ANALISIS PENGARUH REFORMASI BIROKRASI DAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI
DI BALAI BESAR KARANTINA PERTANIAN (BBKP) BELAWAN
T E S I S
Oleh
HELDI SYAHPUTRA NIM : 187007053
MAGISTER MANAJEMEN SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2021
LEMBAR PEGESAHAN
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH REFORMASI BIROKRASI DAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI DI BBKP BELAWAN
Nama : Heldi Syahputra NIM : 187007053
Program Studi : Magister Manajemen
Kosentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Menyetujui:
Komisi Pembimbing
Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE Ketua
Dr. Rulianda Purnomo Wibowo, SP, M Ec Anggota
Ketua Program Studi
Prof. Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME
Direktur Sekolah Pascasarjana
Prof. Dr. Robert Sibarani, MS
Tanggal Lulus : 08 Februari 2021
Telah diuji Pada
Tanggal : 08 Februari 2021
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. A.Rahim Matondang, MSIE Anggota : 1. Dr. Rulianda Purnomo Wibowo,Sp, M Ec
2. Prof. Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME 3. Prof. Dr. Erika Revida, MS 4. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si
LEMBAR PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul:
“ANALISIS PENGARUH REFORMASI BIROKRASI DAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI DI BALAI BESAR KARANTINA PERTANIAN (BBKP) BELAWAN”
Adalah benar merupakan hasil karya tulis saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan. Semua sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan dengan jelas.
Medan, 08 Februari 2021 Penulis
Heldi Syahputra NIM:187007053
RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Heldi Syahputra
Tempat/ Tanggal Lahir : Banda Aceh/ 20 Oktober 1984 Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Status pernikahan : Menikah
Anak kandung dari : Zainuddin Affan dan Zulidar
Alamat Rumah : Jl. Tgk. Imeum Lueng bata No. 95 Banda Aceh No Telepon : 0852 7746 4544
Pekerjaan : Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Balai Karantina Pertanian Kelas 1 Jambi, Badan Karantina Pertanian Kementerian Pertanian.
Alamat Kantor : Jl. MTQ Raya No.1 Jambi Email : heldi.instingt@gmail.com
RIWAYAT PENDIDIKAN
1. MIN Mesjid Raya Banda Aceh Tamat 1997
2. SMP Negeri 1 Banda Aceh Tamat 2000
3. SMA Negeri 4 Banda Aceh Tamat 2003
4. S-1 Akutansi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh Tamat 2008 5. S-2 Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara Tamat 2021
ANALISIS PENGARUH REFORMASI BIROKRASI DAN TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI
DI BALAI BESAR KARANTINA PERTANIAN (BBKP) BELAWAN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi variabel-variabel reformasi birokrasi dan tunjangan kinerja untuk menganalisis dan mengevaluasi permasalahan yang muncul sehingga dapat ditemukan langkah-langkah dan solusi perbaikan dalam peningkatan kinerja pegawai melalui motivasi di BBKP Belawan. Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif dan kausal dengan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 95 orang PNS.
Teknik analisisis data yang digunakan adalah uji instrumen yaitu uji validitas dan uji realibilitas serta metode analisis yang terdiri dari uji t, uji f, dan analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa reformasi birokrasi secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi. Tunjangan kinerja secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi. Motivasi secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Reformasi birokrasi berpengaruh langsung positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan Tunjangan kinerja secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian dari hasil analisis jalur reformasi birokrasi melalui motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan tunjangan kinerja melalui motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : reformasi birokrasi, tunjangan kinerja, motivasi dan kinerja pegawai
ANALYSIS OF THE EFFECT OF BUREACCRATIC REFORM AND PERFORMANCE ALLOWANCES ON EMPLOYEE PERFORMANCE
THROUGH MOTIVATION IN BALAI BESAR KARANTINA PERTANIAN
(BBKP) BELAWAN ABSTRACT
This study aims to identify the variables of bureaucratic reform and performance allowances to analyze and evaluate the problems that arise so that steps and solutions can be found in improving employee performance through motivation at BBKP Belawan. This research uses descriptive and causal research with a quantitative approach. The sample in this study amounted to 95 civil servants. The data analysis technique used was the instrument test, namely the validity test and the reliability test as well as the analysis method consisting of the t test, f test, and path analysis. The results showed that bureaucratic reform directly had a significant positive effect on motivation. Performance allowances directly have a positive effect on motivation. Motivation directly has a significant positive effect on employee performance. bureaucratic reform has a direct effect on employee performance. And vice versa, direct performance allowance has significant positive effect on employee performance. Then from the results of the analysis of the bureaucratic reform pathway through motivation has a significant positive effect on employee performance. And performance allowances through motivation have a significant positive effect on employee performance.
Keywords: bureaucratic reform, performance allowances, motivation and employee performance.
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya bagi Allah SWT pemilik semesta alam. Dengan kasih dan sayang-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini.
Semoga shalawat dan salam selalu tercurahkan kepada rasulullah Muhammad Shallallahu 'Alaihi Wasallam.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si, selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Robert Sibarani, M.S., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof.Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E., selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Anggota Komisi Penguji.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini.
5. Bapak Dr. Rulianda Purnomo Wibowo, S.P., M.Ec., selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.
6. Bapak Prof. Dr. Erika Revida, MS selaku Anggota Komisi Penguji atas saran dan kritik yang diberikan.
7. Ibu Dr. YeniAbsah, SE, M.Si selaku Anggota Komisi Penguji atas saran dan kritik yang diberikan.
8. Kepala Badan PPSDMP Kementerian Pertanian, atas kesediaan mengembangkan dan memfasilitasi penulis melalui kegiatan tugas belajar.
9. Kepala BKP Kelas 1 Jambi, atas kesediaan memberikan izin penulis untuk melakukan tugas belajar.
10. Kepala BBKP Belawan, atas kesediaan memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di BBKP Belawan.
11. Drh. Azhar, MM selaku Kepala Bagian Umum atas kesediaan memberikan izin dan bantuan untuk kelengkapan data penelitian di BBKP Belawan
12. Pejabat dan pegawai BBKP Belawan, atas peran serta dalam proses penyelesaian tesis.
13. Teristimewa buat orang tua peneliti Ayahanda Zainuddin Affan dan Ibunda Zulidar dan adik saya Fitriansyah dan Intan, atas doa dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesain tesis ini.
