S E K
O L
A
H
P A
S C
A S A R JA
N
A
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA,
KOMITMEN ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN
TINDAKAN SUPERVISI SEBAGAI VARIABEL MODERATING
TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA INSPEKTORAT
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Oleh
ENDA MORA SIREGAR
097017039/AKT
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA,
KOMITMEN ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN
TINDAKAN SUPERVISI SEBAGAI VARIABEL MODERATING
TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA INSPEKTORAT
PROVINSI SUMATERA UTARA
TESIS
Sebagai salah satu syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Akuntansi Pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
ENDA MORA SIREGAR
097017039/AKT
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN TINDAKAN SUPERVISI SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA
Nama Mahasiswa : Enda Mora Siregar Nomor Pokok : 097017039
Program Studi : Akuntansi
Menyetujui Komisi Pembimbing,
(Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak) (Drs.Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak.
Ketua Anggota
)
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof.Dr.Ade Fatma Lubis,MAFIS,MBA,CPA) (Prof.Dr.Ir.A.Rahim Matondang, MSIE)
Telah Diuji pada
Tanggal : 20 Januari 2012
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak.
Anggota : 1. Drs.Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak.
2. Prof. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA.
3. Drs. Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul :
“Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi, dan
Motivasi Kerja dengan Tindakan Supervisi sebagai Variabel Moderating terhadap
Kinerja Auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”.
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun
sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan
secara benar dan jelas
Medan, Januari 2012
Yang membuat pernyataan,
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN TINDAKAN
SUPERVISI SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA
INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Serta untuk menguji tindakan supervisi memperkuat/memperlemah pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
Penelitian ini merupakan penelitian kausal, dan lokasi penelitian adalah kantor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh auditor di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 79 orang. Metode pengambilan sampel adalah sensus sampling. Data dalam penelitian ini adalah data primer. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan langsung kepada responden. Metode analisis yang digunakan adalah model Regresi Linear Berganda. Untuk menguji hipotesis secara simultan dan parsial digunakan Uji F dan Uji t, sedangkan untuk menguji variabel moderating digunakan uji residual.
Hasil penelitian dan uji hipotesis menunjukkan bahwa secara simultan variabel kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil analisis secara parsial variabel komitmen organisasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan variabel kualitas sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja auditor. Variabel tindakan supervisi tidak dapat memoderasi variabel kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
EFFECT OF THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, AND WORK MOTIVATION WITH ACTIONSUPERVISION AS A
VARIABLE MODERATINGPERFORMANCE OF THE AUDITOR INSPECTORATE PROVINCE
NORTH SUMATRA
ABSTRACT
This study aims to examine the effect of the quality of human resources, organizational commitment, and motivation to work with supervision acts as a moderating variable on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara. Supervision and to examine measures to strengthen / weaken the influence of the quality of human resources, organizational commitment, and motivation to work with supervision acts as a moderating variable on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara.
This research is causal, and the location of the study is the office of the Inspectorate of Sumatera Utara. The study population was all auditors in Inspectorate of Sumatera Utara, amounting to 79 people. The sampling method was census sampling. The data in this study is the primary data. Data were collected using a questionnaire distributed directly to the respondent. The method of analysis used was the Multiple Linear Regression model. To test the hypothesis used simultaneously and the partial F test and t test, while moderating variables used to test the residual test.
The results of research and hypothesis testing showed that simultaneous variable quality of human resources, organizational commitment, and motivation affect the performance of auditors. The results of partial analysis of organizational commitment variables and work motivation affect did not significantly influence the performance of auditors, while the variable quality of human resources the performance of auditors. Variable supervision measures can not moderate the variable quality of human resources, organizational commitment and work motivation on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Rabbil’ Alamin.
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan
hidayah-Nya, serta shalawat dan salam kita sampaikan kepada Rasulullah SAW.
Tesis ini merupakan ungkapan pemikiran, kajian, dan penelitian dengan judul
”Pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi
kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja
auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara”.
Tesis ini merupakan tugas akhir dan sebagai syarat untuk memperoleh gelar
kesarjanaan Strata Dua (S-2) pada Program Studi Akuntansi Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara. Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya atas bantuan dan bimbingan Ibu Prof. Erlina, SE, M.Si, Ph.D, Ak.
dan Bapak Drs. Zainul Bahri Torong, M.Si, Ak, Selalu Dosen Pembimbing Utama
dan Dosen Pembimbing Kedua yang telah banyak meluangkan waktu dan pikiran
untuk membimbing penulis dalam penulisan tesis ini. Selanjutnya penulis juga
menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya atas bantuan dan
bimbingan semua pihak, sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan dengan baik
dan tepat waktu, kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc (CTM), Sp.A.(K), selaku
Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Ade Fatma Lubis, MAFIS, MBA, CPA selaku Ketua Program Studi
Akuntansi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Dosen
Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik untuk perbaikan
4. Ibu Dra.Tapi Anda Sari Lubis, M.Si, Ak., dan Bapak Drs. Arifin Akhmad, M.Si,
Ak. selaku Dosen Pembanding yang telah banyak memberikan saran dan kritik
yang bermanfaat untuk perbaikan tesis ini.
5. Seluruh Dosen dan Karyawan/ti di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera
Utara yang telah membantu penulis selama perkuliahan.
6. Kedua orangtua tercinta Ayahanda H. Ali Nasti Siregar dan Ibunda Dra. Hj.
Zulfatma Batubara serta adikku Ade Novi Siregar, Roy Fadli Siregar, dan Sony
Fahmi Siregar yang telah memberikan dukungan, doa, dan kasih sayang kepada
penulis.
7. Adinda Aryanni, SE.Ak, M.Si yang telah memberikan doa, dukungan dan kasih
sayang kepada penulis.
8. Kakanda Riva Ubar Harahap,kakanda T.dirkhansyah.A.S.A, kakanda Maf’ul
Tofik serta adinda Wan Fachrudin yang telah banyak memberikan dukungan dan
saran bagi penulis.
9. Bapak dan Ibu Auditor di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang telah
meluangkan waktu dan memberikan kemudahan bagi penulis untuk melakukan
penelitian ini.
