PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK (KPP)
PRATAMA KOTA PEMATANG SIANTAR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Imu Politik
Disusun Oleh:
ARNIMISARI JULIANA AMBARITA 110903056
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : Arnimisari Juliana Ambarita
NIM : 110903056
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Pematang Siantar
Medan, Juni 2015
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
Hatta Ridho, S. Sos, M. SP Drs. Rasyudin Ginting, M. Si NIP:197105132006041001 NIP: 195908141986011002
Dekan,
FISIP USU MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan di depan panitia penguji skripsi Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara oleh:
Nama : Arnimisari Juliana Ambarita
NIM : 110903056
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Pematang Siantar
Yang dilaksanakan pada :
Hari :
Tanggal :
Pukul :
Tempat :
Panitia Penguji
Ketua : (………..)
Anggota I : (………..)
ABSTRAK
PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK (KPP) PRATAMA
KOTA PEMATANG SIANTAR
Nama : Arnimisari Juliana Ambarita NIM : 110903056
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Hatta Ridho, S. Sos, M. SP
Organisasi atau perusahaan wajib memiliki visi misi sebagai dasar berdiri dan bergeraknya organisasi tersebut. Di dalam pencapaian tujuannya, organisasi selalu melakukan segala upaya agar dapat mencapai tujuannya dengan maksimal dan mengupayakan agar organisasinya dapat terus berjalan dan berkembang seiring dengan semakin kompleksnya kebutuhan manusia. Oleh karena itu organisasi dituntut untuk selalu melakukan pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat menjalankan dan mengembangkan organisasi. Salah satu upaya pengembangan pegawai yaitu mutasi yang merupakan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenaga kerjaan ke suatu situasi tertentu. Mutasi pegawai dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan semangat kerja pegawai dengan adanya penyegaran lingkungan baru. Semangat kerja merupakan tingkat antusias yang dimiliki pegawai untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Secara sederhana hal ini berarti bahwa mutasi kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, tergantung seberapa besar tingkat mutasi yang dialami oleh pegawai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui mutasi berpengaruh positif atau berpengaruh negatif terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil pada KPP Pratama Kota Pematang Siantar.
Metode penelitian menggunakan analisis eksplanatif kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner penelitian,wawancara, studi keputakaan dan studi dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini sebesar 75 orang pegawai dan diambil sampel sebesar 67 orangdari jumlah populasi.
Hasil penelitian dibuktikan dengan uji hipotesis yakni uji t dimana t hitung lebih besar dari t tabel (0,852>0,678). Hal ini berati Hipotesis Kerja (Ha) diterima yakni mutasi kerja berpengaruh positif terhadapa semangat kerja PNS pada KPP Pratama Kota Pematang Siantar. Adapun besarnya Pengaruh mutasi terhadap semangat kerja PNS KPP Pratama Kota Pematang Siantar adalah sebesar 11% dan 89% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulisa panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang memberikan roh kudusNya kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan Skripsi dengan judul “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan pendidikan program Sarjana Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Universitas Sumatera Utara.
Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini:
1. Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara, Drs. Rasudin Ginting, M. Si 2. Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara, Dra. Elita Dewi, M.SP 3. Dosen Pembimbing, Bapak Hatta Ridho, S. Sos, M. SP, yang telah
memberikan waktu serta bimbingannya sehingga skripsi ini dapat penulis selesaikan.
4. Kepala Subbagian Umum KPP Pratama Kota Pematang Siantar, Bapak Agus Sujono.
5. Seluruh pegawai negeri sipil KPP Pratama Kota Pematang Siantar.
6. Kedua orang tua penulis yaitu Togar Ambarita dan Nengsi Tiopan Sitorus dan 3 saudara kandung penulis yaitu Tommy Ambarita, Ricky Ambarita, Devi Ambarita, terima kasih atas doa dan dukungan yang tak pernah berhenti. 7. Lovlyani Dorota Manurung dan Rut Saida Sianturi terima kasih atas
semangat yang selalu ada untuk penulis
8. Novita Sinaga, Monica Lubis, Rouli Simanjuntak, Erlita Sinaga, Clara Manalu, Iin Purba, Lisna Simanungkalit, Mei Sasmita Simanungkalit, Agnes Sinaga, Friska Deloris, dan teman-teman Administrasi Negara Angkatan 2011 terima kasih untuk dukungannya.
Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan, akan tetapi penulis telah berusaha untuk memberikan yang terbaik dalam Skripsi ini. Penulis berharap dengan Skripsi ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan pembaca.
Medan, Juni 2015 Penulis,
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... v
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
I.1 Latar Belakang ... 1
I.2 Rumusan Masalah ... 6
I.3 Tujuan Penelitian ... 6
I.4 Manfaat Penelitian ... 7
I.5 Kerangka Teori ... 7
I.5.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 7
I.5.2 Mutasi ... 9
I.5.2.1 Pengertian Mutasi ... 9
I.5.2.2 Dasar Hukum Pelaksanaan Mutasi ... 10
I.5.2.3 Dasar Pelaksanaan Mutasi ... 11
I.5.2.4 Manfaat dan Tujuan Mutasi ... 12
I.5.2.5 Bentuk-Bentuk Mutasi ... 14
I.5.2.6 Syarat-syarat Mutasi ... 16
I.5.2.7 Kendala Pelaksanaan Mutasi ... 18
I.5.2.8 Indikator Pengukuran Mutasi Kerja ... 19
I.5.3 Semangat Kerja ... 20
I.5.3.1 Pengertian Semangat Kerja ... 20
I.5.3.3 Faktor-Faktor Pengukur Semangat Kerja ... 22
I.5.3.4 Indikator Semangat Kerja ... 23
I.5.4 Pegawai Negeri Sipil ... 24
I.5.5 Hubungan Mutasi Kerja Dengan Semangat Kerja ... 24
I.6 Hipotesis ... . 25
I.7 Definisi Konsep ... 26
I.8 Definisi Operasional ... 27
I.9 Sistematika Penulisan ... 29
BAB II : METODE PENELITIAN ... 30
II.1 Bentuk Penelitian ... 30
II.2 Lokasi Penelitian ... 30
II.3 Populasi dan Sampel... 30
II.3.1 Populasi ... 30
II.3.2 Sampel ... 31
II.4 Teknik Pengumpulan Data ... 31
II.5 Teknik Pengukuran Skor ... 33
II.6 Teknik Analisis Data ... 34
II.7 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 36
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 37
III.1 Kementrian Keuangan Indonesia ... 37
III. 3 Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Pematang Siantar ... 44
III.3.1 Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas KPP Pratama Pematang Siantar... 47
BAB IV : PENYAJIAN DATA ... 79
IV.1 Pengumpulan Data Melalui Kuisioner ... 79
IV.1.1 Deskripsi Data-Data Responden ... 79
