SKRIPSI
PENGARUH PENDIDIKAN, FASILITAS KERJA, DAN KEBIJAKAN PIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM
TIRTANADI CABANG PADANG BULAN MEDAN
OLEH
SURIYANI PANDIANGAN 120521047
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH PENDIDIKAN, FASILITAS KERJA DAN KEBIJAKAN PEMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM
TIRTANADI CABANG PADANG BULAN
Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
yangberjumlah45orang.Metodepengambilansampeldengantekniksamplingjenuh (sensus).
Hasilpenelitianmenunjukkanbahwapendidikan,fasilitaskerjadankebijakan pimpinansecaraserempakberpengaruhsignifikanterhadapkinerjapegawaipada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.Inimemberiarti bahwapendidikan,fasilitaskerjadankebijakanpimpinansecaraserempakdapat
menentukanpeningkatankinerjapegawaipadaPDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.Sedangkansecaraparsial,variabelpendidikanberpengaruh dominandaripadafasilitaskerjadankebijakanpimpinan,yangberartivariabel
pendidikanlebihberperandibandingkandenganvariabelfasilitaskerjadankebijakan pimpinandalammenentukankinerjapegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EDUCATION, WORK FACILITY, AND LEADER’SPOLICY TO PERFORMANCE OFPDAM
TIRTANADI PADANG BULAN BRANCH OFFICE s.Thepopulationofthisstudywasallofthe45employeesofPDAM Tirtanadi Padang
Bulan branch officeandallofthemwereselectedtobethesamplesforthisstudythroughcensussampling
technique.
Theresultofthisstudyshowedthatsimultaneouslyeducation,workfacilityandlea der’spolicyhadsignificantimpactontheperformanceoftheemployeesofPDAM
Tirtanadi Padang Bulan branch officewhichmeansthatsimultaneously,education,workfacilityandleader’spolicycan
determinetheimprovementoftheperformanceoftheemployeesofPDAM Tirtanadi
Padang Bulan branch office.Partially,thevariableofeducationhadamoredominantinfluencethanworkfacili
tyandleader’spolicy,whichmeansthattheeducationplaysmorerolescomparedtotheva riablesofworkfacilityandleader’spolicyindeterminingtheperformanceoftheemploye esofPDAM Tirtanadi Padang Bulan branch office.
Keywords:Education,WorkFacility,Leader’sPolicy,Performance
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan Karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu peneliti mengaharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi, dengan segala kerendahan hati, peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.
Ucapan terima kasih yang begitu besar untuk kedua orang tua yang saya sayangi Ayah Parlindungan Pandiangan dan Mama Rebekka Togatorop (Alm) atas doa, nasehat, perjuangan dan dukungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan sampai saat ini.
Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak atas bantuan berupa bimbingan, petunjuk serta nasihat-nasihat yang tidak ternilai harganya hingga penulisan skripsi ini terselesaikan sebagaimana semestinya. Penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi dan Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si selaku Sekretaris Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr Prihatin Lumbanraja SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, dukungan dan arahan kepada penulis dan Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si selaku Dosen Pembaca dan Penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen pengajar dan Staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Kepada adik-adik ku tercinta Ganda Sutrisno Pandiangan, Paskalis Yono Pandiangan, Fransiskus Yudi Pandiangan dan Yohana Pandiangan terima kasih untuk doa, motivasi dan perhatiannya kepada penulis.
8. Untuk Uda Eni Pandiangan beserta Inanguda Eni Tambunan dan Bibi Sari Surbakti beserta keluarga besar Ginting terima kasih atas doa dan dukungannya kepada penulis.
Penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Esa yang memberikan Anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih parah dan jasa-jasa mereka.
Medan, Februari 2015 Penulis,
DAFTAR ISI
2.1.2 Faktor-faktor yang MempengaruhiKinerja Pegawai ... 12
2.1.3 Indikator- indikator Kinerja………... 13
2.1.4 Manfaat Penilaian Kinerja………... 13
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja……... 14
2.2 Pendidikan ... 14
2.2.1 Pengertian Pendidikan ... 15
2.2.2 Unsur-Unsur Pendidikan ………...16
2.2.3 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan ... 17
2.3 Fasilitas Kerja ...18
2.3.1 Pengertian Fasilitas Kerja ... 18
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Fasilitas Kerja ……….19
2.4 Kebijakan Pimpinan ………... 21
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 33
3.3 Populasi dan Sampel ... 34
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 35
3.5 Jenis dan Sumber Data ... 36
3.6 Batasan Operasinal ... 36
3.7 DefenisiOperasional Variabel Penelitian ... 37
3.8Skala Pengukuran Variabel ………... 40
3.9.1 Uji Validitas ... 40
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 42
3.10 Teknik Analisis Data ... 44
3.10.1 Analisis Deskriptif………... 44
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 44
3.11 Uji Hipotesis ………46
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………49
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 49
4.2 Hasil Penelitian ……….55
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 55
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 58
4.2.3 Analisis Linear Berganda ………63
4.2.4 Pengujian Hipotesis ……….72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...78
5.1 Kesimpulan ... 78
5.2 Saran ... 81
DAFTAR PUSTAKA ... 82
LAMPIRAN ……….. 85
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Tabel Halaman
Tabel 1.1Tingkat Pendidikan Pegawai ... 5
Tabel 1.2 Inventaris Kantor Tiap Bagian ... 6
Tabel 1.3 penilaian kinerja pegawai ... 8
Tabel 3.1 Populasi Penelitian ... 34
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 38
Tabel 3.3 Instrumen Skala Likert ... 40
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ... 42
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 43
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 56
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 56
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 57
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 58
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel pendidikan... 59
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Fasilitas... 60
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kebijakan... 61
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja... 62
Tabel 4.9 Hasil Regresi Linear Berganda... 64
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas ... 68
Tabel 4.11 Hasil Uji Tolerance dan VIF ... 69
Tabel 4.12 hasil Uji Glejer Heteroskedetisitas ... 70
Tabel 4.13 Hasil Uji F ... 73
Tabel 4.14 Hasil Uji t ... 75
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Gambar Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 31
Gambar 4.1 Histogram Uji Normalitas ... 66
Gambar 4.2 Histogram Uji Normalitas ... 67
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Lampiran Halaman
ABSTRAK
PENGARUH PENDIDIKAN, FASILITAS KERJA DAN KEBIJAKAN PEMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PDAM
TIRTANADI CABANG PADANG BULAN
Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
yangberjumlah45orang.Metodepengambilansampeldengantekniksamplingjenuh (sensus).
Hasilpenelitianmenunjukkanbahwapendidikan,fasilitaskerjadankebijakan pimpinansecaraserempakberpengaruhsignifikanterhadapkinerjapegawaipada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.Inimemberiarti bahwapendidikan,fasilitaskerjadankebijakanpimpinansecaraserempakdapat
menentukanpeningkatankinerjapegawaipadaPDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.Sedangkansecaraparsial,variabelpendidikanberpengaruh dominandaripadafasilitaskerjadankebijakanpimpinan,yangberartivariabel
pendidikanlebihberperandibandingkandenganvariabelfasilitaskerjadankebijakan pimpinandalammenentukankinerjapegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EDUCATION, WORK FACILITY, AND LEADER’SPOLICY TO PERFORMANCE OFPDAM
TIRTANADI PADANG BULAN BRANCH OFFICE s.Thepopulationofthisstudywasallofthe45employeesofPDAM Tirtanadi Padang
Bulan branch officeandallofthemwereselectedtobethesamplesforthisstudythroughcensussampling
technique.