Akhirnya semoga Allah SWT selalu melimpahkan berkah dan hidayah-Nya,
serta memberikan kemudahan bagi kita semua dalam melaksanakan kebaikan dan
amal sholeh. Amin
Medan, Januari 2012
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Nama Lengkap : ENDA MORA SIREGAR
DATA PRIBADI
Tempat / Tanggal Lahir : Pintu Padang / 17 Oktober 1981
Jenis Kelamin : Laki - Laki
Status : Belum Menikah
Agama : Islam
Alamat : Jl. Binjai Km 11,5 Gg. Aman No.54 Medan
Anak ke : 1(satu) dari 4(empat) bersaudara
Nama Ayah / Ibu : H. Ali Nasti Siregar / Dra. Hj. Zulfatma Batubara
Tahun 2009 – 2012 : S-2 Program Magister Akuntansi USU
RIWAYAT PENDIDIKAN
Tahun 2006 – 2007 : Pendidikan Profesi Akuntansi USU
Tahun 2000 – 2005 : S-1 Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi USU
Tahun 2007 - 2000 : SMU Negeri 1 Binjai
Tahun 1994 – 1997 : SLTP Negeri 7 Medan
Tahun 1988 – 1994 : SD Negeri 14634 Pintu Padang
Tahun 2009 – 2012 : Dosen Swasta dan Auditor Kantor Akuntan Publik
PENGALAMAN KERJA
Tahun 2008 - 2009 : Staf Accounting KSO PTPN-I
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 9
1.5 Originalitas Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Landasan Teori ... 11
2.1.1 Kinerja Auditor ... 11
2.1.2 Kualitas Sumber Daya Manusia ... 16
2.1.3 Komitmen Organisasi... 22
2.1.4 Motivasi Kerja ... 26
2.1.5 Tindakan Supervisi... 30
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS ... 37
3.1 Kerangka Konsep ... 37
3.2 Hipotesis ... 39
BAB IV METODE PENELITIAN... 40
4.1 Jenis Penelitian ... 40
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 40
4.3 Populasi dan Sampel ... 40
4.4 Metode Pengumpulan Data ... 41
4.5 Definisi Operasional dan Metode Pengukuran Variabel ... 42
4.6 Metode Analisis Data ... 45
4.7 Uji Kualitas Data ... 47
4.7.1 Uji Validitas ... 47
4.7.2 Uji Reliabilitas ... 47
4.8 Uji Asumsi Klasik ... 48
4.8.1 Uji Normalitas ... 48
4.8.2 Uji Multikolinearitas ... 49
4.8.3 Uji Heteroskedastisitas ... 49
4.9 Pengujian Hipotesis ... 50
4.9.1 Uji t ... 50
4.9.2 Uji F ... 51
4.9.3 Koefisien Determinasi (R2) ... 51
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 53
5.1 Deskripsi Data ... 53
5.1.1 Deskripsi Lokasi ... 53
5.1.2 Karakteristik Responden ... 53
5.2 Hasil Analisis Data ... 56
5.2.1.1 Uji Validitas ... 56
5.2.1.2 Uji Realibilitas ... 58
5.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 58
5.2.2.1 Uji Normalitas ... 59
5.2.2.2 Uji Multikolinearitas ... 60
5.2.2.3 Uji Heterokesdasitas... 61
5.2.3 Pengujian Hipotesis ... 63
5.2.3.1 Pengujian Hipotesis 1 ... 63
5.2.3.2 Pengujian Hipotesis 2 ... 66
5.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 68
5.3.1 Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Auditor ... 68
5.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Auditor .. 70
5.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Auditor ... 71
5.3.4 Pengaruh Tindakan Supervisi terhadap hubungan antara Kualitas Sumber Daya Manusia, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Auditor ... 72
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 74
6.1 Kesimpulan ... 74
6.2 Keterbatasan Penelitian ... 75
6.3 Saran ... 75
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
2.1 Review Penelitian Terdahulu ... 36
4.1 Definisi Operasional Variabel ... 44
5.1 Pengumpulan Data ... 53
5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54
5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Umur ... 54
5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 55
5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan... 55
5.7 Uji Validitas Variabel Penelitian ... 56
5.8 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 58
5.9 Uji Multikolinearitas ... 61
5.10 Hasil Uji t ... 63
5.11 Hasil Uji F ... 64
5.12 Hasil Analisis Koefisien Determinasi ... 64
5.13 Pengujian Hipotesis-2 (Persamaan-1) ... 66
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
3.1 Pengaruh Kualitas SDM, Komitmen Organisasi, dan Motivasi Kerja dengan Tindakan Supervisi sebagai Variabel Moderating terhadap Kinerja Auditor... 37
5.1 Uji Normalitas ... 60
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul
1 Kuisioner Penelitian
2 Jadwal waktu Penelitian
3 Data Kuesioner Penelitian
4 Tabel Nilai r Product Moment
5 Uji Statistik Hipotesis 1
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA DENGAN TINDAKAN
SUPERVISI SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP KINERJA AUDITOR PADA
INSPEKTORAT PROVINSI SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Serta untuk menguji tindakan supervisi memperkuat/memperlemah pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
Penelitian ini merupakan penelitian kausal, dan lokasi penelitian adalah kantor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara. Populasi penelitian ini adalah seluruh auditor di Inspektorat Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 79 orang. Metode pengambilan sampel adalah sensus sampling. Data dalam penelitian ini adalah data primer. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan langsung kepada responden. Metode analisis yang digunakan adalah model Regresi Linear Berganda. Untuk menguji hipotesis secara simultan dan parsial digunakan Uji F dan Uji t, sedangkan untuk menguji variabel moderating digunakan uji residual.
Hasil penelitian dan uji hipotesis menunjukkan bahwa secara simultan variabel kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja auditor. Hasil analisis secara parsial variabel komitmen organisasi dan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan variabel kualitas sumber daya manusia berpengaruh terhadap kinerja auditor. Variabel tindakan supervisi tidak dapat memoderasi variabel kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
EFFECT OF THE QUALITY OF HUMAN RESOURCES, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, AND WORK MOTIVATION WITH ACTIONSUPERVISION AS A
VARIABLE MODERATINGPERFORMANCE OF THE AUDITOR INSPECTORATE PROVINCE
NORTH SUMATRA
ABSTRACT
This study aims to examine the effect of the quality of human resources, organizational commitment, and motivation to work with supervision acts as a moderating variable on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara. Supervision and to examine measures to strengthen / weaken the influence of the quality of human resources, organizational commitment, and motivation to work with supervision acts as a moderating variable on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara.
This research is causal, and the location of the study is the office of the Inspectorate of Sumatera Utara. The study population was all auditors in Inspectorate of Sumatera Utara, amounting to 79 people. The sampling method was census sampling. The data in this study is the primary data. Data were collected using a questionnaire distributed directly to the respondent. The method of analysis used was the Multiple Linear Regression model. To test the hypothesis used simultaneously and the partial F test and t test, while moderating variables used to test the residual test.
The results of research and hypothesis testing showed that simultaneous variable quality of human resources, organizational commitment, and motivation affect the performance of auditors. The results of partial analysis of organizational commitment variables and work motivation affect did not significantly influence the performance of auditors, while the variable quality of human resources the performance of auditors. Variable supervision measures can not moderate the variable quality of human resources, organizational commitment and work motivation on the performance of auditors in Inspectorate of Sumatera Utara.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Penelitian
Sistem penyelenggaraan pemerintah secara menyeluruh telah mengalami
perubahan baik di pusat maupun di daerah dengan berbasis kinerja. Tentunya dengan
perubahan tersebut pelaksanaan audit merupakan instrumen dalam pengawasan
keuangan daerah yang berbasis kinerja. Kinerja auditor yang handal merupakan kunci
sukses dalam audit. Kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan
motivasi kerja yang tentunya akan mempengaruhi pelaksanaan audit.
Sesuai dengan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007
tentang Organisasi Perangkat Daerah, Inspektorat merupakan unsur pengawas
penyelenggaraan pemerintahan daerah. Inspektorat Daerah mempunyai tugas
melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah
provinsi, pelaksanaan pembinaan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah
kabupaten/kota dan pelaksanaan urusan pemerintahan di daerah kabupaten/kota.