14. Teristimewa untuk Ayah mertua Hasballah serta ibu mertua Cut Nurlaila beserta keluarga atas doa dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesain tesis ini.
15. Teristimewa keluarga tercinta peneliti buat isteri peneliti Zulaikha, S.Ak dan Anak peneliti Aqila Zuyyin Mumtazah atas doa semangat dan kesabaran yang telah diberikan dalam penyelesaian tesis.
16. Semua pihak yang telah memberikan bantuan moril dan materil dalam rangka penyelesaian tesis.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga Allah memberkahi kita semua. Aamiin.
Medan, 08 Februari 2021 Penulis,
Heldi Syahputra NIM. 187007053
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... v
ABSTARCT……… vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 10
1.4 Manfaat Penelitian ... 11
BAB II LANDASAN TEORI ... 12
2.1 Reformasi Administrasi ... 12
2.1.1 Pengertian Reformasi Administrasi ... 12
2.1.2 Dimensi Reformasi Administrasi ... 13
2.2 Reformasi Birokrasi... 14
2.2.1 Pengertian Reformasi Birokrasi ... 14
2.3 Tunjangan Kinerja ... 15
2.3.1 Pengertian Tunjangan Kinerja ... 15
2.3.2 Tujuan Tunjangan Kinerja ... 16
2.3.3 Prinsip-prinsip Pemberian Tunjangan Kinerja ... 17
2.4 Motivasi ... 17
2.4.1 Pengertian Motivasi ... 17
2.4.2 Teori Motivasi ... 18
2.5 Kinerja... 21
2.5.1 Pengertian Kinerja ... 21
2.5.2 Indikator Kinerja ... 21
2.6 Penilitian Sebelumnya ... 22
2.7 Kerangka Teoritis ... 25
2.8 Hipotesis ... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 27
3.1 Jenis Penelitian ... 27
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 27
3.3 Data dan Sumber Data ... 28
3.4 Operasional Variabel ... 29
3.4.1 Variabel Penelitian... 29
3.4.2 Definisi Variabel Operasional ... 31
3.5 Populasi dan Sampel ... 33
3.5.1 Populasi ... 33
3.5.2 Sampel ... 34
3.6 Teknik Pengumpulan Data ... 34
3.7 Uji Validitas dan Realibilitas... 36
3.7.1 Uji Validitas ... 36
3.7.2 Uji Realibilitas ... 36
3.8 Uji Asumsi Klasik... 37
3.8.1. Uji Normalitas ... 37
3.8.2. Uji Multikolinieritas ... 38
3.8.3. Uji Heteroskedastisitas ... 38
3.9 Teknik Analisis Data ... 38
3.9.1 Pengujian Hipotesis ... 38
3.10 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 41
3.11 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41
4.1 Hasil Penelitian ... 41
4.1.1 Gambaran Umum BBKP Belawan ... 41
4.1.2 Visi, Misi, Kedudukan, Tugas dan Fungsi BBKP Belawan ... 43
4.1.3 Struktur Organisasi BBKP Belawan ... 45
4.1.4 Rencana Strategis BBKP Belawan ... 45
4.2 Uji Instrumen ... 46
4.2.1 Uji Validitas ... 46
4.2.2 Uji Reliablitas ... 48
4.3 Analisis Deskriptif ... 49
4.3.1 Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ... 49
4.3.2 Analisis Deskriptif Penilaian Responden ... 53
4.4 Uji Asumsi Klasik ... 63
4.4.1 Uji Normalitas ... 63
4.4.2 Uji Multikolinearitas ... 66
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 67
4.5 Uji Koefisien Determinasi (R Square) ... 69
4.6 Uji Hipotesis ... 70
4.6.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji – T) ... 70
4.6.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji – F) ... 72
4.7 Analisis Jalur (Path Analysis) ... 74
4.7 Pembahasan ... 78
4.7.1 Pengaruh reformasi birokrasi terhadap motivasi ... 78
4.7.2 Pengaruh tunjangan kinerja terhadap motivasi ... 79
4.7.3 Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai ... 80
4.7.4 Pengaruh reformasi birokrasi terhadap kinerja pegawai ... 81
4.7.5 Pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai ... 81
4.7.6 Pengaruh reformasi birokrasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening ... 82
4.7.7 Pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening ... 84
4.8 Implikasi Manajerial... 85
BAB V KESIMPULAN... 83
5.1 Kesimpulan ... 83
5.2 Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA ... 86
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
1.1 Target perkembangan capaian indikator Kinerja BBKP Belawan .... 2
1.2 Tingkat pelaksanaan reformasi birokrasi ... 4
1.3 Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Pertanian ... 6
2.1 Penelitian Sebelumnya ... 20
3.1 Definisi Variabel Operasional... 29
3.2 Komposisi Pegawai menurut Kompetensi/ Bidang Pekerjaan... 31
4.1 Hasil Uji Validitas ... 48
4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 49
4.3 Komposisi responden berdasarkan jenis kelamin ... 50
4.4 Komposisi responden berdasarkan status pernikahan ... 50
4.5 Komposisi responden berdasarkan status pendidikan... 51
4.6 Komposisi responden berdasarkan usia ... 52
4.7 Komposisi responden berdasarkan pangkat golongan ... 52
4.8 Komposisi responden berdasarkan masa kerja ... 53
4.9 Tingkat capaian responden (TCR) ... 54
4.10 Tanggapan responden atas variabel reformasi birokrasi ... 54
4.11 Tanggapan responden atas variabel tunjangan kinerja ... 57
4.12 Tanggapan responden atas variabel motivasi ... 59
4.13 Tanggapan responden atas variabel kinerja pegawai ... 62
4.14 Hasil Uji Multikolineritas persamaan regresi substruktur 1 ... 66
4.15 Hasil Uji Multikolineritas persamaan regresi substruktur 2 ... 66
4.16 Tabel Summaryb persamaan regresi substruktur 1 ... 69
4.17 Tabel Summaryb persamaan regresi substruktur 2 ... 70
4.18 Hasil Uji T pada persamaan regresi substruktur 1 ... 70
4.19 Hasil Uji T pada persamaan regresi substruktur 2 ... 71
4.20 Hasil Uji F pada persamaan regresi substruktur 1 ... 73
4.21 Hasil Uji F pada persamaan regresi substruktur 2 ... 74
4.22 Hasil Uji Corellations pada persamaan regresi substruktur 1 ... 75
4.23 Hasil Uji persamaan regresi substruktur 1 Model Summary ... 75
4.24 Hasil Uji persamaan regresi substruktur 1 Coeffisients ... 76 4.25 Hasil Uji persamaan regresi substruktur 2 Model Summary ... 77 4.26 Hasil Uji persamaan regresi substruktur 2 Coeffisients ... 77
DAFTAR GAMBAR
No Judul Halaman
2.1 Kerangka Teoritis ... 23
3.1 Struktural dari hubungan kausal X1,X2,Y dan Z ... 39
3.2 Struktur dari persamaan regresi 1 ... 40
3.3 Struktur dari persamaan regresi 2 ... 40
4.1 Struktur organisasi BBKP Belawan ... 46
4.2 Histogram regresi standardized residual pada persamaan regresi substruktur 1 ... 64
4.3 Histogram regresi standardized residual pada persamaan regresi substruktur 2 ... 64
4.4 Normal P-Plot persamaan regresi substruktur 1 ... 65
4.5 Normal P-Plot persamaan regresi substruktur 2 ... 65
4.6 Grafik Heteroskedastisitas scatterplot persamaan regresi substruktur 1 ... 68
4.7 Grafik Heteroskedastisitas scatterplot persamaan regresi substruktur 2 ... 68
4.8 Hasil struktur dari persamaan regresi substruktur 1 ... 76
4.9 Hasil struktur dari persamaan regresi substruktur 2 ... 78
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ...
