ANALISIS PENGARUH PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN
KOMPETENSI PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT PEGADAIAN (PERSERO) KANWIL I MEDAN
TESIS
Oleh
Febri Sari Siahaan 187007041
MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Telah diuji pada
Tanggal: 04 September 2020
PANITIA PENGUJI TESIS
KETUA : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE Anggota : 1. Dr. Ir. Iskandarini, M.M.
2. Prof. Dr. Isfenti Sadalia, M.E.
3. Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si.
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN
KOMPETENSI PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT PEGADAIAN (PERSERO) KANWIL I MEDAN
Oleh
Febri Sari Siahaan
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam menghadapi perkembangan teknologi digital. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemanfaatan teknologi informasi dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai dengan kompetensi pegawai sebagai variabel intervening di PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif kepada seluruh karyawan di PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan yang berjumlah sebanyak 91 responden.
Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis jalur dengan program SPSS.
Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh, maka pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh positif terhadap kinerja; pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh positif terhadap kompetensi; budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja; budaya kerja berpengaruh positif terhadap kompetensi; dan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh langsung dan tidak langsung budaya kerja dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap kompetensi, mengarah pada lebih rendahnya pengaruh tidak langsung dari budaya kerja dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja, artinya kompetensi sebagai variabel intervening tidak mampu mempengaruhi budaya kerja dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja. Variabel kompetensi merupakan variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja dengan nilai koefisien sebesar 0,353.
Kata Kunci: Pemanfaatan Teknologi Informasi, Budaya Kerja, Kompetensi, Kinerja
ABSTRACT
ANALYSIS OF THE EFFECT OF INFORMATION TECHNOLOGY UTILIZATION AND WORKING CULTURE ON EMPLOYEE
PERFORMANCE WITH EMPLOYEE COMPETENCY AS INTERVENING VARIABLE AT PT PEGADAIAN
(PERSERO) REGIONAL OFFICE I MEDAN
By
Febri Sari Siahaan
Human resources is one of the key factors in facing the development of digital technology. The objective of this research is to discover The Effect of Information Technology Utilization and Work Culture on The Employee Performance with Employee Competency as Intervening Variable in PT Pegadaian (PERSERO) Regional Office I Medan. The research method used is descriptive analysis with quantitative approach to all employees at PT Pegadaian (Persero) Regional Office I Medan, as much as 91 respondents. Path analysis is used as the analysis technique with the SPSS programme. The result found that Information Technology Utilization positively affect Performance; Information Technology Utilization has positive influence on Competency; Work Culture has positive effect on Performance; Work Culture positively affect Competency; and Competency has positive effect on Performance. Based on the direct and indirect calculation of Work Culture and Information Technology Utilization on Competency, it leads to a lower indirect effect of Work Culture and Information Technology on Performance, which means that Competency as intervening variable is unable to influence Work Culture and Information Technology Utilization on Performance. Competency is the variable that has the most dominant impact on Performance with a coefficient value of 0.353.
Keywords: Information Technology Utilization, Work Culture, Competency, Performance
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis berhasil menyelesaikan tesis ini yang berjudul “Analisis Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kompetensi Pegawai sebagai Variabel Intervening pada PT Pegadaian (Persero) Kanwi I Medan”. Tesis ini disusun sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana di Universitas Sumatera Utara Medan. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H., M.Hum. selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Robert Sibarani, M.S. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Isfenti Sadalia, M.E. selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya serta memberikan arahan, masukan dan saran yang sangat berharga bagi penulis dalam penyusunan tesis ini.
5. Ibu Dr. Ir. Iskandar Rini, M.M. selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya serta memberikan arahan, masukan dan saran yang sangat berarti bagi penulis dalam penyusunan tesis ini.
6. Seluruh dosen yang ada di lingkungan Program Studi Magister Manajemen
kepada penulis.
7. Staf dan pegawai administrasi Program Studi Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara.
8. Para pimpinan dan seluruh pegawai pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan, terutama kepada abang Rinaldy Lubis yang telah bersedia memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian dan memperoleh data serta informasi yang dibutuhkan.
9. Orangtua penulis (Ayahanda Jhon Liber Siahaan dan Ibunda Rosmini Simorangkir, S.Pd., saudara penulis (Abang Ganda Surya Siahaan serta Kakak Lolyen Veronika Siahaan) yang selalu menasihati dan memberikan dukungan kepada penulis.
10. Mariana Angelia Br Sinurat, S.AB. yang senantiasa memberikan semangat dan motivasi sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan tesis.
11. Sahabat terbaik Efroni Glen Girsang, S.Kom, Dewi Titianti Pohan S.E, M.M., dan seluruh teman seperjuangan Angkatan 44 yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini. Semoga tesis ini bisa bermanfaat bagi para pembaca dan semoga Tuhan senantiasa memberkati segala usaha kita.