Inspektorat dipimpin oleh inspektur yang dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya bertanggung jawab langsung kepada kepala daerah dan secara teknis
administratif mendapat pembinaan dari sekretaris daerah. Kinerja pegawai
Inspektorat merupakan tolok ukur bagi unit kerja yang lain di lingkungan Pemerintah
Propinsi Sumatera Utara serta merupakan indikator dan potensi yang dimiliki oleh
sebagai salah satu organisasi dalam institusi pemerintah, maka para auditornya
sebagai kelompok jabatan fungsional senantiasa dituntut untuk menunjukkan kinerja
yang baik. Seiring dengan perkembangan tuntutan dan tanggung jawab organisasi
sebagai organisasi pengawas internal, maka para auditornya harus dapat
mengembangkan dan meningkatkan kinerjanya, khususnya kinerja auditor, maka
jelas peranan auditor inspektorat dalam pengawasan keuangan daerah sangat besar
dan memiliki nilai yang sangat strategis untuk dapat mengontrol kebijakan keuangan
daerah secara ekonomis, efisien, efektif, transparan dan akuntabel.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan
atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.
Kehidupan suatu organisasi secara mendasar sangat ditentukan oleh adanya manusia
dan segenap sumber dayanya. Manusialah yang dapat menggerakkan suatu organisasi
dengan menghubungkan segenap tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan berupaya
demi keberlangsungan kehidupan organisasi tersebut. Sumber daya manusia yang
dimiliki organisasi memiliki berbagai karakteristik, termasuk kemampuan kerja,
motivasi dan kinerja yang dimilikinya.
Pratolo (2011:1) peran auditor dalam melakukan pemeriksaan keuangan,
auditor haruslah memiliki sikap independen sehingga tercipta Good Government
Menurut Erlina (2010:1) tingkat pengelolaan keuangan oleh pemerintah
daerah (Pemda) masih rendah, ada empat langkah yang harus ditempuh pemerintah
daerah untuk penguatan atau penajaman kualitas pengelolaan maupun laporan
keuangan daerah adalah :
(1) Penambahan kuantitas dan perbaikan kualitas sumber daya manusia (SDM)
pengelola keuangan daerah,
(2) Perbaikan kualitas belanja daerah untuk lebih mengutamakan belanja modal yang
menambah nilai ekonomis dan investasi publik,
(3) Sinkronisasi tujuan akhir masing-masing aturan terkait keuangan daerah harus
dapat bersinergi antara satu aturan dengan aturan lainnya,
(4) Peran inspektorat dalam pengawasan keuangan daerah harus ditingkatkan.
Langkah yang bisa ditempuh, terutama oleh pemda, di antaranya dengan
meningkatkan kompetensi auditor inspektorat dengan mengikutsertakan mereka
dalam pelatihan-pelatihan pengelolaan keuangan daerah. Ini diperlukan karena pada
kenyataannya masih ada auditor yang tidak memahami penatausahaan APBD dan
pertanggungjawabannya, terutama di dalam meninjau ulang (review) laporan
keuangan. Auditor juga perlu dibekali pengetahuan teknik dan prosedur audit. Sebab,
pada kenyataannya masih banyak auditor yang belum menguasai kedua hal tersebut.
Selanjutnya Fuad (2011:1) mengungkapkan dalam wawancaranya yang
tertuang dalam situs seputar indonesia :
Adanya kelemahan Inspektorat Provinsi Sumatera Utara (Sumut) dalam pelaksanaan
pemerintah daerah. Akibat kelemahan ini, kinerja lembaga pengawasan eksternal
pemerintah, seperti Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), terkesan lebih menonjol
karena banyaknya temuan penyimpangan dalam pengelolaan keuangan Pemda.
Namun, beliau menepis kalau banyaknya temuan BPK semata-mata disebabkan
kelemahan inspektorat. Kondisi ini didasarkan pada program kerja inspektorat yang
berbeda pada satu tahun anggaran, Inspektorat Sumut tidak menjadwalkan
pemeriksaan atau audit di suatu Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Sebaliknya,
jika penyimpangan keuangan daerah masih banyak, maka kinerja inspektorat bisa
dikatakan belum maksimal. Masalah yang dihadapi Inspektorat Sumut, antara lain
kualitas sumber daya manusia belum memadai dalam pengimplementasian
perkembangan regulasi yang dinamis terkait dengan pengawasan. Untuk itu,
Inspektorat Sumut terus meningkatkan kualitas auditornya dengan mengikutsertakan
dalam berbagai pendidikan dan pelatihan. Selain itu, sarana dan prasarana penunjang
kegiatan pengawasan relatif masih kurang. Komitmen dan integritas para pejabat
pengawas atau auditor secara terus menerus masih perlu ditingkatkan.
BPK RI (2009:4) Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN) merupakan
acuan bagi inspektorat dalam melaksanakan auditnya, SPKN juga sebagai alat ukur
kinerja audit, pemeriksa yang memenuhi persyaratan standar audit serta audit yang
dilaksanakan berdasarkan standar, akan memberikan jaminan terhadap kualitas audit
itu sendiri. Lebih dari itu pelaksanaan audit akan semakin efisien dan efektif. Dengan
Kondisi ini belum sesuai dengan SPKN yang mengharuskan auditor secara
individu dan kolektif harus memiliki kecakapan profesional yang memadai untuk
melaksanakan kinerjanya sebagai auditor. BPK RI (2009:12) Standar Umum dalam
SPKN mengatur tentang persyaratan pemeriksa dan organisasi pemeriksa yang antara
lain :
a. Persyaratan Kemampuan/Keahlian atau Kompetensi
b. Independensi
c. Penggunaan Kemahiran Profesional Secara Cermat dan Seksama atau Due
Profesional Care
d. Pengendalian Mutu atau Quality Assurance
Untuk mencapai keempat syarat tersebut dibutuhkan komitmen auditor baik
secara individu maupun organisasi. Alasan yang mendasari diperlukannya komitmen
yang tinggi pada setiap profesi adalah kebutuhan akan kepercayaan publik terhadap
kualitas jasa yang diberikan profesi terlepas dari yang dilakukan secara perorangan.
Kepercayaan masyarakat terhadap kualitas jasa profesional akan meningkat, jika
profesi mewujudkan standar kerja dan perilaku yang tinggi dan memenuhi semua
kebutuhan. Pemahaman komitmen profesional ini sangatlah penting agar tercipta
kondisi kerja yang kondusif sehingga organisasi dapat berjalan secara efisien dan
efektif, dan bisa menumbuhkan motivasi sehingga kinerja auditor meningkat.
Motivasi kerja merupakan proses atau faktor yang mendorong orang untuk
bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu. Moekijat dalam Chandra (2006:24)
belum terpuaskan, penentuan tujuan yang akan menentukan kepuasan serta penentuan
tindakan yang diperlukan untuk memuaskan kebutuhan. Motivasi penting karena
dengan motivasi diharapkan setiap individu bekerja keras dan antusias untuk
mencapai hasil kerja yang tinggi. Motivasi kerja secara umum dapat diidentifikasikan
sebagai serangkaian kekuatan penggerak yang muncul dari dalam dan diluar diri
masing-masing individu. Kedua kekuatan itu menimbulkan minat kerja dan
berhubungan dengan tingkah laku dan menentukan arah, intensitas dan durasi dari
tingkah laku atau kebiasaan individual, Hasibuan (2001:34). Dengan adanya
motivasi, seorang akan merasa mempunyai dorongan khusus untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan menuju tercapainya efektivitas organisasi. Ketika seorang pegawai
memiliki motivasi untuk berprestasi, seseorang akan melaksanakan tugas dengan
sebaik-baiknya dan mencapai kinerja yang yang optimal, namun ketika orang
menganggap bahwa melaksanakan pekerjaan hanya sebagai suatu rutinitas maka
mereka cenderung statis dalam bekerja atau dinilai dengan kinerja yang buruk.