Theresultofthisstudyshowedthatsimultaneouslyeducation,workfacilityandlea der’spolicyhadsignificantimpactontheperformanceoftheemployeesofPDAM
Tirtanadi Padang Bulan branch officewhichmeansthatsimultaneously,education,workfacilityandleader’spolicycan
determinetheimprovementoftheperformanceoftheemployeesofPDAM Tirtanadi
Padang Bulan branch office.Partially,thevariableofeducationhadamoredominantinfluencethanworkfacili
tyandleader’spolicy,whichmeansthattheeducationplaysmorerolescomparedtotheva riablesofworkfacilityandleader’spolicyindeterminingtheperformanceoftheemploye esofPDAM Tirtanadi Padang Bulan branch office.
Keywords:Education,WorkFacility,Leader’sPolicy,Performance
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting bagi perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia. Oleh karena itu mengelola sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah penting karena sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk sebuah kemajuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia sangat penting agar kegiatan perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien. Agar tujuan perusahaan bisa tercapai maka perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan mampu memuaskan pegawainya. Oleh karena itu perlunya pengelolaan sumber daya manusia yang tepat.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja dari pegawai itu sendiri adalah pendidikan. Menurut Hasibuan (2003:54), pendidikan adalahsuatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan.Pendidikan dilakukan sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya penguasaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan perusahaan.
Dari pendidikan yang dimiliki pegawainya tersebut diharapkan mampu meningkatkan kinerja perusahaan yakni mengarah kepada kualitas kerja, kuantitas kerja dan pemanfaatan waktu kerja pegawainya. Banyaknya pekerjaan yang dilakukan dengan mutu hasil pekerjaan yang baik, sangat diharapkan oleh setiap perusahaan, apalagi bila pekerjaan tersebut dilakukan dengan pemanfaatan waktu yang baik pula, tentunya hal ini akan menjadi nilai lebih tidak hanya bagi peusahaan tetapi juga bagi pegawai yang bekerja dalam perusahaan tersebut.
Pegawai yang mendapat fasilitas mendukung dalam bekerja akan lebih memberikan hasil yang baik bagi perusahaan, yang secara langsung ataupun tidak langsung kinerja pegawai juga akan meningkat. Dengan adanya fasilitas yang memadai maka pegawai akan memaksimal kinerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan.
Cara lain yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja
pegawainya adalah adanya kebijakan pimpinan. Keberhasilansebuahorganisasitidaklepasdarieksistensipimpinan.Pimpinan
merupakanseorangyangmempunyaitanggungjawabdalammenjalankandan mengimplementasikankebijakan-kebijakanyangtelahdibuatmenjadisebuah
keputusandalamorganisasi.MenurutKontz(2001;54),kebijakanpimpinandiartikanse bagaiikemampuan
seseorangdalammenetapkandanmengarahkansuatugagasanmenjadisebuah keputusandalamorganisasiyangharusdijalankandenganmenerapkansecara
maksimumkemampuanyangdimilikidalamrangkapencapaiantujuanorganisasi yang ditetapkan.
pembenahan kinerja.
Tingkat pendidikan yang tinggi akan mempermudah seorang pegawai untuk dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. Adapun data tingkat pendidikan pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang padang Bulan Medan dilihat pada Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1.1
Tingkat Pendidikan Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan Tahun 2014
No Pendidikan Total
1. SLTP 2
2. SLTA 20
3. D3 4
4. S1 16
5. S2 3
Sumber : Bagian Personalia PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
Peneliti juga melakukan wawancara kepada bagian Umum PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan untuk meneliti masalah yang ada dari hasil wawancara tersebut ternyata masih banyak permasalahan yang timbul seperti tingkat pendidikan yang masih rendah, pendidikan mereka yang tidak sesuai dengan posisi jabatan mereka bekerja, dan juga ada beberapa pegawai yang kurang menguasai perkembangan teknologi seperti penggunaan komputer, internet sehingga berdampak pada kinerja pegawai yang kurang memuaskan karena tidak ditunjang oleh tingkat pendidikan yang baik serta fasilitas yang mendukung.
Faktor lain menurut peneliti yang juga dapat menyebabkan menurunnya kinerja pegawai adalah fasilitas kerja. Berikut ini inventaris pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
Tabel 1.2
No Bagian Jumlah
Pegawai
Jumlah inventaris Jumlah yang dibutuhkan
Meja Printer Filling cabinet
komputer Meja Printer Filling cabinet
komputer
1. Umum & personalia
6 4 2 2 1 6 4 3 2
2. Pemasaran &Hublang
22 6 4 5 7 22 12 10 18
3. Keuangan 5 2 1 2 2 6 3 3 3
4. Pengawasan 6 3 1 1 3 5 2 3 3
Inventaris Kantor Tiap Bagian Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
Sumber : Bagian Personalia PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan Pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa disetiap bagian banyak fasilitas kerja yang kurang terutama pada komputer, printer, filling cabinet dan meja kantor. Dalam setiap bagian dibutuhkan ketersediaan fasilitas untuk mendukung pencapaian target kerja perusahaan. Namun pada periode 2014 bisa dilihat bahwa jumlah inventaris yang disediakan perusahaan tidak sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan, sehingga pekerjaan yang dilakukan oleh pegawaisering kali tertunda, hal ini kurangnya kebijakan pimpinan dalam memberikan fasilitas yang mendukung pegawainya didalam melaksanakan tugas di dalam bekerja.
Kebijakan pimpinan di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan adalah seluruh pegawai diwajibkan mengikuti jam kerja sesuai dengan ketentuan sebagai berikut : hari senin-jumat masuk pukul 08.00-16.30 wib. Bagi pegawai yang tidak dapat masuk kerja ataupun izin meninggalkan kantor karena sakit atau alasan lain harus mendapat izin dari atasan sebagaimana telah ditetapkan dalam aturan kepegawaian, setiap hari Jumat diadakan Senam Bersama.
kebijakan pimpinan yang telah ditetapkan diharapkan pencapaian target kerja perusahaan meningkat.
Tabel 1.3
Penilaian Kinerja Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan Januari-Juni 2014
No kriteria penilaian
Criteria nilai Januari Febuari Maret April Mei Juni
1. Target penjualan air (dibandingkan
2. Target sambungan air bersih
Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan 2014
Dari Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa target penjualan air mendapat nilai 4 atau tidak baik, selama 3 bulan dari bulan Januari sampai dengan bulan Maret 2014. Untuk temuan kasus mendapatkan nilai tidak baik. Sedangkan untuk target sambungan mendapatkan penilaian baik sekali dari Januari sampai dengan Juni 2014. Sedangkan Losses (L) kecepatan temuan kehilangan air dari januari sampai dengan Juni 2014 mendapatkan penilaan tidak baik. Sedangkan akurasi pencatatan dan pembacaan meter pelanggan (jumlah pelanggan ditaksir atau diayun) mendapat penilaian tidak baik. Kecepatan / kesiapan penanganan keluhan pelanggan air mengalami penurunan dari bulan Februari sampai dengan Junu 2014. Dari hasil penilaian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa target perusahaan masih belum tercapai.
Pendidikan, fasilitas kerja dan kebijakan pimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, semakin baik pendidikan, fasilitas kerja dan kebijakan pimpinan, maka semakin tinggi tingkat kinerja pegawai, begitu juga sebaliknya semakin buruk dan tidak efektifnya pendidikan, fasilitas kerja dan kebikan pimpinan akan mempengaruhi kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan pendidikan, kebijakan pimpinan dan ketersediaan fasilitas sangat menunjang kinerja pegawai. Untuk itu penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Pendidikan, kenyamanan
tempat kerja (penilaian tim)
Fasilitas Kerja Dan Kebijakan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan”.