IV.1.2 Deskripsi Indikator Penelitian ... 83
IV.2 Klarifikasi Data ... 104
BAB V : ANALISIS DATA ... 113
V.1 Interpretasi Data ... 113
V.1.1 Mutasi ... 113
V.1.1.1 Frekuensi Mutasi ... 114
V.1.1.2 Alasan Mutasi ... 117
V.1.1.3 Ketetapan Pelaksanaan Mutasi ... 121
V.1.2 Semangat Kerja ... 127
V.1.2.1 Kepuasan terhadap tugas ... 128
V.1.2.2 Tingkat kehadiran ... 129
V.1.2.3 Rasa keamanan ... 131
V.1.2.4 Gaji Pegawai ... 132
BAB IV : PENUTUP ... 136 VI.1 Kesimpulan ... 136 VI.2 Saran ... 137
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 80
Tabel 4.1.2Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 80
Tabel 4.1.3Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 81
Tabel 4.1.4Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 81
Tabel 4.1.2.1 Jawaban Responden Mengenai frekwensi mutasi yang dilaksanakan oleh KPP Kota Pematang Siantar ... 82
Tabel 4.1.2.2 Jawaban Responden Mengenai Pernah/Tidaknya Responden Mendapat Mutasi ... 83
Tabel 4.1.2.3 Jawaban Responden Mengenai apakah mutasi tersebut Berpengaruh Terhadap Semangat Kerja Pegawai ... 83
Tabel 4.1.2.4 Jawaban Responden Mengenai berapa lama atau selang waktu frekwensi mutasi hendaknya dilakukan sejak diberikannya mutasi ... 84
Tabel 4.1.2.5 Jawaban Responden Mengenai alasan apa yang harus paling di prioritaskan dalam menentukan mutasi ... 84
Tabel 4.1.2.6 Jawaban Responden Mengenai pentingkah dilakukannya konsultasi terhadap pegawai sebelum dilakukannya mutasi ... 85
Tabel 4.1.2.7 Jawaban Responden Mengenai apakah KPP Pratama Kota Pematang Siantar ini selalu melakukan konsultasi terhadap pegawai yang akan diberi mutasi ... 86
Tabel 4.1.2.9 Jawaban Responden Mengenai apakah pelaksanaan mutasi yang
diberlakukan dikantor ini telah sesuai menempatkan pegawai di posisi yang tepat ... 87
Tabel 4.1.2.10 Jawaban Responden Mengenai apakah pelaksanaan mutasi yang dilakukan di kantor ini berdasarkan atas pertimbangan kemampuan kerja pegawai sesuai dengan pendidikan yang dimiliki ... 88
Tabel 4.1.2.11 Jawaban Responden Mengenai apakah pelaksanaan mutasi yang ada di kantor ini disesuaikan dengan lamanya masa menjabat ... 89
Tabel 4.1.2.12 Jawaban Responden Mengenai apakah pelaksanaan mutasi yang ada di kantor ini menyesuaikan antara beban kerja dengan tanggung jawab yang dimiliki pegawai ... 90
Tabel 4.1.2.13 Jawaban Responden Mengenai apakah pelakasanaan mutasi di kantor ini disesuaikan dengan kesenangan atau keinginan pegawai ... 90 Tabel 4.1.2.14 Jawaban Responden Mengenai apakah pelaksanaan mutasi di
kantor ini selalu berdasarkan atas peraturan yang berlaku ... 91 Tabel 4.1.2.15 Jawaban Responden Mengenai apakah pelaksanaan mutasi pada
kantor ini menyesuaikan antara jabatan yang lama dengan jabatan yang baru ... 92 Tabel 4.1.2.16 Jawaban Responden Mengenai setelah dilakukan mutasi,
bagaimana produktivitas kerja pegawai di kantor ini ... 92 Tabel 4.1.2.17 Jawaban Responden Mengenai apakah pelaksanaan mutasi pasti
Tabel 4.1.2.18 Jawaban Responden Mengenai apakah pelaksanaan mutasi penting
bagi peningkatan produktivitas kerja pegawai ... 94 Tabel 4.1.2.19 Jawaban Responden Mengenai setelah mendapat mutasi apakah
pegawai merasa puas terhadap tugas yang diberikan kepadanya... ... 94 Tabel 4.1.2.20 Jawaban Responden Mengenai sebelum mendapat mutasi apakah
pegawai merasa puas dengan tenggang waktu yang ditentukan untuk menyelesaikan semua tugasnya ... 95
Tabel 4.1.2.21 Jawaban Responden Mengenai apakah beban tugas yang diberikan telah sesuai dengan kapasitas kemampuan yang dimiliki pegawai ... ... 96
Tabel 4.1.2.22 Jawaban Responden Mengenai bagaimana tingkat kehadiran/kedisiplinan pegawai selama bekerja di kantor ini... 96 Tabel 4.1.2.23 Jawaban Responden Mengenai apakah pegawai selalu
mengutamakan ketepatan waktu dalam bekerja ... 97 Tabel 4.1.2.24 Jawaban Responden Mengenai apakah pimpinan selalu
memperhatikan tingkat kehadiran pegawai setiap hari ... 97 Tabel 4.1.2.25 Jawaban Responden Mengenai apakah tingkat kehadiran pegawai mempengaruhi semangat kerjanya ... 98
Tabel 4.1.2.26 Jawaban Responden Mengenai apakah pegawai mendapatkan jaminan keamanan dalam setiap pelaksanaan tugas kantor ... 99
Tabel 4.1.2.28 Jawaban Responden Mengenai apakah jaminan kehidupan setiap
pegawai di kantor ini telah maksimal... 100 Tabel 4.1.2.29 Jawaban Responden Mengenai apakah pegawai telah merasa
nyaman bekerja di kantor ini ... 101
Tabel 4.1.2.30 Jawaban Responden Mengenai apakahkantormemberikantunjangankepadapegawai yang akandimutasikan ... 101
Tabel 4.1.2.31 Jawaban Responden Mengenai apakah kantor ini menyesuaikan antara beban kerja dengan gaji yang diberikan ... 102
Tabel 4.1.2.32 Jawaban Responden Mengenai apakah gaji yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan hasil kerja pegawai ... 102 Tabel 4.1.2.33 Jawaban Responden Mengenai apakah pegawai merasa puas
ABSTRAK
PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK (KPP) PRATAMA
KOTA PEMATANG SIANTAR
Nama : Arnimisari Juliana Ambarita NIM : 110903056
Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : Hatta Ridho, S. Sos, M. SP
Organisasi atau perusahaan wajib memiliki visi misi sebagai dasar berdiri dan bergeraknya organisasi tersebut. Di dalam pencapaian tujuannya, organisasi selalu melakukan segala upaya agar dapat mencapai tujuannya dengan maksimal dan mengupayakan agar organisasinya dapat terus berjalan dan berkembang seiring dengan semakin kompleksnya kebutuhan manusia. Oleh karena itu organisasi dituntut untuk selalu melakukan pengembangan sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat menjalankan dan mengembangkan organisasi. Salah satu upaya pengembangan pegawai yaitu mutasi yang merupakan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenaga kerjaan ke suatu situasi tertentu. Mutasi pegawai dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan semangat kerja pegawai dengan adanya penyegaran lingkungan baru. Semangat kerja merupakan tingkat antusias yang dimiliki pegawai untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Secara sederhana hal ini berarti bahwa mutasi kerja berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, tergantung seberapa besar tingkat mutasi yang dialami oleh pegawai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui mutasi berpengaruh positif atau berpengaruh negatif terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil pada KPP Pratama Kota Pematang Siantar.
Metode penelitian menggunakan analisis eksplanatif kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner penelitian,wawancara, studi keputakaan dan studi dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini sebesar 75 orang pegawai dan diambil sampel sebesar 67 orangdari jumlah populasi.