2 Karakteristik Responden Penelitian ...
3 Data Penelitian ...
4 Uji Persamaan Regresi Substruktur 1 ...
5 Uji Persamaan Regresi Substruktur 2 ...
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Reformasi birokrasi yang di dalamnya juga mencakup reformasi di bidang pelayanan publik secara bertahap telah dilaksanakan namun hasilnya masih belum seperti yang diharapkan. Tuntutan akan pelayanan yang kondusif bagi terciptanya kesejahteraan rakyat masih terus diupayakan perbaikannya. Salah satu upaya perbaikan tersebut adalah dengan mengadopsi secara kritis pola manajemen sektor swasta. Hal ini terjadi karena organisasi sektor swasta terbukti lebih baik dalam memberikan pelayanan kepada pelanggannya karena lebih responsif terhadap tuntutan para pelanggan mereka. Pelayanan publik menjadi salah satu indikator yang menunjukkan keberhasilan reformasi birokrasi dan kinerja pemerintah.
Sehingga permasalahan yang muncul dalam setiap proses pelayanan publik menjadikan tolak ukur penilaian kinerja dalam pemerintahan.
Menurut Daft (2010) kinerja (performance) adalah kemampuan untuk pencapaian tugas organisasi dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien. Sumber daya yang dimaksudkan meliputi sumber daya manusia, seluruh kekayaan, kapabilitas, proses organisasi, atribut perusahaan, informasi serta pengetahuan yang dikendalikan perusahaan.
Sebagai salah satu dari 52 dari Unit Pembantu Teknis yang membantu menjalankan tugas pokok dan fungsi dari Badan Karantina Pertanian Lingkup Kementerian Pertanian di wilayah Pelabuhan Belawan, Provinsi Sumatera Utara.
Melalui kegiatannya melakukan pelayanan kepada masyarakat, khususnya kepada pengguna jasa karantina dengan melaksanakan prinsip-prinsip pelayanan prima.
Dengan tugas pokok dan fungsinya dalam rangka pencegahan masuk, tersebar dan keluarnya Hama Penyakit Hewan Karantina (HPHK) dan Organisme Pengganggu Tumbuhan Karantina (OPTK). Secara lebih ringkas mencegah masuk dan tersebarnya penyakit hewan dan tumbuhan ke wilayah negara Republik Indonesia. Hal ini sesuai dengan amanat Undang-Undang nomor 16 Tahun 1992 tentang Karantina Hewan, Ikan Dan Tumbuhan.
Dalam laporan kinerja 2019 BBKP Belawan terdapat beberapa capaian dan sasaran indikator kinerja perkarantinaan yang mengalami penurunan yaitu nilai Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) atas layanan publik Balai Besar Karantina Pertanian Belawan berdasarkan hasil survey IKM yang dilakukan UPT Karantina Pertanian tiap semester.
Tabel : 1.1. Target perkembangan capaian Indikator Kinerja (IK.1) Periode 2015-2019 BBKP Belawan
Target dan
realisasi 2015 2016 2017 2018 2019
% realisasi thd target thn 2019
% realisasi thn 2019 thd 2018
% realisasi thd target jangka menengah
Target IK.1 81,00 81,10 81,20 83,00 84,00 - - -
Realisasi
IK.1 81,10 83,08 81,33 81,33 81,11 96,56 99,73 96,56
Sumber : Laporan Tahunan 2019 BBKP Belawan
Pada tabel 1.1 terlihat realisasi kinerja IKM tahun 2019 sebesar 81,11 atau lebih rendah 2,89 poin dari target yang ditetapkan tahun 2019 sebesar 84.
Realisasi tersebut lebih rendah 0,22 poin dibanding realisasi tahun 2018 sebesar 81,33 Perkembangan capaian IK. 1 sebagaimana tabel 1.1. Perbandingan realisasi kinerja sampai tahun 2019 dengan target jangka menengah. Dilihat dari capaian
kinerja IKM selama 5 tahun terakhir tahun 2015 (81,10), 2016 (83,08), 2017 (81,33), 2018 (81,33), 2019 (81,11), indek terlihat mengalami fluktuatif dan penurunan yang mengindifikasi bahwa terdapat permasalahan terhadap indikator kinerja.
Untuk mengatasi permasalahan kinerja perlu diperhatikan dan evaluasi terhadap proses reformasi birokrasi yang sedang diterapkan guna meningkatkan kinerja. Menurut Mustafa (2018) reformasi birokrasi dan tata kelola menjadi prioritas utama pemerintah saat ini dan kedepannya diharapkan reformasi birokrasi dan perbaikan tata kelola pemerintahan dapat menunjang strategi dan arah kebijakan pembangunan dalam melahirkan pemantapan pelaksanaan reformasi birokrasi.
