”
(Maimun, 2004).
Gaji menyandang fungsi sebagai :
a. Daya tarik untuk memperoleh tenaga-tenaga yang cakap dan
produktif;
b. Sarana motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan;
c. Alat untuk memelihara agar karyawan tetap betah bekerja dalam
organisasi (perusahaan) (Tayibnapis, 1995).
Masalah pokok yang paling penting dalam penghargaan struktur gaji dan
upah adalah bagaimana menentukan tingkat dan landaian garis gaji dan upah.
Apabila jabatan-jabatan telah dievaluasi dengan metode apa saja, maka tinggal
merubah nilai angka jabatan ke dalam tarif gaji dan upah jabatan (Maimun, 2004).
Fungsi penetapan sistem penggajian termasuk salah satu fungsi paling
sulit, karena menyangkut dua kepentingan yang berbeda yakni kepentingan
oraganisasi (perusahaan) di satu sisi dan kepentingan karyawan dilain sisi
(Tayibnapis, 1995).
Penetapannya tidak dilakukan secara acak tetapi mempergunakan metoda
tertentu untuk dapat merumuskan gaji yang berkelayakan dan berkeadilan
(Tayibnapis, 1995).
Sistem/teknis penggajian yang terintegrasi dalam sistem penghargaan
dalam arti luas, yang dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhinya, dalam pelaksanaannya secara nyata akan berfungsi sebagai
2.2 Landasan Teori
Perbedaan kepentingan selalu terdapat dalam perusahaan atau organisasi
apapun bentuknya. Hal ini disebabkan oleh adanya minat perusahaan untuk
mendayagunakan karyawannya seoptimal mungkin dengan upah/gaji yang rendah,
sedang dilain sisi karyawan menghendaki adanya suasana kerja yang santai tetapi
upah/gaji tinggi. Akibatnya sering kali terbentuk hubungan kerja yang lugas,
dimana karyawan hanya mau memberikan sumbangan tenaga dan pikiran sebatas
yang tercantum dalam ikatan kerja. Sebaliknya perusahaan tidak segan-segan
untuk memutuskan hubungan kerja apabila karyawan melanggar
ketentuan-ketentuan yang telah digariskan (Tayibnapis, 1995).
Prinsip yang dianut dalam penetapan gaji adalah keadilan dan kelayakan.
Perwujudan keadilan dilaksanakan dengan merumuskan kebijaksanaan gaji yang
sistematik sehingga setiap karyawan merasakan adanya perlakuan yang sama
tanpa adanya pembedaan dalam suku, ras, dan agama. Sedangkan perwujudan
kelayakan hidup dilaksanakan melalui survey di pasaran kerja untuk memperoleh
informasi mengenai gaji rata-rata pemangku jabatan yang sama tingkatannya,
disamping mencari informasi tentang biaya hidup yang seringkali berbeda antara
satu daerah dengan daerah lainnya. Langkah yang terakhir ini juga dimaksudkan
untuk menghadapi persaingan dengan perusahaan lain guna mendapatkan tenaga
kerja yang dibutuhkan. Dengan demikian dalam perumusan gaji perusahaan harus
selalu mengupayakan terwujudnya keseimbangan kedalam dan keluar organisasi,
agar perusahaan mampu berorientasi secara optimal (Tayibnapis, 1995).
Tenaga kerja sebagai pencari kerja memiliki perilaku asal yang dibentuk
yang diinginkan oleh perusahaan, dimana karyawan harus tunduk dengan
aturan-aturan yang berlaku dalam organisasi sehingga dapat diarahkan pada tujuannya
(Tayibnapis, 1995).
Langkah-langkah yang ditempuh perusahaan bertujuan mempertautkan
kepentingan karyawan dan organisasi. Kepentingan sebagian besar karyawan
umumnya terbatas pada kepentingan memperoleh gaji guna memenuhi
kebutuhannya. Namun kepentingan karyawan tidak hanya berhenti disini, karena
masih ada kepentingan-kepentingan lain diluar gaji yang diharapakan dapat
diperoleh dalam organisasi, seperti adanya keserasian kerja antara pimpinan
organisasi dan karyawan, kesempatan mengembangkan diri, sampai pada adanya
jaminan hari tua (pensiun) (Tayibnapis, 1995).
Perlakuan perusahaan terhadap karyawannya dapat dibagi dua :
- Perlakuan terhadap staff atau karyawan tetap, dan
- Perlakuan terhadap karyawan yang berstatus harian atau bulanan
(Tayibnapis, 1995).
Staff perusahaan dianggap sebagai bagian dari manajemen sehingga
mendapat perlakuan berbeda dengan tenaga harian atau bulanan. Pada tenaga staff
perusahaan memberikan jaminan kesejahteraan yang memadai dalam arti
memperhatikan pengembangan kariernya, gaji yang berkelayakan, sarana
perumahan, transportasi dan sebagainya. Pada tenaga staff perusahaan
mengharapkan adanya loyalitas sehingga terhindar dari adanya pergantian
personalia yang dapat mengganggu jalannya perusahaan (Tayibnapis, 1995).
Sebaliknya pada tenaga kerja harian perusahaan lebih bersikap lugas,
syarat-syarat kecakapannya rendah. Untuk itu, perusahaan-perusahaan yang
berskala besar sering memperhitungkan secara statistik jumlah tenaga harian yang
berhenti atau pindah pekerjaan /tahun agar perusahaan dapat merencanakan
rekrutment tenaga sehingga kegiatan perusahaan tidak terganggu (Tayibnapis,
1995).
Faktor manusia tetap merupakan kunci penentu bagi keberhasilan program
atau upaya peningkatan produktivitas produksi. Pepatah menyatakan ”The man
behind the gun”, yang secara implisit menyatakan bahwa sebaik-baiknya suatu
peralatan tergantung kepada manusia yang mengoperasikannya. Walaupun
peralatan tersebut sudah sangat baik, jika tidak dioperasikan dengan baik oleh
faktor manusia, maka hasilnya tetap tidak akan memuaskan. Oleh karenanya
pengukuran kinerja tenaga kerja merupakan upaya penting dalam menilai efisiensi
pelaksanaan suatu program yang dicanangkan oleh perusahaan.Hal yang diuraikan
di atas juga berlaku bagi perkebunan kelapa sawit.