Hasil penelitian dibuktikan dengan uji hipotesis yakni uji t dimana t hitung lebih besar dari t tabel (0,852>0,678). Hal ini berati Hipotesis Kerja (Ha) diterima yakni mutasi kerja berpengaruh positif terhadapa semangat kerja PNS pada KPP Pratama Kota Pematang Siantar. Adapun besarnya Pengaruh mutasi terhadap semangat kerja PNS KPP Pratama Kota Pematang Siantar adalah sebesar 11% dan 89% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Pada dasarnya setiap organisasi berdiri karena memiliki tujuan yang ingin dicapai dan dalam pencapaian tujuannya. Organisasi harus memiliki sumber daya agar dapat menggerakkan organisasi. Adapun sumber daya yang harus dipenuhi
yaitu fasilitas dan pegawai/karyawan (sumber daya manusia). Fasilitas diwajibkan keberadaannya untuk digunakan sebagai media penunjang dari kegiatan
organisasi. Sedangkan sumber daya manusia (pegawai) dibutuhkan keberadaannya sebagai penggerak atau pengguna dari fasilitas yang disediakan untuk menjalankan kegiatan organisasi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Sumber daya manusia yang digunakan di dalam organisasi juga harus disesuaikan dengan kemampuan dan kualitas setiap pegawai sesuai dengan jabatan yang ada dalam susunan organisasi. Untuk mengembangkan organisasi sesuai dengan
tuntutan zaman, maka sumber daya yang ada di organisasi juga harus dikembangkan, oleh karena itu pengembangan sumber daya sangat diutamakn
dalam organisasi terutama sumber daya manusianya.
Pengembangan sumber daya manusia secara efektif merupakan jalan penting bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi dan
pertumbuhan di masa yang akan datang agar organisasi dapat tetap hidup dan bersaing seiring dengan perkembangan yang ada. Dengan kata lain, keberhasilan
pegawainya masing-masing yang bekerja di dalamnya. Setiap organisasi dalam
usahanya untuk mencapai tujuan memerlukan peran aktif dari pegawainya.
Namun, dalam melakukan pekerjaannya, pegawai sering mengalami masalah
kejenuhan karena pegawai melakukan pekerjaan yang sama secara terus menerus. Inilah yang mengakibatkan munculnya rasa jenuh dan bosan pada pegawai yang berhubungan dengan masalah rutinitas dan situasi yang monoton dan akhirnya
menurunkan semangat kerja pegawai tersebut. Oleh karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia yang tepat untuk mengatur dan
mengembangkan pegawai agar dapat bekerja dengan baik dan tetap semangat dalam menyelesaikan segala pekerjaannya.
Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi
sebagai penjelmaan atau perwujudan dari pengembangan pegawai organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi. Seperti yang telah ditentukan pada Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Pasal 55 Tentang
Aparatur Sipil Negara menyatakan bahwa manajemen pegawai negeri sipil meliputi salah satunya adalah mutasi. Mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan
kebutuhan tenaga kerja, juga sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas
hubungan baik antara atasan dan bawahan. Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif mengingat sistem pemberian
dihadapkan dengan suasana baru yang berbeda dengan situasi kerja sebelumnya
dan pegawai dihadapkan dengan pekerjaan yang lebih menantang misal dengan kenaikan jabatan maka ia dihadapkan dengan persoalan baru dan beban yang lebih
besar dari yang sebelumnya. Dengan adanya mutasi yang bertujuan untuk pengembangan pegawai pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai. Menurut penelitian sebelumnya pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial
Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan menyatakan bahwa pelaksanaan mutasi pegawai dilakukan dengan baik dan benar dan terbukti berpengaruh terhadap
semangat kerja pegawai di dinas tersebut. Pelaksanaan mutasi di dinas tersebut mempunyai pengaruh positif dan dapat diterima (Dalam skripsi Ricca Adelina : 2010).
Selain dapat memberikan pengaruh positif terhadap semangat kerja pegawai, mutasi juga dapat menurunkan semangat kerja pegawai apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Semangat kerja pegawai akan
menurun apabila pegawai dimutasikan ke pangkat yang lebih rendah atau dimutasikan ke bidang yang tidak begitu menantang pekerjaannya. Ada juga
masalah mengenai lokasi tujuan pemindahan yang membuat pegawai harus beradaptasi dengan lingkungan baru dan harus memulai segala sesuatunya dari awal untuk mengenal lingkungan kerjanya. Hal ini akan menurunkan semangat
kerja pegawai. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendahnya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian
pegawai wajib: bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Negara Kesatuan
Republik Indonesia.
Dari penelitian Amzar dan Sahuri (2012) meneliti peningkatan prestasi kerja
melalui mutasi dan motivasi kerja dan hasil penelitiannya menunjukkan terbukti bahwa pelaksanaan mutasi yang baik mempengaruhi prestasi kerja pegawai dalam bekerja. Dari penelitian sebelumnya pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan
Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan menyatakan bahwa pelaksanaan mutasi harus dilaksanakan benar-benar berpedoman pada persyaratan-persyaratan
jabatan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan sesuai dengan bidang pegawainya dan pelaksanaannya hendaknya dilaksanakan atas dasar ukuran-ukuran objektif dan kaitannya dengan penempatan dalam jabatan
benar-benar direncanakan sehingga semangat kerja terus tumbuh dan berkembang bagi pegawai (Dalam Skripsi Ricca Adelina : 2010)
Namun, penelitian Agnetha Judas (2013) yang meneliti tentang mutasi dan
promosi jabatan dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa mutasi secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Kanwil
Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti masalah mutasi yang dikaitkan dengan semangat kerja pegawai dengan pemikiran bagaimana upaya untuk menumbuhkan
semangat kerja dikalangan pegawai sehingga semangat kerja pegawai dapat meningkat, khususnya untuk pegawai negeri sipil pada Kantor Pelayanan Pajak
Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik untuk meneliti Pengaruh mutasi
terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar.
I.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, yaitu adanya hubungan
antara mutasi kerja dengan semangat kerja, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
“Adakah pengaruh mutasi terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar?”
I.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan dengan judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul
“Pengaruh Mutasi terhadap Semangat kerja pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar”, terdapat tujuan yang hendak di capai antara lain:
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh mutasi di dalam peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor
Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar.
2. Untuk mengetahui frekuensi mutasi Pada Kantor Pelayanan Pajak
I.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang diharapkan adalah:
1. Sebagai kontribusi bagi dunia pendidikan, khususnya dalam hal
pengembangan ilmu pengetahuan.
2. Penelitian ini bermanfaat bagi penulis untuk melatih dan mengembangkan kerangka berpikir ilmiah dan menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah.
3. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi kalangan mahasiswa khususnya sebagai bahan referensi yang tertarik dalam bidang kajian ini.
4. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi pemerintah guna penyusunan dan penyempurnaan pembangunan.
I.5 Kerangka Teori
Teori merupakan seperangkat proposisi yang menggambarkan suatu gejala terjadi seperti itu. Proposisi-proposisi yang dikandung dan yang membentuk teori terdiri dari beberapa konsep yang terjalin dalam bentuk sebab akibat.
Adapun teori dalam penelitian ini adalah:
I.5.1 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil tidak hanya ditentukan berdasarkan bannyaknya sumber daya alam yang tersedia tetapi
sumber daya manusia dengan tujuan utama terpeliharanya human
relationship yang baik antarindividu dan bahwa setiap individu berusaha memberikan kontribusinya yang optimal dalam pencapaian tujuan
organisasi yang bersangkutan.
Edwin B. Flippo menyatakan : personnel managements is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement,
development compensation, integration and maintenance of peopole for the
purpose of contributingto organizational, individual and societal goals
(manajemen personalia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat).