Sementara menurut Turner & Hulme (dalam Bratakusumah 2015), reformasi birokrasi adalah usaha untuk menciptakan sistem administrasi yang lebih efektif sebagai instrumen dalam melakukan perubahan sosial, mencapai kesetaraan politik, keadilan sosial dan pertumbuhan ekonomi. Reformasi birokrasi dapat dipandang sebagai sebuah proses politik untuk mengubah struktur dan fungsi administrasi/birokrasi dan melawan kondisi stagnan yang sedang berlangsung. Biasanya muncul dari krisis yang mengancam nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat. Sebagai sebuah perubahan besar, reformasi birokrasi selalu menghadapi penolakan, yang ditimbulkan oleh perasaan tidak diuntungkan, sebelum proses tersebut terbukti dapat diandalkan untuk mencapai kondisi yang lebih baik.
Reformasi birokrasi dan tata kelola menjadi prioritas dari pemerintahan saat ini dan kedepannya. Penerapan reformasi birokrasi yang baik diharapkan
dapat merubah dan memperbaiki carut marut kondisi negara Indonesia dalam mengelola pemerintahannya, perlu suatu kebijakan yang betul-betul mengarah kepada reformasi birokrasi, agar birokrasi yang sesuai kita inginkan yaitu reformasi yang transparan, responsive dan birokrasi yang efesien dapat terwujud dalam melahirkan pemantapan pelaksanaan reformasi birokrasi.
Berdasarkan dari Hasil Evaluasi Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Tahun 2018 diatas, pelaksanaan Kebijakan Reformasi Birokrasi di Lingkup Kementerian Pertanian masih di temukan permasalahan yang harus segera diperbaiki. Dimana walaupun nilai pelaksanaan reformasi birokrasi pada tahun 2018 sebesar 78,46 mengalami peningkatan sebesar 1,67 dibanding tahun 2017 dengan kategori “BB”
(sangat baik).
Namun nilai tersebut perlu ditingkatkan lagi dalam upaya memaksimalkan pencapaian nilai penerapan reformasi birokrasi untuk level tingkat pelaksanaan yang lebih baik lagi, sesuai kategori yang telah ditetapkan oleh Menpan RB, pada tabel 1.2 berikut :
Tabel 1.2. Tingkat pelaksanaan reformasi birokrasi No Kategori Nilai Angka Interprestasi
1 AA >90-100 Istimewa
2 A >80-90 Memuaskan
3 BB >70-80 Sangat Baik
4 B >60-70 Baik, perlu sedikit perbaikan
5 CC >50-60 Cukup (memadai), perlu banyak perbaikan yang tidak mendasar.
6 C >30-50 Kurang, perlu banyak sekali perbaikan dan perubahan yang sangat mendasar.
7 D >0-30 Sangat Kurang, perlu banyak sekali perbaikan dan perubahan yang sangat mendasar
Sumber : Permen PAN RB No.26 Tahun 2020
Dari tabel diatas dapat dilihat beberapa tingkatan pelaksanaan reformasi birokrasi, jika berdasarkan hasil evaluasi pelaksanaan reformasi birokrasi Tahun 2018 melalui surat Menteri PAN dan RB, posisi Kementerian Pertanian masih
berada di kategori “BB” masih harus dimaksimalkan lagi, agar mencapai kategori
“A” (Memuaskan) dan tertinggi “AA” (Istimewa) selama limit waktu road map reformasi birokrasi. Pencapaian tersebut jelas sangat berimbas terhadap peningkatan persentase kompensasi berupa tunjangan kinerja pegawai di Kementerian Pertanian. Dengan posisi tersebut perlu dilakukan perbaikan dan pembenahan lagi terhadap pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Pertanian.
Terselenggaranya reformasi birokrasi mengandung maksud agar birokrasi pemerintah dapat berlangsung dengan baik sesuai kebaikan prinsip-prinsip manajemen modern yang semakin baik dalam pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat yang memang merupakan tugas utama public servant (PNS).
Di sisi lain upaya perbaikan internal terus diupayakan dengan pengembangan kapasitas dan kompetensi penyelenggaranya baik secara kualitas maupun kuantitasnya.
Untuk meningkatkatkan profesionalitas dan kesejahteraan pegawai juga dapat dilakukan secara bertahap melalui penyempurnaan sistem remunerasi yang adil dan berdasarkan hasil analisis jabatan (job grading and job pricing) sehinggga terwujud equal work for equal pay. Dan sistem remunerasi tersebut didalam lingkungan Kementerian Pertanian lebih dikenal dengan tunjangan kinerja. Menurut Permentan No.06/Permentan/KU.060/2/2016, tunjangan kinerja adalah tunjangan yang diberikan kepada pegawai yang merupakan fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi dan didasarkan pada capaian kinerja pegawai tersebut yang sejalan dengan capaian kinerja organisasi di mana pegawai tersebut bekerja.
Salah satu kompensasi yang diberikan Pemerintah kepada Kementerian Pertanian melalui Perpres nomor. 121 tahun 2018 dengan naiknya tunjangan kinerja dilingkup Kementerian pertanian, yang mempengaruhi seluruh unit yang ada dibawahi termasuk Balai Besar Karantina Pertanian (BBKP) Belawan adalah berupa tunjangan kinerja pegawai yang rincian besarannya sebagai berikut : Tabel 1.3. Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian
Pertanian
No Kelas Jabatan Tunjangan Kinerja Per Kelas Jabatan 2018 2019 s.d. sekarang
1 17 Rp. 26.324.000,00 Rp. 33.240.000,00
2 16 Rp. 20.695.000,00 Rp. 25.577.500,00
3 15 Rp. 14.721.000,00 Rp. 19.280.000,00
4 14 Rp. 11.670.000,00 Rp. 17.064.000,00
5 13 Rp. 8.562.000,00 Rp. 10.936.000,00
6 12 Rp. 7.271.000,00 Rp. 9.896.000,00
7 11 Rp. 5.183.000,00 Rp. 8.757.600,00
8 10 Rp. 4.551.000,00 Rp. 5.979.200,00
9 9 Rp. 3.781.000,00 Rp. 5.079.200,00
10 8 Rp. 3.319.000,00 Rp. 4.595.200,00
11 7 Rp. 2.928.000,00 Rp. 3.915.950,00
12 6 Rp. 2.702.000,00 Rp. 3.510.400,00
13 5 Rp. 2.493.000,00 Rp. 3.134.250,00
14 4 Rp. 2.350.000,00 Rp. 2.985.000,00
15 3 Rp. 2.216.000,00 Rp. 2.898.000,00
16 2 Rp. 2.089.000,00 Rp. 2.708.250,00
17 1 Rp. 1.968.000,00 Rp. 2.531.250,00
Sumber: Perpres No. 134 tahun 2015 dan 121 tahun 2018
Bahwa penyesuaian tunjangan kinerja telah disesuaikan dari 70% (tujuh puluh persen) menjadi 80% (delapan puluh persen) berlaku sejak 1 Mei 2018.