Medan, 04 September 2020 Penulis,
FEBRI SARI SIAHAAN 187007041
RIWAYAT HIDUP PENULIS
Nama : Febri Sari Siahaan
Tempat, Tgl. Lahir : Aek Torop, 13 Februari 1994 Jenis Kelamin : Laki Laki
Agama : Kristen
Anak Kandung : Jhon Liber Siahaan (Ayah Kandung) Rosmini Br. Simorangkir (Ibu Kandung) Alamat : Jl. Pintu Air IV, Gg. Ternak, Kec. Medan Johor Email : febrisiahaan122@gmail.com
febrisiahaan60@gmail.com
No. HP : 082292294845
Riwayat Pendidikan
Tahun 2000 – 2006 : SD Negeri 118264, Kecamatan Torgamba Tahun 2006 – 2009 : SMP YAPIM, Kecamatan Torgamba Tahun 2009 – 2012 : SMA Negeri 1, Kecamatan Torgamba
Tahun 2012 – 2016 : S1 Teknik Informatika, Universitas Methodist Indonesia Tahun 2018 – 2020 : S2 Magister Manajemen, Universitas Sumatera Utara
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR RIWAYAT PENULIS ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 10
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
2.1 Teknologi Informasi ... 11
2.1.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Pemanfaatan Teknologi Informasi ... 12
2.1.2 Indikator Teknologi Informasi ... 13
2.2 Budaya Kerja ... 14
2.2.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Kerja ... 16
2.2.2 Dimensi & Indikator Budaya Kerja ... 21
2.3 Kompetensi ... 22
2.2.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi ... 24
2.2.2 Dimensi & Indikator Kompetensi ... 26
2.4 Kinerja ... 28
2.4.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 29
2.4.2 Dimensi & Indikator Kinerja ... 31
2.5 Penelitian Terdahulu ... 32
2.6 Kerangka Konseptual ... 35
2.7 Hipotesis ... 36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 37
3.1 Jenis Penelitian ... 37
3.2 Tempat & Waktu Penelitian ... 37
3.2.1 Tempat Penelitian ... 37
3.2.2 Waktu Penelitian ... 37
3.3.Jenis & Sumber Data ... 38
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 39
3.5 Populasi & Sampel ... 40
3.5.1 Populasi ... 40
3.5.2 Sampel ... 40
3.6 Analisis Data ... 41
3.7 Uji Validitas & Uji Reliabilitas ... 42
3.7.1 Uji Validitas ... 42
3.7.2 Uji Reliabilitas ... 42
3.8 Uji Asumsi Klasik ... 43
3.8.1 Uji Normalitas ... 43
3.8.2 Uji Multikolinearitas ... 44
3.8.3 Uji Heterokedastisitas ... 44
3.9 Path Analysis (Analisis Jalur) ... 45
3.9.1 Diagram Jalur dan Persamaan Struktural ... 45
BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ... 50
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 50
4.1.1 Sejarah Singkat PT Pegadaian (Persero) ... 50
4.1.2 Visi dan Misi ... 51
4.1.3 Struktur Organisasi ... 52
4.1.4 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab ... 52
4.2 Karakteristik Responden ... 58
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 59
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60
4.3 Analisis Statistik Deskriptif ... 61
4.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 69
4.4.1 Uji Validitas ... 69
4.4.2 Uji Reliabilitas ... 71
4.5 Analisis Data ... 71
4.5.1 Uji Asumsi Klasik ... 71
4.5.1.1 Uji Normalitas ... 71
4.5.1.2 Uji Multikolinearitas ... 72
4.5.1.3 Uji Heterokedastisitas ... 73
4.5.2 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 74
4.5.2.1 Analisis Regresi Model 1 ... 74
4.5.2.2 Analisis Regresi Model 2 ... 77
4.6 Implikasi Manajerial ... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
5.1 Kesimpulan ... 85
5.2 Saran ... 85 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 OSL (Outstanding Loan) ... 5
Tabel 1.2 Hasil Pra Survey Mengenai Kinerja ... 6
Tabel 1.3 Hasil Pra Survey Mengenai Pemanfaatan Teknologi Informasi ... 7
Tabel 1.4 Hasil Pra Survey Mengenai Budaya Kerja ... 7
Tabel 1.5 Hasil Pra Survey Mengenai Kompetensi ... 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 33
Tabel 3.1 Skala Likert Pernyataan Responden ... 38
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ... 39
Tabel 3.3 Pedoman untuk interprestasi terhadap koefisien korelasi ... 43
Tabel 4.1 Kategori Skala ... 61
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Pemanfaatan Teknologi Informasi ... 62
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Budaya Kerja ... 64
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Kompetensi ... 66
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Kinerja ... 68
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 70
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 71
Tabel 4.8 Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ... 72
Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas ... 73
Tabel 4.10 Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser ... 74
Tabel 4.11 Uji signifikansi Parameter Individual (Uji t) ... 75
Tabel 4.12 Koefisien Determinasi (R2) ... 76
Tabel 4.13 Uji signifikansi Parameter Individual (Uji t) ... 77
Tabel 4.14 Koefisien Determinasi (R2) ... 78
Tabel 4.15 Ringkasan Hasil Estimasi Parameter Model ... 79
Tabel 4.16. Hasil Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 80
Tabel 4.17 Hasil Pengujian Hipotesis ... 82
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 36
Gambar 3.1 Diagram Jalur ... 46
Gambar 3.2 Sub Struktur Pertama Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Y ... 46
Gambar 3.3 Sub Struktur Kedua Diagram Jalur X1, X2 dan Y terhadap Z ... 47
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan ... 52
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 60
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 60
Gambar 4.6 Diagram Jalur Model Struktur 1... 76
Gambar4.7.Diagram Jalur Model Srtuktur 2... 79
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam menghadapi perkembangan teknologi digital. Oleh karena itu, para departemen sumber daya manusia harus membuat sistem yang mampu menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global.
