9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Prestasi Kerja
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Hariandja (2002:195) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil kerja
yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan peranannya dalam organisasi. Sedangkan Robbins (2003:63) mengatakan
bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional
(perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal
jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, disiplin kerja, serta kondisi fisik dari
lingkungan kerja sedangkan faktor personal meliputi ciri, sifat, kepribadian
(personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang
berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.
Menurut Mangkunegara (2001:67) prestasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkanmenurut Soeprihanto (2000:7) prestasi kerja dalah hasil kerja seseorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan
misalnya standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
10
2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi kerja
Robbins (2003:63) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua
hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor
organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai
dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja.
Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling
penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan
dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional
kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality),
dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih
kompeten dibandingkan dirinya.
Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality
trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan
dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang
juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa
kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih
tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan
tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang
lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja
11
2.1.3 Tujuan Penilaian Prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta
bermanfaat bagikaryawan. Menurut Hasibuan (2001:89) tujuan penilaian prestasi
kerja karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan –
kebutuhan bawahanya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan – kelemahan di
masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
12 demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program latihan kerja tambahan.
11.Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12.Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
2.1.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2004:142) metode dalam penilaian prestasi kerja
karyawan, yaitu :
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
1. Rating Scale
Pada metode ini evaluasi dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya
didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan
karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut.
2. Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengukur beberapa penilai.
Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang
menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik – karakteristik karyawan.
Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat,
bila daftar penilaian berisi item – item yang memadai.
3. Metode Peristiwa Kritis
Merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan – catatan
13 jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
4.Peninjauan Lapangan
Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan
menggunakan metode peninjauan lapangan. Dengan metode ini wakil ahli
departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia
dalam penilaian mereka.
5.Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas penilaian prestasi kerja bisa dilakukan pada tes
pengetahuan dan ketrampilan.
6.Metode Evaluasi Kelompok
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan
kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasi karena
dapat menghasilkan ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek.
b. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
1.Penilaian Diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri.
2.Penilaian Psikologis
Penilaian ini terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung. Penilaian ini dilakukan oleh para psikolog untuk
menilai potensi karyawan di waktu yang akan dating. Evaluasi terhadap
intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik lainnya diharapkan
14 datang.
3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)
Inti pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia secara bersama
menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanaan kerja
diwaktu yang akan datang.
2.1.5 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi mutlak harus dicapai oleh karyawan.
Karyawan-karyawan sebagai sumber daya penting perusahaan perlu diarahkan
untuk memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang para karyawan
lakukan.
Mangkunegara (2001:67) menyatakan bahwa indikator dalam penilaian
prestasi kerja antara lain :
a. Kualitas kerja dilihat dari pemahaman tentang lingkup pekerjaan, uraian
pekerjaan, tanggungjawab serta wewenang yang diemban.
b. Kuantitas kerja yaitu ditunjukkan melalui hasil dan kecepatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Konsistensi pegawai yaitu dilihat dari usaha untuk selalu mengembangkan
kemampuan dan aktualisasi diri, memahami dan mengikuti instruksi yang
diberikan, mempunyai inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan kehati-hatian dalam
bekerja.
d. Kerjasama yaitu kemampuan bekerjasama yang ditunjukkan untuk
meningkatkan kualitas.
15 rekan sekerja.
2.2 Pengawasan Kerja
2.2.1 Pengertian Pengawasan Kerja
Perusahaan melakukan perekrutan, penempatan dan mempekerjakan
karyawan maka selanjutnya adalah melakukan pengawasan. Ini penting bagi
perusahaan agar kegiatan operasionalnya dapat terlaksana dengan
baik.Pengawasan sangat penting dilakukan oleh perusahaan dalam kegiatan
operasionalnya untuk mencegah kemungkinan terjadinya
penyimpangan-penyimpangan dengan melakukan tindakan koreksiterhadap penyimpangan-penyimpangan
tersebut untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
sebelumnya.
Robbins (2003:150) menyatakan pengawasan adalah proses pemantauan,
membandingkan, dan memperbaiki kinerja kerja. Sedangkan Harahap (2001:14),
menyatakan bahwa pengawasan adalah keseluruhan sistem, teknik, cara yang
mungkin dapat digunakan oleh seorang atasan untuk menjamin agar segala
aktivitas yang dilakukan oleh dan dalam organisasi benar-benar menerapkan
prinsip efisiensi dan mengarah pada upaya mencapai keseluruhan tujuan
organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2004:61), pengawasan adalah proses
dimana pimpinan ingin mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan
bawahan sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.
Menurut Hasibuan (2001:42) pengawasan adalah proses penentuan apa
16 pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga
pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dan standar.
Menurut Handoko (2004:2), pengawasan kerja yang dilakukan oleh pihak
manajemen terlaksana dengan teratur terutama saat karyawan bekerja,
memberikan perhatian, pengarahan, dan petunjuk serta memperbaiki
kesalahan-kesalahan yang dilakukan oleh karyawan, maka karyawan akan bersikap positif
terhadap pengawasan yang dilakukan oleh pihak manajemen.
Pengawasan kerja merupakan hal yang sangat penting dilaksanakan oleh
perusahaan seperti yang dikemukakan oleh Usman (2001:400), yang mengatakan
bahwa pengawasan kerja merupakan proses pemantauan, penilaian dan pelaporan
rencana atas pencapain tujuan yang telah ditetapkan untuk tindakan korektif guna
penyempurnaan tugas lebih lanjut. Pengawasan kerja merupakan bagian terakhir
dari fungsi manajemen karena dapat mengetahui apakah ada penyimpangan dalam
pelaksanaan kegiatan yang berlangsung dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, maka dapat diambil kesimpulan
bahwa pengawasan merupakan suatu tindakan pemantauan atau pemeriksaan
kegiatan perusahaan untuk menjamin pencapaian tujuan sesuai dengan rencana
yang ditetapkan sebelumnya. Pengawasan yang efektif membantu usaha dalam
mengatur pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik.
2.2.2 Fungsi Pengawasan Kerja
Pelaksanaan kegiatan untuk mencapaian tujuan yang telah ditetapkan
memerlukan pengawasan, agar perencanaan yang telah disusun dapat
17 sebagai berikut :
a. Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi tugas dan
wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.
b. Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
prosedur yang telah ditentukan.
c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian, dan
kelemahan agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.
Menurut Hasibuan (2001:244) fungsi pengawasan adalah :
a. Mengevaluasi keberhasilan dan pencapaian tujuan serta target sesuai dengan
indikator yang ditetapkan.
b. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas penyimpangan yang mungkin
ditemukan.
c. Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah yang terkait dengan
pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Siagian (2004:62) fungsi pengawasan adalah :
a. Mempertebal rasa dan tanggung jawab pekerja yang diserahi tugas dalam
melaksanakan pekerjaan.
b. Mendidik para pekerja agar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur
yang telah ditentukan.
c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian agar
tidak terjadi kerugian yang diinginkan.
Secara filosofis dikatakan bahwa pengawasan sangat penting karena
18 dalam organisasi perlu diawasi, bukan untuk mencari kesalahannya kemudian
menghukumnya tetapi untuk mendidik dan membimbingnya.
Menurut Harahap (2001:16) tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :
a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,
pemborosan dan hambatan.
b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan, penyelewangan,
pemborosan dan hambatan.
c. Meningkatkan kinerja perusahaan melakukan tindakan koreksi terhadap
kesalahan-kesalahan yang dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.
2.2.3 Proses Pengawasan Kerja
Menurut Harahap (2001:20) langkah-langkah dalam pengawasan kerja
adalahsebagai berikut :
a. Tetapkan Standar
Standar adalah kriteria dari hasil yang diinginkan atau peristiwa yang
diharapkan dalam melaksanakan kegiatan, pelaksanaan dan hasil kerja atau
perubahan yang terjadi dalam mencapai tujuan. Menetapkan suatu standar akan
memberikan suatu nilai atau petunjuk yang menjadi ukuran sehingga
hasil-hasil yang nyata dapat dibandingkan. Ada dua tipe standar yang diakui yaitu :
Standar keluaran dan standar masukan. Standar keluaran mengukur hasil kerja
berupa kuantitas dan kualitas. Sedangkan standar masukan mengukur
19 b. Monitor dan Ukur Kinerja
Agar pelaksanaan pengukuran kinerja berlangsung dengan tepat, maka perlu
dikumpulkan data dan mendeteksi permasalahan atau yang dikenaldengan
pengukuran. Untuk mengumpulkan data tentang kinerja dapat dilakukan
dengan metode observasi, wawancara atau angket, pengamatan atas laporan,
baik laporan lisan maupun laporan tertulis. Jika data atau informasi sudah
dikumpulkan melalui individu, kelompok atau unit kerjayang dikontrol, harus
diuji validitasnya. Sebab ada kemungkinan karyawan akan memberikan data
palsu.
c. Bandingkan Hasil Aktual dengan Standar
Tahap ketiga dalam proses pengawasan ini ialah membandingkan hasil kinerja
actual dengan standar. Untuk itu dibutuhkan standar yang jelas dan pasti yang
digunakan sebagai ukuran yang diperbandingkan. Perbandingan ini untuk
mengetahui apakah ada perbedaan dan ini menentukan kebutuhan untuk
tindakan. Hasil dari perbandingan kinerja aktual dan standar mengarah kepada
dua kemungkinan yaitu secara signifikan berbeda dengan standar. Penilaian
adalah proses mengenal pasti, memperoleh dan menyediakan maklumat yang
berguna bagi keputusan untuk mempertimbangkan pilihan-pilihan yang ada
pada kita. Tetapi ketika membandingkan hasil actual dengan standar perlu
menentukan batas yang dapat diterima tentang derajat penyimpangan.
d. Ambil Tindakan Perbaikan
Tindakan korektif atau penyesuaian biasanya mengambil satu dari tiga bentuk,
20
make adjustmen jika hasil menyimpang dari standar karena pelaksanaan tidak
tepat; change the standar jika hasil secara signifikanmenyimpang dari standar
karena standar yang digunakan tidak tepat. Hasil kinerja yang sesuai dengan
standar maka respon yang tepat dari manajer adalah mengakui kinerja dapat
diterima dan memelihara status quo dan kemudian melakukan monitor dan
mengukur pelaksanaan hasil kerja, namun jika hasil kinerja actual
menyimpang dari, tidak sesuai dengan atau belum mencapai standar yang
ditentukan maka atasan melakukan tindakan perbaikan atau penyesuaian
hingga mengubah standar yang digunakan.
2.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Pengawasan Kerja
Menurut Hasibuan (2001:31) ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi pengawasan kerja adalah:
a. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi
b. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya
desentralisasi kekuasaan.
c. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan
pengawasan.
2.2.5 Teknik-Teknik Pengawasan Kerja
Menurut Siagian (2004:63) Pengawasan Kerja terbagi 4 yaitu:
a. Pengawasan dari dalam perusahaan
Pengawasan yang dilakukan oleh atasan untuk mengumpul data atau informasi
yang diperlukan oleh perusahaan untuk menilai kemajuan dan kemunduran
21 b. Pengawasan dari luar perusahaan
Pengawasan yang dilakukan oleh unit diluar perusahaan. Ini untuk kepentingan
tertentu.
c. Pengawasan Preventif
Pengawasan dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan. Dengan tujuan untuk
mengacah terjadinya kesalahan/kekeliruan dalam pelaksanaan kerja.
d. Pengawasan Represif
Pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan agar
hasilnya sesuai dengan yang direncanakan.
Menurut Hasibuan (2001:307) jenis pengawasan terbagi atas 3 yaitu:
a. Pengawasan Awal
Pengawasan yang dilakukan pada saat dimulainya pelaksanaan pekerjaan. Ini
dilakukan untuk mencegah terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan
pekerjaan.
b. Pengawasan Proses
Pengawasan dilakukan pada saat sebuah proses pekerjaan tengah berlangsung
untuk memastikan apakah pekerjaan tengah berlangsung untuk memastikan
apakah pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
c. Pengawasan Akhir
Pengawasan yang dilakukan pada saat akhir proses pengerjaan pekerjaan.
Menurut Siagian (2004:112) proses pengawasan pada dasarnya dilakukan
22 a. Pengawasan Langsung
Yaitu pengawasan yang dilakukan sendiri oleh pimpinan. Dalam hal ini
pimpinan langsung datang dan memeriksa kegiatan yang sedang dijalankan
oleh bawahan
b. Pengawasan tidak langsung
Pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan dilakukan melalui laporan yang
disampaikan oleh para bawahan. Baik itu tertulis maupun lisan.
2.2.6 Indikator Pengawasan
Menurut Hariandja (2002:109) ada beberapa indikator yang dipakai untuk
mengukur pengawasan yaitu :
a. Menentukan alat ukur (pedoman baku standar) pelaksanaan/perencanaan.
Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar
pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang
dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.
b. Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah
dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan
melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya.
c. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman
baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang
terjadi saat bekerja.
d. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi,
sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang
23 menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan
ini dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah,
pelaksanaan mungkin diperbaiki, atau keduanya mungkin dilakukan
bersamaan.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin yang baik akan mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong
gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu
setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin kerja
yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika
bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Menurut Simamora (2004:61), disiplin kerja adalah bentuk pengendalian
diri karyawandan pelaksanaan yang teratur untuk menunjukan tingkat
kesungguhan tim kerja di dalam perusahaan. Disiplin mencerminkan besarnya
rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan perusahaan
maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin
kerja karyawan adalah kekuatan karyawan terhadap menaati peraturan-peraturan
24
2.3.2 Pentingnya Disiplin Kerja
Adapun pentingnya kedisiplinan kerja yang tinggi secara umum adalah
supaya tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat dicapai secara efektif
dan efisien dalam hal memiliki dampak untuk kontinuitas organisasi. Menurut
Nitisemito (2002:199) secara khusus kegiatan disiplin kerja adalah untuk :
1. Mendorong para karyawan untuk menaati pelaksanaan dan peraturan-peraturan
kepegawaian dan organisasi.
2. Memanfaatkan penggunaan prasarana dan sarana barang dan jasa secara
optimal.
3. Meningkatkan produktivitas kerja yang disebabkan oleh penggunaan input yang
efisien sehingga dapat meningkatkan output.
4. Mendorong pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang
berlaku.
Tindakan-tindakan disiplin yang tidak dibenarkan adalah tindakan yang
tidak adil dalam memberikan hukuman pada karyawan yang terlibat dalam
pelanggaran disiplin, sehingga dapat menyebabkan kehilangan kesempatan untuk
membentuk serikat pekerja pada perusahaan. Hal ini juga akan memicu terjadinya
pemogokan oleh karyawan sehingga akan menyebabkan perlambatan pekerjaan
pada perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja. Bahkan seandainya para
karyawan tidak mengadakan reaksi secara terang-terangan terhadap
tindakan-tindakan disiplin yang tidak dapat dibenarkan, moral kerja para karyawan akan
ada kemungkinan untuk cenderung merosot, yang pada gilirannya dapat
25 Menurut Simamora (2004:74) ada tiga tindakan disiplin yang keliru
sehingga berpengaruh negatif terhadap perusahaan yaitu:
1. Terdapat disiplin manajerial, dimana segala sesuatunya sangat tergantung pada
pemimpin, dari sejak permulaan hingga akhir.
2. Terdapat disiplin tim, dimana keberhasilan dan kesempurnaan kinerja bermuara
dari rasa saling ketergantungan, ini berasal dari suatu komitmen bersama oleh
setiap keryawan terhadap keseluruhan organisai perusahaan. Kegagalan dari
satu orang karyawan akan menyebabkan kejatuhan seluruh karyawan. Hal
demikian biasanya dapat dijumpai dalam kelompok-kelompok kerja karyawan
yang jumlahnya relatif kecil.
3. Terdapat disiplin diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya sangat tergantung
pada pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan pengendalian diri dari setiap
karyawan.
Disiplin menurut pedoman atau petunjuk yang telah digariskan merupakan
alat untuk menggerakkan karyawan dalam upaya kerja sama dalam mencapai
tujuan, disiplin dapat membantu dalam kegiatan penggerakkan (actuating).
Disiplin dalam arti luas merupakan urat organisasi, perekat yang melekatkan
bagian-bagian menjadi satu. Disiplin yang baik memungkinkan komunikasi keatas
dan kebawah yang efisien, mendorong kerja sama dan membangun kebanggaan
kelompok.
2.3.3 Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Disiplin Kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan pada suatu
26 seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Seorang
pemimpin perusahaan harus mengetahui faktor- faktor apa saja yang dapat
mempengaruhi tingkat disiplin karyawannya. Menurut Hasibuan (2001:194)
faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan(pekerjaan) yang
dibebankan kepada seorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan
berdisiplin untuk mengerjakannya.
2. Teladan pemimpin
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan,
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin, baik jujur, adil serta
sesuai kata dengan perbuatan.
3. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/ pekerjaannya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
27 5. Waskat
Waskat atau pengawasan ketat adalah tindakan nyata dan efektif untuk
mencegah/mengetahui kesalahan memperbaiki kesalahan, memelihara
kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan
bawahan, menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan.
6. Sanksi
Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan karena
dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk
melanggar peraturan perusahaan. Sikap dan perilaku indisipliner karyawan
akan semakin berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi karyawan
perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum
setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan ini baik
bersifat vertikal maupun horizontal. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta
28
2.3.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Sedarmayanti, (2007:221) disiplin merupakan salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci
terwujudnya tujuan, karena tanpa adanya disiplin maka sulit mewujudkan tujuan
yang maksimal. Melalui disiplin pula timbul keinginan dan kesadaran untuk
menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Namun tetap pengawasan terhadap
pelaksanaan disiplin tersebut perlu dilakukan.
Berdasarkan uraian di atas maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan
adalah :
1. Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja,
menyiapkan kelengkapan, dan melaksanakan tugas-tugas pokok.
2. Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan
waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.
3. Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan
tempat bekerja, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan
antara hak dan kewajiban.
4. Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan sikap,
29
Variabel Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian
1 Eti Dwi
Rahayu
(2014)
Pengaruh Disiplin Kerja dan
Pengawasan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai Pada
Badan Kepegawaian Kota
Pengaruh Pengawasan terhadap
Efektivitas Kerja pada Kantor
Dinas PT Angkasa Pura II
(Persero) Medan.
Pengaruh Disiplin Kerja dan
Pengawasan Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai
Dinas Pendidikan Di Kabupaten
Simeulue Provinsi Nanggroe
Salman, Syahreil (2013) melakukan penelitian yang berjudul “Monitoring
The Effect on the Performance of Employees in Small Services Firm The
Information Technology Sector In Malaysia”. Metode penelitian yang dilakukan
adalah wawancara dan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
30 mengatakan pengawasan sangat membantu mereka untuk bekerja lebih
berprestasi.
Ghoufran (2001) melakukan penelitian yang berjudul“The Impact of
Labor Dicipline on The Performance of Employees in Hotel Industry of Bombay,
India” Hasilnya adalah disiplin merupakan sebuah prestasi psikologis bukan
hanya kenaikan kompensasi dan promosi. Untuk membuat proses disiplin yang
lebih adil dan mengurangi stres bagi para manajer dan seluruh karyawan,
disajikan dalam laporan IRS (Internal Revenue Service) / NTEU yang membahas
peran dan tanggung jawab dari manajemen, serikat pekerja, dan disiplin
karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono,
2008:89). Seorang peneliti harus terlebih dahulumenetapkan variabel-variabel
penelitian sebelum memulai pengumpulan data.Hal initertuang dalam kerangka
konsep dengan menetapkan variabel akan memudahkan sipeneliti untuk
melaksanakan penelitiannya.
Prestasi kerja dipengaruhi oleh pengawasan dan disiplin kerja. Robbins
(2003:63), mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu
faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional
meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, disiplin kerja, serta
31 kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun
keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.
Robbins (2003 : 150) menyatakan pengawasan adalah proses pemantauan,
membandingkan, dan memperbaiki kinerja kerja. Sedangkan Simamora
(2004:610), menyatakan disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan
dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di
dalam perusahaan. Disiplin mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan perusahaan maupun tuntutan tugas
yang terdapat dalam pekerjaan. Disiplin kerja karyawan adalah kekuatan
karyawan terhadap menaati peraturan-peraturan dalam suatu organisasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa pengawasan dan
disiplin kerja mempengaruhi prestasi karyawan. Selain keterampilan dalam
melaksanakan pekerjaan, kemampuan karyawan dalam menaati peraturan
perusahaan juga mendapatkan hasil yang akan dicapainya.
Maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah:
Sumber: Robbins (2003), Simamora (2004), Diolah(2014) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Prestasi Kerja (Y)
32
2.6 Hipotesis
Menurut Kuncoro (2003:47) hipotesis merupakan suatu penjelasan
sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi
atau yang akan terjadi. Berdasarkan rumusan masalah dapat disimpulkan bahwa
hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Pengawasan dan disiplin berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap prestasi karyawan pada PT. Bank SUMUT