Setiap organisasi yang ingin berkembang pasti sangat mendahulukan kualitas personalianya atau sumber daya manusianya oleh karena itu setiap
organisasi pasti melaksanakan pengembangan kualitas sumber daya manusia yang seiring dengan perubahan lingkungan, teknologi dan ilmu pengetahuan
yang sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan organisasi. Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus dirancang oleh organisasi dengan tujuan untuk membantu karyawan dalam meningkatkan
kemampuan, pengetahuan dan memperbaiki sikapnya.
Menurut Hasibuan (2005) berbagai aktivitas yang dapat dilakukan
oleh suatu organisasi untuk pengembangan tenaga kerja, yaitu: a. Pelatihan/pendidikan
c. Delegasi tugas
d. Promosi
e. Pemindahan/Mutasi
f. Konseling
g. Penugasan dalam keanggotaan suatu kepanitiaan h. Konferensi
I.5.2 Mutasi
I.5.2.1 Pengertian mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar lingkungan
perusahaan (pemerintahan). Mutasi atau pemindahan meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status
ketenagakerjaan, dan sejenisnya.
Menurut Alex S. Nitisemito (1983) mutasi adalah kegiatan dari
pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Jadi dapat di
simpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja atau jabatan seseorang pegawai dari suatu tempat kerja atau jabatan, ke tempat kerja atau jabatan lain dengan harapan pada
jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang.
H. Malayu S.P. Hasibuan (2005) menyatakan bahwa mutasi
dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena
tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke
situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan
prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Dari berbagai pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengertian mutasi ialah suatu kegiatan ketenagakerjaan yang meliputi tentang pemindahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal untuk meningkatkan efisiensi dan
efektivitas kerja pegawai dalam perusahaandengan harapan pada jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang dan tenaga kerja yang
bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
I.5.2.2 Dasar Hukum Pelaksanaan Mutasi
Adapun landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian pegawai negeri sipil adalah:
2. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 Tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Direktur Jenderal Pajak Nomor PER-01/PJ/2012
Tentang Pola Mutasi Jabatan Karier di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak.
Peraturan perundang-undangan tersebut diatas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.
I.5.2.3 Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai
menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu :
a. Seniority Systemadalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang
bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu
mampu menduduki jabatan yang baru.
b. Spoil Systemadalah mutasi yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan
atas pertimbangan suka atau tidak suka.
c. Merit Systemadalah mutasi pegawai yang didasarkan atas
landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja.
- Output dan produktivitas kerja meningkat.
- Semangat kerja meningkat.
- Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
- Absensi karyawan semakin baik.
- Disiplin karyawan semakin baik.
- Jumlah kecelakaan akan menurun.
I.5.2.4Manfaat dan Tujuan Mutasi
Pelaksanaan mutasi terkait dengan pengembangan sumber daya manusia dianggap salah satu hal penting dalam manajemen perusahaan
karena dengan adanya pelaksanaan mutasi, banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh pada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. Mutasi
Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam
bentuk:
a. Pengalaman baru.
b. Cakrawala pandangan yang lebih luas.
c. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan.
d. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.
e. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional.
g. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan
situasi baru yang dihadapi.
Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut Alex S. Nitisemito (1983) adalah:
a. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat
yang tepat. Sebenarnya dalam melaksanakan seleksi pada calon-calon pekerja sudah diusahakan melaksanakan prinsip ini, namun
dalam prakteknya sulit sekali bagi kita untuk melaksanakan hal ini. Untuk itulah maka pimpinan perlu melakukan evaluasi atau penilaian terus-menerus secara objektif terhadap para pegawai
untuk landasan dalam melaksanakan mutasi. Dengan demikian dapat diperbaiki kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan
penempatan para pegawai pada pertama kali.
b. Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Suatu pekerjaan yang bersifat rutin, mungkin dapat menimbulkan rasa
bosan, sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kegairahan kerjanya menurun. Salah satu cara untuk menghindari hal tersebut adalah dengan jalan mutasi.
c. Untuk dapat saling menggantikan. Para pegawai yang sering dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain akan memiliki
pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaan yang pernah dihadapinya. Apabila suatu waktu ada pegawai yang cuti, sakit atau sebab lain, sehingga tidak dapat bekerja dalam waktu yang lama,
digantikan oleh pegawai lain yang memiliki pengetahuan dan
pengalaman tentang pekerjaan tersebut. Disinilah peranan mutasi kerja untuk dapat saling menggantikan.
d. Dalam rangka promosi. Promosi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan yang lain yang mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih besar, pada umumnya di ikuti dengan kenaikan gaji atau
upah dan fasilitas lainnya. Karyawan atau pegawai yang akan dipromosikan memerlukan tambahan pengalaman dan pengetahuan
dalam bidang-bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk menambah pengalaman dan pengetahuan tersebut maka salah satu caranya adalah dengan memutasikan pegawai pada beberapa
tempat/ pekerjaan yang akan menjadi tanggungjawabnya.
I.5.2.5 Bentuk-Bentuk Mutasi
Berbagai bentuk mutasi dapat digunakan dalam suatu organisasi
yang secar garis besar dapat diklasifikasikan dalam dua golongan, yaitu :
A. Mutasi Vertikal
Mutasi vertikal dapat diartikan sebagai bentuk perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah tingkatannya yang biasanya diikuti dengan perubahan pendapatan. Beberapa jenis mutasi vertikal adalah :
a. Promosi, yaitu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya
status sosial seseorang. Dalam pelaksanaannya, suatu promosi
harus didasarkan atas syarat-syarat tertentu yang setiap bagi organisasi dapat berbeda sesuai dengan kebutuhan organisasi itu
sendiri. Syarat yang ditentukan itu berguna untuk memberikan jaminan bahwa personil yang dipromosikan itu layak dan pantas untuk menduduki posisi/jabatan yang baru. Berikut adalah
beberapa contoh syarat yang harus dipenuhi dalam promosi: • Kejujuran
• Loyalitas
• Tingkat pendidikan
• Pengalaman kerja
• Rasa tanggung jawab
• Kepemimpinan
• Kerjasama
b. Demosi, yaitu suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan yang secara
otomatis dengan penurunan pendapatan. Biasanya demosi dilakukan karena seseorang tenaga kerja telah melakukan
pelanggaran hebat terhadap disiplin organisasi.
c. Pemberhentian, yaitu suatu bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian
B.Mutasi Horizontal
Mutasi horizontal merupakan pemindahan pegawai dari posisi/jabatan/pekerjaan ke pekerjaan lain tetapi masih dalam tingkat
yang sama, sering juga diistilahkan dengan transfer. Adapun beberapa macam mutasi horizontal yaitu :
a. Mutasi tempat, yaitu pemindahan karyawan dari suatu
tempat/daerah kerja lain tetapi masih dalam jabatan/ posisi/pekerjaan yang tingkatnya sama.
b. Mutasi jabatan, yaitu pemindahan seorang pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain pada tingkat yang sama dan dalam lokasi yang sama juga.
c. Rehabilitasi, yaitu suatu kebijakan organisasi untuk menempatkan kembali seorang pegawai pada posisi/ jabatan/pekerjaan terdahulu, setelah pegawai yang
bersangkutan menyelesaikan suatu tugas tertentu.