Sumber daya manusia dapat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kompetensi sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja pegawai. Pegawai sebagai sumber daya terpenting yang dibutuhkan perusahaan diharapkan merupakan orang-orang yang mampu memberikan tenaga, bakat, kemampuan, kreatifitas, dan usaha mereka untuk kemajuan perusahaan. Perkembangan teknologi menuju kompetensi yang semakin berkembang, perusahaan menuntut pegawai yang mampu beradaptasi dengan perkembangan teknologi tersebut. Hal tersebut menjadi prioritas karena pegawai merupakan faktor penentu dalam mengoperasikan faktor-faktor produksi lainnya dalam perusahaan.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan pegawai di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing–masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara
menghasilkan kinerja yang baik (Wibowo, 2009). Kompetensi dapat membantu perusahaan untuk dapat beradaptasi terhadap setuap perubahan yang terjadi.
Kompetensi juga dapat memudahkan dalam menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan kompetensi yang memadai. Kompetensi mempunyai peranan yang amat penting, karena pada umumnya kompetensi menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan (Moeheriono, 2009).
Untuk mencapai hasil kerja yang maksimal dan memuaskan diperlukan kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya agar kinerja pegawai dapat semakin meningkat, karena sesungguhnya para nasabah berharap proses pelayanan yang diberikan dapat dengan lebih mudah, sederhana, lancar, cepat, tepat, ramah, terdapat kepastian, dan kejelasan prosedur serta persyaratan pelayanan yang memenuhi aturan. Tujuan perusahaan akan dapat dicapai melalui kinerja yang positif dari pegawainya, sebaliknya organisasi akan menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan manakala kinerja para pegawai tidak efektif dalam arti tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang dinginkan oleh organisasi (Achmad, 2009).
Kinerja (performance) merupakan suatu pencapaian hasil kerja seseorang maupun kelompok orang dalam suatu organisasi dan suatu periode waktu tertentu sesuai dengan lingkup tanggung jawab dan wewenang masing-masing sebagai upaya mencapai tujuan organisasi dan dilakukan sesuai dengan moral dan etika serta secara legal tanpa melanggar hukum (Arini, 2015). Peningkatan kinerja akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu, upaya-upaya untuk
meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan dan bagaimana cara mengelolanya.
Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan.
Semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi, maka produktivitas kerja diperusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi (Akmal, et al, 2012).
Dalam meningkatkan kinerja, perusahaan tidak bisa lepas dari aplikasi teknologi informasi (information technology, selanjutnya disebut IT). Teknologi informasi adalah proses pertukaran data dan pesan tanpa kendala ruang dan waktu.
Teknologi informasi diartikan sebagai seperangkat alat yang berbeda meliputi hardware, teori informasi, jaringan data, workstasion dan kecerdasan buatan (robotika), bahwa penggunaan informasi tersebut sebagai proses sistematis yang digunakan untuk melaksanakan sebuah kegiatan (Kaisar, 2015).
Saat ini teknologi informasi harus dipahami secara lebih luas untuk membentuk informasi yang diciptakan oleh bisnis dan digunakan selaras dengan tujuan peningkatan serta teknologi terkait yang memproses informasi. Teknologi, seperti halnya pemasaran, keuangan dan sumber daya manusia, sangat penting bagi organisasi. Pengelolaan teknologi merupakan landasan bagi fungsi bisnis (Li-Hua dan Lu, 2013).
Dalam rangka meningkatkan kinerja, budaya kerja juga mempunyai peran dalam menentukan arah organisasi mengarahkan apa yang boleh dilakukan,
mengarahkan bagaimana mengalokasikan sumber dayanya, mengelola sumber daya organisasional, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang di lingkungannya. Budaya kerja menjadi sesuatu yang tidak dapat dilihat, disentuh, dirasakan, didengar, namun diyakini bahwa itu ada (Flamholtz dan Randle 2012).