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk
menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja
dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu, biasanya setiap
akhir tahun. Kegiatan ini dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing
tenaga kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya,
tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan,
serta untuk keperluan yang berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan lainnya
(Sastrohadiwiryo, 2002).
Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen
manajemen yang ditunjuk untuk itu. Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan
kepada manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka
keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang
bersangkutan maupun yang berhubungan dengan pengembangan perusahaan
(Sastrohadiwiryo, 2002).
Selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya
kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan
dengan tujuan sebagai :
a. Sumber data untuk perancanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan;
b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan;
c. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong kearah
kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja
bagi para tenaga kerja;
d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan;
e. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya (Sastrohadiwiryo, 2002).
Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses
penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,
Kinerja karyawan ditentukan dari bagaimana sikap karyawan dalam
memanajemen dirinya sendiri saat melakukan pekerjaannya demi mencapai tujuan
perusahaan.
Fungsi manajemen tersebut meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan serta evaluasi (Iskandarini, 2006)
Perencanaan adalah proses penetapan tujuan serta tindakan untuk
mencapainya. Hal ini meliputi pembuatan program, strategi serta
kebijakan-kebijakan dalam mencapai tujuan tersebut (Iskandarini, 2006).
Organisasi adalah proses pengaturan serta pengalokasian tugas-tugas,
mencakup pembagian kerja serta perancangan unit (Iskandarini, 2006).
Dalam hal ini yang ingin dilihat adalah sejauhmana para karyawan
memahami serta mengenal keberadaan hirarki dalam perusahaan.
Evaluasi adalah tindakan menentukan standar kerja, serta membandingkan
antara hasil serta standard kerja, sehingga dapat diketahui bagaimana pencapaian
yang diperoleh, apakah tujuan tercapai atau tidak (Iskandarini, 2006).
Para tenaga kerja operasional (tenaga kerja biasa) yang biasa melakukan
penilaian kinerja mereka adalah manajemen tingkat bawah. Termasuk pada
tingkatan ini, antara lain kepala mandor, mandor, para penyelia, kepala kelompok
kerja, dan sejenisnya (Sastrohadiwiryo, 2002).
Penilaian kinerja terhadap karyawan tetap harian di perusahaan
perkebunan sebagai tenaga operasional di kebun dilakukan oleh para asisten
Dalam penelitian ini, teknik penilaian kinerja dilakukan dengan
memberikan bobot bagi unsur yang akan diberikan penilaian, yakni
unsur-unsur sebagaimana telah disebutkan dan dijelaskan diatas.
Tingkat keberhasilan usaha Perkebunan Kelapa Sawit banyak ditentukan
oleh kemampuan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang
dimilikinya, selain faktor-faktor lain seperti tingkat kesuburan tanah yang ada,
iklim yang berjalan di saat itu, topografi kebun, bibit atau jenis tanaman yang
ditanam, serta tindakan manajemen dalam mengantisipasi produksi yang
diharapkan (Andhy, 2001).
Upaya peningkatan produksi total perkebunan dapat dilakukan dengan
cara menambahkan faktor tenaga kerja atau dengan cara meningkatkan
produktivitas ataupun kinerja tenaga kerja yang telah tersedia (Maimun, 2004).
Penambahan tenaga kerja merupakan cara yang paling mudah yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan produktivitas, akan tetapi apakah cara tersebut
merupakan cara yang paling efisien? Karena dalam hal ini semakin banyak jumlah
tenaga kerja yang dipekerjakan berarti semakin banyak ongkos tenaga kerja yang
dikeluarkan. Hal itu otomatis meningkatkan ongkos produksi perusahaan yang
dalam jangka panjang dapat menurunkan daya saing perusahaan.Upaya lain
peningkatan produksi sawit dapat ditempuh dengan meningkatkan produktivitas
karyawan. Cara ini merupakan cara yang lebih efisien dibandingkan dengan
penambahan jumlah tenaga kerja perusahaan. Peningkatan produktivitas dan
efisiensi hanya mungkin dilaksanakan apabila segenap karyawan memiliki rasa
tanggung jawab yang tinggi, loyalitas dan dedikasi yang mantap kepada
Bagi perusahaan, penetapan gaji dan upah berkaitan langsung dengan
biaya produksi sehingga perlu diperhitungkan secermat mungkin besarnya belanja
gaji agar tidak merugi. Sebaliknya makna gaji bagi karyawan merupakan hasil
dari jasa-jasanya yang telah disumbangkan pada organisasi, yang diperlukan bagi
menunjang kehidupannya beserta keluarganya (Tayibnapis, 1995).
Kelompok-kelompok biaya produksi kebun yang utama dalam perhitungan
biaya produksi antara lain sebagai berikut :
a. Biaya Tanaman
Biaya tanaman yang umum dimasukkan adalah semua biaya di kebun
yaitu pemeliharaan tanaman dan pemupukan, panen, angkutan ke pabrik,
gaji staf dan pegawai administrasi, dan biaya umum di kebun
(administrasi, kesejahteraan social).
b. Biaya Pengolahan
Biaya pengolahan adalah biaya pengolahan primer seperti PKS dari TBS
menjadi minyak sawit (CPO) dan inti sawit (kernel)
c. Biaya Penyusutan
Biaya penyusutan di kebun terdiri dari penyusutan tanaman, pengolahan
(pabrik) dan umum (bangunan, perumahan). Biaya penyusutan tanaman
terjadi karena tanaman makin tua, dimana seluruh biaya TBM dilakukan
penyusutan sampai umur tertentu atau sampai diremajakan (Simanjuntak,
2007).
Biaya eksploitasi adalah biaya yang dikeluarkan dalam periode tanaman
dialihkan menjadi Tanaman Menghasilkan (TM). Biasanya biaya eksploitasi
dibagi dalam beberapa kelompok karena biaya yang dibutuhkan berbeda meski
jenis pekerjaannya sama. Biaya penggunaan tenaga kerja termasuk kepada biaya
eksploitasi kebun (Lubis, 1994).
Biaya Tenaga Kerja adalah upah dibagi dengan jumlah kesatuan hasil yang
dicapai. Biaya tenaga kerja langsung dihitung untuk pekerjaan langsung mengenai
suatu produk, sedangkan biaya tenaga kerja tidak langsung dihitung untuk
pekerjaan tidak langsung mengenai suatu produk (Moekijat, 1992).