1.2.PerumusanMasalah
Berdasarkan uraian padalatarbelakangmasalah, makadapat dirumuskanpermasalahanpenelitianyaitu:
1. Apakah pendidikan, fasilitas kerja dan kebijakan pimpinan secara serempak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan?
2. Apakah pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan?
3. Apakah fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan?
4. Apakah kebijakan pimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh kebijakan pimpinan terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisi pengaruh pendidikan, fasilitas kerja dan kebijakan pimpinan terhadap kinerja pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
Memberikan masukan kepada perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan perusahaan yang menyangkut Pendidikan, Pemberian Fasilitas Dan Kebijakan Pimpinan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai.
2. Bagi Penulis
Untuk memperluas wawasan penulis tentang Pendidikan, Fasilitas Kerja Dan Kebijakan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.
3. Bagi Pihak Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja
2.1.1Pengertian Kinerja
MenurutRivai(2005:309),kinerjaadalahhasilkerjayangdapatdicapaioleh seseorangataukelompokorangdalamsuatuorganisasisesuaidenganwewenangdan tanggungjawabmasing-masingdalamupayapencapaiantujuanorganisasisecara legal, tidak melanggar hukumdan tidak bertentangan dengan moral dan etika. MenurutMathisdanJackson(2002:78),kinerjaadalahapayangdilakukan
pegawai,sehinggaadayangmempengaruhikombinasipegawaiorganisasiantara lain:kuantitasoutput,kualitasoutput,jangkawaktuoutput,kehadiranditempatkerja, dansikapkoperatif.Merekamengemukakanunsur-unsuryangterdapatdalamkinerja merupakanhasil-hasilfungsipekerjaan,faktor-faktoryangberpengaruhterhadap prestasikaryawansepertimotivasi,kecakapan,persepsiperanandansebagainya, pencapaian tujuan organisasi serta periode waktu tertentu.
Pengukurankinerjadalampenelitianinididasarkanpadaasumsi
bahwainputmasing-masingpegawaisamayaitutingkatkinerjadalammelakukan
secara kualitasdankuantitasyangdicapaiolehseseorangpegawaidalammelaksanakan tugasnyasesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Definisikinerjainidiharapkandapatmemberikangambaranyanglebihumum
baginegaramaupunbagianekonomiyangberbeda. Dengan perbaikan kinerja organisasi mengembangkan pertumbuhan, persaingandomestikdaninternasional sertamemberikankontribusiyanglayak,semuanyapadaakhirnyabermuarapada
pertumbuhan ekonomi dan peningkatan mutu kehidupan bangsa secara menyeluruh.
Kinerja yang rendah merupakan pencerminan dari organisasi yang memboroskansumberdayayangdimilikinya,dimanapadaakhirnyaorganisasi
tersebutkehilangandayasaingyangakanmengurangiskalaaktifitasusahanya. Kinerjayangrendahdaribanyakorganisasiakanmenurunkanindustridanekonomi bangsa secara menyeluruh yang cenderung mengurangikeberhasilan organisasi. 2.1.2 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja pegawai
Menurut Mangkunegara (2007:82) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:
a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability)pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
luas ruangan kerja pegawai yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
c. Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
2.1.3 Indikator – Indikator Kinerja
Menurut Mathis (2006:378) beberapa indikator kinerja adalah sebagai berikut:
a. Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan misalkan jumlah dalam rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
b. Kualitas merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
c. Jangka waktu merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu untuk kegiatan orang lain.
d. Kehadiran merupakan semangat kerja atau disiplin kerja yang dapat diukur melalui absensi.
e. Kemampuan kerjasama merupakan kemampuan dalam menjalin kerjasama dengan pimpinan dan dengan sesame rekan kerja dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi.Menurut Rivai (2005:55) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan atau pegawai yang dinilai antara lain: a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. 2. Manfaat bagi penilai:
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Alwi (2001:187) menyimpulkan secara teoritis tujuan penilaian kinerja dapat dikategorikan dalam dua kategori, yakni:
1. Penilaian kinerja yang bersifat evaluatif (evaluation), memiliki hasil sebagai berikut:
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi. b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
2. Penilaian kinerja yang bersifat membangun (development) memiliki hasil sebagai berikut:
a. Organisasi dapat mendeteksi prestasi riil yang dicapai karyawan. b. Organisasi dapat mengidentifikasi kelemahan – kelemahan
karyawan yang menghambat kinerja.
c. Organisasi dapat mengidentifikasi prestasi – prestasi yang dikembangkan demi tercapainya tujuan organisasi.
2.2 Pendidikan
2.2.1 Pengertian Pendidikan
Suprihanto(2003:105)menyatakanbahwapendidikanmempunyaifungsisebagai penggeraksekaliguspemacuterhadappotensikemampuansumberdayamanusia
dalammeningkatkanprestasikerjanya yang dapat
merupakanupayauntukmengembangkansumberdayamanusia,terutamauntuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian (Notoatmodjo, 2003:98).
MenurutSuprihanto(2003:106),pendidikandiinterpretasikandenganmaknaunt uk mempertahankanindividudengankebutuhanyangsenantiasabertambah danmerupakansuatuharapanuntukdapatmengembangkandiriagarberhasilserta untukmemperluas,mengintensifkanilmupengetahuandanmemahamielemen- elemenyangadadisekitarnya.Pendidikanjugamencakupsegalaperubahanyang terjadisebagaiakibatdaripartisipasiindividudalampengalaman-pengalamandan belajar,yangmerupakanupayamanusiadewasadalammembimbingyangbelum kepada kedewasaan.
Menurut Undang-Undang No.20 tahun 2003 (dalam Hasbullah, 2009:4) menyatakan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual, keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperlukan untuk dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Tirtarahardja (2005:37) menyatakan tujuan pendidikan menurut gambaran tentang nilai-nilai yang baik, luhur, pantas, benar, dan indah untuk kehidupan. Pendidikan memiliki dua fungsi yaitu memberikan arah kepada segenap kegiatan pendidikan dan merupakan sesuatu yang ingin dicapai oleh segenap kegiatan pendidikan. 2.2.2 Unsur-Unsur Pendidikan
1. Subjek yang dibimbing (peserta didik) 2. Orang yang membimbing (pendidik)
3. Interaksi antara peserta didik dengan pendidik (interaksi edukatif) 4. Kearah mana bimbingan ditujukan (tujuan pendidikan)
5. Pengaruh yang diberikan dalam bimbingan (materi pendidikan) 6. Cara yang digunakan dalam bimbingan (alat dan metode)
7. Tempat dimana peristiwa bimbingan berlangsung (lingkungan pendidikan)
2.2.3 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan
Menurut Tirtarahardja (2005:53), indikator tingkat pendidikan terdiri dari: 1. Jenjang pendidikan
Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peseta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.
2. Kesesuaian jurusan
Kesesuian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya.
3. Kompetensi
2.3FasilitasKerja
2.3.1 Pengertian Fasilitas Kerja
MenurutHusnan(2002:98),fasilitaskerjaadalahsaranadanprasaranayang diperlukanuntukmembantupegawaiagarlebihmudahmenyelesaikanpekerjaan sehinggadapatmeningkatkankinerjanya.Fasilitaskerjainimerupakansuatubentuk pelayananperusahaanterhadapkaryawanagarmenunjangkinerjadalammemenuhi kebutuhankaryawan,sehinggadapatmeningkatkankinerjakerjapegawai.
