UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STRATA-1 MEDAN
PENGARUH KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PT.TRAKINDO UTAMA
CABANG MEDAN
DRAFT SKRIPSI
O l e h ICHA AFRIZA
030502136
DEPARTEMEN MANAJEMEN
GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA MEDAN
2007
ABSTRAK
Icha Afriza (2007). Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Di bawah bimbingan Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, Dra. Komariah Pandia, MSi selaku Dosen Pembimbing, Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji I, Syafrizal Helmi, SE, MSi selaku Dosen Penguji II.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan. Kepuasan Kerja yang terdiri dari Pekerjaan Itu Sendiri, Imbalan, Kesempatan Promosi, Supervisi dan Rekan Kerja serta Komitmen Organisasi adalah variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini dilakukan kepada seluruh karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
Data Primer dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang pengukurannya menggunakan Skala Likert, Uji Asumsi Klasik dan diolah secara statistic dengan Program SPSS Versi 12.0 yaitu Model Uji F, Uji t dan Identifikasi Determinan (R2), serta menggambarkan kuesioner secara deskriptif. Sebelumnya kuesioner diuji terlebih dahulu untuk melihat Validitas dan Reliabilitas dengan Program SPSS Versi 12.0.
Hasil Penelitian menunjukkan variabel Kesempatan Promosi, Supervisi dan Rekan Kerja secara parsial menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi, sedangkan variabel variabel Pekerjaan Itu Sendiri dan Imbalan secara parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasi. Hasil Penelitian juga menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak antara Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi sebesar 25,704 dan ada pengaruh Kepuasan Kerja sebesar 70,8% terhadap Komitmen Organisasi.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja Karyawan (Pekerjaan Itu Sendiri, Imbalan, Kesempatan Promosi, Supervisi dan Rekan Kerja), Komitmen Organisasi, PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
KATA PENGANTAR
Peneliti mengucapkan syukur Alhamdulillah kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini pada waktunya, dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
Shalawat beriring salam penulis haturkan kepada Nabi Muhammad SAW sebagai tauladan ummat dan pembawa risalah kebenaran kepada kita semua.
Adapun maksud dan tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Peneliti dalam penulisan skripsi ini, telah banyak menerima bimbingan, dorongan serta bantuan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi selaku Dosen Pembimbing.
5. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Penguji I.
6. Bapak Syafrizal Helmi, SE, MSi selaku Dosen Penguji II.
7. Ibu Dra. Ramona R.I. MP selaku Dosen Wali/Pembimbing Akademik.
8. Bapak Philips Matondang selaku Kepala Cabang PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
9. Kak Esalona Anilena yang telah banyak membantu peneliti (maaf ya kak aku banyak ngerepotin).
10. Seluruh Karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
11. Kedua Orang Tua, Ayahanda H. Erwin Arifin dan Hj. Mesrah Nasution yang tidak ternilai jasa-jasanya terhadap penulis.
12. Abang dan Adikku tersayang Andi Syahputra, SP dan M. Adriansyah (thanks ya ‘dre udah ngantar aku ke tempat dosenku).
13. Teman-teman terbaikku especially Maya dan Hendy, u r the best n thank u 4 the friendship n 4 Hendy SE, keep on rockin’.
14. Teman-temanku As’ari, Fajar, Arif, Parlin, Sandra, Anggi, Riries, Feby n all temen-temen MSDM ’03. Winda, Sugi, David (penjahat), Adi, Agus, Fajri, Farida, Masti, Tangi n all the rest of Manajemen ’03, u know who u r.
15. Sepupu-sepupuku yang cantik-cantik Neng Anggie, Rida, Fatma n Maya, makasih atas dukungan dan motivasinya. Ayo semua semangat kuliahnya dan jangan malas-malas.
16. Seluruh staf Departemen Manajemen dan Fakultas Ekonomi USU.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini belum terdapat kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran. Akhir kata semoga skripsi ini bermanfaat bagi rekan-rekan mahasiswa khususnya dan masyarakat pada umumnya.