Dengan kenaikan tunjangan kinerja sebagai kompensasi tersebut diharapkan adanya rasa timbal balik dari pegawai untuk bekerja dengan prestasi yang baik.
Sehingga memberi tambahan motivasi tersendiri bagi para pegawai dan intansi sendiri untuk meningkatkan kinerja memalui proses reformasi birokrasi yang salah satu sasaran hasilnya adalah meningkatkan kinerja pegawai.
Hasibuan (2017) pengertian motivasi adalah adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Oleh karena itu salah satu penyebab terdorongnya gairah kerja bawahan adalah dengan meningkatkan kompensasi yang diterima salah satu yang dilakukan pemerintah di Kementerian Pertanian dengan memberikan kenaikan tunjangan kinerja sebagai salah satu motivasi pegawai dalam menerapkan reformasi birokrasi sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Adapun beberapa penelitian sebelumnya diantaranya dilakukan oleh Yusnia Hanafiah (2016) dengan judul penelitian Pengaruh Tunjangan Kinerja terhadap Motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai di Jawa Timur, dengan metode penelitian kuantitatif dengan teknik path analisis, dengan hasil penelitian tunjangan kinerja tidak berpengaruh pada motivasi kerja, tunjangan kinerja berpengaruh negatif signifikan pada kinerja karyawan, motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kemudian oleh Agustiani Sambo Layuk (2019) dengan judul penelitian pengaruh tunjangan kinerja dan beban berja terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai di Lembaga Permasyarakatan Perempuan Kelas II A Sungguminasa. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode kuantitatif dengan teknik path analysis, dengan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan motivasi kerja berpegaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, kemudian
tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja.
Adapun research gab yang terdapat dalam penelitian ini dengan beberapa penelitian sebelumnya, dimana Mai Damai Ria (2016) dengan judul penelitian Analisis pengaruh reformasi birokrasi terhadap kinerja pemerintah daerah: studi kasus di pemerintahan Provinsi Jawa Barat, dengan hasil penelitian bahwa reformasi birokrasi berpengaruh terhadap kinerja pelayanan publik dan kesejahteraan masyarakat namun tidak berpengaruh terhadap kinerja ekonomi.
Sedangkan Ernis Sanja Bernia (2017) dengan judul penelitian Pengaruh pengawasan internal, reformasi birokrasi terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara melalui pelaksanaan good governance, dengan hasil penelitian sebaliknya menyatakan bahwa reformasi birokrasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN.
Selanjutnya Yusnia Hanafiah (2017) dengan judul penelitian Pengaruh tunjangan kinerja terhadap motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai di Jawa Timur, menunjukan hasil penelitian bahwa tunjangan kinerja tidak berpengaruh pada motivasi kerja, dan juga berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian motivasi kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Akan tetapi sebaliknya pada penelitian lain oleh Sri Gusti Bima Arya Teja (2017) menyatakan remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan Jecquenline Fritzie Najoan (2018) dengan judul penelitian Pengaruh tunjangan
kinerja terhadap kinerja oegawai pada Dinas Pertanian kabupaten Minahasa menyatakan bahwa tunjangan kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dari beberapa permasalahan yang muncul dalam latar belakang diatas, kuat dugaan peneliti bahwa optimalnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh reformasi birokrasi dan tunjangan kinerja melalui motivasi. Oleh karena itu keinginan peneliti untuk melakukan penelitian ini untuk mengetahui lebih lanjut pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja pegawai di Balai Besar Karantina Pertanian (BBKP) Belawan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah reformasi birokrasi berpengaruh terhadap motivasi di BBKP Belawan?
2. Apakah tunjangan kinerja berpengaruh terhadap motivasi di BBKP Belawan?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di BBKP Belawan?
4. Apakah reformasi birokrasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di BBKP Belawan?
5. Apakah tunjangan kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di BBKP Belawan?
6. Apakah reformasi birokrasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening di BBKP Belawan?
7. Apakah tunjangan kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening di BBKP Belawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini, adapun tujuan dari penelitian adalah:
1. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh reformasi birokrasi terhadap motivasi di BBKP Belawan.
2. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh tunjangan kinerja terhadap motivasi di BBKP Belawan.
3. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di BBKP Belawan.
4. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh reformasi birokrasi terhadap kinerja pegawai di BBKP Belawan
5. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai di BBKP Belawan
6. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh reformasi birokrasi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening di BBKP Belawan
7. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening di BBKP Belawan
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak, diantaranya:
1. Manfaat bagi penulis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan yang telah diperoleh diperkuliahan terutama yang berkaitan dengan penelitian ini.
2. Manfaat bagi Instansi Pemerintah
Dengan penelitian ini dapat menjadi masukan atau rekomendasi dalam mengoptimalkan kinerja pegawai melalui implementasi reformasi birokrasi yang akhirnya akan memberikan dampak signifikan untuk organisasi.
3. Manfaat bagi pembaca
Dengan penelitian ini sebagai sumbangan bagi pembaca dan pihak lain yang dapat digunakan sebagai bahan informasi dan rujukan untuk penelitian selanjutnya.