Budaya Kerja dapat menjadi instrumen kinerja yang utama, yaitu bila budaya kerja dalam organisasi mendukung strategi organisasi dan bila budaya kerja dalam organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Dari pengertian budaya kerja dalam organisasi di atas, tampak bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi, khususnya kinerja manajemen dan kinerja ekonomi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Budaya kerja atau budaya organisasi memegang peranan penting dalam membentuk nilai dan kebiasaan dari anggota organisasi (Joseph dan Francis, 2015).
Kesesuaian antara strategi dan budaya kerja oleh karenanya diyakini dapat membantu perusahaan dalam menciptakan nilai dan menghasilkan laba (Klein, 2011). Keberhasilan dan kesuksesan dalam kinerja tidak hanya didukung dari kemampuan teknologi informasi yang canggih dan budaya kerja yang baik, namun diperlukan juga kompetensi pegawai dalam mengoptimalkan kinerja dengan professional. Untuk itu kesadaran pegawai akan pentingnya budaya kerja masih perlu disosialisasikan. Hal ini berhubungan dengan pengimplementasian budaya kerja terhadap kinerja pegawai yang sangat kompleks, karena mereka mempunyai karakteristik yang berbeda-beda. Kemampuan pegawai masih terbatas, sikap dan perilaku masih perlu ditingkatkan.
Objek penelitian ini dilakukan pada PT Pegadaian Kanwil (Kantor Wilayah) I Medan, dimana Pegadaian adalah sebuah perusahaan BUMN sektor keuangan Indonesia yang bergerak pada tiga lini bisnis perusahaan yaitu pembiayaan, emas dan aneka jasa. Namun dalam kegiatannya, manajemen PT Pegadaian (Persero) setiap tahunnya memberikan target omset untuk tiap-tiap kanwilnya di seluruh Indonesia. Target omset yang diberikan berguna untuk mengukur kinerja setiap kanwil dalam mengembangkan perusahaan.
PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan adalah salah satu kanwil yang berada pada pencapaian yang tidak stabil dan fluktuatif. Kinerja Pegadaian dapat dilihat pada pencapaian OSL (Outstanding Loan) dan laba bersih yang diperoleh setiap tahunnya. Berikut tabel pencapaian OSL dan laba bersih pada PT Pegadaian Kanwil I Medan selama 2017-2019.
Tabel 1.1
OSL (Outstanding Loan)
Tahun Target Penjualan Realisasi Target Pencapaian
2016 2,505,993,407,284 2,516,198,557,854 100.39%
2017 2,908,782,911,372 2,591,246,957,178 89.06%
2018 3,235,685,800,955 2,960,137,999,682 91.47%
2019 3,775,684,016,933 3,568,175,797,318 94.49%
Sumber: PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan
Pada tabel 1.1 menyatakan bahwa pencapaian di tahun 2016-2019 PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan mengalami penurunan pertumbuhan pada OSL 2016-2019. Dari data tersebut menunjukkan bahwa pada tahun 2016 telah mencapai dari target penjualan yang telah ditetapkan namun pada tahun 2017-2019 tidak memenuhi dari target yang telah ditetapkan oleh PT Pegadaian (Persero)
Kanwil I Medan. Keadaan ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor yang perlu dikaji lebih mendalam baik secara internal maupun eksternal perusahaan.
Berdasarkan penjelasan dan fenomena dari keterangan sebelumnya, diketahui untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai kinerja pegawai di PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan dilakukan pra-survey dengan menyebarkan kuesioner sementara, yang terdiri dari indicator mengenai kinerja kepada 10 pegawai. Berdasarkan penyebaran kuesioner tersebut diperoleh data pada tabel 1.2:
Tabel 1.2
Hasil Pra Survey Mengenai Kinerja
No Indikator
STS TS N S SS
Total Skor
Skor Ideal % Skor =
1
Skor = 2
Skor = 3
Skor = 4
Skor = 5
f n f n f n f n f n
1 Kuantitas - - 3 6 2 6 3 12 2 10 34 50 68
2 Kualitas - - 2 4 3 9 2 8 3 15 36 50 72
3 Ketepatan
Waktu - - 2 4 4 12 2 8 2 10 34 50 68
Jumlah 104 150 69,3
f = Frekuensi n = Frekuensi x Skor Jumlah Responden = 10 Orang Jumlah Pertanyaan 3 Skor Ideal = Skor tertinggi x Jumlah pertanyaan x Jumlah responden
Sumber: Peneliti (2020)
Tabel ini menunjukkan hasil kuesioner penelitian mengenai kinerja pegwai pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan. Kuantitas kinerja pegawai dalam hal ini sebesar 68%, kualitas kinerja pegawai sebesar 72%, dan ketepatan waktu dalam mengerjakan tugas sebesar 68%. Jumlah akumulasi dari total skor senilai 104 dari skor ideal 150 sebesar 69,3%. Hasil ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada kriteria sedang.