Adanya
fasilitaskerjayangdisediakanolehorganisasisangatmendukungpegawaidalam bekerja.Fasilitaskerjatersebutsebagaialatatausaranadanprasaranauntuk membantupegawaiagarlebihmudahmenyelesaikanpekerjaandanpegawaiakan bekerja lebih produktif.
Fasilitas,dalambahasaBelanda,faciliteitadalahprasaranaatauwadahuntuk melakukanataumempermudahsesuatu.Falilitasbisapuladianggapsebagaisuatu alat.Fasilitasbiasanyadihubungkandalampemenuhansuatuprasaranaumumyang terdapatdalamsuatuperusahaanataupunorganisasitertentu(Wilkipedia).
Apabiladihubungkan denganpekerjaanmaka fasilitas dapat berartisebagaialatuntuk membantu menyelesaikansuatupekerjaan. Denganadanyafasilitaskerjakaryawanakanmerasanyamandalambekerja
emosional dan lainsebagainya.
Djarwanto(2005:102)menyatakanbahwafasilitas/saranaadalahalatyang diperlukanuntukmenggerakkankegiatanmanajemendalamrangkamencapaitujuan organisasi.Fasilitaskerjamerupakanfaktor-faktoryangtidakdapatdipisahkandari duniakerjadanmerupakanhalyangvitalbagipegawaiuntukmenyelesaikantugas- tugasnya.Dengantersedianyafasilitasberupasaranadanprasaranapenunjangkerja yanglengkapmakapegawaianakterdoronguntukmeningkatkankinerjanya.
Implikasiyangtimbuldarikondisitersebutyaitukinerjapegawaiakanlebihoptimal dan tujuan dari organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.
2.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Fasilitas Kerja
MenurutDjarwanto(2005:103),Faktor-faktor yang mempengaruhi Fasilitas Kerjameliputihal-hal sebagaiberikut:
1. Sarana merupakan barang atau benda bergerak yang dapat dipakai sebagai alat dalam pelaksanaan tugas dan fungsi unit kerja. Contoh komputer, pulpen, kertas, tinta printer, dll.
2. Prasarana merupakan barang atau benda tidak bergerak yang dapat menunjang atau mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi unit kerja. contoh gedung kantor.
Memberikanfasilitaskerjayangmemadaiberartipulamenimbulkanperasaan betahbekerjapadakaryawansekaligusmemberipenghormatandanpenghargaan kepadapegawai.Seorangpegawaiakanmerasasenangdanbahagiaapabila
pegawaitersebutuntukterusmeningkatkankinerjanya.Selainitupegawaibiasanya menghendakisuasana kerja yang nyaman.
Padadasarnyapegawaiakanmerasanyamandanbetahbekerjaapabilatersedia fasilitaskerjayangmemungkinkanterpenuhinyakebutuhan-kebutuhanmereka sebagaimanusia,bukansebagaialatproduksisemata.Dalamartilingkungankerja yangsehat,hubungandenganrekankerjadanpimpinanyangharmonis,fasilitaskerja yanglengkap,cahayadalamruanganyangcukupdanudarayangsejuk.Dengan kondisiiniseorangpegawaiakandapatbekerjalebihoptimal.Tidakadalagialasan bagiseorangpegawaiuntukmenundadanmenghambatpekerjaankarenaalasan peralatan kerja yang tidak lengkap dan suasan kantor yang tidak nyaman.
Bagisuatuorganisasimemberikankenyamananbagipegawainyauntukbekerja berartimenimbulkanperasaanbetahbekerjapadapegawaisehinggadapatdikurangi dandihindaridaripemborosanwaktudanbiaya,antaralainpemborosanyang
disebabkanolehmerosotnyakesehatanatasbanyaknyakecelakaankerjayangterjadi padapegawai.Memberikantempatkerjayangmenyenangkanberartipulaakan meningkatkan kinerja pegawai.
itusendiri.
Berdasarkanuraianyangdikemukakan,dapatdilihatbahwafaktorfasilitas kerjayanglengkapmerupakanhalyangpentingdanmemilikiketerkaitanyangerat dengankinerjapegawai.Makaapabilaperpaduanantarakeduanyadapatterpenuhi denganbaiknantinyadiharapkandapatmenciptakansuatuiklimkerjayangkondusifsehi nggadapat bersinergi dalam rangka meningkatkan kinerja.
2.4 KebijakanPimpinan
Keberhasilansebuahorganisasitidaklepasdarieksistensipimpinan.Pimpinan merupakanseorangyangmempunyaitanggungjawabdalammenjalankandan mengimplementasikankebijakan-kebijakanyangtelahdibuatmenjadisebuah keputusandalamorganisasi.Iamempunyaikekuasaanyangluasuntukmenentukan kebijakanyangharusdijalankandalamrangkapencapaiantujuan.Pimpinan
mempunyaiwewenanguntukmengarahkankegiatanparaanggotanya. Kepemimpinan dan manajemen yang kuat pentinguntuk keefektifan organisasi secaraoptimal.
MenurutKontz(2001:89),kebijakanpimpinandiartikansebagaikemampuan seseorangdalammenetapkandanmengarahkansuatugagasanmenjadisebuah keputusandalamorganisasiyangharusdijalankandenganmenerapkansecara
maksimumkemampuanyangdimilikidalamrangkapencapaiantujuanorganisasi yang ditetapkan.
a.Manajerpuncakyangmenetapkannyasebagaipedomanbagibawahandalam pelaksanaantugas-tugasmereka.Kebijakansepertiiniruanglingkupnyaluas, yangmemungkinkanbawahanuntukmenjabarkannyalebihlanjut.Kadarsentralisa sidandesentralisasikebijakantergantungpadakadarpemusatanatau
penyebarluasan wewenang (otoritas).
b.Kebijakandapattimbuldaritindakan-tindakanyangdipandangdandiyakiniorang sebagaikebijakan,misalnyaparakaryawanakansegeramemahamikebijakan yangsebenarnyakalaumerekabekerjadalamperusahaanyangtelahmenetapkan kebijakanmemproduksibarang-barangberkualitasbaik,menjagakebersihanatau mempromosikan pegawai dari dalam.
c.Kebijakandapatberasaldariluar(externalimposed)misalnyadaripengaruh pemerintah,kebijakanyangdibatasiolehperaturanperundang-undangan, persyaratanperolehanbantuan,asosiasilokaldanregional,kelompoksekolahdan organisasi sosial.
Suatukebijakantidakhanyaberkaitandengansatupermasalahansaja.Oleh karenaitupendekatannyamelibatkanberbagaipihakdalamlingkupsuatuorganisasi yangmasing-masing pihakmempunyai kepentingan yang berbeda-beda. Kebijakaninibersifatdinamiskarenaakanditerapkankepadapegawaidalam organisasi yang memiliki kecenderungan untuk berubah mengikutiperkembangan.
Luthans(2006:202)mengatakanbahwakepemimpinandimasayangakandating cenderungmengarahpadateachingorganizationyangdapatmengantisipasi
MenurutLuthans(2006:202),pemimpinyangbaikharusmemilikibeberapa karakteristik sebagai berikut :
1.Tanggungjawabyangseimbang.Keseimbangandisiniadalahantaratanggung
jawabterhadappekerjaan yangdilakukandantanggung jawab terhadap orang yang harus melaksanakanpekerjaan tersebut.