BAB II
LANDASAN TEORI 2.1 Reformasi Administrasi
2.1.1 Pengertian Reformasi Administrasi
Menurut Caiden (1991) “Reformasi administrasi adalah stimulus buatan dari transformasi administrasi melawan resistensi (penolakan). Dikatakan buatan, karena reformasi administrasi merupakan buatan manusia, dipikirkan, direncanakan sehingga tidak alamiah, spontan dan otomatis. Bersifat stimulus, karena melibat persuasi, argumen, dan mengandung saksi yang tegas. Reformasi administrasi tidak bersifat universal, jelas dan dapat diterima secara umum. Ia merupakan proses yang berkebalikan, yang memiliki derajat moral dan adanya suatu kepercayaan dan anggapan bahwa hasilnya akan lebih baik daripada status quo dan bermanfaat untuk mengatasi semua penolakan”.
Menurut Taufiq (2014) Selama beberapa dekade, reformasi administrasi dilakukan untuk mengatasi praktik-praktik pemerintahan yang belum optimal dalam menyediakan layanan publik kepada masyarakat. Meskipun fokus, strategi dan ruang lingkupnya berbeda antara satu negara dengan lainnya, namun baik reformasi administrasi maupun reformasi birokrasi secara normatif ditujukan untuk membuat perbaikan dari proses administrasi yang dilakukan birokrasi.
Dampak yang diharapkan dari reformasi birokrasi secara umum adalah peningkatan pelayanan publik, kinerja birokrasi yang lebih baik, penggunaan anggaran yang lebih efektif dan efisien, serta tercapainya birokrasi yang berintegritas dan akuntabel.
Montgomery (1976) memandang reformasi administrasi sebagai proses politik yang dilakukan untuk menyesuaikan hubungan antara birokrasi dan komponen-komponen lain dalam masyarakat, atau untuk memperbaiki kinerja birokrasi itu sendiri sebagai tujuan, dan alasan dalam reformasi tersebut bergantung pada keadaan politik yang ada.
Sehingga menurut Caiden (1991) reformasi adminstrasi mengandung tiga unsur yang membedakan, yaitu tujuan moral, transformasi buatan dan resistensi admnistrasi.
2.1.2 Dimensi Reformasi Administrasi
Zauhar (2012) merangkum berbagai definisi dan menyatakan reformasi administrasi negara adalah “suatu usaha sadar dan terencana untuk mengubah” :
1. Struktur dan prosedur birokrasi (aspek reorganisasi atau institusional/
kelembagaan);
Menurut Yuniningsih (2019) reformasi struktural (kelembagaan) menyangkut perampingan struktur birokrasi dengan mempertimbangkan rasionalitas dan efisiensi. Reformasi prosedural berkaitan dengan derefulasi dan debirokratisasi mekanisme pelayanan sehingga pelayanan yang diberikan dengan lebih cepat dan biaya yang terjangkau (efektif dan efisien).
2. Sikap dan perilaku birokrat (aspek perilaku), guna meningkatkan efektivitas organisasi atau terciptanya administrasi yang sehat dan menjamin tercapainya tujuan pembangunan nasional.
Yuniningsih (2019) menyebut perubahan sikap dan perilaku sebagai reformasi etika birokrasi menyangkut norma-norma dan nilai-nilai yang harus menjadi pegangan bagi aparat birokrasi untuk bersikap baik dalam
menjalankan tugasnya. Etika birokrasi menunjukkan adanya asas moral dalam profesi birokrasi. Etika harus menjadi acuan dalam berbuat, dan jika melanggar akan terkena sanksi moral
2.2 Reformasi Birokrasi
2.2.1 Pengertian Reformasi Birokrasi
Mulyadi (2018) refomasi birokrasi merupakan upaya penataan mendasar yang diharapkan dapat berdampak pada perubahan system dan struktur. System berkaitan dengan hubungan antar unsur dan elemen yang saling mempengaruhi dan berkaitan membentuk suatu totalitas. Sedangkan perubahan struktur mencakup mekanisme dan prosedur, sumber daya manusia, sarana dan prasarana, organisasi dan lingkungannya dalam kerangka pencapaian tujuan efisiensi penyelenggaraan birokrasi pemerintahan.
Menurut Dwiyanto (dalam Hayat 2018) reformasi birokrasi adalah upaya melakukan perubahan secara fundamental dan menyeluruh dalam bidang pemerintahan, terutama dalam bidang sumber daya manusianya (birokrat) untuk menghasilkan tatanan pemerintahan yang baik, memiliki karakteristik, peduli, profesional, berintegritas, mampu menyelenggarakan pelayanan yang unggul, berperan sebagai agen pembaharu, dan berkontribusi dalam mewujudkan pemerintahan yang demokratis.
Hayat (2018) reformasi birokrasi menjadi menjadi sebuah konsep yang penting dalam menggawangi perubahan didalam tubuh birokrasi indonesia menuju perbaikan-perbaikan dengan penyelenggaraan negara yang berkualitas dan berorientasi pada tatanan pelayanan publik yang prima dan kinerja pegawai yang profesional.
2.3 Tunjangan Kinerja
2.3.1 Pengertian Tunjangan Kinerja
Mondy dan Noe (2008) juga menyatakan bahwa remunerasi/ tunjangan kinerja sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seorang pegawai atas kontribusi mereka terhadap organisasi.
Peraturan Presiden No. 103 tahun 2012 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Pertanian, pemberian tunjangan kinerja merupakan salah satu upaya dalam rangka Reformasi Birokrasi untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai. Dengan diberlakukannya pemberian tunjangan kinerja berdasarkan Peraturan Presiden ini, maka seluruh pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian wajib melaksanakan agenda Reformasi Birokrasi sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Reformasi birokrasi mendorong agar adanya percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah. Aparatur pemerintah sebagai alat pemerintah yang dituntut agar bekerja lebih profesional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintah dan pembangunan.
Salah satu upaya yang telah diterapkan di Kementerian Pertanian adalah dengan memberikan Tunjangan Kinerja (Tukin) kepada Aparatur Sipil Negara (ASN) didalamnya. Tunjangan kinerja yang diberikan merupakan upaya dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai.Tunjangan kinerja diberikan kepada Pegawai yang mempunyai tugas/pekerjaan/jabatan tertentu di lingkungan Kementerian Pertanian.
Berdasarkan Pedoman Pemberian Tunjangan kinerja bagi pegawai di lingkungan Kementerian Pertanian yang tertuang dalam Peraturan Menteri Pertanian No.45/Permentan/OT.140/4/2014 diatur mekanisme pemberian tunjangan tersebut, mulai dari besaran tunjangan, besaran pengurangannya, dan juga monitoring serta evaluasinya. Masing-masing pegawai ditetapkan Kelas Jabatannya dengan keputusan Kepala UPT masing-masing. Dengan kelas jabatan yang berbeda besaran tunjangan yang diterima juga berbeda. Perbedaan ini ditentukan berdasarkan analisa jabatan dan beban kerja masing-masing pegawai.