Tabel 1.3
Hasil Pra Survey Mengenai Pemanfaatan Teknologi Informasi
No Indikator
STS TS N S SS
Total Skor
Skor Ideal % Skor = Skor = Skor = Skor = Skor =
f n f n f n f n f n
1 Faktor Sosial - - 4 10 3 9 2 8 1 5 32 50 64 2 Faktor Affect - - 4 8 2 6 2 8 2 10 32 50 64 3
Faktor Kesesuain Tugas
- - 2 4 2 4 3 12 3 15 35 50 70
4
Konsekuensi Jangka Panjang
- - 3 6 2 6 2 8 3 15 35 50 70
5 Kondisi yang
Memfasilitasi - - 2 4 2 6 3 12 3 15 37 50 74
Jumlah 171 250 68,4
f = Frekuensi n = Frekuensi x Skor Jumlah Responden = 10 Orang Jumlah Pertanyaan 5 Skor Ideal = Skor tertinggi x Jumlah pertanyaan x Jumlah responden
Sumber: Peneliti (2020)
Tabel ini menunjukkan hasil kuesioner penelitian mengenai teknologi informasi. Faktor sosial dalam hal ini sebesar 64%, faktor affect sebesar 64%, faktor kesesuaian tugas sebesar 70%, konsekuensi jangka panjang sebesar 70% dan kondisi yang memfasilitasi 74%. Jumlah akumulasi darri total skor senilai 171 dari skor ideal 250 sebesar 68,4%. %. Hasil ini menunjukkan bahwa teknologi informasi pada kriteria sedang.
Tabel 1.4
Hasil Pra Survey Mengenai Budaya Kerja
No Indikator
STS TS N S SS
Total Skor
Skor Ideal % Skor =
1
Skor = 2
Skor = 3
Skor = 4
Skor = 5
f n f n f n f n f n
1
Inovasi dan Pengambilan Resiko
- - 4 8 3 9 2 10 1 5 32 50 64
2
Perhatian Terhadap Detail
- - 3 6 3 9 2 8 2 10 33 50 66
3 Orientasi
Hasil - - 2 4 2 4 3 12 3 15 35 50 70
4 Orientasi
Tim 3 6 4 12 2 8 1 5 31 50 62
Jumlah 131 200 65,5
f = Frekuensi n = Frekuensi x Skor Jumlah Responden = 10 Orang Jumlah Pertanyaan 4 Skor Ideal = Skor tertinggi x Jumlah pertanyaan x Jumlah responden
Sumber: Peneliti (2020)
Tabel ini menunjukkan hasil kuesioner penelitian mengenai teknologi informasi. Inovasi dan pengambilan resikol dalam hal ini sebesar 64%, perhatian
terhadap detail sebesar 66%, orientasi hasil 70%, orientasi tim 74%. Jumlah akumulasi darri total skor senilai 131 dari skor ideal 200 sebesar 68,4%. %. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya kerja pada kriteria sedang.
Tabel 1.5
Hasil Pra Survey Mengenai Kompetensi
No Indikator
STS TS N S SS
Total Skor
Skor Ideal % Skor =
1
Skor = 2
Skor = 3
Skor = 4
Skor = 5
f n f n f n f n f n
1 Pengetahuan - - 2 4 3 9 2 8 3 15 36 50 72
2 Ketrampian - - 3 6 4 12 1 4 2 10 32 50 64
3 Sikap Kerja - - 3 6 3 9 2 8 2 10 33 50 66
Jumlah 101 150 67,3
f = Frekuensi n = Frekuensi x Skor Jumlah Responden = 10 Orang Jumlah Pertanyaan 3 Skor Ideal = Skor tertinggi x Jumlah pertanyaan x Jumlah responden
Sumber: Peneliti (2020)
Tabel ini menunjukkan hasil kuesioner penelitian mengenai kompetensi pegawai pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan. Pengetahuan dalam hal ini sebesar 72%, ketrampian sebesar 64%, dan sikap kerja 66%. Jumlah akumulasi darri total skor senilai 101 dari skor ideal 150 sebesar 67,3%. %. Hasil ini menunjukkan bahwa kompetensi pada kriteria sedang.
Berdasarkan hasil pra survey kuesioner sementara kepada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan menunjukkan bahwa hasil setiap variabel rata-rata sedang, terlihat juga beberapa masalah yang menarik perhatian untuk diteliti lebih lanjut, yaitu mengenai teknologi informasi, budaya kerja dan kompetensi, yang kurang berjalan dengan baik di perusahaan. Mengingat pentingnya faktor-faktor penunjang kinerja pegawai seperti teknologi informasi, budaya kerja dan kompetensi di kepada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka pokok rumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Apakah teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi?
2. Apakah budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi?
3. Apakah teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja?
4. Apakah budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja?
5. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja?
6. Apakah teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan kinerja melalui kompetensi?
7. Apakah budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kompetensi?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kompetensi.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kompetensi.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja.
6. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja melalui kompetensi.
7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja melalui kompetensi.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak, diantaranya:
1. Manfaat bagi penulis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan solusi yang telah memberikan pengalaman dan keterampilan berharga dalam pemecahan suatu masalah nyata secara ilmiah yang didukung dengan teori yang mendukung sehingga dapat memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu permasalahan.
2. Manfaat bagi perusahaan
Dengan penelitian ini dapat memberikan strategi dan informasi yang berharga bagi instansi dalam pengeloaan sumber daya manusia beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek sumber daya manusia secara lebih baik, dan menjadi masukan atau rekomendasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai.
3. Manfaat bagi pembaca
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memerikan informasi dan referensi bagi pembaca dan pihak lain yang digunakan sebagai rujukan atau pengembangan untuk penelitian selanjutnya.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Teknologi Informasi
Teknologi dapat diharapkan dapat menjadi fasilitator dan interpreter.
Semula teknologi informasi digunakan hanya sebatas pada pemrosesan data.
Dengan semakin berkembangnya teknologi informasi digunakan hanya terbatas pada pemrosesan data. Dengan semakin berkembanganya teknologi informasi tersebut, hampir semua aktivitas organisasi saat ini telah dimasuki oleh aplikasi dan otomatisasi teknologi informasi. Pengertian tentang teknologi informasi dapat beraneka ragam walaupun masing-masing definisi memiliki inti yang sama.
Teknologi informasi adalah suatu teknologi yang digunakan untuk mengolah data, termasuk memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu, yang digunakan keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan dan merupakan informasi yang strategis untuk pengambilan keputusan (Sutabri, 2014).
Teknologi informasi adalah mencakup komputer (baik perangkat keras dan perangkat lunak), berbagai peralatan kantor elektronik, perlengkapan pabrik dan telekomunikasi (Mulyadi, 2014).
Lebih spesifik teknologi informasi mendefinisikan bahwa teknologi informasi adalah hasil rekayasa manusia terhadap proses penyampaian informasi dari pengirim ke penerima sehingga lebih cepat, lebih luas sebarannya, lebih lama penyimpannya (Darmawan, 2012).
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa teknologi informasi adalah suatu gabungan dari teknologi komputasi dan komunikasi yang berbentuk sistem dari perangkat lunak dan perangkat keras yang digunakan untuk mengolah, memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu, yang digunakan sebagai sarana organisasi untuk mengurangi ketidakpastian dan keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan, selain itu teknologi informasi dapat menghasilkan informasi yang strategis untuk pengambilan keputusan.
2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemanfaatan Teknologi Informasi . Untuk membuat keputusan yang lebih informatif, maka pengembangan sistem perlu memiliki pemahaman yang lebih baik mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi pemanfaatan teknologi informasi (Sabihaini, 2006), yaitu sebagai berikut:
1. Faktor sosial (social factor).
Merupakan internalisasi kultur subyektif kelompok dan persetujuan interpersonal tertentu yang dibuat individual dengan yang lain dalam situasi sosial tertentu. Kultur subyektif berisi norma (norm) dan nilai-nilai (value).
2. Affect
Dapat diartikan sebagai perasaan individu atas pekerjaan, apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan, rasa suka atau tidak suka dalam melakukan pekerjaan individu dengan menggunakan teknologi informasi.
3. Kompleksitas (complexity).
Sebagai tingkat inovasi yang dipersepsikan sebagai sesuatu yang relatif sulit untuk diartikan dan digunakan.
4. Kesesuaian tugas (job fit).
Dapat di ukur dengan mengetahui apakah individu percaya bahwa pemanfaatan teknologi informasi dapat meningkatkan kinerja individu yang bersangkutan. Hubungan yang positif antara kesesuaian tugas dengan pemanfaatan teknologi informasi telah dibuktikan hasil penelitian.
5. Konsekuensi jangka panjang (long-term concequences).
Konsekuensi jangka panjang dari keluaran yang dihasilkan apakah mempunyai keuntungan dimasa yang akan datang dan tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan saat ini.
6. Kondisi yang memfasilitasi (fasiliting condition).
Dalam konteks pemanfaatan teknologi informasi, kondisi yang memfasilitasi dapat dimasukkan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi pemanfaatan teknologi informasi.
2.1.2 Indikator Pemanfaatan Teknologi Informasi
Beberapa dimensi tentang pemanfaatan teknologi informasi. Pemanfaatan dengan estimasi dua faktor dibagi menjadi dua kategori lagi yaitu pemanfaatan dan efektivitas (Nur Maflikhah, 2010), dengan dimensi masing-masing yang dikelompokkan sebagai berikut :
1. Pemanfaatan meliputi :
a. Menjadi pekerjaan lebih mudah (makes job easier) b. Bermanfaat (usefull)
c. Menambah produktifitas (increas productivity).