2. Modelperananyangpositif.Perananadalahtanggungjawab,perilakuatauprestasi yangdiharapkandariseseorangyangmemilikiposisikhusustertentu.Olehkarena itu pemimpin yang baik harus dapatdijadikan panutan dan contoh bawahannya.
3.Memilikiketrampilankomunikasiyangbaik.Pemimpinyangbaikharusdapat
menyampaikan ide-idenya secara ringkas dan jelas, serta dengan cara yang tepat.
4.Memilikipengaruhpositif.Pemimpinyangbaikmemilikipengaruhyangbaik terhadappegawainyadanmenggunakanpengaruhtersebutuntukhalyangpositif. Pengaruhadalahsenimenggunakankekhususanuntukmenggerakkanatau
mengubah pandangan orang lain ke arah suatu tujuan atau sudut pandang tertentu.
Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memobilisasi, menyelaraskan,memimpinkelompok,danmenjelaskangagasanyangdihasilkanagada patditerimadandilaksanakanolehanggotaorganisasi.Pemimpinpentingdalam mempengaruhiperubahan,bertanggungjawabuntukmenggerakkansetiapusahadan hambatanuntukmenjaminkejelasanvisi.Pemimpinharusdapatmenciptakaniklim organisasi dimana pegawai merasa bebas tapi penuh tanggung jawab.
Kesuksesansebuahorganisasidikompetensiglobalditentukanolehkecepatan organisasiuntukberubahsesuaidenganlingkunganbisnisnya.Kesimpulanyang dapatdiambildariuraiandiatasadalahkepemimpinanmempunyaiefekyangpenting terhadapupayaorganisasimendapatkandayasaingdankeuntungandieraglobalisasi.Pe mimpinharusdapatmenciptakaniklimorganisasidimana pegawai merasa bebas tapi penuh tanggung jawab. Parapimpinanorganisasisangatmenyadariadanyaperbedaankinerjaantara
satupegawaidenganpegawailainnyayangberadadibawahpengawasannya. Walaupunpegawai-pegawaibekerjapadatempatyangsamanamunkinerjamereka
tidaklahsama.Secaragarisbesarperbedaankinerjainidisebabkanolehdua faktor yaitu:faktorindividudansituasikerja.
Perubahansituasibawahandan kondisi sosial,politik,ekonomidankebijakanyangmendukungharusdicermatidalam
rangkamenentukanperilaku kepemimpinannya agardapat berhasildalammengelola organisasi yangdipimpinnya,karenakebijakanitusangatmempengaruhipenerapan manajemen
organisasi. Pengambilankeputusansecara
sanbukanmenjadiwewenangtunggal
pimpinanataumanager.Pegawaijugamembuatkeputusanyangberkaitandengan pekerjaanmerekadanorganisasitempatmerekabekerja.Jadisemuaindividudalam organisasiterlibatdalampengambilankeputusan.
Anggotaorganisasimemberikankontribusidalammenentukankedudukan kepemimpinan,membuatproseskepemimpinanberjalansesuaidenganmisidan merekajugamempunyaikontribusiterhadappembentukankualitaskepemimpinan. Perilakupemimpinyangefektifantaralaintergantungpadatindakanpara
pengikutnya,apakahmenerimabaikataumenolakpimpinannyatanpamempedulikan apayangmenjadikebijakannya.Adahubunganyangsignifikanantarapolaperilaku kepemimpinan dengan kinerja kelompok/anggota organisasi.
Seorangpimpinanharusmemahamistrategipeningkatankinerjadan implementasikinerjayangmampumenegakaandisiplinpadahal-halyangsudah menjadikomitmenbersama.Seorangyanginginberhasildalamkepemimpinannya harusmampu memberikan pencerahan atau sebagai pertimbangan dalam memperilakukanbawahannyaataumenentukanalternatifkebijakanyangtepatsesuai dengan tujuan.
Tika(2006:145)mengatakanbahwakualitaskeputusanyangdiambilpimpinan sangatpenting peranannya dalamdua hal yaitu :
1.Kualitaskeputusanpimpinansecaralangsungmempengaruhipeluan penghargaan (reward) dan kepuasan kerja.
2.Keputusanmanajerialmemilikikontribusiterhadapkeberhasilanataukegagalan sebuah organisasi.
kritikterhadapkeputusan-keputusanyangdibuatnya.Suatukeputusanyangdiambil dapatdilakukanevaluasiuntukmengukur,apakahhasilpengambilankeputusanbaik ataujelek. Adapun evalusinya antara lain (Tika, 2006:146) :
1.Mengevaluasihasilkeputusan,apakahpengaruhdarihasilkeputusanmengarah pada pencapaian tujuanorganisasi yang ditentukan.
2.Mengevaluasiprosesyangdilakukandalampengambilankeputusanjangka panjang, proses yang salah cenderung berpotensi memberikan hasilyangnegatif. Pengambilankeputusanmerupakansuatuprosesuntukmemilihsuaturangkaian tindakandariduaataulebihalternatifyangmencakuppenentuanpilihandan pemecahanmasalah.
Pengambilankeputusanyangmengoptimalkanprosesdanhasil
dalammembuatsuatukeputusanadalahrasional,yaitudiamembuatpilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalambatasan tertentu. Pilihan-pilihandalampengambilankeputusanmengikutimodelenamlangkah (Robbins, 2002:66), yaitu :
1. Mendefinisikanmasalah;
2. Mengidentifikasi kriteria keputusan; 3. Menimbang krite
4. Menghasilkan alternative
5. Menilai semua alternatif pada masing-masing kriteria; 6. Menghitung keputusan optimal.
untukmengkombinasikanidedengancarayangunikataumembuatgabunganyang tidakumumdaribeberapa ide.Kreatifitasmemungkinkanpengambilkeputusanlebih sepenuhnyamenilaidanmemahamimasalah,termasukmelihatmasalahyangtidak dilihatoranglain.Manfaatlaindarikreatifitasadalahmembantupengambilan
keputusan untuk mengidentifikasi semua alternatifyang baik (Robbins, 2002:67). Perludiperhatikanbahwatakadasatumodelyangdapatmenjaminbahwa
pimpinanselalumembuatkeputusanyangbenar.Meskipundemikian,pimpinanyang menggunakanmodelyangrasional,intelektualdansistematiklebihberpeluanguntuk berhasildibandingkandenganpimpinanyangmenggunakanpendekatanmodelyang bersifatinformal.Kombinasidarikeduanyadapatdigunakansebagaialternatifyang dapat cepatdipiliholehpimpinan.Setiappimpinandapatmemilihberbagaipendekatan yang dianggap palingsesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi.
2.5 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Metode yang digunakan
1. Silvy Pada Biro Hukum Sekretariat
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Variabel tingkat pendidikan (X1) memiliki nilai signifikan 0,006 < 0,05 artinya signifikan. Sedangkan thitung = 2,957 dan ttabel = 1,694 sehingga thitung > ttabel, dengan nilai beta 0,539 yang artinya memiliki pengaruh yang positif. Maka secara parsial variabel tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Biro Hukum Sekretariat Daerah Provinsi Sumatera Utara. deskriptif & Metode analisis statistik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai. Pada uji t, variabel Promosi Jabatan (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai thitung (3,941) > ttabel (1,67).
No Peneliti Judul Metode yang digunakan
3. Ahmad Pegawai Pada PT. Kawasan Industri Medan.
Metode regresi linear
berganda.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada PT. Kawasan Industri Medan. Nilai R-Square menunjukkan bahwa 42,5% variasi kerja dapat dijelaskan oleh gaya
kepemimpinan yang diterapkan yaitu Gaya Kepemimpinan Demokratis.