Medan, Desember 2007 Penulis
Icha Afriza
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR GRAFIK ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 5
C. Hipotesis ... 6
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian... 6
1. Tujuan Penelitian... 6
2. Manfaat Penelitian... 7
E. Kerangka Konseptual ... 7
F. Metode Penelitian ... 8
1. Batasan Operasional ... 8
2. Defenisi Operasional Variabel ... 8
3. Skala Pengukuran Variabel ... 12
4. Lokasi dan Waktu Penelitian... 12
5. Populasi dan Sampel ... 12
6. Jenis Data ... 13
7. Teknik Pengumpulan Data ... 14
8. Metode Analisis Data ... 14
BAB II URAIAN TEORITIS... 20
A. Penelitian Terdahulu... 20
B. Pengertian dan Teori Kepuasan Kerja ... 20
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 25
D. Konsekuensi Kepuasan Kerja ... 30
E. Pengertian dan Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi ... 31
F. Konsekuensi dari Komitmen Organisasi... 35
G. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi ... 35
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 36
A. Sejarah Singkat Perkembangan PT. Trakindo Utama ... 36
B. Bidang-Bidang Usaha dan Wilayah Operasi ... 38
C. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab... 40
D. Kebijakan Promosi Karyawan ... 44
E. Visi, Misi dan Logo PT. Trakindo Utama ... 45
1. Visi PT. Trakindo Utama ... 45
2. Misi PT. Trakindo Utama ... 45
3. Logo PT. Trakindo Utama ... 46
BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ... 48
A. Komposisi Responden ... 48
B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen... 50
1. Pengujian Validitas Instrumen ... 50
2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ... 53
C. Hasil Penelitian ... 54
1. Analisis Dekriptif ... 54
2. Uji Asumsi Klasik ... 58
3. Analisi Regresi Berganda ... 64
1). Model Regresi Berganda... 65
2). Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 67
3). Uji Sinifikan Individual (Uji t) ... 68
4). Analisis Koefisien Determinasi ... 70
D. Kesimpulan Penelitian ... 71
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 74
A. Kesimpulan ... 74
B. Saran ... 75
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Keraj Tahun 2006 ... 2
Tabel 1.2 Persentase Pergantian Karyawan (Turnover) Tahun 2005-2006 ... 3
Tabel 1.3 Daftar Absensi Karyawan Tahun 2006 ... 4
Tabel 1.4 Operasionalisasi Variabel ... 11
Tabel 1.5 Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Departemen ... 13
Tabel 4.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48
Tabel 4.2 Komposisi Responden Berdasarkan Usia ... 48
Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 49
Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 49
Tabel 4.5 Validitas Instrumen ... 51
Tabel 4.6 Validitas Butir Pertanyaan ... 53
Tabel 4.7 Reliabilitas Instrumen ... 54
Tabel 4.8 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Itu Sendiri ... 55
Tabel 4.9 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Imbalan ... 55
Tabel 4.10 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Kesempatan Promosi ... 56
Tabel 4.11 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Supervisi ... 56
Tabel 4.12 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Rekan Kerja ... 57
Tabel 4.13 Tabulasi Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasi ... 57
Tabel 4.14 Uji Kolmogrov-Smirnov ... 59
Tabel 4.15 Uji Glesjer ... 62
Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas ... 63
Tabel 4.17 Uji Autokorelasi ... 64
Tabel 4.18 Koefisien Regresi dan Tingkat Signifikan ... 65
Tabel 4.19 ANOVA ... 68
Tabel 4.20 Model Summary... 70
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen Organisasi ... 8
Gambar 3.1 Logo PT. Trakindo Utama ... 46
Gambar 3.2 Logo PT. Trakindo Utama Sebagai Agen Tunggal Caterpillar ... 46
Gambar 4.1 Hasil Uji Autokorelasi ... 64
DAFTAR GRAFIK
Halaman
Grafik 4.1 Distribusi Normal ... 58
Grafik 4.2 Diagram Pencar ... 61
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 Hasil Pengolahan Data Dengan Regresi
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik
Lampiran 6 Struktur Organisasi PT. Trakindo Utama Cabang Medan
Lampiran 7 Daftar Tabel Uji Signifikan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Pada saat ini sebagian besar perusahaan yang ingin tetap bertahan dan sukses, tidak hanya mengandalkan teknologi dan konsumen saja, melainkan juga harus memiliki karyawan yang loyal terhadap perusahaan yaitu karyawan yang berusaha membantu perusahaan demi mencapai tujuannya. Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan inilah yang disebut dengan komitmen organisasi (Luthans, 2006: 249).
Karyawan yang dapat diandalkan oleh perusahaan adalah karyawan yang puas terhadap kerjanya, sehingga mereka memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan yang pada akhirnya dapat memberikan dukungan bagi perusahaan meskipun perusahaan sedang mengalami masa-masa yang sulit.
Penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain (Malthis dan Jackson, 2001: 99). Oleh karena itu, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting untuk mewujudkan komitmen organisasi.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (As’ad, 1998: 104).
PT. Trakindo Utama adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang penjualan alat-alat berat dan besar beserta penyediaan suku cadangnya dan pelayanan purna jual. Sejak berdirinya pada tahun 1970, PT.
Trakindo Utama memiliki lebih dari 50 cabang di seluruh Indonesia dari Sumatera hingga Papua. Oleh karena itu, PT. Trakindo Utama membutuhkan karyawan yang berkomitmen tinggi terhadap perusahaan agar bisa bertahan dan menang dalam persaingan. Salah satu cabang PT. Trakindo Utama adalah PT. Trakindo Utama cabang Medan dimana komitmen yang tinggi terlihat pada karyawannya dimana sebagian besar karyawannya memiliki masa kerja yang lama, seperti yang terlihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Kerja Tahun 2006
Masa Kerja Jumlah Karyawan (orang)
Persentase (dalam %)
1 – 5 tahun 20 38
6 – 10 tahun 4 8
> 10 tahun 28 54
Total 52 100
Sumber : PT. Trakindo Utama Cabang Medan
Pada Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa 54% dari total karyawan, masa kerjanya di atas 10 tahun dan 8% di atas 5 tahun. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Trakindo Utama cabang Medan berkomitmen tinggi.
Griffin (2004: 16), menyatakan bahwa karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi dan mencurahkan lebih
banyak upaya dalam bekerja. Ini berarti karyawan yang berkomitmen tinggi memilih untuk lebih lama tinggal di perusahaan.
Perusahaan harus meningkatkan kepuasan kerja karyawannya untuk mewujudkan komitmen organisasi yang tinggi. Untuk melihat sejauh mana kepuasan kerja karyawan memang tidak ada tolak ukur yang mutlak karena setiap individu berbeda standar kepuasannya. Salah satu faktor yang menyebabkan turnover tinggi adalah tingkat kepuasan kerja karyawan. Penelitian mengungkapkan ada hubungan negatif antara kepuasan kerja dan pergantian karyawan (turnover) (Luthans, 2006: 246). Ini berarti pergantian karyawan (turnover) yang kecil mengindikasikan kepuasan kerja karyawan yang tinggi.