Menurut BPK RI (2009:73) supervisi mencakup pengarahan kegiatan
pemeriksa dan pihak lain (seperti tenaga ahli yang terlibat dalam pemeriksaan) agar
pemeriksaan dapat dicapai. Unsur supervisi meliputi pemberian instruksi kepada staf,
pemberian informasi mutakhir tentang masalah signifikan yang dihadapi, pelaksanaan
review atas pekerjaan yang dilakukan, dan pemberian kerja lapangan (on the job
training) yang efektif. Supervisi merupakan hal yang penting, sesuai dengan kutipan
AECC (Accounting Education Change Commission) dalam Martamin (2006:17),
Early Work Experience yang mendorong pemberdayaan akuntan melalui tindakan
supervisi yang tepat akan menumbuhkan intrinsik motivation. Adanya tindakan
supervisi dan tumbuhnya motivasi kerja sangat menentukan prestasi kerja (kinerja).
Larkin dan Schweikart dalam Chandra (2006:26) kinerja seringkali identik dengan
kemampuan (ability) seorang auditor bahkan berhubungan dengan komitmen
terhadap profesi.
Kinerja audit yang diharapkan dari auditor Inspektorat adalah audit kinerja
keuangan dan administrasi sehingga diperlukan keahlian dan pengetahuan tertentu
yang spesifik. Dalam melaksanakan audit, auditor juga dituntut mempunyai perilaku
yang baik sehingga pelaksanaan audit dapat diterima oleh semua pihak yang terlibat.
Disamping perilaku serta keahlian dan pengetahuan teknis, profesi auditor juga
membutuhkan kemampuan audit yang baik (baik audit reguler maupun audit khusus),
sehingga hasil audit mencerminkan keadaan yang sebenarnya dan saran yang
direkomendasikan pun bertujuan semata-mata untuk perbaikan. Hasil audit yang
relevan, kompeten, material dan cukup adalah cermin kerja audit yang baik. Seorang
auditor dituntut untuk melaksanakan audit secara profesional dan independen.
Profesionalisme seorang auditor membawa konsekuensi tanggungjawab yaitu
semangat dalam melaksanakan tugas untuk selalu menaati kode etik yang bisa jadi
menimbulkan kesulitan dalam mengambil keputusan atau kesimpulan audit. Auditor
internal yang profesional harus memiliki independensi untuk memenuhi kewajiban
profesionalnya; memberikan opini yang objektif, tidak bias dan tidak dibatasi; dan
atau ditunggangi oleh kepentingan-kepentingan tertentu. Konstruksi pembentuk
profesionalisme dan independensi tersebut dibangun oleh standar kompetensi
berkaitan dengan tugas-tugas yang akan dikerjakan, konteks tempat pekerjaan yang
dilakukan, kriteria kinerja yang spesifik, dan sifat-sifat khusus yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan dengan baik.
Berdasarkan pemaparan tersebut di atas, maka penelitian berfokus terhadap
pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi, dan motivasi kerja
dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada
Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latarbelakang yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut :
1. Apakah kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara baik
secara simultan maupun parsial?
2. Apakah tindakan supervisi dapat memperkuat hubungan antara kualitas sumber
daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan,
maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen organisasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja auditor lnspektorat Provinsi Sumatera Utara
baik secara simultan dan parsial.
2. Untuk menguji tindakan supervisi dapat memperkuat hubungan antara kualitas
sumber daya manusia, komitmen organisasi dan motivasi kerja dengan kinerja
auditor lnspektorat Provinsi Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain:
1. Bagi peneliti, dapat menambah wawasan mengenai perilaku orang-orang
berprofesi dalam bidang audit.
2. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Inspektorat, hasil penelitian ini dapat
dijadikan sebagai bahan pertimbangan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
upaya peningkatan kinerja auditor/pegawai.
3. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai masukan bagi para auditor, serta dapat
dijadikan referensi bagi para akademisi khususnya peneliti lanjutan untuk
1.5. Originalitas Penelitian
Penelitian tentang pengaruh kualitas sumber daya manusia, komitmen
organisasi, dan motivasi kerja dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating
terhadap kinerja auditor pada Auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara
merupakan lanjutan dari penelitian yang dilakukan oleh Dalmy (2009:62) tentang
pengaruh SDM, komitmen, motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai
variabel moderating pada Inspektorat Provinsi Jambi. Perbedaan penelitian ini
terletak pada penggunaan variabel independen yaitu kualitas sumber daya manusia,
komitmen organisasi, dan motivasi kerja, serta penggunaan variabel moderating yaitu
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Kinerja Auditor
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan
hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda
(noun), dimana salah satu entrinya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan
penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis,
efisien dan efektif. Kinerja seringkali identik dengan kemampuan (ability) seorang
auditor bahkan berhubungan dengan komitmen terhadap profesi, Larkin dan
Schweikart dalam (Chandra, 2006:26).
Dalam hubungannya dengan kinerja, para profesional umumnya mempunyai
tingkat kompetensi yang tinggi terhadap pekerjaan mereka. Adapun profesionalisme
itu sendiri menjadi elemen motivasi dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja.
Kinerja auditor yang berpengalaman dalam melakukan pemilihan dan analisis risiko
yang terjadi dalam pelaksanaan audit ternyata dipengaruhi oleh pengetahuan yang
Menurut Ambar dalam Dalmy (2009:19) kinerja seseorang merupakan
kombinasi dan kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dan hasil
kerjanya.
Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu”.
Menurut John dalam Dalmy (2009:19) kinerja adalah pelaksanaan
fungsi-fungsi yang dituntut dan seseorang. Kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi,
suatu pameran umum keterampilan”.
Selanjutnya Veizal dalam Dalmy (2009:19) mengemukakan kinerja
merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Robert dan John dalam Dalmy (2009:20) menyatakan bahwa kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, adalah kemampuan mereka
motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Armstrong dalam Wahyuni (2009:11) mendefinisikan kinerja dalam
kata-kata kunci berikut : kerangka kerja tujuan, standar dan persyaratan
atribut/kompetensi terencana yang telah disepakati sebagai dasar dari manajemen
proses dari manajemen kinerja yaitu tentang tindakan yang diambil orang untuk
mencapai pembebasan hasil hari demi hari untuk mengelola peningkatan kinerja
dalam diri mereka dan orang lain.
Kinerja seorang pegawai dapat diketahui melalui serangkaian analisis.
Adapun teori dasar yang digunakan sebagai landasan untuk mengkaji analisis kinerja
pegawai adalah teori tentang kinerja pegawai (Performance) yang diformulasikan
Davis dalam Wahyuni (2009:12) yaitu : Human Performance = ability + motivation,
Ability = knowledge + skill, Motivation = attitude + situation. Formulasi analisis
kinerja tersebut telah diuji dan diklarifikasikan oleh beberapa ahli yang menyatakan
adanya hubungan antara motivasi dan kemampuan. Hasil analisis kinerja yang
dilakukan dapat mengetahui tingkat kinerja seorang pegawai.
Menurut LAN (2003:2) Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana
keberhasilan/kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu instansi. Kinerja
Instansi Pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun
tujuan instansi pemerintah yang mengidentifikasikan tingkat keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang
ditetapkan. Perencanaan kinerja merupakan proses penetapan kegiatan tahunan dan
indikator kinerja berdasarkan program. Kinerja auditor intern pemerintah antara lain
ketepatan waktu dalam penyelesaian audit, kualitas temuan pemeriksaan yang
SPKN merupakan acuan bagi Inspektorat dalam melaksanakan auditnya,
SPKN juga sebagai alat ukur kinerja audit, BPK RI (2009:4) pemeriksa yang
memenuhi persyaratan standar audit serta audit yang dilaksanakan berdasarkan
standar, akan memberikan jaminan terhadap kualitas audit itu sendiri. Lebih dari itu
pelaksanaan audit akan semakin efisien dan efektif. Dengan demikian standar audit
dapat berfungsi sebagai alat ukur kinerja bagi pemeriksa.