4. Norman Chiliya (2012)
Impact of Level of Education and Experience on
Profitability of Small Grocery Shops in South
Africa.
Analisis linear berganda
Tingkat pendidikan para pengusaha yang berkorelasi dengan laba bersih sangat
menentukan apakah pendidikan memilikidampak
pada kinerja bisnis . korelasi menemukan bahwa r = 0,3792 dan p = 0,03. Dalam hal ini nilai p signifikan pada tingkat kepercayaan 95% yang menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak
pada kenerja bisnis secara keseluruhan diukur dengan laba bersih.
5. Thomas W.H. NG (2009)
How broadly does education
contribute to job performance.
Analisis statistik
deskriptif dan verifikatif.
Menyatakan bahwa tingkat pendidikan mengacu pada kemampuan akademis/ derajat pada individu yang telah diperoleh. Penelitian ini menyatakan bahwa hal tersebut dihubungkan dengan karir positif, termasuk di dalamnya tingkat gaji, jumlah promosi dan peluang pengembangan.
Kerangka konseptual adalah suatu kerangka berfikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah terintifikasi sebagai masalah riset (Husein, 2008:215).
Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang berkaitan dengan profesinya. Pengawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan mempersulit berkembangnya organisasi.
Tingkat pendidikan yang tinggi dari seseorang pegawai akan mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja secara optimal, sesuai yang diungkapkan oleh Soekidjo (2003:23) juga menyatakan bahwa pendidikan didalam organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Semakin tinggi pendidikan seseorang, diharapkan sumber daya manusianya semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu system kerja.
menyelesaikan persoalan yang dihadapi.
Djarwanto(2005:103)menyatakanbahwafasilitas/saranaadalahalatyang diperlukanuntukmenggerakkankegiatanmanajemendalamrangkamencapaitujuan organisasi.Fasilitaskerjamerupakanfaktor-faktoryangtidakdapatdipisahkandari duniakerjadanmerupakanhalyangvitalbagipegawaiuntukmenyelesaikantugas- tugasnya.Dengantersedianyafasilitasberupasaranadanprasaranapenunjangkerja yanglengkapmakapegawaianakterdoronguntukmeningkatkankinerjanya.
Implikasiyangtimbuldarikondisitersebutyaitukinerjapegawaiakanlebihoptimal dan tujuan dari organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif.
Peningkatankinerjapegawaimerupakansalahsatusasaranorganisasiyang harusdidukungolehkemampuanpegawaidanfasilitaskerjayangbaiksehinggaakan mempermudahdalampenyelesaiankegiatanmaupuntugasyangdiberikanpimpinan. Selamainibanyakpegawaiyangtidakmemilikikontribusimaksimaldalam
menyelesaikanpekerjaan,karenamasihbanyakpegawaiyangkurangmemperdulikan hasilyangingindicapaisaatdiberikantugas,lebihmemikirkanpenyelesaiantugas yang penting cepat selesai.
MenurutWibowo(2007:78),seorangpemimpinharusmemilikipengalaman mengorganisasiorang,komunikasidihadapankelompok,menyelesaikanmasalahdan sebagainya.Seorangyanginginberhasildalamkepemimpinannyaharusmampu memberikanpencerahanatausebagaipertimbangandalammemperilakukan
pemahamankerjasamainternalmaupuneksternal.Membuatkebijakanyangcepat danresponsifuntukmenyelesaikanpermasalahanyangmunculselamajalannya pelaksanaankegiatandalamorganisasi.Haliniakanmendorongpegawaiuntuk meningkatkan kinerjanya.
Untuk memperjelashubunganvariabel-variabeltersebut,dapatdigambarkan model hubungan suatu kerangkakonseptual sebagai dasar penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Djarwanto (2003), Soekidjo (2003), Wibowo (2007)
2.7 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan,
Fasilitas Kerja (X2)
Kebijakan Pimpinan (X3)
maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H2. Fasilitas kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H3. Kebijakan Pimpinan Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H4. Pendidikan, Fasilitas Kerja dan Kebijakan Pimpinan Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
.
BABIII
maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H2. Fasilitas kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H3. Kebijakan Pimpinan Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
H4. Pendidikan, Fasilitas Kerja dan Kebijakan Pimpinan Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.
.
BABIII
3.1JenisdanSifatPenelitian 3.1.1 JenisPenelitian
Jenispenelitianiniadalahdeskriptifkuantitatif.MenurutDjoyowirono(2004:89),penel itiandeskriptifkuantitatifadalahpenelitianyangbertujuanuntukmenguraikanataumen ggambarkansifat(karakteristik)darisuatukeadaanatauobjekpenelitianyangdilakukan melaluipengumpulandananalisisdatakuantitatifsertapengujianstatistik.
3.1.2 SifatPenelitian
Adapunsifatpenelitianiniadalahpenelitianexplanatory.Sugiyono(2006:68)menyat akanbahwa,penelitianexplanatorymerupakanpenelitianyangbermaksudmenjelaskan kedudukanvariabel-variabelyangditelitisertahubunganantarasatu variabel dengan yang lainnya.
3.2 LokasidanWaktuPenelitian
3.3 PopulasidanSampel
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya, atau menjadi objek penelitian (kuncoro, 2009:102).Populasidalampenelitianiniadalahseluruh pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan yangberjumlah45orang, yang dapat di lihat sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jumlah pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
Sumber : PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Nazir, 2005:273). Penelitian ini menggunakan sampling jenuh dimana Menurut Sugiyono (2006:69), sampling jenuh (sensus)adalah teknik pengambilansampelbilasemuaanggotapopulasidigunakansebagaisampelkarena jumlah populasi dalampenelitiannyakecil.
No. Uraian Pegawai Jumlah Seluruh
Pegawai
1 Bagian umum & personalia 6
2 Bagian keuangan 5
3 Bagian pemasaran/ Hublang 22
4 Bagian pengawasan 6
5 Bagian jaringan 6
3.4MetodePengumpulanData
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Wawancara (interview)
Wawancara (interview) dilakukan kepada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan agar didapat data dan informasi yang dibutuhkan penulis dalam penelitian ini. Wawancara menggunakan alat bantu berupa seperangkat daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu. 2. Daftarpertanyaan(Questionnaire)
Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan daftar pertanyaan, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Daftar pertanyaan dibuat dengan menggunakan pertanyaan terbuka, yaitu terdiri dari pertanyaan- pertanyaan untuk menjelaskan idenditas responden dan pertanyaan tertutup, yaitu pertanyaan yang meminta responden untuk memilih salah satu jawaban yang tersedia dari setiap pertanyaan.
3. Observasi
3.5 JenisdanSumberData 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survey lapangan yang mengunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2009:70). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari wawancara dengan perusahaan terkait yakni Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Medan serta informasi yang akan disampaikan melalui responden dalam bentuk daftar pernyataan dalam hal ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. 2. DataSekunder
Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data (Kuncoro, 2009:71).Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari jurnal, informasi dari situs internet, dan penelitian-penelitian terdahulu yang dapat menjadi referensi penelitian ini.
3.6 Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel independen (X)
Variabelindependen (X) merupakanvariabelbebasyangnantinya akan mempengaruhivariabeldependen. Dalam penelitian ini variabel
independen yaitu
pendidikan(X1),fasilitaskerja(X2)dankebijakanpimpinan(X3).
Variabeldependen(Y)merupakanvariabeltergantungyangkeberadaanny a
dipengaruhivariabellainnya.Dalampenelitianinivariabeldependennyaad alah kinerja pegawai (Y).