I.5.2.6 Syarat-syarat Mutasi
Menurut Bambang Wahyudi (1996), ada beberapa persyaratan yang perlu diperhatikan pada pelaksanaan mutasi, yaitu:
a. Setiap mutasi yang dilakukan hendaknya jangan sampai dirasakan
sebagai suatu hukuman bagi pegawai yang bersangkutan. Maka dari itu organisasi hendaknya melakukan konsultasi dahulu dengan pegawai
b. Hendaknya mutasi dilakukan untuk memperkuat kerja sama kelompok.
Oleh karena itu, suatu organisasi harus sungguh-sungguh mempertimbangkan dan melakukan seleksi dengan ketat setiap
pegawai yang dipindahkan apabila setelah pelaksanaan mutasi ternyata malah menimbulkan konflik, maka jelas mutai tersebut mengalami kegagalan.
c. Mengurangi kejenuhan/kebosanan dari pegawai. Seorang pegawai yang secara terus menerus berada dalam satu jabatan dapat
menimbulkan kejenuhan atau kebosanan terhadap tugas jabatannya. Adanya mutasi diharapkan menjadi jalan keluar dari masalah tersebut.
Di dalam pelaksanaannya, mutasi seringkali dianggap suatu masalah yang
menjadi hambatan bagi pegawai, adapun beberapa permasalahan yang harus dihadapi dalam mutasi jabatan menurut Wahyudi (2002) adalah :
a. Formasi kepegawaian dalam organisasi, suatu kebijakan mutasi seringkali tidak dapat dilaksanakan karena tidak tersedianya formasi pegawai. Misalnya karena seluruh formasi kepegawaian yang ada telah
terisi penuh.
b. Adanya anggapan atau pandangan yang bersifat etis/moral terhadap
suatu mutasi yang sering merugikan, khususnya bagi pegawai yang bersangkutan. Misalnya pandangan bahwa pegawai yang dipindahkan berarti dihukum.
secara objektif dasar penilaian yang akan menjadi dasar mutasi
seseorang.
I.5.2.7 Kendala Pelaksanaan Mutasi
Sastrohadiwiryo (2002) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu:
a. Faktor logis atau rasional, penolakan ini dilakukan dengan
pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang
kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
b. Faktor Psikologis, penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen,
dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan
terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
c. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok), penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan
dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan
I.5.2.8 Indikator Pengukuran Mutasi Kerja Beberapa indikator mutasi kerja, yaitu :
a. Frekwensi Mutasi, yaitu tingkat keseringan pelaksanaan mutasi dalam
organisasi
b. Alasan mutasi, yaitu faktor-faktor yang menjadi pendukung terlaksananya
mutasi baik itu datangnya dari perusahaan maupun dari pegawai itu sendiri.
c. Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan:
- Kemampuan kerja pegawai
- Tingkat pendidikan.
- Lamanya masa menjabat.
-Tanggung jawab atau beban kerja.
-Kesenangan atau keinginan pegawai
- Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.
I.5.3 Semangat Kerja
I.5.3.1 Pengertian Semangat Kerja
Pegawai merupakan alat utama untuk menggerakkan atau
menjalankan organisasi. Pegawai diberi tugas-tugas untuk dikerjakan agar dapat mencapai tujuan organisasi. Di dalam pelaksanaan tugasnya, pegawai diharuskan memiliki semangat kerja agar segala sesuatu yang dikerjakannya
sesuai dengan aturan yang ada dan dapat menghasilkan sesuatu yang memuaskan organisasi dan pegawai itu sendiri.
Menurut Nitisemito (1983) semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Dengan demikian semangat kerja
sangat berpengaruh terhadap durasi pengerjaan tugas. Semakin tinggi semangat kerja maka akan semakin cepat juga tugas tersebut selesai dikerjakan. Sedangkan menurut Malayu SP. Hasibuan (2004)
mengemukakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta disiplin untuk
mencapai produktivitas yang maksimal. Pengertian ini menunjukkan bahwa semangat kerja itu datang berasal dari dalam diri pegawai itu sendiri yang membuatnya bergairah untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan
kepadanya dan berkeinginan untuk menghasilkan hasil yang memuaskan untuk organisasi dan untuk dirinya.
dan kesungguhan yang datang dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih
tekun dan giat menyelesaikan tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mecapai produktivitas yang maksimal.
I.5.3.2 Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja
Alex S. Nitisemito mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga
instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah.
Indikasi turunnya semangat kerja antara lain :
1. Rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi pegawai yang naik/tinggi.
3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi.
4. Tingkat keresahan yang tinggi.
5. Menimbulkan kegelisahan.
6. Tuntunan sering kali terjadi.
Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah :
1. Upah atau gaji yang rendah.
2. Insentif yang tidak terarah.
4. Ketidakpuasan para karyawan, dan lain-lain.
Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
rendahnya.
I.5.3.3 Faktor-Faktor Pengukur Semangat Kerja
Menurut Nitisemito (1983), faktor-faktor untuk mengukur semangat
kerja adalah:
a. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran pegawai
dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang. Yang tidak
diperhitungkan sebagai absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja.
b. Kerjasama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap yang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan pegawai untuk
dapat bekerjasama dengan pegawai lain untuk mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara sesama pegawai sehubungan dengan
c. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan di mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
d. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan organisasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah mengupayakan sebagian
besar dari peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar pegawai, maka kedisiplinan telah dapat ditegakkan.
I.5.3.4 Indikator Semangat Kerja
Beberapa indikator semangat kerja ,yaitu :
a. Kepuasan terhadap tugas
Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.
b. Tingkat kehadiran, yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.
c. Rasa keamanan
Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu
yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan. d. Gaji
I.5.4 Pegawai Negeri Sipil
Di dalam suatu organisasi sumber daya manusia disebut sebagai pegawai. Menurut UU No. 5 Tahun 2014 Pasal 7 pegawai negeri sipil
adalah Pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.
Pegawai negeri sipil terdiri atas :
1. Pegawai Negeri Sipil pusat (PNS Pusat), yaitu pegawai negeri sipil yang gajinya dibebankan kepda APBN, dan bekerja pada departemen,
lembaga non departemen, kesekretariatan negara, lembaga-lembaga tinggi negara, instansi vertikal di daerah-daerah serta kepaniteraan di pengadilan.
2. Pegawai Negeri Sipil daerah (PNS Daerah), yaitu pegawai negeri sipil yang bekerja di pemerintah daerah dan gajinya dibebankan kepada APBD, PNS Daerah terdiri dari PNS Daerah Provinsi dan PNS
Kabupaten/Kota.
I.5.5 Hubungan Mutasi Kerja Dengan Semangat Kerja
Alex S. Nitisemito (1983) mengatakan hubungan mutasi kerja dengan semangat kerja adalah dengan jalan mutasi kerja, maka akan dapat
meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerja. Mutasi sangat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai, karena tempat dan posisi yang baru dapat membuat seseorang lebih bersemangat lagi dalam
memicu pegawai lebih telaten dan giat lagi untuk menunjukkan prestasi
kerjanya untuk mendapat sesuatu hasil yang baik.
Menurut Siswanto (2002) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan
adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi
kerja yang semaksimal mungkin. Pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai kualifikasi, kemampuan dan kerugian tenaga kerja
yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang
setinggi-tingginya.
Apabila pelaksanaan mutasi kerja berjalan dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan memiliki dampak
positif terhadap pegawai seperti peningkatan semangat kerja. Namun apabila mutasi kerja dilakukan dengan tanpa pertimbangan maka akan berdampak negatif terhadap pegawai dan organisasi yang bersangkutan.