Pegawai yang mempunyai beban kerja dan tanggung jawab yang lebih banyak akan mendapatkan kelas jabatan yang lebih besar.
2.3.2 Tujuan Tunjangan Kinerja
Tujuan pemberian tunjangan kinerja menurut Wirawan (2015) antara lain sebagai berikut :
1. Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi.
2. Merupakan bagian strategi organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara efisien dengan skema yang disusun berdasarkan tujuan kinerja, seperti tingkat efektivitas organisasi.
3. Menciptakan sistem manajemen SDM dengan sistem imbalan instriksik dan ekstrinsik yang meningkatkan motivasi kerja pegawai.
4. Kompensasi juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol, mengembangkan dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.
2.3.3 Prinsip-prinsip Pemberian Tunjangan Kinerja
Menurut Simalango (dalam Listiani dan Soesilowati 2013), terdapat lima prinsip yang perlu diterapkan dalam sistem remunerasi/ tunjangan kinerja, yaitu :
1. Sistem Merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan pada tingkat jabatan
2. Adil, maksudnya adalah antara jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan seseorang dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi akan dibayar lebih tinggi.
3. Layak, maksudnya adalah dapat memenuhi kebutuhan hidup layak bukan hanya sekedar dapat memenuhi kebutuhan minimal.
4. Kompetitif, gaji yang didapat oleh PNS dalam kualifikasi yang sama dengan pegawai swasta dapat setara. Hal ini disebabkan karena orang akan membandingkan imbalan yang diterimanya dengan orang lain. Fenomena ini menunjukkan pentingnya melakukan riset pasar dan melakukan pembayaran sesuai paket-paket yang berkaitan dengan pasar (market- related package).
5. Transparan, PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan yang resmi.
2.4 Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Sedangkan menurut Sunyoto (2015) motivasi ini penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Winardi (2016) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif.
2.4.2 Teori Motivasi
Robbin (2012) Teori X dan Y dari Douglas Mc Gregor menjelaskan tentang pandangan yang berbeda mengenai manusia dalam organisasi yang menyatakan pekerja yang mementingkan pemuasan kebutuhan tingkat rendah, terutama kebutuhan fisiologi dan keamanan yang tergolong pada teori X, dan kebutuhan tingkat tinggi seperti sosial, penghargaan, atau aktualisasi diri yang tergolong pada teori Y.
Sebaliknya dengan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, yaitu hirarki lima kebutuhan dengan tiap kebutuhan secara berurutan dipenuhi.
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory. Maslow (2013), mengemukakan bahwa lima hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
1. Physiological Needs
Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup.
Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2. Safety and Security Needs
Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari
ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk: (1) Kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat pekerjaan; (2) Kebutuhan akan kemananan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam kerja.
3. Affiliation or Acceptance Needs
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman,
afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Karena manusia adalah makhluk sosial, sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri dari empat golongan, yaitu: (1) Kebutuhan akan diterima orang lain (sense of belonging); (2) Kebutuhan akan dihormati (sense of importance); (3) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement); (4) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
4. Esteem or Status Needs
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.
5. Self Actualization
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
Syamsir (2014) prestasi merupakan kebutuhan yang bersifat dalam (internal) bagi seorang pegawai yang memungkinkannya mencapai kepuasan batin atau pribadi sebagai perwujudan dari motif rasional dalam motivasi pelayanan publik. Salah satu alasan seorang individu untuk ingin mengabdi dalam sektor publik adalah karena mereka ingin ikut serta terlibat dalam pembentukan kebijakan publik. Melalui keterlibatan ini memungkinkan seseorang individu memperoleh pengalaman pribadi yang menyenangkan dan berprestasi guna mencapai kepuasan batin.
2.4.3 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2017) motivasi memiliki tujuan sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.5 Kinerja
2.5.1 Pengertian Kinerja
Abdullah (2014) kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Afandi (2018) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Sedangkan menurut Rivai (2012), kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
2.5.2 Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006) kinerja pegawai memiliki enam indikator, yaitu:
a. Kualitas, diukur dari persepsi karyawa terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian, merupakan tingkat seseorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan tugas kerjanya.
f. Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitme kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.6 Penilitian Sebelumnya
Untuk mendukung penelitian ini adapun beberapa penelitian yang telah dilakukan diantaranya sebagai berikut:
Tabel: 2.1. Penelitian Sebelumnya No Nama
Peneliti Judul Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian 1. Mai Damai
Ria (2016)
Analisis Pengaruh Reformasi
Birokrasi terhadap Kinerja
Pemerintah Daerah: Studi Kasus di Pemerintahan
Metode analisis Uji t
Hasil analisis menunjukkan bahwa pelaksanaan reformasi birokrasi di Pemerintah Provinsi Jawa Barat pada komponen proses mencapai tingkat keberhasilan 74%. Namun pada komponen hasil hanya mencapai skor 53,93 pada skala 1-100.
Provinsi Jawa Barat
Selain itu reformasi birokrasi pada Pemerintah Provinsi Jawa Barat berpengaruh terhadap kinerja pelayanan publik dan kesejahteraan masyarakat, namun tidak berpengaruh terhadap kinerja ekonomi.
No Nama
Peneliti Judul Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian 2. Ernis Sanja
Bernia (2017)
Pengaruh Pengawasan Internal, Reformasi Birokrasi, terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara melalui Pelaksanaan Good Governance.
Metode analisis PLS (Partial Least Square) melalui software SmartPLS.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan internal memiliki hubungan yang positif tetapi tidak signifikan terhadap good governance, reformasi birokrasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap good governance, pengawasan internal memiliki hubungan yang positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja ASN reformasi birokrasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja ASN, good governance memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja ASN.