Pengukuran kinerja meliputi penetapan indikator kinerja dan penetapan
capaian indikator kinerja. Albar (2009:28) dalam rangka pengukuran kinerja auditor
Inspektorat Provinsi Sumatera Utara, yang digunakan adalah input, output dan
outcome yang selanjutnya tiap-tiap indikator kinerja ditetapkan satuannya berupa
laporan hasil pemeriksaan (LHP), dimana laporan hasil pemeriksaan harus tepat
waktu, lengkap, akurat, obyektif, meyakinkan, serta jelas, dan seringkas mungkin dan
laporan ini juga harus berfungsi dengan baik. Fungsi dari laporan pemerikasaan
adalah sebagai mengkomunikasikan hasil pemeriksaan, menghindari kesalah
pahaman sebagai bahan perbaikan serta untuk memudahkan pemantauan tindak
lanjut. Laporan hasil pemeriksaan diserahkan kepada lembaga perwakilan, entitas
yang diperiksa, pihak yang mempunyai kewenangan untuk mengatur entitas yang
diperiksa, pihak yang bertanggung jawab untuk melakukan tindak lanjut hasil
pemeriksaan, dan kepada pihak lain yang diberi wewenang untuk menerima laporan
hasil pemeriksaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
Dalam BPK RI (2009:35) kriteria-kriteria laporan hasil pemeriksaan
berdasarkan SPKN harus mencakup:
a. Pernyataan bahwa pemeriksaan dilakukan sesuai dengan Standar Pemeriksaan
b. Tujuan, lingkup, dan metodologi pemeriksaan
c. Hasil pemeriksaan berupa temuan pemeriksaan, simpulan, dan rekomendasi
d. Tanggapan pejabat yang bertanggung jawab atas hasil pemeriksaan
e. Pelaporan informasi rahasia apabila ada
Sedangkan isi dari laporan pemeriksaan harus mencakup unsur-unsur :
a. Pernyataan bahwa pemeriksaan dilakukan sesuai dengan Standar Pemeriksaan
b. Tujuan, lingkup, dan metodologi pemeriksaan
c. Hasil pemeriksaan berupa temuan pemeriksaan, simpulan, dan rekomendasi
d. Tanggapan pejabat yang bertanggung jawab atas hasil pemeriksaan
e. Pelaporan informasi rahasia apabila ada
f. Laporan hasil pemeriksaan harus tepat waktu, lengkap, akurat, obyektif,
meyakinkan, serta jelas, dan seringkas mungkin.
Dalmy (2009:15) Kinerja Inspektorat menurut Pedoman Operasional
Pemeriksaan meliputi :
a. Dalam melaksanakan tugas pengawasan berdasarkan Program Kerja Pengawasan
Tahunan (PKPT).
b. Setiap melakukan tugas pengawasan setiap tim membuat Program Kerja
c. Dalam melaksanakan penugasan setiap tim membuat Program Pemeriksaan Tim
(P2T).
d. Dalam setiap penugasan diperintahkan oleh Inspektur dengan Surat Perintah
Tugas (SPT).
e. Dalam setiap tugas kewajiban seorang pemeriksa membuat Kertas Kerja
Pemeriksaan (PKP).
f. Dalam penugasan kepada Audite Tim membuat Naskah Hasil Pemeriksaan
(NHP).
Kinerja yang baik bagi suatu organisasi dicapai ketika administrasi dan
penyediaan jasa oleh organisasi yang bersangkutan dilakukan pada tingkat ekonomis,
efisien dan efektif serta dapat dipertanggung jawabkan baik secara administrasi
maupun secara fisik sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintahan dan ketentuan
peraturan dan perundang- undangan yang berlaku.
2.1.2. Kualitas Sumber Daya Manusia
Menurut Wiley dalam Dalmy (2009:15) mendefinisikan bahwa “Sumber daya
manusia merupakan pilar penyangga utama sekaligus pengerak roda organisasi dalam
usaha mewujudkan visi dan misi serta tujuan dan organisasi tersebut”. Sumber daya
manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting, karenanya harus
dipastikan sumber daya manusia ini harus dikelola sebaik mungkin akan mampu
Badan Pengawasan/Inspektorat Daerah/Kota/Kabupaten, merupakan salah
satu alat bagi manajemen untuk mewujudkan penerapan Good Corporate Governance
pada sebuah Institusi Pemerintah. Sesuai dengan perkembangannya, selain sebagai
unsur evaluator dalam sebuah perusahaan, Badan Pengawas/Inspektorat juga
diharapkan mampu menjadi katalisator dan konsultan. Untuk mencapai harapan
tersebut maka jelas diperlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan
berintegritas untuk mengisi posisi sebagai auditor internal pada suatu Pemerintahan.
Badan Pengawasan/Inspektorat Daerah/Kota/Kabupaten dalam melaksanakan
audit harus sesuai dengan Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN). BPK RI
(2009:17) latar belakang timbulnya SPKN adalah :
a. Standar Akuntansi Pemerintahan (SAP) tahun 1995.
Badan Pemeriksan Keuangan (BPK) pertama kali menerbitkan standar
pemeriksaan pada tahun 1995 yaitu Standar Audit Pemerintahan (SAP) 1995.
SAP 1995 diadopsi dari US Government Auditing Standards (GAS) 1994.
b. Dinamika Perubahan
Perkembangan metode dan praktik-praktik audit sehingga dan pemberlakuan tiga
paket undang-undang di bidang Keuangan Negara dan undang-undang BPK.
c. SPKN
Menggunakan beberapa referensi, terutama Generally Accepted Government
Auditing Standards (GAGAS) 2003 Revision, US-GAO yang dilaksanakan
melalui dua proses :
2) Konsultasi dengan pihak Pemerintah
d. Pasal 5 UU Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan
Tanggung Jawab Keuangan Negara, dan
e. Pasal 9 Ayat (1) huruf e UU Nomor 15 Tahun 2006 tentang Badan
Pemeriksa Keuangan.
Tujuan dilaksanakannya SPKN adalah sebagai berikut :
a. Menjadi ukuran mutu bagi para pemeriksa dan organisasi pemeriksa dalam
melaksanakan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab keuangan
negara.
b. SPKN berlaku untuk semua pemeriksaan yang dilaksanakan terhadap
entitas, program, kegiatan serta fungsi yang berkaitan dengan pelaksanaan
pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara.
c. Maka SPKN berlaku untuk:
1.BPK.
2.Akuntan Publik atau pihak lainnya yang melakukan pemeriksaan atas
pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara, untuk dan atas nama
BPK.
3.Standar Pemeriksaan ini dapat digunakan oleh aparat pengawas intern
pemerintah termasuk satuan pengawasan intern maupun pihak lainnya
sebagai acuan dalam menyusun standar pengawasan sesuai dengan
Pokok pemikiran standar pemeriksaan keuangan Negara pada dasarnya ada empat,
yaitu :
a. Akuntabilitas
Pengertian pengelolaan dan tanggung jawab Keuangan Negara mencakup
akuntabilitas yang harus diterapkan semua entitas oleh pihak yang melakukan
pengelolaan dan tanggung jawab keuangan negara.
b. Tanggung jawab Pemeriksa
1.Memahami prinsip pelayanan kepentingan publik dan mengambil keputusan
yang konsisten dengan kepentingan publik dalam melakukan pemeriksaan.