I.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Adapun hipotesis yang
1. Hipotesis Kerja (Ha)
Terdapat pengaruh antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar.
2. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak terdapat pengaruh antara mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang
Siantar.
I.7 Definisi Konsep
Definisi konsep merupakan abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok, atau inidvidu tertentu yang menjadi pusat perhatian.
Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang akan diteliti, maka perlu ditetapkan definisi konsep, yaitu :
1. Mutasi adalah suatu kegiatan ketenagakerjaan yang meliputi tentang pemindahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
kerja pegawai dalam perusahaan dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan semakin lebih berkembang dan tenaga kerja yang bersangkutan
memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
2. Semangat kerja adalah kemauan, keinginan dan kesungguhan yang datang
tugas yang dibebankan pada dirinya untuk mecapai produktivitas yang
maksimal.
I.8 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar
lebih memudahkan dalam operasional dari sudut penelitian.
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (X) (mutasi) dengan indikatornya yaitu : a. Frekwensi Mutasi
Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi
dalam organisasi b. Alasan mutasi
c. Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan:
- Kemampuan kerja pegawai
- Tingkat pendidikan.
- Lamanya masa menjabat.
-Tanggung jawab atau beban kerja.
-Kesenangan atau keinginan pegawai
- Kesesuaian antara jabatan yang lama dan jabatan yang baru
2. Variabel Terikat (Y) (semangat kerja), dapat diukur melalui
indikator-indikatornya:
a. Kepuasan terhadap tugas
Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas
dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.
b. Tingkat kehadiran, yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari.
c. Rasa keamanan
Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang
dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan. d. Gaji
I.9 Sistematika Penulisan
Dalam sistematika penulisan yang akan dilakukan oleh peneliti dijabarkan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Kerangka Teori dam Sistematika
Penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini terdiri dari Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel, Teknik Pengumpulan Data dan Teknik Analisa Data. BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum lokasipenelitian atau karakteristik objek penlitian yang relevan dengan topik penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data yang diperoleh selama penelitian di lapangan.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini memuat analisis data-data yang diperoleh saat peneltian
dilakukan dan memberikan interpretasi atas permasalahan yang diajukan.
BAB VI PENUTUP
BAB II
METODE PENELITIAN
II.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian eksplanatif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian eksplanatif bertujuan untuk menemukan gambaran mengenai hubungan sebab
akibat antara pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Pendekatan kuantitatif diterapkan dengan menggunakan rumus statistik untuk
membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.
II.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Pematang Siantar dengan alamat Jalan Dahlia No. 12 Pematang Siantar.
II.3 Populasi dan Sampel II.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2005), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai negeri sipil yang ada pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota
Teknik yang digunakan penulis adalah teknik sensus terhadap
keseluruhan populasi, hal inidikarenakan jumlahnya yang sedikitdan sesuai dengan kemampuan, waktu dan untuk lebih jelasnya mengenai populasi dan
sampel dalam penelitian (Sugiyono:2005)
II.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel itu dimaksudkan sebagai representatif
dari seluruh populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi. Menurut Arikunto, bila populasi kurang dari 100 orang, maka diambil keseluruhannya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian
populasi. Selanjutnya bila populasi lebih dari 100 orang, maka dapat diambil 10-15 persen atau 20-25 persen sampel atau lebih.
Berdasarkan uraian tersebut penelti menentukan sampel penelitian
sesuai dengan jumlah populasi yang ada di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Kota Pematang Siantar yang berjumlah 75 orang. Tetapi pada masa
penelian, terdapat 7 orang pegawai yang tidak aktif bekerja pada KPP Pratama Kota Pematang Siantar, maka ditetapkan sampel berjumlah 67 orang pegawai KPP Pratama Kota Pematang Siantar.
II.4 Teknik Pengumpulan Data 1. Data Primer
a. Pengamatan (observasi) yaitu pengumpulan data dengan cara
mengamati, mencatat gejala-gejala yang tampak pada objek penelitian.
b. Wawancara, yaitu mendapatkan data dengan cara tanya jawab dengan Kepala Subbagian Umum KPP Pratama Kota Pematang Siantar yaitu Bapak Agus Suharjono.
c. Kuesioner, dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dan data yang relevan dari responden melalui daftar pertanyaan tertutup yang
diajukan. Dalam daftar pertanyaan tersebut telah ditentukan alternatif jawaban.
2.Data Sekunder
Data yang dikumpulkan melalui studi pustaka yang terdiri dari:
a. Penelitian dilakukan melalui penelaahan buku-buku/ referensi, jurnal
ilmiah, yang berguna secara teoritis, peraturan perundang-undangan, peraturan pemerintah dan dokumen-dokumen.
b. Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian.
II.5 Teknik Penentuan Skor
Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara
Adapun penentuan skor ditentukan dengan penilaian nilai skala sebagai
berikut:
1. Jawaban a diberi skor 5
2. Jawaban b diberi skor 4 3. Jawaban c diberi skor 3 4. Jawaban d diberi skor 2
5. Jawaban e diberi skor 1
Untuk penentuan klasifikasi jawaban variabel didasarkan atas skala interval
dengan terlebih dahulu menghitung panjang kelas (p) yang ditentukan dengan :
�= ������������� − �����������ℎ �����������������
Maka diperoleh :
�= 5−1
5 = 0,80
Sehingga dapat diketahui kategori jawaban untuk masing-masing variabel,
yaitu :
KATEGORI NILAI
Sangat tinggi 4,21 - 5,00
Tinggi 3,41 - 4,20
Sedang 2,61 - 3,40
Rendah 1,81 - 2,60
II.6 Teknik Analisa Data
Untuk mengetahui koefisien korelasi variabel X terhadap variabel Y digunakan rumus Product Moment :
�= � ∑ �� −(∑ �)(∑ �)
�{� ∑ �2−(∑ �)2}{� ∑ �2 −(∑ �)2}
Keterangan :
r = Koefisien korelasi antara X dan Y
X = Skor variabel bebas (mutasi)
Y = Skor variabel terikat (semangat kerja pegawai)
n = jumlah responden
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisen korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut :
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Tinggi
Dengan nilai r yang diperoleh, maka dapat diketahui apakah nilai r yang
diperoleh berarti atau tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi merupakan batas-batas r yang signifikan. Bila nilai r
tersebut signifikan, artinya hipotesis kerja (Ha) diterima.
Untuk menguji keberartian koefisien antara variabel, digunakan uji statistik
dengan rumus :
�= �√� −2 √1− �2
(Sutrisno Hadi, 2001: 365) Kriteria pengujian adalah :
- Jika harga t hitung < t tabel, maka hipotesis kerja ditolak. - Jika harga t hitung > t tabel, maka hipotesis kerja diterima.
Selanjutnya, untuk mengetahui besarnya hubungan variabel bebas dengan variabel
terikat, maka digunakan uji determinasi (D) dimana :
� = (���)2�100%
Keterangan :
D = Koefisien Determinan.
II.7 Analisis Regresi Linear Sederhana
Regresi merupakan suatu alat ukur yang juga dapat digunakan untuk mengukur ada atau tidaknya korelasi antar variabel. Analisis regersi berguna untuk mendaptkan hubungan fungsional antara dua variabel atau lebih. Selain itu analisis regersi berguna untuk mendapatkan pengaruh antar variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya atau meramalkan pengaruh variabel prediktor terhadap variabel kriteriumnya (Usman & Akbar, 2008).