3. Yusnia Hanafiah (2017)
Pengaruh Tunjangan Kinerja terhadap Motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai di Jawa Timur
Metode Kuantitatif dengan Teknik Path Analysis
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) tunjangan kinerja tidak berpengaruh pada motivasi kerja, (2) tunjangan kinerja tidak berpengaruh pada disiplin kerja, (3) tunjangan kinerja berpengaruh negatif signifikan pada kinerja karyawan, (4) motivasi tidak berpengaruh pada kinerja karyawan, (5) disiplin tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Tunjangan kinerja
ternyata tidak mampu
meningkatkan disiplin, motivasi, dan kinerja karyawan. Sistem tunjangan kinerja yang diterapkan di BPDAS Propinsi Jawa Timur dinilai masih kurang tepat dan perlu diperbaiki.
4. Sri Gusti Bima Arya Teja (2017)
Pengaruh Remunerasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada kantor Pengawsan dan Pelayanan Bea dan Cukai Surakarta)
Metode Regeresi Linier Berganda
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 2) motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
No Nama
Peneliti Judul Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian 5. Roy
Sahputra Saragih (2018)
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Metode Kuantitatif dengan Teknik Path Analysis
Hasil penelitian Analisis jalur menunjukkan kepemimpinan, kepuasan, dan motivasi kerja, memiliki pengaruh terhadap perubahan variabel kinerja pegawai.
6. Jecquenline Fritzie Najoan (2018)
Pengaruh
Tunjangan kinerja terhadap pegawai pada Dinas Pertanian kabupaten Minahasa
Metode Regeresi Linier Berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil uji-t nilai probabililitas sebesar 0,000 <
0,05, yang berarti H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian tunjangan kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pertanian Kabupaten Minahasa.
7. Agustiani Sambo Layuk (2019)
Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi KerjaPegawai di Lembaga
Permasyarakatan Perempuan Kelas II A
Sungguminasa
Metode Kuantitatif dengan Teknik Path Analysis
Hasil penelitian menunjukan bahwa tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap motivasi pegawai, tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui motivasi kerja, beban kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja melalui motivasi.
Sumber: Data diolah 2021
2.7 Kerangka Teoritis
Dari penjelasan permasalahan dan teori-teori, maka peneliti dalam mencoba menganalisis pengaruh reformasi birokrasi dan tunjangan kinerja terhadap kualitas pelayanan public melalui motivasi pada Balai Besar Karantina Pertanian (BBKP) Belawan. Dimana reformasi birokrasi dan tunjangan kinerja sebagai motivasi ekstrinsik pada diri Aparatur Sipil Negara dalam meningkatkan kinerja pegawai di dalam instansi pemerintah.
Pada penelitian Ernis Sanja Bernia (2017) menemukan bahwa reformasi
teori dijelaskan oleh Hayat (2018) reformasi birokrasi menjadi menjadi sebuah konsep yang penting dalam menggawangi perubahan didalam tubuh birokrasi indonesia menuju perbaikan-perbaikan dengan penyelenggaraan negara yang berkualitas dan berorientasi pada tatanan pelayanan publik yang prima dan kinerja pegawai yang profesional.
Sri Gusti Bima Arya Teja (2017) menyatakan remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu juga dengan Jecquenline Fritzie Najoan (2018) menyatakan bahwa tunjangan kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Didalam teori menjelaskan remunerasi/ tunjangan kinerja merupakan sebagai alat pemerintah untuk menuntut Aparatur Sipil Negara agar bekerja lebih profesional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintah dan pembangunan, dan pemerintah modern pada hakikatnya adalah pemberi layanan kepada masyarakat.
Sedangkan dalam teori Maslow salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement), kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. Dimana penerapan reformasi birokrasi merupakan salah satu standar instansi pemerintah dalam upaya penataan mendasar yang diharapkan dapat berdampak pada perubahan system dan struktur.
Menurut Sinulingga (2018) kerangka teoritis adalah suatu model konseptual yang menunjukan hubungan logis antara faktor/ variabel yang telah diidentifikasi
penting untuk menganalisis masalah penelitian. Dengan perkataan lain, kerangka teoritis menjelaskan pola hubungan antar semua faktor/ variabel yang terkait atau dijelaskan dalam landasan teori. Pola hubungan antar variabel dalam kerangka teoritis pada umumnya ditampilkan dalam model skematik.
Berdasarkan permasalahan, kajian teoritis dan penelitian sebelumnya, mengenai reformasi birokrasi dan tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi maka kerangka teoritis dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut:
Gambar 2.1. Kerangka teoritis 2.8 Hipotesis
Menurut Priyono (2016) teori yang digunakan dalam penelitian kuantitatif akan mengidentifikasi hubungan antarvariabel. Hubungan antarvariabel bersifat hipotesis. Hipotesis merupakan proposisi yang akan diuji keberlakuannya, atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan penulis. Hipotesis dalam penelitian kuantitatif dapat berupa hipotesis satu variabel dan hipotesis dua atau lebih variabel yang dikenal sebagai hipotesis kausal. Adapun hipotesis dalam penelitian ini
1. Reformasi birokrasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
Reformasi Birokrasi
Kinerja Pegawai Motivasi
Tunjangan Kinerja
2. Tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi 3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
4. Reformasi birokrasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
5. Tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
6. Reformasi birokrasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening
7. Tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui motivasi sebagai variabel intervening
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dengan metode kuantitatif, yang mana digunakan untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari variabel independen reformasi birokrasi (X1), dan tunjangan kinerja (X2), yang mempengaruhi terhadap variabel dependen Kinerja Pegawai (Y) melalui variabel intervening motivasi (Z).
Menurut Sinulingga (2018) Penelitian deskriptif adalah suatu jenis penelitian dengan tujuan untuk mendeskripsikan secara sistematik, factual dan akurat tentang fakta-fakta dan sifat-sifat sebuah objek atau populasi tertentu.
Penelitian ini sering digunakan untuk mempelajari masalah-masalah di masyarakat atau suatu organisasi dalam situasi tertentu untuk menjelaskan norma, dan standar serta fenomena tertentu yang sedang tumbuh dalam organisasi tersebut. Sedangkan metode kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan filsafat positivism, digunakan untuk meneliti populasi tertentu dengan memakai instrument pengumpulan data dan analisis yang bersifat kuantitatif.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada salah satu Satuan Kerja Eselon II di bawah Badan Karantina Pertanian Lingkup Kementerian Pertanian yaitu UPT Balai Besar Karantina Pertanian (BBKP) Belawan dengan alamat Jalan Sulawesi II