2.Melaksanakan seluruh tanggung jawab profesionalnya dengan derajat
integritas yang tertinggi.
3.Bersikap objektif dan bebas dari benturan kepentingan (conflict of interest).
4.Mempertahankan independensi dalam sikap mental (independent in fact) dan
independensi dalam penampilan (independent in appearance).
5.Menggunakan pertimbangan profesional dalam menetapkan lingkup dan
metodologi, menentukan pengujian dan prosedur, melaksanakan
pemeriksaan, dan melaporkan hasilnya.
6.Membantu manajemen dan pengguna laporan untuk memahami tanggung
jawab pemeriksa berdasarkan SPKN
c. Tanggung jawab Organisasi Pemeriksa, yaitu meyakinkan bahwa :
1.Independensi dan objektivitas dipertahankan.
3.Pemeriksaan dilakukan oleh personil yang kompeten dan profesional.
4.Peer-review dilakukan secara periodik.
d. Tanggung jawab Manajemen EntitasYang Diperiksa
Mengelola keuangan negara secara tertib, ekonomis, efisien, efektif, transparan,
dan bertanggung jawab dengan memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan,
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam penelitian ini dilihat dari kualitas SDM agar tercipta kinerja audit yang
baik, BPK RI (2009:19) APIP harus memiliki kriteria tertentu dari setiap auditor yang
diperlukan untuk merencanakan audit, mengidentifikasi kebutuhan profesional
auditor dan untuk mengembangkan teknik dan metodologi audit.
BPK RI (2009:20) Auditor APIP harus memiliki latar belakang pendidikan
formal minimal Strata Satu (S-1) atau yang setara. Kompetensi teknis yang harus
dimiliki oleh setiap auditor pada umumnya adalah auditing, akuntansi, administrasi
pemerintahan dan komunikasi. Sedangkan khusus bagi auditor investigatif diharusnya
memiliki kompetensi tambahan, yaitu:
1. Pengetahuan tentang prinsip-prinsip, praktik-praktik, dan teknik audit
investigatif, termasuk cara-cara untuk memperoleh bukti dari whistleblower
(pihak – pihak tertentu yang menyampaikan sesuatu yang menyimpang yang
dapat digunakan sebagai informasi awal dalam proses audit investigatif).
2. Pengetahuan tentang penerapan hukum, peraturan, dan ketentuan lainnya yang
3. Kemampuan memahami konsep kerahasiaan dan perlindungan terhadap sumber
informasi.
4. Kemampuan menggunakan peralatan komputer, perangkat lunak, dan sistem
terkait secara efektif dalam rangka mendukung proses audit investigatif terkait
dengan cybercrime (kejahatan dalam lingkungan dunia maya dengan teknologi
informasi).
Auditor diwajibkan untuk terus meningkatkan kompetensinya dengan
mengikuti pendidikan dan pelatihan berkelanjutan, seperti: keikutsertaan dalam
konferensi, seminar, kursus, program pelatihan di kantor sendiri dalam bidang yang
terkait dengan penugasan audit dan berpartisipasi dalam proyek penelitian yang
memiliki substansi di bidang audit.
BPK RI (2009:21) mengatur tentang persyaratan pemeriksa dan organisasi
pemeriksa yang antara lain :
e. Persyaratan Kemampuan/Keahlian atau Kompetensi
f. Independensi
g. Penggunaan Kemahiran Profesional Secara Cermat dan Seksama atau Due
Professional Care.
h. Pengendalian Mutu atau Quality Assurance.
Standar Pemeriksaan Keuangan Negara BPK RI (2009:22) auditor secara
individu dan kolektif harus memiliki kecakapan profesional yang memadai untuk
melaksanakan kinerjanya sebagai auditor, secara individu auditor harus melaksanakan
a. Setiap 2 tahun harus menyelesaikan 80 jam pendidikan
b. Sedikitnya 24 jam dari 80 jam pendidikan tersebut harus dalam hal yang
berhubungan langsung dengan pemeriksaan atas pengelolaan dan tanggung jawab
keuangan negara
c. Sedikitnya 20 jam dari 80 jam tersebut harus diselesaikan dalam 1 tahun dari
periode 2 tahun.
Secara kolektif Auditor harus memiliki kemampuan dan keahlian dengan ukuran
sebagai berikut:
a. Pengetahuan tentang SPKN
b. Pengetahuan umum tentang entitas, program, dan kegiatan yang diperiksa
c. Keterampilan berkomunikasi
d. Keterampilan yang memadai untuk pemeriksaan yang dilaksanakan Secara
individual auditor harus memiliki keahlian khusus di bidang akuntansi dan
auditing, serta memahami PABU yang berkaitan dengan entitas.
2.1.3. Komitmen Organisasi
Menurut Mowday et al dalam Trisnaningsih (2007:21) komitmen organisasi
merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran (goal) yang
ingin dicapai organisasi.
Menurut Simanjuntak (2005:1) komitmen adalah kesanggupan untuk
bertanggungjawab terhadap hal-hal yang dipercayakan kepada seseorang, komitmen
tidak ada hubungannya sama sekali dengan bakat, kepintaran atau talenta. Dengan
fisik, mental dan spiritual tambahan yang bisa diperoleh, sebaliknya tanpa komitmen
maka pekerjaan-pekerjaan besar akan sulit terlaksana.
Menurut Conduit dan Mavondo dalam Trisnaningsih (2007:19) komitmen
organisasi adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang secara
umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dan organisasi yang
dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas organisasi. Loyalitas
individu terhadap organisasi mendorong percepatan pencapaian sasaran organisasi.
Selanjutnya menurut Mathieu dan Zajak dalam Trisnaningsih (2007:19)
mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keterkaitan individu dengan
organisasi, sehingga individu tersebut ”merasa memiliki” organisasinya. Bentuk
komitmen organisasi yang diduga memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja
adalah komitmen affective. Komitmen affective disifati oleh: (a) kepercayaan yang
kuat terhadap tujuan dan nilai organisasi, (b) keinginan untuk melakukan tugas
dengan baik dan bekerja untuk kepentingan organisasi.
Komitmen organisasi cenderung didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara
sikap dan perilaku. Menurut Ferris dan Aranya dalam Trisnaningsih (2007:10)
komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan
tujuan organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan
kepada organisasi. Pandangan tentang komitmen organisasional yaitu, affective dan
continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen organisasi
affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada
dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban
sosial.
Vendenberg dalam Trisnaningsih (2007:10) Komitmen adalah sebagai
penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan secara
psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachment). Komitmen
merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce) antara satu
dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap
dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk
tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki
keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen
karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya,
juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam
mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa
ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.
Dalam melaksanakan fungsinya auditor Inspektorat memiliki komitmen
organisasi yaitu melaksanakan pengawasan keuangan negara. Pengawasan adalah
segala tindakan atau aktivitas untuk menjamin agar pelaksanaan suatu aktivitas tidak
menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan. Tujuan utama pengawasan bukan
untuk mencari kesalahan, melainkan mengarahkan pelaksanaan aktivitas agar rencana
yang telah ditetapkan dapat terlaksana secara optimal. Sedangkan ditemukannya
kesalahan merupakan akibat terjadinya penyimpangan dari rencana yang telah
mencakup pelaksanannya saja, namun sudah harus dimulai sejak tahap penyusunan
sampai dengan tahap pertanggungjawaban keuangan negara tersebut.