Analisis regresi mempelajari hubungan yang diperoleh dinyatakan dalam persamaan matematika yang menyatakan hubungan fungsional antara variabel-variabel. Hubungan fungsional antara satu variabel prediktor dengan satu variabel kriterium disebut analisis regresi sederhana (tunggal). Persamaan rumus regresi linier sederhana yaitu (Sugiyono, 2011 : 237):
�′ = �+��
Keterangan : a = konstanta
b = koefisien regresi
Y’ = Variabel dependen ( variabel terikat ) X = Variabel independen ( variabel bebas )
Nilai – nilai a dan b dapat dihitung dengan metode Least Square :
�= ∑Y−b∑X n
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
III.1 Kementrian Keuangan Indonesia
Berdasarkan ketentuan dari Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945 yang mengatur tentang Kementrian Negara, yaitu salah satunya dalam hal Urusan Pemerintahan dalam bidang keuangan. Pembentukan kementrian keuanganan ini dikarenakan setiap pemerintahan dari zaman kerajaan sampai zaman sekarang, memiliki pengelola tersendiri atau khusus keuangan untuk dapat melaksanakan pembangunan perekonomian di pemerintahannya. Pengelolaan keuangan pemerintahan disini meliputi semua milik pemerintahan atau kekayaan yang dimiliki oleh suatu pemerintahan. Keuangan yang dikelola berasal dari masyarakat yang berupa upeti, pajak, bea cukai dan lain-lain. Oleh karena itu setiap negara diwajibkan untuk memiliki kementrian keuangan yang mengatur perekonomian negaranya.
melakukan pembangunan perekonomian. Pembangunan ekonomi akan berjalan lancar apabila disertai dengan administrasi yang baik dalam pengelolaan keuangan negara. Peranan vital Kementerian Keuangan adalah mengelola keuangan negara dan membantu pimpinan negara dalam bidang keuangan dan kekayaan negara. Oleh karena itu, Kementerian Keuangan dapat dikatakan sebagai penjaga keuangan negara (Nagara Dana Raksa).
Berdasarkan KMK 36/KMK.01/2014 tentang Cetak Biru Program Transformasi Kelembagaan Kementrian Keuangan Tahun 2014-2025, visi dari Kementrian Keuangan adalah “Kami akan menjadi penggerak utama pertumbuhan ekonomi Indonesia yang inklusif di abad ke-21”. Dan untuk mewujudkan visi tersebut, Kementrian Keuangan mempunyai 5 (lima) misi yaitu :
a. Mencapai tingkat kepatuhan pajak, bea dan cukai yang tinggi melalui pelayanan prima dan penegakan hukum yang ketat
b. Menerapkan kebijakan fiskal yang prudent
c. Mengelola neraca keuangan pusat dengan risiko minimum
d. Memastikan dana pendapatan didistribusikan secara efisien dan efektif e. Menarik dan mempertahankan talent terbaik di kelasnya dengan
menawarkan proposisi nilai pegawai yang kompetitif.
Menurut Peraturan Presiden Nomor 28 Tahun 2015, Kementerian Keuangan mempunyai tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang keuangan negara untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara.
Dalam melaksanakan tugas, Kementerian Keuangan menyelenggarakan fungsi:
a. Perumusan, penetapan, dan pelaksanaan kebijakan di bidang penganggaran, pajak, kepabean dan cukai, perbendaharaan, kekayaan negara, perimbangan keuangan, dan pengelolaan pembiayaan dan risiko. b. Perumusan, penetapan, dan pemberian rekomendasi kebijakan fiskal dan
c. Koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan pemberian dukungan administrasi kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan.
d. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab Kementerian Keuangan.
e. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian Keuangan. f. Pelaksanaan bimbingan teknis dan supervisi atas pelaksanaan urusan
Kementerian Keuangan di daerah.
g. Pelaksanaan kegiatan teknis dari pusat sampai ke daerah.
h. Pelaksanaan pendidikan, pelatihan, dan sertifikasi kompetensi di bidang keuangan negara.
i. Pelaksanaan dukungan yang bersifat substantif kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan.
Susunan Organisasi Kementerian Keuangan menurut Peraturan Presiden Nomor 28 Tahun 2015 terdiri atas:
a. Wakil Menteri Keuangan b. Sekretariat Jenderal
- Biro Perencanaan dan Keuangan - Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan - Biro Hukum
- Biro Sumber daya Manusia
- Biro Komunikasi dan Layanan Informasi - Biro Perlengkapan
- Biro Umum
- Biro Bantuan Hukum
- Pusat Pembinaan Akuntan dan Jasa Penilai - Lembaga Pengelola Dana Pendidikan - Pusat Analisis dan Harmonisasi Pendidikan - Pusat Layanan dan Pengadaan Secara Elekttronik - Pusat Investasi Pemerintah
- Sekretariat Pengadilan Pajak
- Pusat Sistem Informasi dan Teknologi Keuangan
c. Direktorat Jenderal
- Direktorat Jenderal Anggaran - Direktorat Jenderal Pajak
- Direktorat Jenderal Bea dan Cukai - Direktorat Jenderal Perbendaharaan - Direktorat Jenderal Kekayaan Negara - Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan
- Direktorat Jenderal Pengelolaan Pembiayaan dan Risiko
d. Inspektorat Jenderal e. Badan
- Badan Kebijakan Fiskal
- Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
f. Staf ahli
- Staf Ahli Bidang Peraturan dan Penegakan Hukum Pajak - Staf Ahli Bidang Kepatuhan Pajak
- Staf Ahli Bidang Pengawasan Pajak
- Staf Ahli Bidang Kebijakan Penerimaan Negara - Staf Ahli Bidang Pengeluaran Negara
- Staf Ahli Bidang Makro Ekonomi dan Keuangan Internasional - Staf Ahli Bidang Kebijakan dan Regulasi Jasa Keuangan dan Pasar
Modal
III.2 Direktorat Jenderal Pajak
Direktorat Jenderal Pajak adalah sebuah diretorat jenderal di bawah Kementerian Keuangan Indonesia yang mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang perpajakan. Direktorat Jenderal Pajak memiliki Lambang atau logo yang dipergunakan sebagai simbol internal ber-"seal" CAKTI BUDDHI BHAKTI Ini diambil dari Bahasa Sansekerta yang berarti : Dengan segala kekuatan, tenaga, dan fikiran dan dengan budi yang luhur, kami berbakti kepada Negara.
Sedangkan arti secara keseluruhan, Direktorat Jenderal Pajak sebagai aparatur Negara Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila mempunyai tugas dalam bidang Perpajakan dan dalam melaksanakan fungsinya memungut dan memasukkan pajak ke dalam Kas Negara berusaha dengan segala daya upaya agar fungsi pajak baik budgeter maupun mengatur dapat terlaksana sebaik-baiknya berdasarkan Tridharma Pemajakan dengan memperhatikan tingkat conyunctuur guna mencapai masyarakat adil dan maknur, materiil dan spirituil, sesuai dengan tujuan Undang-Undang Dasar 1945.
Tugas DJP sesuai amanat Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/ PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan adalah merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang perpajakan.
Dalam mengemban tugas tersebut, DJP menyelenggarakan fungsi: a. perumusan kebijakan di bidang perpajakan
b. pelaksanaan kebijakan di bidang perpajakan
d. pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang perpajakan e. pelaksanaan administrasi DJP.