2.3 Kerangka Pemikiran
Tenaga Kerja merupakan salah satu faktor produksi yang turut berperan
dalam proses produksi, yang tentunya mempengaruhi proses produksi itu sendiri
melalui produktivitas sumber daya manusia yang dihasilkannya, yang memberi
pengaruh bagi faktor produksi lainnya secara keseluruhan. Penggunaan tenaga
kerja dengan kualitas serta ketrampilan yang baik akan menghasilkan produksi
yang baik pula, serta membawa keuntungan bagi perusahaan.
Perusahaan perkebunan, yang secara khusus dalam hal ini bagian kebun,
kelapa sawit PTPN IV Adolina memiliki banyak tenaga kerja yang dibedakan
dalam beberapa golongan sebagaimana yang telah dijelaskan dalam pembahasan
latar belakang sebelumnya, salah satunya adalah golongan Karyawan Tetap
Harian (SKU) Tetap.
Sebagai kompensasi atas segala pekerjaan yang telah dilakukan maka
maupun upah. Pemberian gaji maupun upah oleh perusahaan berdasarkan Sistem
Penggajian yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Keberadaan Sistem Penggajian turut mempengaruhi terhadap kinerja
karyawan. Bagaimana kinerja karyawan dapat dilihat melalui produktivitas
kerjanya di lapangan terhadap pencapaian target perusahaan.
Pengukuran terhadap kinerja karyawan ini dipengaruhi oleh
variable-variabel pengukuran manajemen diantaranya Perencanaan, Organisasi,
Pelaksanaan, serta Evaluasi.
Mengingat sample dalam penelitian ini adalah karyawan tetap harian yang
merupakan karyawan operasional, maka variable pengukuran manajemen tersebut
dinilai berdasarkan kegiatan operasional mereka di lapangan, yang berbeda antara
karyawan pemanenan serta pemeliharaan.
Perusahaan memiliki target pencapaian usaha yang diharapkan dapat
diwujudkan melalui kinerja para karyawan melalui berbagai rangkaian kegiatan
produksi. Melalui kinerja produktivitas Karyawan Tetap Harian maka dapat
dilihat secara langsung bagaimana pengaruh sistem penggajian yang ada bagi para
karyawan, apakah dapat mencapai target usaha ataupun tidak.
Produksi berhubungan dengan hasil yang dicapai selama proses produksi,
sedangkan biaya produksi merupakan pengorbanan biaya yang harus dikeluarkan
selama proses produksi berlangsung dalam rangka mencapai hasil produksi yang
diinginkan.
Biaya produksi kebun sendiri terdiri dari berbagai komponen, antara lain
secara garis besar terdiri dari komponen biaya tanaman, biaya pengolahan, biaya
pemeliharaan tanaman, pemupukan, panen, biaya angkut ke pabrik, serta juga gaji
staf serta pegawai kebun lainnya..
Dengan penggunaan karyawan dalam proses produksi, maka akan ada
pengeluaran biaya produksi atas penggajian karyawan tersebut. Dimana biaya
penggajian karyawan di kebun, termasuk Karyawan Tetap Harian, digolongkan
kepada biaya tanaman.
Berdasarkan keterangan diatas, maka secara skematis kerangka pemikiran
dapat digambarkan sebagai berikut :
Keterangan :
: Menyatakan hubungan
: Menyatakan pengaruh
2.4 Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dari penelitian ini yang sesuai dengan landasan teori
adalah sebagai berikut :
1) Kinerja karyawan harian tetap adalah baik terhadap keberadaan sistem
penggajian yang ada.
Kebun Kelapa Sawit Adolina
Faktor Produksi Tenaga Kerja (Karyawan Tetap Harian)
Kinerja/Produktivitas
Biaya Produksi
Sistem Penggajian Manajemen Kebun
Produksi TARGET
2) Persentase biaya penggajian Karyawan Harian Tetap di kebun adalah besar
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Metode Penentuan Daerah Penelitian
Penelitian dilakukan di Perusahaan Perkebunan PTP Nusantara IV
(Persero) Unit Kebun Adolina-Afdeling 3 (tiga), dengan pertimbangan bahwa
PTP Nusantara IV telah berdiri selama 12 tahun yakni semenjak terjadi peleburan
antara PTPN VI,VII, dan VIII pada tahun 1996, Selain ini PTPN IV juga memiliki
areal perkebunan yang terluas di wilayah Sumatera Utara, yakni seluas 126.343,85
ha. Artinya perusahaan ini telah cukup berpengalaman dalam produksi kelapa
sawit, dan Unit Kebun Adolina merupakan salah satu Unit Kebun PTPN IV yang
memiliki afdeling terbesar serta terluas yakni sebesar 14 afdeling.
Afdeling 3 (Tiga) selain sebagai wilayah penanaman kelapa sawit yang
paling dekat dengan Emplasmen Unit Kebun Adolina, juga merupakan pusat
pembibitan kelapa sawit untuk keempat belas afdeling yang ada pada PTPN IV
Unit Kebun Adolina. Inilah yang menjadi pertimbangan pemilihan lokasi
Afdeling 3 pada kebun adolina sebagai tempat penelitian.
3.2. Metode Penentuan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah para Karyawan Tetap Harian di kebun
kelapa sawit PTP Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Adolina pada Afdeling
3(Tiga). Sampel merupakan Karyawan Tetap Harian pada bagian Pemanenan dan
Pemeliharaan yang diambil dengan metode Sensus, dimana seluruh Karyawan
Pemanenan dan Pemeliharaan yang ada pada afdeling 3 tersebut dijadikan sebagai
3.3. Metode Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan adalah data tahun berjalan yakni tahun 2008. Data
yang dikumpulkan merupakan data primer melalui wawancara dengan pihak
manajemen kebun, serta data sekunder yang diperoleh dari data-data laporan
manajemen dan afdelling, serta kantor direksi PTPN IV.