Pada hakekatnya, mekanisme pengawasan keuangan negara dapat dibedakan
atas dua hal yaitu pengawasan intern dan pengawasan ekstern. Pengawasan melalui
lembaga-lembaga pengawasan intern dilakukan oleh Badan Pengawasan Keuangan
dan Pembangunan (BPKP), Inspektorat Jenderal Departemen/Unit Pengawasan
Lembaga dan Badan Pengawasan Daerah (Bawasda) untuk Daerah Tingkat I & II
(Propinsi dan Kodya/Kabupaten). BPKP berfungsi melakukan koordinasi atas seluruh
pengawasan intern Pemerintah.
Pengawasan ekstern dilakukan oleh Badan Pemeriksa Keuangan (BPK),
Dewan Perwakilan Rakyat / Daerah (DPR/DPRD), media masa beserta lembaga atau
anggota masyarakat lainnya. Seperti diketahui bahwa untuk memeriksa tanggung
jawab tentang keuangan negara diadakan oleh BPK yang keberadaannya diatur
dengan Undang-Undang, maka hasil pemeriksaan keuangan negara oleh BPK
tersebut harus diberitahukan kepada DPR.
Menteri Dalam Negeri (2007:3) Tata Cara Pengawasan Atas Penyelenggaraan
Pemerintahan Daerah hasil kegiatan Inspektorat (Bawasda) antara lain :
1. Laporan hasil pemeriksaan Inspektorat Provinsi disampaikan kepada Gubernur
dengan tembusan kepada Menteri Dalam Negeri dan BPK Perwakilan.
2. Laporan hasil pemeriksaan Inspektorat Kabupaten/Kota disampaikan kepada
Bagi kepala daerah, hasil pemeriksaan Inspektorat merupakan informasi atas
pelaksanaan APBD yang menjadi tanggungjawab organisasi perangkat daerahnya
(SKPD dan SKPKD). Selanjutnya, kepala daerah akan menindaklanjuti hasil
pemeriksaan Inspektorat sebagai upaya untuk menyesuaikan, memperbaiki, dan
menyempurnakan pengelolaan APBD pada organisasi perangkat daerahnya.
Dari tinjauan manajemen, Inspektorat menjalankan fungsi pengawasan kepala
daerah. Dengan demikian baik atau buruknya hasil pengawasan yang dilakukan oleh
Inspektorat sesungguhnya mencerminkan kualitas kepala daerah menjalankan fungsi
pengawasan yang menjadi tanggung jawabnya.
2.1.4. Motivasi Kerja
Salah satu teori motivasi adalah Teori Harapan yang dikemukakan oleh Victor
Vroom dalam Wahyuni (2009:15). Teori ini menekankan bahwa kekuatan
kecenderungan berperilaku tertentu tergantung pada kuatnya harapan bahwa perilaku
tersebut akan diikuti oleh keluaran tertentu dan oleh kuatnya daya tarik keluaran bagi
orang yang bersangkutan.
Menurut Siagan dalam Wahyuni (2009:15) menyatakan bahwa seorang
karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya
bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa
penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar. Teori
Harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis hubungan, yaitu :
1. Hubungan upaya dengan kinerja, karyawan mempunyai persepsi bahwa upaya
2. Hubungan kinerja dengan imbalan, keyakinan karyawan bahwa kinerja tertentu
akan berakibat pada hasil tertentu yang diinginkan
3. Hubungan imbalan dengan tujuan pribadi, menggambarkan sejauh mana imbalan
yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan kebutuhan pribadi karyawan
serta seberapa besar daya tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.
Michael Armstrong dalam Trisnaningsih (2003:201) motivasi kerja adalah
sesuatu yang memulai gerakan, sesuatu yang membuat orang bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu. Memotivasi orang adalah menunjukkan arah
tertentu kepada mereka dan mengambil langkah-langkah yang perlu untuk
memastikan bahwa mereka sampai ke suatu tujuan. Bermotivasi adalah keinginan
pergi ke suatu tempat berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja
yang ada agar dapat pergi dengan sengaja dan untuk mencapai keberhasilan setelah
tiba disana.
Adapun motivasi pada sesorang itu tergantung pada kekuatan dari motivasi itu
sendiri, seberapa kuat motivasi seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan
adalah sesuatu yang ingin dicapai yang berada diluar individu, sebagai suatu harapan
untuk mendapat suatu penghargaan, suatu arah yang dikehendaki oleh motivasi.
Hadiprodjo dalam Chandra (2006:23) mendefinisikan motivasi sebagai
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap kegiatan
yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang
seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan kerja.
Moekijat dalam Chandra (2006:24) mengemukakan bahwa motivasi
merupakan proses atau faktor yang mendorong orang untuk bertindak atau
berperilaku dengan cara tertentu. Proses motivasi mencakup tiga hal, yaitu :
pengenalan dan penilaian kebutuhan yang belum terpuaskan, penentuan tujuan yang
akan menentukan kepuasan serta penentuan tindakan yang diperlukan untuk
memuaskan kebutuhan.
Hasibuan (2001:142) Motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan
setiap individu bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil kerja yang tinggi.
Motivasi kerja secara umum dapat diidentifikasikan sebagai serangkaian kekuatan
penggerak yang muncul dari dalam dan diluar diri masing-masing individu. Kedua
kekuatan itu menimbulkan minat kerja dan berhubungan dengan tingkah laku dan
menentukan arah, intensitas dan durasi dari tingkah laku atau kebiasaan individual.
Tujuan pemberian motivasi dikemukakan antara lain :
a. Mendorong gairah dan kerja karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas, meningkatkan produktivitas
kerja dan meningkatkan efisiensi.
Menurut Abraham Maslow dalam Chandra (2006:24) terdapat hirarki yang
menyatu dengan sendirinya kebutuhan-kebutuhan manusia. Adapun hirarki
kebutuhan tersebut terdiri dari tingkatan yang paling dasar ke tingkatan yang lebih
tinggi dengan urutan :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,
bernafas dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau
disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman bahaya,
pertentangan dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu keutuhan untuk menggunakan
kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
MENPAN (2008:17) mengatur Jabatan Fungsional Auditor (JFA) dibentuk,
dan diterapkan sebagai motivasi kepada auditor intern pemerintah dalam upaya
peningkatan profesionalisme di bidang pengawasan. Tujuan Jabatan Fungsional
1. Adanya jaminan peningkatan profesionalis melalui pembinaan, pengembangan
profesi, pendidikan dan pelatihan yang terencana, berjenjang dan berkelanjutan.
Peningkatan profesionalisme juga dikembangkan melalui penugasan yang
didasarkan pada kompetensi (keterampilan dan keahlian).
2. Kenaikan pangkat dan jabatan yang berorientasi pada penilaian prestasi kerja
yang obyektif melalui sistem penilaian angka kredit. JFA dapat menduduki
pangkat dan jabatan maksimal sesuai dengan kompetensi dan prestasi kerja yang
dimiliki.
3. Adanya kepercayaan untuk menghitung sendiri (self assesment) perolehan angka
kredit berdasarkan pada pelaksanaan penugasan.