2. Efektivitas meliputi :
a. Mempertinggi efektifitas (enchance effectiveness)
b. Mengembangkan kinerja pekerjaan (improve the job performance)
Pemanfaatan dari penggunaan teknologi informasi itu sendiri dapat diketahui dari kepercayaan pengguna teknologi informasi dalam memutuskan penerimaan teknologi informasi dengan satu kepercayaan bahwa pengguna teknologi informasi tersebut dapat memberikan konstribusi positif bagi penggunanya.
2.2 Budaya Kerja
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.
Bahwa Budaya kerja pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat pada karyawan karena dapat diperaktikan secara formal dalam bentuk peraturan dan ketentuan perusahaan (Yusran assagaf, 2012).
Budaya kerja mendefinisikan bahwa budaya kerja adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, (2012).
Berdasarkan definisi budaya kerja diatas dari para ahli dapat disimpulkan bahwa budaya kerja merupakan nilai-nilai atau kebiasaan yang dianut sebuah organisasi untuk menjadikan pedoman perusaahan demi mencapai tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan.
Unsur-unsur yang terkandung dalam budaya kerja (Yusran assagaf, 2012), dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Asumsi dasar Dalam budaya kerja terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut dalam budaya kerja terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota perusahaan. Keyakinan ini mengandung nilai- nilai yang dapat berbentuk slogan atau motto, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pimpinan atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya kerja. Budaya kerja perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin perusahaan atau kelompok tertentu dalam perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah dalam perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagai nilai (sharing of value) Dalam budaya kerja perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6. Pewarisan (learning process) Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota perusahaan perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam perusahaan tersebut.
7. Penyesuaian (adaptasi) Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi perusahaan terhadap perubahan lingkungan. Berdasarkan Unsur- unsur yang terkandung dalam budaya kerja diatas maka dapat disimpulkan bahwa didalam budaya kerja terdapat keterkaitan secara berurutan mulai dari asumsi dasar, keyakinan yang dianut, seorang pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembang budaya kerja, pedoman mengatasi masalah, berbagi nilai, pewaris dan menyesuaikan hal ini dapat menciptakan budaya kerja yang baik dalam sebuah perusahaan.
2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Kerja
Faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan budaya kerja adalah kebersamaan dan intensitas (Luthans dalam Tika, 2014), yakni:
1. Kebersamaan
Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggota anggota organisasi khususnya anggota baru maupun melalui program-program latihan. Melalui program orientasi, anggota-anggota baru organisasi diberi nilai-nilai budaya yang perlu dianut secara bersama oleh anggota-anggota
organisasi. Di samping orientasi kebersamaan, juga dipengaruhi oleh imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan (promosi), hadiah-hadiah, tindakantindakan lainnya yang membantu memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya kerja.
2. Intensitas
Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota perusahaan kepada nilai-nilai inti budaya kerja. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari struktur imbalan. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan perlu memperhatikan dan mentaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota perusahaan guna menanamkan nilai-nilai budaya kerja.
Karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya kerja (Tika, 2013). Kesepuluh karateristik budaya organsisasi tersebut sebagai berikut:
1. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, keberadaan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu perusahaan sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan perusahaan.
2. Toleransi terhadap Tindakan
Berisiko Dalam budaya kerja perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya kerja dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada
anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan,
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan perusahaan.
Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
4. Integrasi,
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu perusahaan dapat mendorong unitunit perusahaan untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit- unit perusahaan dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran kinerja suatu perusahaan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu perusahaan. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan
dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu perusahaan.
7. Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.
Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.
8. Sistem
Imbalan Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai/karyawan suatu perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja perusahaan menjadi terhambat.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik
yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.
10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dapat dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Untuk dapat menentukan karakteristik budaya kerja yang dapat meningkatkan kinerja perusahaan, diperlukan kriteria ukuran. Kriteria ukuran budaya kerja juga bermanfaat untuk memetakan sejauh mana karakteristik tipe budaya kerja tepat atau relevan dengan kepentingan suatu organisasi karena setiap perusahaan memiliki spesifikasi tujuan dan karakter sumber daya yang berlainan.
Karakteristik perusahaan yang berbeda akan membawa perbedaan dalam karakteristik tipe budaya kerja.
Dan bagaimana orang-orang seharusnya berperilaku. Tujuannya untuk memastikan bahwa keyakinan ini juga dimiliki dan dilaksanakan karyawan.
Strategi manajemen budaya seharusnya menganalisis perilaku yang sesuai dan 34 kemudian dibawa ke dalam proses, seperti manajemen kinerja, yang akan mendorong pengembangan perilaku tersebut.