3.4. Metode Analisis Data
Adapun metode analisis yang dipergunakan untuk setiap tujuan adalah
sebagai berikut :
Untuk tujuan 1),3) dan 5) digunakan analisis deskriptif (dengan cara menggambarkan dan menjelaskan), yaitu dengan menganalisis data-data maupun
keadaan sebagai berikut:
- Sistem penggajian karyawan,
- Target produksi, serta
- Permasalahan yang sedang terjadi di kebun berkaitan dengan sistem
penggajian yang ada
Untuk tujuan 2) dilakukan dengan menggunakan skala peringkat (rating scale), yaitu data mentah yang diperoleh berupa angka kemudian diubah dalam bentuk
kualitatif, yaitu dengan menjumlahkan seluruh nilai yang diperoleh dari hasil
jawaban karyawan sampel atas pelaksanaan kegiatannya yang dilihat dari
dimensi perencanaan/persiapan, organisasi, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan.
Penilaian tersebut diperoleh sebagai hasil kali antara bobot dengan skor. Adapun
bobot telah ditetapkan sebelumnya untuk masing-masing deskriptor, sedangkan
- Pertanyaan dijawab A skor 3
- Pertanyaan dijawab B skor 2
- Pertanyaan dijawab C skor 1
Hasil penilaian menghasilkan score, dan dari score yang dihasilkan tersebut
akan ditentukan bagaimana kinerja karyawan sampel. Adapun penentuan kriteria
kinerja tersebut adalah sebagai berikut:
720 - 1176 = Kinerja Buruk
1177 - 1633 = Kinerja Kurang Baik
1634 - 2090 = Kinerja Lumayan Baik (Sedang)
2091 – 2547 = Kinerja Baik
2548 – 3000 = Kinerja Sangat Baik
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Lampiran 2a dan 2b tentang Variabel
Penilaian Kinerja Karyawan Pemanenan dan Pemeliharaan.
Untuk tujuan 4) dilakukan melalui tabulasi sederhana, yakni dengan mengumpulkan data biaya produksi berdasarkan komponen, serta data biaya
penggajian dari keseluruhan Karyawan Tetap Harian di kebun, setiap
afdelingnya. Analisa dilakukan dengan menjumlahkan keseluruhan biaya
penggajian karyawan tetap harian tersebut, kemudian membagikannya dengan
total biaya produksi, serta dengan kemudian mengubahnya dalam bentuk persen.
Hal ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
Biaya Penggajian Karyawan Harian Tetap (Rp)
% Biaya Penggajian = X 100%
3.5.Definisi dan Batasan Operasional :
Untuk menghindari kesalahpahaman, maka berikut dikemukakan beberapa
Definisi dan Batasan Operasional sebagai berikut :
3.5.1 Definisi
1) Gaji adalah besarnya imbalan jasa/uang yang dibayarkan pada seseorang
secara teratur dalam waktu-waktu tertentu atas jasa yang ia berikan.
2) Tingkat Upah/Gaji adalah besarnya biaya yang dibayarkan kepada tenaga
kerja atas satu hari kerja.
3) Produksi adalah jumlah hasil kelapa sawit dalam bentuk tandan buah segar
dalam ton/tahun, atau minyak inti dalam ton/tahun.
4) Kegiatan Produksi merupakan kegiatan usaha dalam proses produksi pada
suatu kebun kelapa sawit seperti penanaman, pemeliharaan, hingga
pemanenan.
5) Biaya Produksi adalah seluruh pengeluaran yang digunakan dalam proses
produksi secara langsung maupun tidak langsung, yang dinyatakan dalam
Rupiah per tahun.
6) Karyawan Tetap Harian adalah karyawan kebun yang telah diangkat
sebagai karyawan tetap, sehingga mendapat gaji tetap yang dihitung per
hari diluar mangkir dan ijin.
7) Karyawan Tetap Harian di kebun menyangkut karyawan panen serta
karyawan pemeliharaan tanaman.
8) Karyawan Panen adalah karyawan yang melakukan pemanenan TBS dan
9) Karyawan Pemeliharaan adalah karyawan kebun yang bertugas dalam
pemeliharaan tanaman yang dinyatakan dalam HKP.
10)Kinerja Karyawan merupakan pelaksanaan kegiatan karyawan yang
didasarkan pada uraian/deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan.
11)Penilaian Kinerja adalah kegiatan untuk menilai kinerja tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu.
12)Perencanaan adalah proses penetapan tujuan serta tindakan untuk
mencapainya.
13)Pengorganisasian adalah proses pengaturan serta pengalokasian
tugas-tugas, dalam penelitian ini pengorganisasian mencakup sejauhmana para
karyawan sampel mengenal serta mengerti hirarki dalam perusahaan.
14)Pelaksanaan adalah melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan, dalam hal
ini karyawan panen melakukan pemanenan dan karyawan pemeliharaan
melakukan pemeliharaan.
15)Evaluasi adalah tindakan menentukan standar kerja, serta membandingkan
antara hasil serta standard kerja. Evaluasi karyawan pemanenan dan
pemeliharaan dengan cara membandingkan dengan basis borong.
16)Jumlah Hari Kerja adalah jumlah hari kalender kerja karyawan dikurangi
hari mangkir karyawan tersebut.
17)Gaji Pokok adalah gaji yang diberikan perusahaan pada karyawan
18)Lembur/Premi merupakan perhitungan jam kerja diluar jam dinas kerja,
yang dihitung melalui : (Gaji Pokok + Nilai Catu )1/173, dimana 173
berasal dari :
Jumlah jam kerja 1 hari = 7 jam (kecuali jumat = 5 jam)
Jumlah jam kerja 1 minggu = 40 jam
Jumlah jam kerja 1 tahun = 52 minggu x 40 jam = 2080 jam
2080 : 12 Bulan = 173,33 =173.
19)Tunjangan yang Diperhitungkan adalah tunjangan yang diberikan
perusahaan berdasarkan surat keputusan, diantaranya : cuti, sewa rumah,
listrik, air, khusus, serta pemondokan.
20)Nilai Catu Beras adalah nilai harga beras yang diperhitungkan bagi
pekerja, isteri serta 3 anaknya (maksimal), yang dinyatakan dalam Rupiah.
21)Nilai Tunjangan Jamsostek adalah jumlah jamsostek yang diberikan atas
beban perusahaan.
22)Tunjangan Pajak Penghasilan (PPH) adalah perhitungan pajak karyawan
yang dibebankan pada perusahaan, lalu dibukukan kembali untuk
menambah jumlah pendapatan.