Organisasi DJP terbagi atas unit kantor pusat dan unit kantor operasional. Kantor pusat terdiri atas Sekretariat Direktorat Jenderal, direktorat, dan jabatan tenaga pengkaji. Unit kantor operasional terdiri atas Kantor Wilayah DJP (Kanwil DJP), Kantor Pelayanan Pajak (KPP), Kantor Pelayanan, Penyuluhan, dan Konsultasi Perpajakan (KP2KP), dan Pusat Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan (PPDDP).
Organisasi DJP, dengan jumlah kantor operasional lebih dari 500 unit dan jumlah pegawai lebih dari 32.000 orang yang tersebar di seluruh penjuru nusantara, merupakan salah satu organisasi besar yang ada dalam lingkungan Kementerian Keuangan. Segenap sumber daya yang ada tersebut diberdayakan untuk melaksanakan pengamanan penerimaan pajak yang beban setiap tahunnya semakin berat.
Tugas unit Kanwil DJP adalah melaksanakan koordinasi, bimbingan, pengendalian, analisis, dan evaluasi atas pelaksanaan tugas KPP, serta penjabaran kebijakan dari kantor pusat.
Unit ini dapat dibedakan atas:
a. Kanwil DJP Wajib Pajak Besar dan Kanwil DJP Jakarta Khusus yang berlokasi di Jakarta
b. Kanwil DJP selain Kanwil DJP Wajib Pajak Besar dan Kanwil DJP Jakarta Khusus yang lokasinya tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Jumlah Kanwil DJP sebanyak 31 unit.
Unit KPP mempunyai tugas melaksanakan penyuluhan, pelayanan, dan pengawasan kepada wajib pajak. Unit ini dapat dibedakan berdasarkan segmentasi wajib pajak yang diadministrasikannya, yaitu:
b. KPP Madya, khusus mengadministrasikan wajib pajak besar regional dan wajib pajak besar khusus yang meliputi badan dan orang asing, penanaman modal asing, serta perusahaan masuk bursa
c. KPP Pratama, menangani wajib pajak lokasi. Jumlah KPP Wajib Pajak Besar sebanyak 4 unit, KPP Madya 28 unit, KPP Pratama 299 unit.
Untuk menjangkau masyarakat yang tinggal di daerah-daerah terpencil yang tidak terjangkau oleh KPP maka pelaksanaan pelayanan, penyuluhan, dan konsultasi perpajakan dilaksanakan oleh unit KP2KP. Jumlah KP2KP sebanyak 207 unit.
III. 3 Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Pematang Siantar
III.3.1 Sejarah Singkat Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pematang Siantar
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pematang Siantar berdiri sejak tanggal 19 September 2008. Organisasi Direktorat Jenderal Pajak pada mulanya merupakan perpaduan dari beberapa unit organisasi yaitu :
1. Jawatan Pajak yang bertugas melaksanakan pemungutan pajak berdasarkan Perundang-Undangan dan melakukan pemeriksaan kas bendaharawan pemerintah.
2. Jawatan lelang yang bertugas melakukan pelelangan terhadap barang-barang sitaan guna pelunasan piutang pajak negara.
3. Jawatan Akuntan Pajak yang bertugas membantu Jawatan pajak untuk melaksanakan pemeriksaan pajak terhadap pembukuan wajib pajak badan. 4. Jawatan Pajak Hasil Bumi (Direktorat Iuran Pembangunan Daerah pada
Direktorat Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) Demikian juga unit kantor di daerah yang semula bernama Inspeksi IPEDA diganti menjadi Inspeksi pajak Bumi dan Bangunan, dan Kantor Dinas IPEDA diganti menjadi Kantor Dinas Luar PBB.
Untuk mengkoordinasi pelaksanaan tugas di daerah, dibentuk beberapa kantor Inspektorat Daerah Pajak (IDA) yaitu di Jakarta dan beberapa daerah seperti di Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Indonesia Timur. Inspektorat Daerah kemudian menjadi Kanwil Ditjen Pajak (Kantor Wilayah) seperti yang ada sekarang. Setelah Kanwil Ditjen Pajak terbentuk, dibentuklah beberapa unit kerja berdasarkan pembagian wilayah di seluruh Sumatera Utara Bagian II yaitu KPP Tebing Tinggi, KPP Kisaran, KPP Pematang Siantar, KPP Rantau Parapat, KPP Sibolga, KPP Sidempuan, KPP Balige, KPP Kabanjahe dan unit kerja yang bergerak khusus di bidang pemeriksaan terhadap wajib pajak yaitu Kantor Pemeriksaan dan Pendidikan Pajak (Karikpa). Seiring dengan perubahan kinerja di Lingkungan DJP untuk menuju yang lebih baik, maka dilakukan reorganisasi di lingkungan DJP melalui system modernisasi. Dengan adanya reorganisasi tersebut, maka unit kerja yang dulu dikenal KPP diganti dengan KPP Pratama. Unit kerja tersebut adalah :
1. KPP Pratama Tebing Tinggi 2. KPP Pratama Kisaran
3. KPP Pratama Peatang Siantar 4. KPP Pratama Rantau Parapat 5. KPP Pratama Sibolga 6. KPP Pratama Sidempuan 7. KPP Pratama Balige 8. KPP Pratama Kabanjahe
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pematang Siantar wilayah kerjanya meliputi kota dan kabupaten yaitu kota Pematang Siantar dan Kabupaten Simalungun.
1. Kota Pematang Siantar terdiri dari kecamatan: a. Siantar Marihat
c. Siantar Utara d. Siantar Timur e. Siantar Martoba f. Siantar Sitalasari g. Siantar Marimbun
2. Kabupaten Simalungun terdiri dari kecamatan: a. Dolok Pardamean
b. Sidamanik
c. Girsang Sipangan Bolon d. Tanah Jawa
e. Dolok Panribuan f. Jorlang Hataran g. Panei q. Pematang Bandar r. Tapian Dolok s. Huta Bayu Raja t. Gunung Malela u. Gunung Maligas v. Panombeian Panei w. Hatonduhan
z. Bandar Huluan
aa. Bandar Masilam bb. Pematang Silima Huta cc. Silimakuta
dd. Purba
III.3 Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota Pematang Siantar
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pematang Siantar berdiri sejak tanggal 19 September 2008.
III.3.1 Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas KPP Pratama Pematang Siantar
A. Struktur Organisasi KPP Pratama Pematang Siantar
Struktur organisasi adalah suatu rangkaian yang mewujudkan pola tetap dari hubungan hubungan diantara bidang kerja, namun orang mewujudkan kedudukan, wewenang dan tanggung jawab dalam system kerjasama. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pematang Siantar dikepalai oleh seorang Kepala Kantor Pelayanan Pajak Pratama yang terdiri atas Sub Bagian Umum dan beberapa seksi yang dipimpin oleh masing-masing seorang kepala seksi. Struktur Organisasi yang digunakan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pematang Siantar adalah struktur organisasi lini dan staf, yang dipimpin oleh seseorang Kepala kantor wilayah Direktorat Jendral Pajak Sumatera Utara , dimana seluruh pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil dibawah naungan Departemen Keuangan Negara Replubik Indonesia.
B. Deskripsi Tugas KPP Pratama Pematang Siantar
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Pematang Siantar membawahi 1(satu) bagian dan 6 ( enam) seksi, ditambah kelompok jabatan fungsional. Adapun bidang-bidang yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Kota antara lain adalah sebagai berikut:
a. Sub Bagian Umum b. Seksi Ekstensifikasi