Pada PT. Trakindo Utama cabang Medan, kepuasan kerja karyawan terlihat tinggi karena pergantian karyawan (turnover) yang kecil, ini bisa dilihat pada Tabel di bawah ini.
Tabel 1.2
Persentase Pergantian Karyawan (Turnover) Tahun 2005-2006
Bulan
Jumlah Karyawan (orang)
Pergantian Karyawan (Turnover) (dalam %)
2005 2006 2005 2006
1 48 51 - 2,0
2 47 52 - 2,1 1,9
3 49 53 4,1 1,9
4 49 53 0,0 0,0
5 52 51 5,8 - 3,9
6 51 51 - 2,0 0,0
7 51 51 0,0 0,0
8 52 51 1,9 0,0
9 51 51 - 2,0 0,0
10 50 51 - 2,0 0,0
11 51 51 2,0 0,0
12 50 52 2,0 1,9
Total 601 618 3,7 3,8 Rata-rata pergantian karyawan tahun 2005 dan 2006 0,3 0,3 Sumber : PT. Trakindo Utama Cabang Medan
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat rata-rata pergantian karyawan (turnover) per tahun relatif kecil yaitu 0.3% pada tahun 2005 dan 2006. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja karyawan PT. Trakindo Utama cabang Medan relatif tinggi karena turnover yang relatif kecil.
Kepuasan kerja yang tinggi dapat juga dilihat dari sedikitnya jumlah kemangkiran karyawan. Terdapat hubungan yang secara konsisten negatif antara kepuasan kerja dan kemangkiran (Robbins, 2001 : 152) yang berarti kepuasan kerja tinggi dapat terlihat dari jumlah kemangkiran yang kecil. Pada Tabel 3 dapat dilihat daftar absensi karyawan selama tahun 2006.
Tabel 1.3
Daftar Absensi Karyawan Tahun 2006 (orang)
Bulan Sakit Izin Cuti Hamil/haid Mangkir
1 2 1 3 0 0
2 1 0 3 0 0
3 3 2 3 0 0
4 2 1 4 0 0
5 3 2 3 0 0
6 3 1 2 0 0
7 2 3 6 0 0
8 4 0 9 0 0
9 3 2 3 0 0
10 3 1 5 0 0
11 5 3 10 0 0
12 1 0 5 0 0
Sumber : PT. Trakindo Utama Cabang Medan
Pada Tabel 1.3, dapat dilihat absensi untuk mangkir, sama sekali tidak ada (nol).
Panggabean (2001), dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa kepuasan kerja juga mempengaruhi komitmen organisasi. Semakin puas seseorang akan pekerjaannya semakin besar pula kemungkinan karyawan tersebut untuk memiliki komitmen terhadap organisasinya atau terhadap pemimpinnya (komitmen organisasi), dan pada gilirannya semakin besar pula kemungkinan organisasi untuk berhasil.
Kepuasan kerja karyawan bila dibina lebih baik diharapkan dapat meningkatkan komitmen organisasi yang pada akhirnya dapat mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah :
1. Apakah variabel-variabel kepuasan kerja karyawan (pekerjaan itu sendiri, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja) secara serentak (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
2. Apakah variabel-variabel kepuasan kerja karyawan (pekerjaan itu sendiri, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT.
Trakindo Utama Cabang Medan.
C. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel-variabel kepuasan kerja (pekerjaan itu sendiri, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja) secara serentak (simultan) berpengaruh positi dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
2. Variabel-variabel kepuasan kerja karyawan (pekerjaan itu sendiri, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan secara serentak (simultan) variabel-variabel kepuasan kerja (pekerjaan itu sendiri, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja) terhadap komitmen organisasi pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
b. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial variabel-variabel kepuasan kerja ( pekerjaan itu sendiri, imbalan, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja) terhadap komitmen organisasi pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
2. Manfaat penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah :
a. Memberikan masukan atau informasi tambahan bagi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan perusahaan tentang kepuasan kerja karyawan yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
b. Untuk menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun aplikasi.
c. Sebagai masukan atau referensi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian objek maupun masalah yang sama di masa datang.
E. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual pada penelitian ini dibentuk menurut Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004 : 74) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki lima dimensi yaitu kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi, dan kepuasan terhadap rekan kerja.
Allen dan Meyer (Panggabean, 2004 : 135) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan continuance commitment.
Panggabean (2001) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen organisasi. Berdasarkan teori tersebut, dapatlah dibuat skema sistematis kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar 1.1.Kerangka Konseptual
Sumber : Munandar (2004: 74), Allen & Meyer (Panggabean, 2004: 135) dan Panggabean (2001), (Diolah).
F. Metode Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi pada pembahasan mengenai kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi di PT. Trakindo Utama Cabang Medan dengan respoden penelitian adalah seluruh karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
2. Defenisi Operasional Variabel
Defenisi Operasional dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel Independen (X) : Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja menurut Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004 : 74) memiliki lima dimensi yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri (X1)
Kepuasan Kerja Karyawan terdiri dari :
Pekerjaan itu sendiri (X1) Imbalan (X2)
Kesempatan promosi (X3) Supervisi (X4)
Rekan kerja (X5)
Komitmen Organisasi terdiri dar :
Affective commitment, normative commitment, continuance commitment.