2.2.2 Dimensi dan Indikator Budaya Kerja
Adapun dimensi dan indikator dalam budaya kerja (Ichsan Nugraha, 2016) adalah:
1. Inovasi dan mengambil resiko
a. Dukungan dan suasana kerja terhadap kreatifitas b. Penghargaan terhadap aspirasi karyawan perusahaan
c. Pertimbangan karyawan perusahaan dalam mengambil resiko d. Tanggung jawab karyawan perusahaan
2. Perhatian pada rincian
a. Ketelitian dalam melakukan pekerjaan b. Evaluasi hasil kerja
3. Orientasi hasil a. Pencapaian target
b. Dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja 4. Orientasi manusia
a. Perhatian perusahaan terhadap kenyamanan kerja b. Perhatian perusahaan terhadap rekreasi
c. Perhatian perusahaan terhadap keperluan pribadi 5. Orientasi tim
a. Kerja sama yang terjadi antara karyawan perusahaan b. Toleransi antar karyawan perusahaan
6. Agresifitas
a. Kebebasan untuk memberikan kritik b. Iklim kompetitif dalam perusahaan
c. Kemauan karyawan untuk meningkatkan kemampuan diri
7. Stabilitas yaitu Kemantapan atau mempertahankan status dalam organisasi
Gambaran tersebut menjadi basis bagi pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, dan bagaimana segala sesuatu dilakukan didalamnya sesuai dengan apa yang telah ditentukan atau disepakati bersama.
2.3 Kompetensi
Kompetensi pegawai adalah suatu untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Keterampilan atau kemampuan yang diperlukan pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuan dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan.
Kompetensi adalah terminologi yang sering didengar dan diucapkan banyak orang. Kita pun sering mendengar atau bahkan mengucapkan terminologi itu dalam berbagai penggunaan, khususnya terkait dengan pengembangan sumber daya manusia. Ada yang menginterpretasikan kompetensi sepadan dengan kemampuan atau kecakapan, ada lagi yang mengartikan sepadan dengan keterampilan, pengetahuan dan berpendidikan tinggi. Untuk lebih jelasnya akan dipaparkan beberapa pengertian tentang kompetensi.
Pengertian kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan (Moeheriono, 2014). Kompetensi terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian
seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan.
Sedangkan ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah ”Competency”
(kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan (Palan, 2007).
Kompetensi sebagai pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik pribadi individu yang mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan (Sudarmanto, 2009). Kompetensi merupakan penguasaan terhadap tugas, keterampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2014).
Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang melekat pada diri seseorang yang menyebabkan seseorang itu akan mampu untuk memprediksi sekelilingnya dalam suatu pekerjaan atau situasi.
2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang (Wibowo, 2010), yaitu sebagai berikut:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peranan di berbagai kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktik dan umpan balik.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan tersebut.
4. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah.
Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin mengalami kesulitan mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa didengar.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
b. Semua penghargaan mengomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan semua kompetensi.
e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung memengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.3.2 Dimensi dan Indikator Kompetensi
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi (Sutrisno, 2011), sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge)
Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif dan efisien di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding)
Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan efisien.
3. Kemampuan/Keterampilan (skill)
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value)
Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan lainlain).
5. Sikap (attitude)
Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat (interest)
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya, melakukan sesuatu aktivitas tugas. Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena mereka memiliki kompetensi manejerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan (Sutrisno, 2011).
2.4 Kinerja
Kinerja berhubungan dengan hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dapat menciptakan atau mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan
demikian kinerja karyawan merupakan hasil prestasi kerja karyawan guna untuk memenuhi tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
Menurut Ahli Ada beberapa definisi mengenai kinerja yang dijelaskan oleh beberapa ahli, berikut adalah beberapa definisi kinerja. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).
Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Rivai, 2011). Kinerja juga merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi padasuatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biayabiaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efesiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Rivai, 2011).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Kinerja adalah Hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaaan (Bangun, 2012).
Berdasarkan definisi di atas menunjukan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan dari karyawan secara kualitas dan kuantitas yang membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kinerja karyawan yang umum
untuk kebanyakan pekerja meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.
2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal (Robbins, 2006). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
1. Iklim Organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan sehinggamereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi–potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi.
3. Kualitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolak ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
4. Kemampuan Kerja
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
5. Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.
6. Motivasi
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami orang–orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
7. Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya.
Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seorang karyawan.
8. Kuantitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.
9. Disiplin Kerja
Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil yang diinginkan bersama.
2.4.2 Dimensi dan Indikator Kinerja
Dimensi dan indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh (Robbins, 2006), yang dibagi kedalam 6 dimensi, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dalam memposisikan penelitian serta menunjukkan orsinalitas dari penelitian. Dari penelitian terdahulu, tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian. Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis.
Untuk mendukung penelitian ini, beberapa penelitian terdahulu yang telah di lakukan di antaranya seperti tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Judul Penulis Metode
Analisis
Penulis &
Tahun Terbit
Variabel Hasil Penelitian
1
Analisis Pengaruh Pemanfaatan Teknologi
Uji Asumsi Klasik,
Budi
Purnomo, Teknologi Informasi,
Pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh
