BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Disiplin
2.1.1 Pengertian Disiplin
Menurut Nitisemito (1996:263) disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Sementara menurut Siswanto (2002:291) disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut Abdurrahmat dalam buku Siswanto (2002:291) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Oleh karena itu, kedisiplinan itu harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan karena tanpa dukungan disisplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkannya.
merupakan bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk menjalankan standar – standar organisasi dan kesediaan seseorang untuk mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
2.1.2 Jenis – Jenis Disiplin
Dalam setiap organisasi atau instansi yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari diri sendiri dan atas dasar kerelaan dan kesadaran. Namun kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk tetap menjaga agar disiplin terpelihara maka perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan. Adapun jenis kegiatan pendisiplinan kerja menurut Hani Handoko (2001:208) adalah :
1. Disiplin Preventif
alasan penerapan disiplin tersebut, dengan demikian para karyawan akan mengetahui segala peraturan dalam perusahaan yang bersangkutan.
2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan – aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan berupa peringatan atau skors, dengan adanya hukuman yang ditetapkan oleh perusahaan karyawan tidak akan berperilaku yang menyimpang karena hukuman akan dikenakan pada mereka yang melanggar. Sasaran – sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengkoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.
3. Disiplin Progresif
2.1.3 Faktor – Faktor Disiplin
Menurut Alvin Vadilah Helmi dalam buku Siswanto (2002:295) menyatakan bahwa ada beberapa faktor – faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu :
1. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Nilai – nilai yang menjunjung disiplin akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin tempat kerja.
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus – menerus. Proses bembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip – prinsip konsisten, adil, bersikap positif dan terbuka.
2.1.4 Macam – Macam Disiplin
Menurut Alvin Vadilah Helmi dalam buku Siswanto (2002:294) terdapat dua jenis disiplin yaitu :
1. Disiplin Diri
2. Disiplin Kelompok
Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan, artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing – masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya.
2.1.5 Prinsip – Prinsip Disiplin
Untuk mengkondisikan pegawai suatu organisasi atau perusahaan agar bersikap disiplin maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan yaitu:
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan didepan orang banyak agar pegawai yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati.
b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
Selain menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan pegawai, haruslah diikuti dengan petunjuk cara pemecahannya sehingga para pegawai tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan.
c. Pendisiplinan dilakukan secara langsung dan segera.
Suatu tindakan yang dilakukan dengan segera terbukti bahwa pegawai telah melakukan kesalahan sehingga pegawai dapat mengubah sikapnya secepat mungkin.
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih, siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda – bedakan.
e. Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu pegawai absen.
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan pegawai yang bersangkutan secara pribadi agar dia tahu telah melakukan kesalahan.
f. Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali.
Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan terhadap pegawai yang telah melakukan kesalahan tersebut, sehingga proses kerja dapat berjalan lancer kembali dan tidak kaku dalam bersikap (Heidjrahman dan Husnan 1993:241).
2.1.6 Tujuan Disiplin
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan agar berjalan dengan lancar sesuai dengan motif perusahaan (Siswanto, 2002:296). Sedangkan secara khusus tujuan disiplin terhadap karyawan yaitu :
1. Agar para karyawan/tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik – baiknya.
4. Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma – norma yang berlaku pada perusahaan
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.1.7 Indikator Disiplin
Adapun indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan pada suatu organisasi (Hasibuan, 2013:194) adalah sebagai berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dapat bekerja sungguh – sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
jujur, adil,serta sesuai kata perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik, maka para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjanya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia yang lainnya.
5. Waskat.
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
semakin takut melanggar peraturan – peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku disiplin karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang melakukan kesalahan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan – hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis.
2.2 Pengawasan Kerja
2.2.1 Pengertian Pengawasan Kerja
Menurut Hani Handoko (2001:30) pengawasan kerja adalah usaha sistematik untuk menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan – penyimpangan serta mengambil tindakan – tindakan yang diperlukan untuk koreksi guna menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan – tujuan perusahaan. Pengawasan kerja merupakan proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2008:125).
Berdasarkan pengertian – pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa pengawasan kerja merupakan salah satu pekerjaan yang dilaksanakan dalam kegiatan manajerial untuk menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan. Tindakan perbaikan diartikan tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan dengan standar. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan. Pengawasan kerja juga sangat erat hubungannya dengan perencanaan, karena rencana tanpa pengawasan akan menimbulkan penyimpangan – penyimpangan dan tanpa ada alat untuk mencegahnya.
2.2.2 Macam – macam pengawasan Kerja
Menurut Ibrahim (1985:159) Pengawasan kerja dapat dibedakan dalam beberapa macam yaitu :
1) Dilihat dari segi bidang kerja atau objek yang diawasi.
2) Pengawasan – pengawasan dibidang penjualan, produksi, pembiayaan, perbekalan, anggaran belanja, pemasaran dan sebagainya.
3) Dilihat dari segi subjek atau petugas pengawasan yaitu pengawasan – pengawasan intern, ekstern, formal, informal, dan sebagainya.
4) Dilihat dari segi waktu pengawasan yaitu pengawasan – pengawasan preventif, represif dan sebagainya.
2.2.3 Syarat – syarat Pengawasan Kerja
Agar pengawasan dapat berjalan dengan efisien dan efektif perlu adanya sistem pengawasan yang baik. Menurut William H. Newman dalam buku Ibrahim (1985:159) Sistem pengawasan kerja yang baik memerlukan beberapa syarat yaitu :
1) Harus memperhatikan atau disesuaikan dengan sifat dan kebutuhan organisasi.
2) Harus mampu menjamin adanya tindakan perbaikan ( checking, reporting, corrective action ).
3) Harus bersifat fleksibel.
4) Harus memperhatikan faktor – faktor dan tata organisasi didalam pengawasan yang akan dilaksanakan.
5) Harus ekonomis antara hubungan dengan biaya.
6) Harus diperhatikan pula prasyarat sebelum pengawasan itu dimulai yaitu harus ada rencana yang jelas, dan pola/tata organisasi yang jelas. Misalnya seperti jelas adanya tugas – tugas dan kewenangan – kewenangan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.
2.2.4 Teknik Pengawasan Kerja
a) Pengawasan lansung dilakukan oleh manajer pada waktu kegiatan – kegiatan sedang berjalan. Pengawasan langsung dapat berbentuk :
1) Observasi ditempat ( on the spot observation ).
2) Laporan ditempat ( on the spot report ) yang berarti penyampaian keputusan ditempat bila diperlukan.
b) Pengawasan tidak langsung yaitu pengawasan dari jarak jauh melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan ini dapat berbentuk:
1) Laporan tertulis, dan 2) Laporan lisan.
c) Peninjauan pribadi yaitu manajer/atasan harus mengawasi dengan cara meninjau secara pribadi, sehingga dapat dilihat sendiri pelaksanaan pekerjaan yang sedang dijalankan.
2.2.5 Indikator Pengawasan kerja
Pada indikator pengawasan kerja terdapat proses pengawasan kerja dalam suatu organisasi. Proses pengawasan kerja adalah serangkaian kegiatan didalam melaksanakan pengawasan terhadap suatu tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut Hani handoko (1993:115) Proses pengawasan terdiri dari beberapa tindakan yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan yaitu :
1. Penetapan Standar Pelaksanaan/Perencanaan.
2. Penentuan Pengukuran/Penilaian Pekerjaan.
Penetapan standar akan sia – sia bila tidak disertai sebagai cara untuk mengukur pelaksasnaan kegiatan nyata. Tahap kedua ini menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat.
3. Pengambilan Tindakan Koreksi bila diperlukan.
Bila hasil analisa menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk dengan diubah ataupun diperbaiki.
Menurut George dalam buku Ibrahim (1985:160) terdapat beberapa langkah – langkah pokok dalam menentukan proses pengawasan yaitu :
1) Penentuan ukuran atau pedoman baku ( standar ).
2) Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah dikerjakan.
3) Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman baku yang telah ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan – penyimpangan yang terjadi.
4) Perbaikan terhadap penyimpangan – penyimpangan yang terjadi atau mengambil tindakan koreksi, sehingga pekerjaan tadi sesuai dengan apa yang telah direncanakan.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
pekerjaan. Sementara menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja karyawan yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Efisiensi dan efektifitas merupakan dua aspek penting dalam menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandinagan antara hasil yang dicapai dengan usaha yang dikeluarkan, sedangkan efektifitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan. Kinerja atau prestasi kerja adalah Hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan (Siswanto, 2002:235).
pelanggan, pesaing, nilai – nilai social, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses suatu perusahaan mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan perseorangan ataupun perkelompok atau divisi usaha dengan maksud untuk mencapai target kinerja perusahaan secara bersama – sama, penilaian kinerja perorangan biasanya terkait dengan kenaikan gaji dan sebagainya (Simamora, 2006:341).
Menurut Prawirosentono dalam buku Simamora (2006:341) ada beberapa dimensi kerja yang perlu dimasukkan kedalam penilaian kinerja yaitu :
1) Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab pekerja yang menjadi tugasnya.
2) Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan yang meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektifitas.
3) Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan kerja.
4) Produktifitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibanding dengan waktu yang digunakan.
6) Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain. 7) Kerjasama, kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan memiliki
sikap yang terbuka dalam tim. 8) Kehadiran dalam rapat.
9) Kemampuan memperbaiki diri sendiri, dengan studi lanjutan atau kursus. 10)Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim,
membuat jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar karyawan.
11)Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan sehingga tercipta efesiensi dan efektifitas.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja karyawan
Dalam sebuah perusahaan atau instansi penilaian kinerja digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya dalam mengukur kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja. Menurut Siswanto (2002:233) Adapun tujuan penilaian kinerja terhadap karyawan adalah :
1) Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2) Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
4) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang pemegang tugas dan pekerjaan.
5) Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja karyawan
Menurut Wilson (2012:232) mengatakan bahwa manfaat penilaian kinerja terhadap karyawan diantaranya adalah :
1) Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi.
Penilaian kinerja ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
2) Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi.
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk penegembangan karyawan. Setiap individu dalam organisai dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
3) Pemeliharaan Sistem.
4) Dokumentasi.
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa akan datang.
2.3.5 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Wilson (2012:234) bahwa standar pekerjaan dapat ditentukan dari suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.
Indikator-indikatornya adalah sebagai berikut:
1. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan.
2. Kuantitas pekerjaan, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas para karyawan bukan hanya
dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau sesuai dengan harapan atasan.
4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan.
2.3.6 Peneliti Terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Purnomo Budi Setiyawan (2006) dengan
judul penelitian “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang”. Penelitian
ini diambil dengan pengambilan teknik sampling sensus dengan hasil penelitian signifikan. Disiplin kerja karyawan dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Puspita Sari (2011) dengan judul penelitian
“Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Karyadeka Alam Lestari Semarang”. Penelitian ini diambil dengan sampel 77
orang dengan teknik analisis deskriptip dan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan pengawasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karyadeka alam lestari semarang.
Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo (2009) dengan judul
penelitian “ Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri “. Penelitian ini diambil dengan sampel pada 44 karyawan dengan teknik analisis deskriptip dan regresi linier. Hasil penelitian mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibandingkan motivasi. dengan dijelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 56,6 % sedangkan 43,3 % dijelaskan oleh variabel lain.
Penelitian yang dilakukan oleh Haryono ( 2010 ) dengan judul Penelitian “
Purbalingga “. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dinas pendapatan
dan investasi daerah kabupaten purbalinnga. Penelitian sampel dilakukan dengan metode stratified purposive sampling. Penentuan strata dilakukan dengan berdasarkan jabatan. Penetuan sampel dilakukan dengan metode Slovin. Pada penelitian menggunakan persentase kelonggaran 10 % maka dari dinas populasi pegawai dinas pendapatan dan investasi daerah kabupaten purbalingga sebanyak 166 pegawai diperoleh ukuran sampel sebanyak 62,41 ( 63 orang ). Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan, koordinasi, disiplin kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kerja karyawan dinas pendapatan dan investasi daerah kabupaten purbalingga.
2.4 Kerangka Konseptual
Setiap kegiatan penelitian dan penulisan ilmiah, perlu dilandasi oleh kerangka konseptual agar penelitian dan penulisan laporan dapat tersusun dengan sistematis. Berdasarkan teori – teori yang telah dikemukakan diatas, maka kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Kinerja Karywan (Y) Disiplin Kerja (X1)