23)Hutang Prive adalah hutang karyawan pada perusahaan yang akan
dipotong melalui gaji karyawan.
24)Jamsostek Prive adalah gaji pokok tahun berjalan dikali 2%
25)Tunjangan Pensiun Prive adalah gaji pokok Dapenbun tahun 2002 dikali
26)Jumlah Bruto (Upah Kotor) merupakan hasil penjumlahan antara gaji
pokok, lembur/premi dan premi lain-lain, tunjangan, nilai catu, tujangan
jamsostek, serta PPH.
27)Jumlah Dibayar adalah jumlah upah bruto/fiskal dikurang jumlah
potongan dan pecahan puluhan rupiah.
Batasan Operasional
1) Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan Tetap Harian meliputi
Karyawan Panen serta Karyawan Pemeliharaan
2) Tempat penelitian adalah Kebun Kelapa Sawit PTP Nusantara IV
(Persero) Unit Kebun Adolina Afdeling 3.
3) Waktu penelitian adalah tahun 2008, dan data yang digunakan adalah data
produksi tahun terakhir yakni bulan Januari 2008 sampai dengan bulan
Oktober tahun 2008.
IV. DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN
DAN KARAKTERISTIK SAMPEL
4.1. Deskripsi Daerah Penelitian 4.1.1. Sejarah Perusahaan
Perkebunan Adolina merupakan salah satu unit usaha PTP Nusantara IV
yang terletak di Kabupaten Serdang Bedagai. Pada awalnya PTPN IV ini
merupakan perkebunan yang bergerak dalam pembudidayaan tanaman tembakau
yang didirikan pada tahun 1926 oleh Pemerintah Belanda dengan nama NV
Cultuur Maatschappy Onderneming (NV CMO). Pada tahun 1938, budi daya
tembakau diganti dengan tanaman kelapa sawit dan karet. Selanjutnya terjadi
perubahan nama menjadi NV Serdang Cultuur Maatschappy (NV SCM).
Perubahan komoditi yang ditanam dilakukan lagi pada tahun 1973 yaitu dari
tanaman karet diusahakan menjadi tanaman kakao, sedangkan tanaman kelapa
sawit tetap.
Perusahaan ini diambil alih oleh Pemerintah Jepang pada tahun 1942, pada
saat mereka menjajah Indonesia. Namun kepemilikna Pemerintahan Jepang tidak
bertahan lama. Pada tahun 1946 kepemilikan perusahaan ini diambil alih kembali
oleh Pemerintahan Belanda dengan nama tetap yaitu NV SCM. Pada tahun 1958,
perusahaan ini menjadi milik Pemerintah Republik Indonesia dengan nama
Perusahaan Perkebunan Negara (PPN). Pada tahun 1960 PPN diganti nama
menjadi PPN BARU SUMUT V. Terjadi pemisahan kesatuan PPN BARU
SUMUT V pada tahun 1963 menjadi dua yaitu :
PPN Aneka Tanaman (Antan) II Kebun Adolina Hilir, dengan kantor kesatuan di
Pabatu.
Pada tahun 1968 PPN Antan II diganti menjadi PPN VI, dengan
penggabungan kembali PPN III Kebun Adolina Hulu dengan PPN Aneka
Tanaman Kebun Adolina Hilir. Terjadi perubahan dalam bentuk perusahaan
menjadi Persero pada tahun 1978, dengan nama PT Perkebunan VI (PTP VI).
Pada tahun 1994 PTP VI, PTP VII, dan PTP VIII digabung dan dipimpin oleh
Direktur Utama PTP VII. Pada tanggal 11 Maret 1996 terjadi penggabungan PTP
VI, PTP VII, dan PTP VIII dan diberi nama PTP Nusantara IV (Persero).
Penggabungan ini berlaku hingga saat ini.
Kebun Adolina merupakan salah satu Unit Usaha dari PTP Nusantara IV
(Persero) dan berbentuk Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sesuai dengan Surat
Keputusan Direksi PTP Nusantara IV (Persero) No.04.13/kpts/ora/93/XII/1998
tanggal 17 Desember 1998. Terhitung sejak tanggal 01 Januari 1999, Kebun
Bangun Purba dilebur dan diubah statusnya menjadi afdelling Unit Kebun
Adolina.
4.1.2. Letak Geografis, Luas dan Batasan Wilayah
Kantor PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Adolina terletak di Kecamatan
Perbaungan, kabupaten Serdang Bedagai, yang terletak di jalan raya
Medan-Pematang Siantar dengan jarak 38 Km dari Medan.
Areal Kebun Adolina terbagi menjadi 14 Afdelling yang tersebar di enam
kecamatan yaitu Perbaungan, Pantai Cermin, Galang, Bangun Purba, STM Hilir
Tabel 1. Luasan Wilayah Kebun PTPN-IV Unit Kebun Adolina Tahun 2008 Komoditi Afdelling Luas Lahan (ha)
Kelapa Sawit 1 841 2 394
3 1082
8 326 9 1025 10 971,1 11 951 12 871 13 625 14 429,19
Jumlah 7515,29
Kakao 4 328
5 371,4
6 422 7 329
Jumlah 1450,4
Total 8965,69
Sumber : Data Sekunder PTPN IV Kebun Adolina
Dari tabel 1 diatas dapat dilihat bahwa luasan lahan terbesar digunakan untuk
menanam komoditi kelapa sawit yakni sebesar 7515,29 ha yang tersebar pada 10
afdeling di kebun adolina. Sedangkan pada 4 afdeling sisanya ditanami komoditi
kakao yakni seluas 1450,4ha. Adapun afdeling 3, sebagai lokasi penelitian ini,
memiliki luas lahan sebesar 1.082 ha yang keseluruhannya ditanami komoditi
kelapa sawit.
Batasan Wilayah Kebun Adolina adalah sebagai berikut :
Sebelah Utara Berbatasan dengan Pantai Cermin,
4.1.3. Lingkungan Fisik Iklim
PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Unit Adolina terletak di kabupaten
Serdang Bedagai yang memiliki Iklim Tropis dengan curah hujan berkisar antara
30-340 mm/bulan dengan jumlah hari hujan lebih kurang 104 hari/tahun. Suhu
udara minimum berkisar diantara 23,7°C dan maksimum berkisar antara 32,2°C.