4. Adanya pemberian tunjangan sesuai jenjang jabatannya.
2.1.5. Tindakan Supervisi
Comstock dalam Martamin (2006:11) mengatakan supervisi merupakan
tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Seiring dengan
perjalanan waktu, supervisi dikatakan sebagai proses yang dinamis. Pada awalnya
supervisi bersifat kaku atau otoriter. Bilamana seorang tidak bekerja sebagaimana
yang diperintahkan, maka ia akan dihukum. Pada saat ini, supervisi diwarnai dengan
gaya manajemen partisipatif.
Parker et al dalam Martamin (2006:11) mengatakan bahwa kebutuhan yang
paling penting bagi akuntan yang berkaitan dengan kerja adalah evaluasi secara fair
(adil) terhadap dirinya. Kemudian kebutuhan lainnya yang penting adalah supervisi
Hasil studi Kozlowski dalam Chandra (2006:18) menunjukkan bahwa
supervisor merupakan pihak yang paling dekat dengan konteks kerja seseorang
karena melalui mereka tercermin budaya atau iklim organisasi. Dengan kata lain,
supervisor mempunyai pengaruh langsung terhadap perilaku bawahannya.
MENPAN (2008:24) Supervisi merupakan tindakan yang terus-menerus
selama pekerjaan audit, mulai dari perencanaan hingga diterbitkannya laporan audit.
Supervisi harus diarahkan baik pada substansi maupun metodologi audit dengan
tujuan antara lain untuk mengetahui :
1. pemahaman anggota tim audit atas rencana audit;
2. kesesuaian pelaksanaan audit dengan standar audit;
3. kelengkapan bukti yang terkandung dalam kertas kerja audit untuk mendukung
kesimpulan dan rekomendasi sesuai dengan jenis audit;
4. kelengkapan dan akurasi laporan audit yang mencakup terutama pada kesimpulan
audit dan rekomendasi sesuai dengan jenis audit.
BPK RI (2009:73) supervisi mencakup pengarahan kegiatan pemeriksa dan
pihak lain (seperti tenaga ahli yang terlibat dalam pemeriksaan) agar pemeriksaan
dapat dicapai. Unsur supervisi meliputi pemberian instruksi kepada staf, pemberian
informasi mutakhir tentang masalah signifikan yang dihadapi, pelaksanaan review
atas pekerjaan yang dilakukan, dan pemberian kerja lapangan (on the job training)
BPK RI (2009:73) supervisor harus yakin bahwa staf benar-benar memahami
mengenai pekerjaan pemeriksaan yang harus dilakukan, mengapa pekerjaan tersebut
harus dilakukan, dan apa yang diharapkan akan dicapai. Bagi staf yang
berpengalaman, supervisor dapat memberikan pokok-pokok mengenai lingkup
pekerjaan pemeriksaan dan menyerahkan rinciannya kepada staf tersebut. Bagi staf
yang kurang berpengalaman, supervisor harus memberikan pengarahan mengenai
teknik menganalisis dan menyimpulkan data.
Luasnya supervisi yang memadai bagi suatu keadaan tergantung atas banyak
faktor, termasuk kompleksitas masalah dan kualifikasi orang yang melaksanakan
suatu pekerjaan. Para auditor harus diberitahu tanggung jawab mereka dan tujuan
prosedur yang mereka laksanakan. Mereka diberitahu hal-hal yang kemungkinan
berpengaruh terhadap sifat, luas dan prosedur yang akan dilaksanakan.
Accounting Education Change Commission (AECC) dalam Martamin
(2006:17) menerbitkan Issue Statement No.4. Salah satu isi dari Issue Statement No.4
adalah AECC Recommendations Early Work Experience yang mendorong
pemberdayaan akuntan melalui tindakan supervisi yang tepat akan menumbuhkan
instrinsik motivation, yang berisi saran-saran antara lain :
1. Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring.
Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah :
a. Supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif
b. Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dan jika yang
disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung supervisor menanyakan
keadaan dan penyebabnya.
c. Supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya dengan
memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan sebagai
profesional, membantu untuk mengenali peluang kerja masa datang dan
mendahulukan minat serta rencana akuntan pemula.
d. Supervisor dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional di
bidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan mampu
menunjukkan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi yang
digelutinya tersebut.
2. Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya
kesuksesan. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah :
a. Menumbuhkan sikap mental untuk bekerja dengan benar sejak awal dan
menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Hal tersebut bisa
dilaksanakan dengan menjelaskan suatu penugasan secara gamblang,
mengalokasikan waktu yang cukup dalam penugasan yang rumit sehingga
bisa terselesaikan dengan baik, menampung semua keluhan akan hambatan
yang dihadapi termasuk diantaranya hambatan budgeter, dan menjelaskan
bagaimana suatu bagian penugasan sesuai dengan penugasan keseluruhan
b. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat
kemampuan.
c. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan menstimulir
terselesaikannya suatu tugas. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah :
a. Supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai kemampuan dan kesiapan
auditor.
b. Memaksimalkan kesempatan auditor untuk menggunakan kemampuan
verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan menggunakan teknik
analitis serta membantu auditor pemula untuk meningkatkan kemampuan
tersebut.
2.2. Review Penelitian Terdahulu
Sebagai acuan dari penelitian ini dapat disebutkan beberapa hasil penelitian
yang telah dilakukan antara lain yaitu :
Dalmy (2009:62) penelitiannya berjudul tentang pengaruh SDM, komitmen,
motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai variabel moderating pada
Inspektorat Provinsi Jambi. Penelitian ini membuktikan bahwa motivasi dan reward
memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor, sedangkan SDM dan
Albar (2009:78) penelitiannya berjudul tentang pengaruh tingkat pendidikan,
pendidikan berkelanjutan, komitmen organisasi, sistem reward, pengalaman dan
motivasi auditor terhadap kinerja auditor Inspektorat Provinsi Sumatera Utara.
Penelitian ini membuktikan bahwasistem reward dan motivasi berpengaruh terhadap
kinerja auditor, sedangkan tingkat pendidikan, pendidikan berkelanjutan, komitmen
organisasi, dan pengalaman tidak berpengaruh terhadap kinerja auditor.
Dwilita (2008:59) penelitiannya berjudul tentanganalisis pengaruh motivasi,
stress, dan rekan kerja terhadap kinerja auditor di Kantor Akuntan Publik di kota
Medan. Penelitian ini membuktikan bahwa motivasi dan stress kerja berpengaruh
terhadap kinerja auditor, sedangkan rekan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
auditor.
Hasil studi empiris yang dilakukan peneliti mengenai penelitian tentang
pengaruh kualitas sumber daya manusia. komitmen organisasi, dan motivasi kerja
dengan tindakan supervisi sebagai variabel moderating terhadap kinerja auditor pada
auditor lnspektorat Provinsi Sumatera Utara. Penelitian ini merupakan lanjutan dan
penelitian yang dilakukan oleh Dalmy (2009:62) tentang pengaruh SDM, komitmen,
motivasi terhadap kinerja auditor dan reward sebagai variabel moderating pada
Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu Auditor Inspektorat Pro-vinsi Sumatera Utara Auditor, dan Kinerja Auditor
Sistem reward dan Motivasi auditor ber-nisasi, dan Pengalaman tidak berpengaruh ter-hadap Kinerja Auditor.
3 Handriyani Dwilita (2008)
Analisis Pengaruh Moti-vasi, Stress, dan Rekan Kerja terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan