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
2. Imbalan (X2)
Kepuasan terhadap imbalan terjadi dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
3. Kesempatan promosi (X3)
Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
4. Supervisi (X4)
Kepuasan terhadap supervisi bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
5. Rekan kerja (X5)
Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
b. Variabel Dependen (Y) : Komitmen organisasi
Komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan itu mengenal, mengidentifikasi dan memihak pada suatu organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal dan selalu aktif berpartisipasi di dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Allen dan Meyer (Panggabean, 2004) mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi yaitu :
1. Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi, terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi.
2. Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi.
3. Normative commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang secara psikologi atau kejiwaan terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.
Berdasarkan defenisi operasional yang telah dikemukakan, maka operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut :
Tabel 1.4
Operasionalisasi Variabel
No. Variabel Indikator Skala Pengukuran
1. Pekerjaan itu
sendiri (X1)
Kesempatan individu untuk belajar sesuai minat dan kesempatan untuk bertanggung jawab.
Likert
2. Imbalan (X2) Sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan karyawan lain.
Likert
3. Kesempatan promosi (X3)
Adanya kemungkinan untuk meningkatkan posisi dalam struktur organisasi, keadilan dalam proses promosi jabatan.
Likert
4. Supervisi (X4) Kemampuan atasan
memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
Likert
5. Rekan kerja (X5) Kemampuan memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Likert
6. Komitmen organisasi (Y)
Affective commitment, Continuance commitment, Normative commitment.
Likert
3. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Skala Likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2002:74). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap variabel diberi skala 1 sampai 5, seperti yang terlihat di bawah ini :
1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Kurang setuju 4 = Setuju
5 = Sangat setuju
4. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah PT. Trakindo Utama Cabang Medan yang beralamat di Jl. Tanjung Morawa Km. 9,1 Kelurahan Timbang Deli. Waktu penelitian dimulai Juni 2007 sampai dengan November 2007.
5. Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Trakindo Utama Cabang Medan yang berjumlah 52 orang.
Prosedur penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi dijadikan sampel, sehingga sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 52 orang termasuk pimpinan (Sugiyono, 2002 : 62). Komposisi karyawan pada
PT. Trakindo Utama cabang Medan berdasarkan departemen adalah sebagai berikut.
Tabel 1.5
Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Departemen
Departemen Jumlah Karyawan
(orang)
Manajemen 1
Keuangan 3
Sumber Daya Manusia 4
Parts 6
Sales 10
Service 28
Total 52
Sumber : PT. Trakindo Utama Cabang Medan
Departemen Manajemen merupakan departemen yang ditempati oleh seorang kepala cabang dan merupakan manajemen puncak untuk cabang.
Untuk Departemen Sales dan Service dikepalai masing-masing oleh seorang Supervisor yang merupakan middle management untuk cabang dan untuk Departemen Keuangan dikepalai oleh Accountuing Coordinator yang juga merupakan middle management untuk cabang. Untuk Departemen Parts dikepalai oleh seorang Foreman yang merupakan lower management. Untuk Departemen Sumber Daya Manusia merupakan satu bagian dimana Sekretaris Kepala Cabang merangkap sebagai orang yang menjalankan departemen ini bersama dengan anggota lain, tetapi setiap keputusan yang berkaitan dengan departemen ini harus diputuskan oleh Kepala Cabang.
6. Jenis Data
Penulis dalam melakukan penelitian,menggunakan dua jenis data yaitu sebagai berikut :
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden melalui kuesioner atau daftar pertanyaan tentang variabel yang diteliti yaitu variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
b. Data sekunder, yaitu data yang diperolah melalui studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, internet, yang dapat menjadi referensi pendukung penelitian ini.
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, antara lain :
a. Daftar pertanyaan atau kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden yaitu dalam hal ini adalah para karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan.
b. Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab dengan pihak manajemen perusahaan dan beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
c. Studi dokumentasi, yaitu memperoleh data melalui buku-buku, dokumen dan literatur yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
8. Metode Analisis Data a. Metode Deskriptif
Metode deskriptif merupakan metode yang dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah, menyajikan dan menganalisis data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.
b. Metode Analisis Kuantitatif
Peneliti menganalisis data dengan menggunakan metode regresi linier berganda dengan rumus :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e Keterangan :
Y = Komitmen Organisasi a = Konstanta
b1-5 = Koefisien Regresi
X1 = Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri X2 = Kepuasan terhadap imbalan
X3 = Kesempatan promosi
X4 = Kepuasan terhadap supervisi X5 = Kepuasan terhadap rekan kerja e = Standar error
Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik satatistik. Adapun syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisi adalah sebagai berikut :
a) Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel independen dan variabel dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
b) Uji Heterokedastisitas
Salah satu asumsi penting model regresi linier klasik adalah homokedastisitas atau penyebaran (scedastictiy) sama (homo).
Maksudnya adalah setiap unsur distrubance ui, tergantung (conditional) pada nilai yang dipilih dari variabel yang menjelaskan, adalah suatu angka konstan yang sama dengan σ2. Uji ini digunakan untuk menguji apakah gangguan (disturbance) ui yang muncul dalam fungsi regresi populasi adalah homokedastisitas atau sebaliknya.
Apabila gangguan (disturbance) yang muncul mempunyai varians yang tidal sama, maka dapat dikatakan terdapat heterokedastisitas.
c) Uji Multikolinearitas
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam model sebuah regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terdapat korelasi antar variabel independen maka dapat dikatakan terdapat masalah multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Uji multikolinearitas menggunakan kriteria Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan :
Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius.
Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius.
d) Uji Autokorelasi
Uji ini digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dan
kesalahan pengganggu pada periode t – 1 (periode sebelumnya). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokoeralsi. Uji autokorelasi ini menggunakan Durbin-Watson (DW) test.
Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, data diolah secara statistik dengan menggunakan alat Bantu SPSS versi 12.0. Dalam penelitian ini data yang ada diuji dalam beberapa tahap antara lain :
1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dilakukan untuk mengukur data yang telah didapat merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah skor tiap butir (Sugiono, 2002 : 106). Masrun (dalam Sugiono) menyatakan item yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasinya tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.. Untuk uji validitas instrument ini maka yang dijadikan respondennya adalah 20 orang karyawan pada PT. Trakindo Utama Area Sumatera. Uji Reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi di dalam mengukur gejala yang sama.
2. Uji F, yaitu untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara serentak (simultan) terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0, artinya secara serentak (simultan) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5) yaitu berupa variabel kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan
terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan kerja terhadap komitmen organisasi sebagai variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0, artinya secara serentak (simultan) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5) yaitu berupa variabel kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan kerja terhadap komitmen organisasi sebagai variabel terikat (Y).
3. Uji t, yaitu menemukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat.
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5) yaitu berupa variabel kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan kerja terhadap komitmen organisasi sebagai variabel terikat (Y).
Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5) yaitu berupa variabel kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan kerja terhadap komitmen organisasi sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%
Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5%
4. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika koefisien determinasi (R2) semakin besar nilainya atau mendekati satu, maka kontribusi variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5) adalah besar terhadap variabel terikat (Y).
Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika koefisien determinasi (R2) semakin mengecil nilainya atau mendekati nol maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
BAB II
URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu
Penelitian Hatmoko (2006) yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Pembedaannya Terhadap Karakteristik Demograpik (Studi Kasus Di PDAM Kabupaten Karanganyar), menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
B. Pengertian dan Teori Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada pikiran yang paling mendasar, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang (Malthis dan Jackson, 2001 : 98).
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya (As’ad, 1998 : 104).
Locke memberikan defenisi komprehensive dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah
hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthans, 2006 : 243).
Malayu (2005 : 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperolah pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Handoko (2001 : 193) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para keryawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan dan ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya, artinya seorang karyawan akan menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
2. Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad : 1998) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal yaitu Discrepancy theory, Equity theory, dan Two Factor theory.
1) Discrepancy Theory (Teori Perbedaan)
Teori discrepancy menjelaskan bahwa keadilan ditentukan oleh keseimbangan antara apa yang dirasakan seseorang sebagai hal yang seharusnya ia terima dengan apa yang secara nyata ia terima (Gomes, 2003 : 182).
Teori ini pertama kali diperkenalkan oleh Porter dalam As’ad (1998:105).
Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there “is now”).
Locke dalam Yuli (2005 : 191) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada Discrepancy antara should be expectation, need or values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dicapai atau diperoleh melalui pekerjaannya.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positip. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaaan.
2) Equity Theory (Teori Keseimbangan atau Keadilan)
Teori keadilan adalah bahwa karyawan akan membandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima rekannya dalam situasi kerja yang sama (Nasution, 2000 : 208).
Equity theory pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zeleznik (1958) dikutip dari Locke (1969), dalam As’ad (1998 : 105). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperolah orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
Yulk dan Wexley dalam Yuli (2005 : 191) mengelompokkan tiga elemen dari teori ini yaitu elemen input, outcome, comparison person dan equity-in- equity. Yang dimaksud dengan dengan input adalah sebagai berikut : input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job (input adalah segala sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan atau semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Sebagai contoh input adalah pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan, dan lain-lain).
Outcome is anything of value that the employee perceives he obtained from the job (semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi diri. Sedangkan comparison person dapat diartikan sebagai perasaan seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa juga dengan dirinya
sendiri di waktu lampau (the comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job). Equity-in-equity diartikan bahwa setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya sendiri dengan rasio input- outcomes orang lain (comparison person).
3) Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
Dua faktor tentang motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas (satisfiers) dan faktor yang membuat orang tidak puas (dissatifiers) (Yuli, 2005 : 192).
Menurut Herzberg dalam As’ad (1998 : 108), satisfiers (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :
a. Prestasi (achievement) b. Pengakuan (recognition)
c. Pekerjaan itu sendiri (the work itself) d. Tanggung jawab (responsibility) e. Kemajuan (advancement)
Menurut Herzberg bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatifiers (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari :
a. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administration)
b. Mutu dari penyelia (supervision technical)
c. Upah (salary)
d. Hubungan antar personal (interpersonal relations) e. Kondisi kerja (working condition)
f. Keamanan kerja (job security) g. Status
Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
Untuk satisfiers ini kadang-kadang diberi nama lain sebagai intrinsic factor, job content, dan motivator. Sedangkan sebutan lain yang sering digunakan untuk dissatisfiers ialah extrinsic factor, job context dan hygiene factor.
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin (Munandar, 2004 : 74), menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu :
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
d. Kepuasan terhadap supervis, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Luthans (2006, 243) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja yaitu :
a. Kepuasan kerja merupakan respons emosional terhadap situasi kerja.
b. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
c. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
Robbins (2001 : 149), menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja.
e. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah : orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dn kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dn, karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
Menurut hasil penelitian Glison, Durick, dan Rousseau yang diadopsi oleh Panggabean (2004 : 129), mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu kepuasan yaitu :
a. Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman keterampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), keberartian tugas (task significance), otonomi (autonomy), dan umpan balik (feedback).
b. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi mencakup skala usaha, kompleksitas, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, dan kepemimpinan.
c. Karakteristik individu
Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, usi masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.
Yuli (2005 : 197), menyatakan ada enam faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu :
a. Komponen upah atau gaji
Seseorang bekerja dalam organisasi mungkin mempunyai perbedaan keterampilan, pengalaman, pendidikan dan senioritas. Mereka mengharapkan imbalan keuangan diterima mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan atupun senioritas. Sehingga apabila kebutuhan akan gaji atau upah dapat terpenuhi, maka karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang mereka harapkan.
b. Pekerjaan
Ada dua aspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari pekerjaan itu sendiri (Arnold dan Felman : 1986), yaitu variasi pekerjaan dan control atas metode dan langkah-langkah kerja. Secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang moderat akan menghasilkan kepuasan kerja yang relatif. Pekerjaan yang menyediakan kepada karyawan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan kerja yang tinggi.
c. Pengawasan
Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk tujuan tertentu. Supervisor secara langsung mepengaruhi kepuasan kerja dan prestasi melalui kecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-peraturan.
d. Promosi karir
Promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang memiliki ambisi dan prestasi kerja yang tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha menciptakan kepuasan atas komponen promosi dapat mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik di masa-masa yang akan datang.
e. Kelompok kerja
Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para karyawan puas berada dalam kelompok tersebut. Kepuasan tersebut timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kecemasan dalam kelompok, dan karena mereka lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pengaruh dari pekerjaan.
f. Kondisi kerja
Karyawan menginginkan kondisi di sekitar pekerjaannya baik karena kondisi tersebut mengarah kepada kenikmatan atau kesenangan secara fisik.
D. Konsekuensi Kepuasan Kerja
Adapun konsekuensi kepuasan kerja yang diadopsi oleh Panggabean (2004:131) adalah sebagai berikut :
a. Perputaran karyawan (Mobley, 1982)
Seorang karyawan yang puas dengan perusahaan dimana ia bekerja mempunyai kemungkinan lebih besar untuk bertahan lebih lama pada perusahaan tersebut, sehingga tingkat keluar masuk karyawannya kecil.
b. Komitmen organisasi (Vandenberg dan Lance, 1992)
Dapat dikatakan sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan yang puas akan lebih memihak kepada suatu perusahaan dan berusaha untuk tetap memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tersebut.
c. Absensi (Kreitner dan Kinicki, 1998)
Karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya cenderung akan sering absen dengan alasan-alasan yang direncanakan atau dapat juga dengan cara datang terlambat.
d. Semangat kerja (Guba, 1958)
Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja, sehingga dapat menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih baik bagi perusahaan.
Menurut Robbins (2001 : 151) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu :
a. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagi adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandaikan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini, selanjutnya, menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaan.
b. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi yang rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal demikian, sebaiknya perusahaan memberikan kopensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar / hari libur nasional.
c. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk mempertahankan karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar / meninggalkan perusahaan itu.
E. Pengertian dan Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi paling sering didefenisikan yaitu (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi; (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006 : 249).
Griffin (2004 : 15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Malthis dan Jackson (2001 : 99), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut.
Mowday, Porter & Steers dalam Munandar (2004 : 75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut :
1. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya.
3. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya.
Griffin & Bateman dalam Munandar (2004) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah :
1. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
3. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi.
Robbins (2001 : 140), menyatakan komitmen pada organisasi didefenisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Blau & Global dalam Muchlas (2005 : 161), mendefenisikan komitmen organisasi sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti kesetiaan, identifikasi, dan keterlibatan. Dalam hal ini, karyawan mengidentifikasikan secara khusus organisasi/perusahaan beserta tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai anggota dalam organisasi/perusahaan tersebut.
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan- tujuannya (Kreitner & Kinicki, 2003 : 274).
Komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan itu mengenal, mengidentifikasi dan memihak pada suatu organisasi, serta berkeinginan untuk tetap tinggal dan selalu aktif berpartisipasi di dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut.
2. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (Panggabean, 2004 : 135), mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi (bentuk) yaitu affective, normative, dan continuance commitment. Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative
commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Greenberg & Baron (2000 : 182), bentuk-bentuk komitmen organisasi adalah :
a. Affective commitment; the strength of a person’s desire to work for an organization because he or she agrees with its goals and want to do so.
Affective commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukannya.
b. Conituance commitment; the strength of a person’s desire to continue working for an organization because he or she needs to and cannot afford to do other wise.
Continuance commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.
c. Normative commitment; the strength of a person’s desire to continue working for an organization because he oe she feels obligation from others to remain.
Normative commitment ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
F. Konsekuensi dari Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron (2000 : 184), konsekuensi dari komitmen yaitu :
a. Commited employees are less likely to withdraw
Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri.
Komitmen mendorong orang untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada di sana.
b. Commited employees are less willing to sacrifice for the organization
Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup perusahaan.
G. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Penelitian Vandenberg dan Lance (1992) yang diadopsi Oleh Panggabean (2004 : 131), mengemukakan bahwa hasil atau konsekuensi dari kepuasan kerja adalah komitmen organisasi. Penelitian DeConnick et. Al. (1994) juga menemukan terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi (Panggabean, 2004 : 136). Sneed dan Herman (1990) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa komitmen organisasi berhubungan dengan kepuasan kerja (Panggabean, 2004 : 138).
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perkembangan PT. Trakindo Utama
PT. Trakindo Utama adalah sebuah perusahaan swasta nasional yang bergerak dalam bidang penjualan alat-alat berat dan besar beserta penyediaan suku cadangnya dan pelayanan purna jual di Indonesia. Sebagai agen tunggal Caterpillar, merek terkenal di dunia, nama Trakindo tidak asing lagi di kalangan para pengusaha, terutama yang bergerak dalam bidang konstruksi, pertambangan dan perkayuan.