Topografi dan Jenis Tanah
PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Adolina terletak pada ketinggian lebih
kurang 15 m di atas permukaan laut dengan topografi tanah umumnya adalah
datar. Jenis tanah di PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Adolina adalah Podsolik
Merah Kuning, Hidrofofik Kelabu dan Regosol. Jenis tanah tersebut pada
umumnya dapat ditemukan pada afdelling 1,2, dan 3. Secara umum tanah
padaafdelling 1,2, dan 3 tersebut banyak mengandung pasir, sehingga tingkat
pencucian hara adalah cukup tinggi.
Tekstur tanah pada umumnya adalah liat berpasir dengan struktur remah
gumpal serta konsistensinya agak teguh. Sedangkan sifat fisik tanah di areal
rendahan (datar) kurang baik yang ditunjukkan dengan tekstur tanah lempung
berpasir, struktur remah, serta konsistensi lepas.
4.1.4. Sarana dan Prasarana
PTP Nusantara IV (Persero) Kebun Adolina memiliki sarana serta
baik mencakup sarana kesehatan, pendidikan, keagamaan, serta olah raga.
[image:45.595.112.434.144.398.2]Keberadaan sarana-sarana tersebut dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 2. Sarana di Emplasmen dan Afdeling 3 No. Jenis
Sarana
Lokasi Emplasmen
(buah)
Afdelling 3 (buah)
1 Rumah Sakit 1 0
2 Pendidikan
a.TK 1 1
b.Madrasah 1 1
c.Tsanawiyah 1 0
3 Bus Sekolah 1 0
4
Tempat
Ibadah
a.Masjid 1 1
b.Gereja 1 0
5 Olah Raga
a. Tennis 1 0
b. Badminton 1 0
c.Volly 1 1
d.Sepakbola 1 0
Sumber : Data Sekunder PTPN IV Adolina
Melalui Tabel 2 dapat dilihat bahwa pada PTP Nusantara IV Unit Kebun
Adolina telah tersedia sarana-sarana yang menunjang kehidupan sosial
karyawannya, baik dalam kesehatan, pendidikan, olah raga hingga rohani
karyawan serta keluarganya.
Prasarana yang tersedia pada tempat penelitian berupa jalanan serta titi
(jembatan) sebagai jalur transportasi bagi pengangkutan, penyaluran, serta
kegiatan produksi lainnya. Adapun keadaan prasarana yang tersedia sudah sangat
baik serta mendukung kegiatan produksi perusahaan.
4.2. Karekteristik Sampel
PTP Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Adolina memiliki jumlah
belas afdeling berbeda, pada wilayah berbeda, serta golongan jabatan dan
tanggung jawab yang beragam. Berikut merupakan keadaan jumlah karyawan
[image:46.595.113.509.170.654.2]hingga Oktober 2008.
Tabel 3.Jumlah Karyawan PTPN IV Kebun Adolina Bulan Oktober 2008
Lokasi Gol. IB-IID Gol. IA Jumlah
P W Jlh P W Jlh Total
Afd.KS
1 44 13 57 36 19 55 112
2 27 19 46 4 9 13 59
3 66 12 78 24 21 45 123
8 21 11 32 4 7 11 43
9 48 22 70 47 18 65 135
10 59 14 73 29 17 46 119 11 44 11 55 43 13 56 111 12 54 19 73 21 26 47 120
13 69 16 85 15 5 20 105
14 33 17 50 7 6 13 63
Jumlah 465 154 619 230 141 371 990
Afd.Kakao
4 28 8 36 7 9 16 52
5 19 4 23 23 16 39 62
6 26 7 33 19 29 48 81
7 20 8 28 8 9 17 45
Jumlah 93 27 120 57 63 120 240 Jumlah Karyawan Afdelling 558 181 739 287 204 491 1230
Emplasmen
Din.Tanaman 10 3 13 10 3 13 26
Din. TU 16 11 27 17 11 28 55
Gudang 8 1 9 8 1 9 18
SDM & Umum 17 25 42 17 25 42 84 Pengamanan 58 0 58 66 0 66 124
P.Kakao 4 1 5 4 1 5 10
Luar Pabrik 79 0 79 9 0 9 88
PKS I 38 0 38 38 0 38 76
PKS II 43 0 43 45 0 45 88
KDP 33 8 41 33 8 41 82
Bengkel Um/Listrik 56 1 57 59 1 60 117
Bengkel Motor 7 0 7 7 0 7 14
Transport 25 1 26 25 1 26 52
CD 39 7 46 51 15 66 112
Jumlah Karyawan Emplasmen 433 58 491 389 66 455 946 Jumlah Total Karyawan 526 85 611 446 129 575 2176 Sumber :Data Sekunder PTPN IV Kebun Adolina
Dapat dilihat pada tabel diatas bahwa hingga bulan Oktober 2008 terdapat
123 orang karyawan di unit kebun Adolina Afdeling 3. Jumlah tersebut
yang berbeda. Diantaranya adalah Asisten Afdeling, Mandor I, Krani I, Mandor
Pemeliharaan, Centeng, dll, yang keseluruhannya adalah merupakan Karyawan
Tetap Harian.
Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan Tetap Harian pada PTP
Nusantara IV (Persero) Unit Kebun Adolina Afdeling 3 yang terdiri dari
keseluruhan Karyawan Panen dan Karyawan Pemeliharaan, kecuali mandor dan
centeng. Karyawan pemanenan keseluruhannya adalah pria, sedangkan karyawan
pemeliharaan ada pria dan wanita. Hal ini dapat lebih jelas dilihat pada tabel
[image:47.595.108.502.336.452.2]jumlah sampel sebagai berikut :
Tabel 4. Jumlah Sampel
Kegiatan Kerja Pria (Orang) Wanita (Orang) Jumlah (Orang)
Pemanenan 17 - 17
Pemeliharaan 46 29 75
Total Sampel (Orang)
63 29 92
Sumber : Pengolahan Data Lampiran 1
Melalui tabel 4 dapat dapat dilihat bahwa total sampel dalam penelitian ini
adalah 92 sampel yang terdiri dari 17 karyawan pemanenan dan 75 karyawan
pemeliharaan; berdasarkan jenis kelamin maka ada 63 sampel pria dan sampel
wanita sejumlah 29 orang.