3.7 DefinisiOperasionalisasiVariabel Penelitian a) Variabel independen (X)
1. Pendidikan(X1),adalah jenjang yang dimiliki pegawai setelah
menempuh pendidikan baik melalui pendidikan formal, informal, dan nonformal dengan kemampuan dan keterampilan yang dapat diterapkan dalam Perusahaan secara profesional sehingga dapat memberikan kinerja yang optimal.
2. Fasilitaskerja(X2),adalahsaranadanprasaranayangdiperlukanuntukme
mbantu
pegawaiagarlebihmudahmenyelesaikanpekerjaansehinggadapatmenin gkatkan kinerjanya.
3. Kebijakanpimpinan(X3),adalahkemampuanseseorangdalammenetapk
andan
mengarahkansuatugagasanmenjadisebuahkeputusandalamorganisasiy ang
harusdijalankandenganmenerapkansecaramaksimumkemampuanyang dimiliki dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang ditetapkan. b) Variabel dependen (Y)
ausekelompokorangdalamsuatuorganisasi,sesuaidenganwewenangny adantanggung jawabnyamasing-masing untukmencapai tujuan organisasibersangkutansecaralegal,tidakmelanggarhukum,dansesua idenganmoralmaupun etika.
Tabel3.2
OperasionalisasiVariabelPenelitian
Variable Definisi Operasional
Dimensi Indikator Skala Ukur
Sumber : Djarwanto (2005), Mathis (2006), Tirtarahardja (2005).
Kinerja Hasil kerja secara kualitas dan
3.Jangka waktu
4.Kehadiran
5. Kerjasama
a. Standar kerja b. Volume dalam bekerja a. Tidak menunda
– nunda waktu b. Melakukan
pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan
a. Menaati peraturan perusahaan b. Hadir secara
rutin dengan atasan.
3.8 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala
Likert. Menurut (Sugiyono, 2008:132) Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skor yang diberikan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.3
Instrumen Skala Likert
No Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2008:133)
3.9 PengujianValiditasdanReliabilitas 3.9.1UjiValiditas
Ujivaliditasmerupakanpengukuranyangdilakukanuntukmengujiapakahinstr umenyangdipakaicukuplayakdigunakandalampenelitianagarmampumenghasilkand atayangakurat.Ghozali(2005:120)menyatakanbahwapengukuranvaliditasdilakukan dengankorelasibivariate
MenurutUmar(2005:57)bahwaujivaliditasinstrumendilakukandenganujicoba pengukurpadasejumlahresponden,respondendimintauntukmenjawabpertanyaan-pertanyaanyangada.Jumlahrespondenuntukujicobadisarankanminimal30orang diluar sampel pada pegawai PDAM Tirtanadi Pusat di Jalan Sisingamangaraja No.1 Medan. Dengan jumlah minimal 30 orang ini agar distribusi skor(nilai) akan lebih mendekatikurva normal.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dari 33 pernyataan. Pernyataan yang berhubungan dengan variabel Pendidikan (X1) sebanyak 7 butir, variabel Fasilitas Kerja(X2) sebanyak 9 butir, variable kebijakan pimpinan (X3
Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang diluar sampel Pegawai PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Dan pengujian validitas dilakukan dengan bantuan SPSS 20.0 for Windows dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
) sebanyak 6 butir dan pernyataan yang berhubungan dengan variabel Kinerja (Y) sebanyak 11 butir. Dan setiap butir pernyataan disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1, dan jawaban tertinggi diberi skor 5.
a. Jika rhitung > rtabel maka Pernyataan disebut valid.
b. Jika rhitung < rtabel maka Pernyataan disebut tidak valid.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected
Item-Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2015
Tabel 3.4 menunjukan bahwa semua butir pernyataan memilki nilai
Corrected Item Total Correlation lebih besar dari nilai <rtabel
3.9.2UjiReliabilitas
(0,361). Dengan demikian semua butir pernyataan dinyataakan valid dan kuesioner dapat dilanjut pada tahap pengujian reliabilitas.
dimensi suatu variabel yang disusun dalam suatu bentuk kuesioner (V. Sujarveni, 2007:134). Pengujian dilakukan dengan cara One Shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistics 20.0for windows. Menurut Nunnaly (2000) dalam (Ghozali, 2006:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha ˃ 0.60. Atau jika nilai Cronbach Alpha> 0.80 maka pernyataan reliabel.
Uji realibilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan tersebut menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama. Bila korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan variabel. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Tabel pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.5 di bawah ini
Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.938 33
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS, 2015
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian.Kuesioner ini berisi tentang karakteristik responden, dan deskriftif variabel untuk mendapatkan informasi yang relevan.
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistic regresi linear berganda. Persamaan yang digunakan adalah :
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+e
Dimana:
Y = Kinerja pegawai a = Konstanta X1 = Pendidikan
X2 = Fasilitas kerja
X3 = Kebijakan pimpinan
b1=Koefisien regresipendidikan
b2 = Koefisien regresifasilitas kerja
b3 = Koefisien regresikebijakan pimpinan
Pengaruhvariabelbebasterhadapvariabelterikatdiujidengantingkatkepercayaa n(confidenceinterval)95%.
Arikunto(2002:49)menyatakanpenggunaanmodelregresilinierbergandaharus memenuhi asumsi klasik,yaitu antara lain: ujinormalitas,uji multikolinearitas dan ujiheteroskedastisitas. Sebelum melakukan pengujian hipotesis dari penelitian yang
akandilakukan,terlebihdahuludilakukanpengujianasumsiklasik,haliniuntukmemasti kan bahwa alat uji regresi berganda dapat digunakan atau tidak.
Apabilaujiasumsiklasiktelahterpenuhi,makaalatujistatistikregresilinearberga ndadapatdigunakan.Modelregresilinearbergandadapatdisebutsebagaimodelyangbai kapabilamodeltersebutmemenuhiasumsinormalitasdatadanterbebas dari asumsi-asumsi klasikyaitu multikolinearitas dan heteroskedastisitas.
1. UjiNormalitas
Uji normalitas berguna untuk menentukan data yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dapat dilihat dari hasil output SPSS pada grafik histogram. Apabila bentuk kurva memberikan pola simetris/tidak menceng, maka hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dan pada grafik Normal Probability Plot, apabila titik-titik pada grafik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, maka hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Multikolinieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan nilai Variance Infaltion Factor (VIF). Jika nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai Tolerance > 0.1 atau sama dengan nilai VIF < 5, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas (Situmorang et al, 2010:129)
3. UjiHeteroskedastisitas
Uji Heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah konstan atau sama untuk setiap nilai tertenti variabel independen (homokedastisitas). Model regersi yang memenuhi persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut homokedastisitas. Deteksi heterokedastisitas dapat dilakukan dengan metode
scatterplot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapat pola tertentu pada grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar atau sebaliknya melebar kemudian menyempit (Situmorang et al, 2010:91)
3.11 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh pendidikan, fasilitas kerja dan kebijakan pimpinan terhadap kinerja di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan :
Ujiinidilakukanuntukmengetahuipengaruhvariabelbebas(independen)secara bersama-sama atau serempak terhadap variabel terikat (dependen).Kriteria pengujian hipotesisuntukuji secara serempak (simultan)adalah:H0:b1,
b2,b3=0(pendidikan,fasilitaskerjadankebijakanpimpinansecarasimultantidakberpe
ngaruhterhadapkinerjapegawaidiPDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan). H1:b1, b2, b3 # 0(pendidikan,fasilitaskerjadankebijakanpimpinansecara
simultanberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan. Pengambilankeputusan dilakukan denganmembandingkanF hitungdan Ftable dengan ketentuan:
H0diterima atau H1ditolak jika Fhitung<Ftabeluntuk α =5%.