PT. Trakindo Utama didirikan pada tanggal 23 Desember 1970, yang didirikan oleh Achmad Kismet Hamami, seorang pensiunan Kolonel Angkatan Laut (AL). Pada tahun 1967, Hamami ditugaskan oleh Hankam untuk membantu Dr. Soemitro Djojohadikusumo, pendiri Indo-Consult yaitu lembaga konsultan di bidang ekonomi dan keuangan. Sambil menyerap ilmu dari Soemitro, ia pun mendaftarkan diri sebagai mahasiswa Fakultas Ekonomi di Universitas Krisnadwipayana.
Pada tahun 1968, ketika Soemitro diangkat menjadi Menteri Perdagangan, Hamami yang sudah merampungkan kuliahnya, ditunjuk memimpin Indo- Consult. Secara kebetulan Caterpillar, perusahaan alat besar yang berpusat di Illinois, Amerika Serikat, sedang mencari agen tunggal di Indonesia. Hamami lewat Indo-Consult menawarkan diri. Melalui serangkaian pembicaraan maka kesepakatan keduanya pun terjadi.
Kisah hidup Hamami seakan berbalik, pria yang waktu itu baru berusia 40 tahun mempercepat masa pensiunnya. PT. Trakindo Utama didirikan pada tanggal
23 Desember 1970 di Jakarta, selain AHK Hamami, tokoh pendiri lainnya adalah Nugroho, SH dan Drs. Utomo Josodirjo. PT. Trakindo Utama resmi menjadi agen tunggal Caterpillar di Indonesia pada tanggal 13 April 1971, penandatanganan kesepakatan antara PT. Trakindo Utama dan Caterpilar Far East Ltd. dilakukan di Jakarta.
Ladang telah dibuka, tapi merintis usaha bukanlah hal yang mudah, apalagi untuk menjadi agen penjualan alat besar yang harga per unitnya bisa mencapai puluhan bahkan ratusan juta rupiah. Sebagai modal awal, Hamami berutang dari orang tuanya sebesar tiga juta rupiah, tentunya modal dasar ini sama sekali tidak menutupi kekurangan kebutuhan operasional perusahaan. Saat itu, tidak ada satu bank pun baik swasta maupun milik pemerintah yang bersedia meminjamkan uang kepada Trakindo. Dengan persetujuan Menteri Perdagangan, trakindo diiizinkan untuk mengadakan kerja sama dengan satu perusahaan asing yang bergerak dalam bidang alat besar, kerja sama itu dituangkan dalam perjanjian selam lima tahun. Pihak asing menyediakan keuangan serta menjalankan usaha secara teknis, sedangkan segala keuntungan akan dibagi sedemikian rupa sehingga semua utang pada akhir lima tahun tersebut dapat dikembalikan, disamping adanya biaya pengelolaan.
Pada masa Orde Baru, pemerintah sedang giat-giatnya membangun, hampir tidak ada satu proyek pun yang tidak menggunakan alat besar. Trakindo telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan seperti pembuatan jalan, waduk, pembukaan tempat pemukiman transmigran dan berbagai kegiatan lainnya. Berkat ketekunan, kerja keras dan pasar yang bergairah, Trakindo langsung melejit. Pada awal 1976, segala kewajiban dapat diselesaikan dengan
baik, dan Trakindo pun mendapat kepercayaan penuh dari beberapa bank asing juga dari Caterpillar sebagai perusahaan yang bersih, ulet dan berpotensi.
Sejak berdiri 37 tahun yang lalu, hingga kini Trakindo telah berkembang dengan pesat, didukung oleh lebih dari 50 cabang yang tersebar hampir di seluruh Indonesia, termasuk cabang di Sumatera Utara.
Cabang Medan atau Sumatera Utara didirikan secara resmi menjadi cabang pada tanggal 1 Mei 1974, yang mana sebelumnya hanyalah merupakan representatif saja. Selama masih berstatus representatif, kantor sementara adalah di hotel, namun kemudian disewa sebuah rumah di Jalan Mangkubumi nomor 15L. Sejak saat itu hingga pada tahun 1979 kantor PT. Trakindo Utama Cabang Medan berada di sana. Akan tetapi pada tanggal 1 Juni 1979, kantor PT. Trakindo Utama Cabang Medan telah pindah dari jalan Mangkubumi ke jalan Tanjung Morawa Km 9,2 Timbang Deli, Medan sampai saat ini. Komplek Trakindo Cabang Medan ini telah dilengkapi sarana antara lain bengkel serta gedung suku cadang.
B. Bidang-Bidang Usaha dan Wilayah Operasi
Trakindo dalam melaksanakan usahanya, telah banyak membantu melancarkan jalannya pembangunan. Sejak orde baru sampai saat ini, Indonesia menggalakkan pembangunan di segala bidang, peran inilah yang diambil Trakindo, dengan menyediakan sarana peralatan besar demi memperlancar roda pembangunan seperti pembuatan jalan, pembukaan hutan dan lahan transmigrasi, pembuatan waduk dan berbagai kegiatan lainnya sekaligus dalam misinya adalah senantiasa menjadi wadah dan pencipta lapangan kerja bermutu, dengan tujuan meningkatkan serta kesejahteraan insan Indonesia dan memberikan kontribusinya
yang tidak ternilai pada penyerapan tenaga kerja dan pengembangan sumber daya manusia melalui program alih teknologi.