Adapun karakteristik sampel dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5. Karakteristik Karyawan Sampel
No. Uraian Satuan
Karyawan
Pemanen Karyawan Pemeliharaan Karakteristik Range Rata-rata Range Rata-rata
1 Umur Tahun 33-53 41,81 28-53 42,4
2 Pendidikan Tahun 6-15 9,10 6-15 9,04
[image:47.595.114.549.612.731.2]Melalui tabel 5 diatas dapat dilihat bahwa umur rata-rata karyawan panen
dan pemeliharaan hampir sama yakni 42 tahun pada karyawan pemanenan, dan
karyawan pemeliharaan 42 tahun.
Lama bekerja rata-rata sebesar 20 pada pemanenan serta 21 pada
pemeliharaan menunjukkan bahwa pengalaman bekerja sampel lebih tinggi dari
pada lama pendidikannya yakni sebesar 9 pada karyawan panen serta 9 tahun juga
pada karyawan pemeliharaan.
Setelah diratakan, maka karyawan pemanenan memiliki jumlah
V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Sistem dan Teknis Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN-IV 5.1.1. Sistem Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN-IV
Besar Pembayaran Gaji/Upah di Kebun Adolina dilakukan berdasarkan
Daftar Golongan Karyawan dimana masing-masing karyawan akan memperoleh
besar gaji yang sesuai dengan golongannya. Adapun golongan karyawan
pelaksana berada pada golongan IA s/d ID dan IIA s/d IID.
Selain daripada gaji, kepada karyawan pelaksana diberikan juga
Tunjangan-tunjangan sebagai berikut :
a. Tunjangan Beras
Pembagian beras dilaksanakan dua kali dalam sebulan yaitu pada tanggal 1
dan tanggal 15 pada bulan berjalan.
• Pekerja memperoleh jatah beras sebesar 15 Kg, • Isteri Pekerja 10 Kg, sedangkan
• Anak (Maximal 3 Orang, dibawah 25 tahun dan belum menikah/bekerja) masing-masing 8 Kg.
b. Tunjangan Sewa Rumah
Apabila perusahaan belum dapat memberikan fasilitas tempat tinggal
maka diberikan pada karyawan tersebut uang sewa rumah sebesar 25%
c. Tunjangan Listrik
Karyawan dengan perumahan yang diberikan perusahaan maupun diluar
perusahaan dapat menerima uang listrik sebesar 25% dari harga sewa
rumahnya untuk setiap bulan. Apabila suami dan isteri sama-sama pekerja
dalam perusahaan, maka yang diberikan uang listrik hanya salah satu dari
antara mereka.
d. Tunjangan Air
Apabila Rumah perusahaan yang ditempati oleh karyawan tersebut tidak
ada air bersih, maka perusahaan memberikan uang air bersih sebesar 15%
dari harga sewa rumah setiap bulan. Ketentuan ini juga diberikan pada
karyawan yang belum/tidak menempati rumah dari perusahaan.
e. Tunjangan Khusus
Diberikan pada semua karyawan pelaksana, sesuai dengan golongan
masing-masing.
f. Tunjangan Pemondokan
Kepada anak karyawan yang bersekolah di SLTP, SMU, maupun kuliah di
Perguruan Tinggi, dimana lokasi pendidikannya berada diluar tempat
tinggal/kerja karyawan yang bersangkutan sehingga tidak dapat pulang
setiap harinya dan terpaksa harus mondok, maka diberikan uang
g. Tunjangan Cuti
Uang cuti tahunan dibayarkan kepada karyawan pada waktu jatuh tempo
sebesar 60% dari gaji pokok sebulan. Uang cuti panjang adalah hak cuti 5
tahun kerja terus-menerus diberikan sebesar 125% dari gaji pokok sebulan.
h. Tunjangan Biaya Pengobatan
Bila karyawan bersangkutan atau tanggungannya sakit maka dapat berobat
ke RS Pembantu atau RS rujukan yang ditunjuk oleh dokter pemimpin dan
tidak dipungut biaya. Apabila ada anak karyawan atau keluarga berobat
dirumah sakit (bukan tanggungan), biaya yang timbul akan menjadi hutang
karyawan dan dipotong melalui daftar gaji yang bersangkutan.
Karyawan Panen
Bagi karyawan panen yang adalah sampel dalam penelitian ini, jumlah gaji
yang dibayarkan kepada mereka dipengaruhi pula oleh hasil panen serta kriteria
penilaian panen yang sesuai; dimana apabila pemanen memperoleh jumlah tandan
lebih dari basis borong yang ditetapkan, maka ia akan mendapatkan premi atas
kelebihan tersebut. Namun bila tidak sesuai dengan kriteria penilaian panen, maka
ia akan mendapatkan denda.
Penetapan basis borong tanaman sendiri berdasarkan tahun tanam kelapa
sawit tersebut. Premi ini diberikan untuk meningkatkan semangat pemanen dalam
bekerja dan meningkatkan pendapatan pemanen.
• TBS yang dipanen dan melebihi dari basis borong pemanen pada bulan
tersebut
• Brondolan yang dikutip dan melebihi dari basis borong pemanen pada
bulan tersebut
Perhitungan Premi Panen dilakukan dengan rumus sebagai berikut :
Karyawan Pemeliharaan
Berbeda dengan Karyawan Panen, Karyawan Pemeliharaan yang juga
adalah sampel dalam penelitian ini memperoleh bagian yang sama dalam sistem
penggajian ini. Meskipun mereka bekerja dengan basis borong per hari juga, sama
seperti karyawan panen, namun pekerjaan mereka tidak memperoleh premi,
karena basis borong dalam hal ini sudah merupakan ketentuan yang harus
dilakukan oleh karyawan pemeliharaan. Kalaupun pekerjaan mereka ternyata
melebihi basis borong maka hal ini dianggap sebagai bentuk keloyalitasan
karyawan terhadap perusahaan. Alasan ketentuan ini adalah karena pekerjaan
pemeliharaan bukanlah pekerjaan yang mendesak, sedangkan bila memang terjadi
keadaan mendesak maka akan dipergunakan bantuan tambahan dari Buruh Harian
Lepas (BHL) yang tersedia di lapangan.