H1diterima atau H0ditolak jika Fhitung>Ftabeluntuk α = 5%.
2. UjiSecaraParsial(Ujit)
Ujiinidilakukanuntukmengetahuipengaruhvariabelbebasindependensecarapar sialterhadapvariabelterikatdependen.Kriteriapengujianhipotesisuntukujisecara parsial adalah:
H0 :b1=0(pendidikantidakberpengaruhterhadapkinerjapegawaidiPDAM
Tirtanadi Cabang padang Bulan Medan).
H1 :b1 # 0(pendidikanberpengaruhterhadapkinerjapegawai di PDAM
Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan).
H0: b2 = 0(fasilitaskerjatidakberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM
Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan).
H1 :b2 # 0(fasilitaskerjaberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM Tirtanadi
H0:b3 = 0(kebijakanpimpinantidakberpengaruhterhadapkinerjapegawai di
PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan).
H1 :b3 # 0(kebijakanpimpinanberpengaruhterhadapkinerjapegawaidi PDAM
Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan).
Pengambilankeputusandilakukandenganmembandingkanthitungdanttable dengan ketentuan sebagai berikut:
H0diterima atau H1ditolak jika thitung<ttabeluntuk α = 5
H1diterima atau H0ditolak Jika thitung>ttabeluntuk α = 5
3. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi (R²) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R² ≤ 1). Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X)terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat.
BAB IV
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
A. Sejarah Singkat Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi
Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi didirikan pada tanggal 23 September 1905 dengan nama NV. Water Leiding Maatschappij Ajer Beresih yang berkantor pusat di Amsterdam negeri Belanda. Dengan dikeluarkannya Peraturan Daerah Sumatera Utara No.11 tahun1979 perusahaan ini resmi menggunakan nama yang sekarang (Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi) disingkat PDAM Tirtanadi yang berlokasi di Jl.Sisingamangaraja No.1 Medan. Tahun 1985 Peraturan Daerah ini disempurnakan dengan Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.25 tahun 1985 tentang Perusahaan Daerah Air Minum Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara. Selanjutnya pada tahun 1991 diadakan perubahan pertama Peraturan Daerah No.25 tahun 1985 dengan No.6 tahun 1991. Peraturan Daerah ini PDAM Tirtanadi disamping menangani Air Bersih juga ditugaskan mengelola Air limbah. Selanjutnya pada tanggal 29 April 1999.
Peraturan Daerah No.6 tahun 1991 diperbaharui lagi dengan Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.3 tahun 1999. Saat ini PDAM Tirtanadi tidak hanya melayani pelanggan di Medan, tapi juga telah berupaya menjawab kebutuhan air bersih di beberapa daerah Tingkat II di Sumatera Utara antara lain Deli Serdang, Tapsel, Madina, Simalungun, Nias, dan lain-lain.
sebahagian di Dati II yang melayani lebih dari 309.000 pelanggan. Dalam kiprahnya PDAM Tirtanadi telah memperoleh berbagai penghargaan dari beberapa Instansi seperti memperoleh penghargaan Sertifikat ISO 9002 pada Tahun 2001 dan penghargaan Citra Pelayanan Prima pada Tahun 2002.
B. Visi dan Misi Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) Tirtanadi Medan 1. Visi PDAM Tirtanadi Medan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan memiliki visi yaitu sebagai berikut: “Menjadi salah satu perusahaan air minum unggulan di Asia Tenggara”.
2. Misi PDAM Tirtanadi Medan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan memiliki misi yaitu sebagai berikut:
a. Memberikan pelayanan air minum kepada masyarakat Sumatera Utara dengan kuantitas, kontinuitas, dan kualitas yang memenuhi persyaratan. b. Mengembangkan air minum secara berkesinambungan.
c. Meminimalkan keluhan pelanggan dengan mengutamakan pelayanan prima. d. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkan secara
optimal.
e. Mengelola perusahaan dengan menerapkan prinsip kewajaran.
f. Menjadikan perusahaan sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah propinsi Sumatera Utara.
h. Menjalankan pengolahan air limbah kepada masyarakat Sumatera Utara dan mengembangkannya dimasyarakat yang akan datang.
C. Kebijakan Mutu
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan Cabang Belawan memiliki kebijakan mutu yaitu dengan berkomitmen secara terus-menerus menyediakan kerangka kerja untuk perbaikan kualitas pelayanan dan penyediaan air minum dengan tingkat kualitas pelayanan prima serta memperlakukan pelanggan dan pihak berkepentingan lain sebagai aset sehingga dapat melampaui persyaratan pelanggan.
D. Kegiatan Perusahaan
1. Cabang Deli Serdang dengan wilayah pelayanan meliputi Kecamatan Lubuk Pakam, Perbaungan, Tanjung Morawa, Tembung, Batang Kuis dan Pantai Cermin.
2. Cabang Tapanuli Tengah dengan wilayah pelayanan meliputi Kecamatan Pandan.
3. Cabang Tapanuli Selatan dengan wilayah pelayanan meliputi seluruh wilayah pelayanan PDAM Tambusai (tidak termasuk wilayah yang diserahkan ke Kabupaten Mandailing Natal sebagai pemekaran dari Kabupaten Tapanuli Selatan).
4. Cabang Nias dengan wilayah pelayanan meliputi kota Gunung Sitoli.
5. Cabang Toba Samosir dengan wilayah pelayanan meliputi kecamatan yang semula masuk sebagai wilayah pelayanan PDAM Mual Natio Kabupaten Tapanuli Utara.
6. Cabang Mandailing Natal dengan wilayah pelayanan seluruh kecamatan yang semula merupakan wilayah pelayanan PDAM Tambusai Kabupaten Tapanuli Selatan yang diserahkan kepada Pemerintah Kabupaten Mandailing Natal. 7. Cabang Parapat dengan wilayah pelayanan meliputi kota Parapat. Kemudian
karena adanya pemekaran beberapa Kabupaten maka terbentuklah Cabang Samosir dengan wilayah pelayanan Kota Pangururan di Pulau Samosir bekas wilayah Kabupaten Toba Samosir serta Cabang Nias Selatan dengan wilayah. pelayanan meliputi daerah Teluk Dalam yang tadinya bersatu dalam Kabupaten Nias.
Selatan yang sebelumnya merupakan unit pelayanan Cabang Medan Utama belum didukung dengan perjanjian KSO antara PDAM Tirtanadi dengan Pemerintah Daerah Kabupaten Nias Selatan. Selain itu, dengan selesai dan beroperasinya proyek Limau Manis, berdasarkan Surat Keputusan Direksi PDAM Tirtanadi No. 65/KPTS/2006 tanggal 03 Mei 2006, juga telah dibentuk Instalasi Pengolahan Air Limau Manis. Sampai dengan Desember 2006 PDAM Tirtanadi telah memiliki 12 Kantor Cabang Pemasaran, 5 Instalasi Pengolahan Air, serta membawahi 9 Cabang KSO yang tersebut diatas.
PDAM Tirtanadi Medan memiliki beberapa cabang utama yaitu: 1. Cabang Sei Agul
2. Cabang Medan Denai 3. Cabang Belawan 4. Cabang Sunggal 5. Cabang Padang Bulan 6. Cabang Deli Tua