Setelah 33 tahun PT Trakindo Utama Cabang Medan berlalu, prestasi demi prestasi telah diraih. Hingga kini fasilitas layanan pelanggan pun telah berkembang demikian pesatnya melalui 50 cabang tersebar di Indonesia. Trakindo terbagi menjadi empat divisi usaha yang terdiri dari :
1. Divisi profisi agriculture
Divisi ini menangani perusahaan yang bergerak di bidang kehutanan dan pertanian termasuk kelapa sawit.
2. Divisi construction
Divisi ini membawahi bidang pembangunanfisik seperti pembangunan jalan raya, lapangan terbang, jalan layang dan perumahan.
3. Divisi power system
Divisi ini membidangi atau menyediakan tenaga listrik untuk industri yang membutuhkannya seperti hotel, supermarket, rumah sakit, dan industri manufaktur.
4. Divisi mining
Divisi ini mengurusi seluruh perusahaan pertambangan yang bergerak di bidang tambang terbuka dan tambang tertutup, seperti tambang batu bara, nikel yang ada di Soroako (Sulawesi Selatan), emas dan tembaga yang ada di Tembagapura.
PT Trakindo Utama berkesempatan membuka cabang-cabangnya di seluruh wilayah Indonesia. Sampai saat ini, tercatat sudah didirikan 4 wilayah unit
dan 50 cabang. Pengawasan yang lebih efektif dibutuhkan atas 50 cabang tersebut, oleh karena itu daerah kerjanya sudah dibagi dalam 4 wilayah, yaitu :
1. Wilayah Jawa meliputi Madura, Bali, Batam dan Bangka dengan kantor wilayah berkedudukan di Jakarta.
2. Wilayah Sumatera meliputi seluruh pulau Sumatera dengan kantor wilayah berkedudukan di Medan.
3. Wilayah Kalimantan meliputi seluruh pulau Kalimantan dan Tarakan dengan kantor wilayah berkedudukan di Balikpapan.
4. Wilayah Indonesia Timur meliputi Sulawesi, Ambon dan Irian Jaya dengan kantor wilayah berkedudukan di Ujung Pandang.
C. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab
Uraian tugas dan tanggung jawab dari masing-masing jabatan yang ada pada PT. Trakindo Utama cabang Medan adalah sebagai berikut :
1. Branch Manager
a. Melakukan pengawasan terhadap seluruh kegiatan perusahaan dalam batas wilayah masing-masing.
b. Memberikan nasehat, bimbingan kepada para bawahan dalam bidang penjualan alat-alat berat.
c. Mematuhi keputusan yang dibuat oleh General Manager mengenai harga unit-unit yang akan dijual.
d. Mengawasi pelaksanaan penjualan unit-unit peralatan secara keseluruhan.
2. Sekretaris
a. Membantu branch manager dalam hal surat menyurat.
b. Menyimpan surat-surat masuk dan keluar sehubungan dengan tugas dan fungsi branch manager.
3. Parts Department
a. Menghubungi pelanggan secara periodik.
b. Memasarkan suku cadang sesuai dengan kebutuhan pelanggan.
c. Membantu departemen keuangan untuk penagihan piutang terhadap pelanggan.
d. Mengatur penyimpanan suku cadang.
e. Melayani penjualan suku cadang.
f. Melayani penjualan suku cadang baik secara langsung maupun inter- branch transfer.
g. Melakukan pengepakan suku cadang yang perlu dikirim.
h. Menyelesaikan proses administrasi dalam hal penjualan dan pembayaran suku cadang.
4. Service Department
Tugas utama bagian service ini adalah memperbaiki machine engine atau undercarriage yang rusak. Tugas lain ialah membantu bagian sales pada waktu menyerahkan unit baru kepada para pelanggan yang sudah membelinya.
Maintenance program untuk unit baru inipun tetap dilaksanakan oleh bagian ini.
Bagian service ini di cabang utama dikepalai oleh seorang Service Operation Supervisor, oleh karena itu maka tugas dan wewenang Service Operation Supervisor adalah sebagai berikut :
a. Melaksanakan kebijakan perusahaan di bidang service.
b. Meningkatkan mutu service hingga memuaskan para pelanggan.
c. Mengatur secara keseluruhan kegiatan para service man agar tidak ada yang clean up dan lost time.
d. Mengunjungi para pelanggan yang mempunyai alat-alat berat merek Caterpillar.
Karena demikian luas dan kompleksnya masalah pada bagian ini, maka agar kontrolnya lebih baik dan terarah, ditetapkanlah pembagian kerja sebagai berikut :
1) Workshop
Workshop dikepalai oleh seorang Workshop Operation Foreman, yang bertanggung jawab langsung kepada Service Operation Supervisor.
Workshop Operation Foreman bertugas mengatur sistem pekerjaan sedemikian rupa sehingga merupakan suatu tim kerja yang kompak dan serasi. Walaupun kekompakan dipertahankan, bukanlah berarti tidak ada pembagian tugas di sana. Pembagian tugas yang telah ditentukan adalah sebagai berikut :
a) Utility, bagian ini khususnya melakukan pekerjaan peremajaan undercarriage,CTS, fabrication dan pemeliharaan.
b) General bay, segala pekerjaan yang umumnya dilakukan oleh serviceman seperti membersihkan komponen engine dan pemasangan/penyetelan kembali.
c) Specialization, bagian ini khusus untuk satu jenis pekerjaan saja seperti engine tune up, turbocharger ,pump, cylinder head, electricity, transmission, hydraulic dan sebagainya.