Apabila sampai batas waktu yang telah ditetapkan basis borong juga
belum terpenuhi, maka karyawan tidak mendapat denda oleh karena hal ini,
namun hanya diberi peringatan, kecuali bila ia (karyawan) mangkir dari
pekerjaannya. Biasanya ketidakpenuhan basis borong disebabkan faktor cuaca Premi TBS = (Total Produksi TBS/bulan–Basis Borong) x Rp.30,-
yang tidak mendukung, contohnya hujan terus-menerus sehingga tidak bisa
menyemprot atau memupuk.
5.1.2. Teknis Penggajian Karyawan Tetap Harian PTPN-IV
Pada Waktu yang telah ditetapkan untuk pelaksanaan penerimaan gaji,
perusahaan akan membayarkan golongan karyawan. Pembayaran Gaji/Upah di
Kebun Adolina pelaksanaannya dua kali dalam satu bulan, di mana :
• Pembayaran Pertama disebut Panjar Gaji (Remise I), yakni sebesar 30%
Gaji Pokok. Gaji ini dibayarkan pada pertengahan bulan berjalan; dan
• Pembayaran Kedua disebut Rampung Gaji (Remise II), dibayarkan pada
akhir bulan/awal bulan berjalan. Semua pekerjaan yang dilemburkan atau
dipremikan dibayar pada saat rampung gaji.
Untuk sisa pembayaran gaji (remise kedua) tidak hanya berupa sisa 70%
dari gaji pokok saja, namun termasuk didalamnya premi serta
tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan, juga terdapat pemotongan terhadap utang
serta jamsostek karyawan. Untuk itu maka dilakukan perhitungan gaji/upah.
Dalam perhitungan daftar gaji/upah membutuhkan berkas sebagai berikut :
a. Jumlah hari kerja karyawan,
b. Gaji Pokok,
c. Lembur + Premi + Premi lain-lain,
d. Tunjangan yang diperhitungkan,
e. Nilai Catu Beras,
f. Nilai Tunjangan Jamsostek, dan
Setelah ketujuh komponen tersebut dijumlahkan maka dihasilakn Jumlah Bruto (Upah Kotor) atau Jumlah Upah Fiskal. Untuk mendapatkan hasil bersih maka dilakukan pemotongan-Pemotongan pada :
a. Nilai Catu Beras,
b. Nilai Tunjangan Jamsostek,
c. Pajak Penghasilan (PPH),
d. Panjar Gaji (30% dari gaji),
e. Jamsostek + Tunjangan Pensiun, dan
f. Hutang Prive (Hutang pada Perusahaan).
Jumlah keseluruhan berkas diatas disebut Jumlah Potongan, dimana Setelah Jumlah Upah Fiskal tersebut dipotong dengan Jumlah Potongan-potongan diatas,
maka diperolehlah Jumlah yang Dibayarkan pada Karyawan.
Maka pada akhir bulan, jumlah tersebutlah yang akan dibayarkan kepada
karyawan.
5.2.Kinerja Karyawan Tetap Harian
Kinerja Karyawan Tetap Harian dapat dilihat dari pelaksanaan tugas
pokoknya di lapangan yang dibagi dalam empat dimensi yang telah diuraikan
secara rinci atas beberapa deskriptor sebagaimana yang telah diuraikan dalam
lampiran 2a dan 2b mengenai Variabel penilaian kinerja. Bagaimana pelaksanaan
kegiatan baik pemanenan maupun pemeliharaan serta hasil penilaian kinerja
5.2.1. Kinerja Karyawan Pemanenan
Panen merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari pemotongan
pelepah kelapa sawit hingga tandan buah sampai ditempat pengumpulan hasil
(TPH). Kegiatan Panen yang wajib dilakukan oleh seorang pemanen meliputi :
Pemotongan tandan matang panen sesuai kriteria matang panen, pengumpulan dan
pengutipan berondolan, serta penyusunan tandan dan buah tersebut di TPH.
Berdasarkan hasil penelitian, maka pada tabel 6 berikut dapat dilihat
bagaimana pelaksanaan kegiatan pemanenan para karyawan pemanen di daerah
[image:55.595.99.575.337.704.2]penelitian ditinjau dari empat dimensi yang telah ditentukan.
Tabel.6 : Pelaksanaan Kegiatan Pemanenan Oleh Karyawan Pemanen
No Dimensi Kegiatan Pemanenan A
(Orang)
B (Orang)
C (Orang)
1 2 3 4 5 6
I. Perencanaan/ Persiapan Pemanenan
1. Prosedur Kerja
• Mengetahui ada prosedur pemanenan yang diberikan oleh perusahaan
• Mengerti dengan jelas semua prosedur pemanenan 17 (100%) 17 (100%) - - - -
2. Peralatan Kerja
• Mengetahui jenis peralatan apa saja yang dibutuhkan untuk pemanenan • Mempersiapkan/membersihkan
peralatan sebelum dipergunakan • Membersihkan kembali peralatan
panen setelah selesai dipergunakan sebelum mengembalikannya ke perusahaan 17 (100%) 16 (94,11%) 15 (88,23%) - 1(5,88%) 2(11,76%) - - -
3. Mengidentifikasi Wilayah Kerja • Mengetahui dan mengenal wilayah
kerja
• Mengetahui tahun tanam tanaman yang akan dipanen
4. Waktu dan Hari Kerja
• Mengetahui ketentuan hari kerja yang diberikan perusahaan • Mengetahui ketentuan jam kerja
setiap harinya sesuai kebijakan perusahaan 17 (100%) 17 (100%) - - - -
II. Organisasi 5. Koordinasi dengan Pihak Manajemen
• Mengerti tingkatan manajemen di kebun adolina (misalnya:
pengawasan oleh mandor, dll) • Mengetahui sistem penggajian yang
ada serta ketentuan-ketentuan yang ada mengenai penggajian
• Mengenal pihak atasan yang ada di unit kebun
15 (88,23%) 14 (82,35%) 17 (100%) 1(5,88%) 2(11,76%) - 1(5,88%) 1(5,88%) -
6. Koordinasi dengan Sesama Pekerja Panen
• Kehadiran mengikuti persiapan rutin/temu teknis setiap pagi seb
